Två huvudtyper av mobbning

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Två huvudtyper av mobbning"

Elsa Svensson
för 8 år sedan
Visningar:

1 Två huvudtyper av mobbning Utstötning - aktiva destruktiva handlingar som riktas mot en person Utfrysning att demonstrera en persons icke-betydelse Utstötning och utfrysning kan åstadkommas genom Förtal Åtsidosättande Negativt förhållningssätt Sexuella trakasserier - skvaller, nedsättande omdömen eller andra förutfattade meningar som sprids om en person eller dennes familj grovt skvaller ett brott enligt brottsbalken - en person får inga uppdrag, uteblivna löneformåner eller möjlighet att avancera, ingen inbjudan till fester, utflykter, möten etc. som innehåller cynismer, hån, ovänligt bemötande, aggressivitet etc...

2 Arbetsrelaterad och personrelateradmobbning Arbetsrelaterad handlingar som försvårar utförande av arbete, utebliven information, inte kallad till möten, ta ifrån arbetsuppgifter Personrelaterade ryktesspridning, förtal, negligering, sexuella trakasserier

3 Huvudgrupper, negativa handlingar Social och/eller organisatorisk utstötning som utfrysning eller att någon görs överflödig Beskyllningar om dåligt utfört arbete. Exempelvis att orättvist kritisera eller inkompetensförklara en person Sårande tillmälen, sarkasmer, förtal och ryktesspridning

4 Kränkande särbehandling/mobbning Enligt Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift AFS 93:17 1 Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som kan leda till att den anställde ställs utanför arbetsplatsens gemenskap Arbetsgivarens skyldigheter att förebygga kränkande särbehandling Arbetsgivaren ska planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Det ska finnas rutiner för att upptäcka kränkande särbehandling som kan bero på problem i organisationen eller andra missförhållanden i arbetet. Särskilda rutiner ska finnas för att ge den utsatte hjälp och stöd

5 Förklaringsnivåer på kränkande särbehandling/mobbning Enligt Ingela Thylefors kan mobbningsproblematiken förstås och förklaras utifrån olika nivåer. Samhället Organisationsstrukturen Arbetsgruppen Individens liv och förhållningssätt till världen

6 Häxprocessen Artisten Kjell Höglund har fångat fenomenet i sin text om Häxprocessen som kom ut på skiva Att finna någon att skylla på Att bränna varje häxa Att statuera ett exempel Att lära dem en läxa Genom alla tider har vi haft detta behov Ur djupet av vår skuld har vi skrikit efter rov Vi korsfäste Jesus fast skulden var vår Hela vår kulturbyggd bygger på denna metafor

7 Organisationsproblem Moxnes menar att syndabocksfenomenet är en social avvärjningsmekanism, en försvarsmekanism. För att slippa att ta itu med organisatoriska problem så skyller man problemen på en person, man utser en syndabock. Ett sätt att individualisera ett organisatoriska problem

8 Arbetsgruppen Mobbning ett interaktionsproblem och förklaras av gruppens samarbetsmönster. (Moxnes) Grogrund en otrygg arbetssituation med otydliga mål, roller, riktlinjer, vilket ger en hög psykisk belastning. Maktfråga förklaras av det spel som på en arbetsplats som ofta innehåller dolda spelregler (Gunilla Björk, mobbningsforskare)

9 Typer av dysfunktionella grupper (psykolog Kristina Östberg) Otrygg ambivalent grupp Otrygg undvikande grupp Otrygg destruktiv grupp

10 Otrygg ambivalent grupp Kännetecken Dagsformen avgör hur man upplever och utför arbetet Regler och rutiner efterföljs inte alltid Problem löses från dag till dag Jobbar helst tillsammans med dem man trivs med Hinner inte alltid gå på möten Följer inte upp arbetet Utvärderar inte Konsekvenser Pratar bakom ryggen på arbetskamrater och objekten växlar Finns ingen systematik i skitpratet, riktas mot olika personer

11 Otrygg undvikande grupp Kännetecken Svagt ledarskap Subgrupper Ingen gemensam kultur Undviker problem Löser inte konflikter Konsekvenser Konkurrens mellan subgrupper kan uppstå och ökar risken för mobbning Utrymme för ett negativt informellt ledarskap

12 Otrygg destruktiv grupp Kännetecken Negativt och destruktivt formellt ledarskap Omdömeslösa beslut Favorisering av personal Konsekvenser Lägre effektivitet Orimligt hög sjukfrånvaro Lojala medarbetare slutar Mobbning en överlevnadsstrategi

13 Den trygga gruppen Kännetecken Tydligt ledarskap Kontakt med alla medarbetare Konstruktiv kritik Empatisk förmåga Vårdar den psykosociala miljön Mobbning tillåts inte Konsekvenser En god arbetsmiljö

14 Individperspektivet Vem mobbar och varför Projicering - projicerar egna tillkortakommanden på andra (Ingela Thylefors) Överföring - missnöje som riktas till annan än den det gäller (Anita von Schéele) Maktfråga - mobbar because he/she can (Kristina Östberg)

15 Individperspektivet Vem riskerar att bli utsatt för kränkande särbehandling? Mobbningsproblematiken inte förklaras av att vissa personlighetstyper Alla riskerar att utsättas för mobbning. Alla kan vara fel person, på fel plats och på fel tid. Kontext- och situationsberoende.. Män och kvinnor utsätts i lika hög grad för mobbning,

16 AFS 1993:17 Enligt allmänna föreskrifter ska arbetsgivaren ha rutiner för hur man ska hjälpa en anställd som har utsätts för mobbning.

17 Förebyggande insatser Psykologen Ingela Thylefors har angett ett antal förebyggande insatser som hon menar är särskilt viktiga för att förebygga mobbning. Arbetsvillkor Noggrann rekrytering Kunskaper om mänskligt samspel Introduktion Alternativa karriärvägar Medarbetarsamtal Arbetsplatsträffar Företagshälsovård Hövlighet

Relevanta dokument

Handlingsplan mot kränkande särbehandling

Handlingsplan mot kränkande särbehandling Handlingsplan mot kränkande DOKUMENTNAMN Handlingsplan mot kränkande GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 1997 DOKUMENTTYP Handlingsplan BESLUTAT/ANTAGET PU 971013 40 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG