Guide. Ta mobbning på allvar. STÄLL KRAV Att bete sig illa kan kosta jobbet. STEGET FÖRE Policyn som får alla att tänka till
|
|
- Rut Gustafsson
- för 9 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Guide Ta mobbning på allvar SÄTT STOPP Säg ifrån direkt mot kränkningar STEGET FÖRE Policyn som får alla att tänka till STÄLL KRAV Att bete sig illa kan kosta jobbet
2 Sveriges största arbetsmiljöutbildning Stockholm, Malmö och Göteborg. Utbildningen Bättre arbetsmiljö (BAM) ger ett helhetsperspektiv på arbetsmiljö för chefer, skyddsombud och andra som behöver ha kunskap om arbetsmiljö. Du får lära dig metoder som du direkt kan använda dig av i ditt arbetsmiljöarbete på hemmaplan. Läs mer och anmäl dig: prevent.se/webbshop
3 redaktören Inledning Att bli utstött väcker våra allra djupaste rädslor till liv. Därför är mobbning på jobbet ingen trivselfråga bland alla andra, skriver Martin Kreuger. E n särskild bestraffningsmetod har stått sig under mänsklighetens alla år som den mest förödande, oavsett kultur. Att utesluta någon ur flocken. En människa som berövas all kontakt och behandlas som luft blir så svårt plågad att hon till slut lämnar sin flock trots att hon inte överlever länge ensam och utlämnad åt naturen. Att bli utstött väcker än i dag våra allra djupaste rädslor till liv. Därför är mobbning på jobbet ingen trivselfråga bland alla andra. Det saknas säkra siffror, men ungefär svenskar beräknas ta sina liv varje år efter att ha blivit mobbade på jobbet. Det är tio gånger fler än de 33 som dödades i arbetsplatsolyckor förra året. Professorn och forskaren Margaretha Strandmark har mött utsatta människor i tolv år. Inte ens hon har kunnat värja sig mot mobbningsoffrens berättelser. Först när jag började göra mina intervjuer tänkte jag att det här kan ju inte vara sant. Nästa tanke var att det är ju sant. Man blir berörd, säger hon. Kanske var även Östersunds tingsrätt berörd när den i en unik dom fällde två chefer på socialförvaltningen i Krokom för att ha utsatt en medarbetare för mobbning som drev honom att ta sitt liv. Signalen är att det är allvar nu. Mobbningsproblem löser sig inte av sig själva och därför har vi gjort den här guiden för att förse dig med verktygen som sätter stopp. Ansvaret är ditt. Och det är på liv och död. Martin Kreuger, redaktör Guide C h e f. 3
4 GUIDEN Innehåll KAPITEL 1 Tål du inte lite skoj? Humor är en friskfaktor på jobbet. Men när humorn vänds till hån har den förvandlats till sin motsats kränkande särbehandling. Var tionde svensk är drabbad på jobbet. s. 7 KAPITEL 2 Du ska inte tro att du är något Mobbningsoffren är inte de vi kanske tror. Ofta är det de som sticker ut som starka och kompetenta som drabbas. Mycket av orsakerna går att spåra till brister i kultur och ledarskap. s. 12 KAPITEL 3 Stopp i lagens namn! Som chef står du lätt handfallen när mobbning uppdagas särskilt om du inte har gjort något i förebyggande syfte. Lagen säger att du har skyldighet att ha en tydlig policy, goda rutiner och att utreda det som händer. s. 18 KAPITEL 4 Sätt hårt mot hårt Det är inte lätt att komma åt medarbetare som mobbar. Ditt bästa verktyg är inte lagen, utan anställningsavtalet. Det ger nämligen inte medarbetarna rätt att bete sig hur som helst. s Chef. Guide
5 Undvik mobbning på jobbet Som chef har du en nyckelroll när det gäller att skapa ett gott arbet sklimat och motverka mobbning. Chefen ska vara gräns- och normsättare så att med arbetarna vet vilka spelregler som gäller. Boken Undvik mobbning på jobbet beskriver hur mobbning kan motverkas genom ett förebyggande arbete. Boken är framtagen av arbetsgivar- och arbetstagarsidan tillsammans eftersom alla vinner på en bra arbetsmiljö. Läs mer och anmäl dig: prevent.se/webbshop
6 Denna guide är framtagen i samarbete med Prevent. Ansvarig utgivare: Cissi Elwin Frenkel, publisher. Skribent: Martin Kreuger. Layout: Sofia Berry. Illustrationer: Fellow Designers. Tack till den expertgrupp som varit råd givande vid framställningen av denna guide: Margaretha Strandmark. Professor emerita i folkhälsovetenskap vid Karlstads universitet. Doktor i medicinsk vetenskap och docent i folkhälsovetenskap. Har drivit flera forskningsprojekt om mobbning på arbetsplatser, bland annat ett 4,5-årigt samarbets projekt mellan ämnena folkhälsovetenskap och omvårdnad på Karlstads universitet med finansiering från AFA Försäkring gav hon ut boken Vuxenmobbning i människovårdande yrken tillsammans med professor Lillemor Hallberg. Per Axell. Jur kand, konsult och utbildare inom arbetsrätt och arbetsmiljörätt. Är lärare i arbetsmiljö rätt på Stockholms universitet och driver företaget Arbetsrättsspecialisten sedan Utbildar även på uppdrag av Prevent. Barbro Östling. Fil kand i beteendevetenskap och marknadsekonom. Utbildare och konsult med pro cesslednings-, undersöknings- och utredningsuppdrag. Ingår i konsultnätverket Förändringsarbetarna. 6 Chef. Guide
7 kapitel 1 Tål du inte lite skoj? Hånad, utfryst, förlöjligad och utstött. Hundratusentals svenskar plågas varje dag av mobbning på sina jobb. Men plågoandarna försvarar sig ofta på samma sätt: Vi skojar ju bara! En försommardag den 10 juni 2010 orkade socialsekreteraren i den lilla jämtländska kommunen Krokom inte längre. Han skulle ha kommit in till ett möte på kontoret där hans chefer tänkte ge honom beskedet om avsked. Men han dök aldrig upp. I stället tog han sitt liv, dagen före sin dotters studentavslutning. Han upplevde att hans chefer i över ett halvår gjort allt för att tvinga bort honom från arbetsplatsen. Han hade gått sjukskriven i månader och bett sina chefer om att få bli omplacerad. Arbetskamrater hade protesterat och slagit larm om självmordsrisken. Händelsen ledde till en unik dom i Östersunds tingsrätt i februari i år, där både kommunens socialchef och en enhetschef på kontoret dömdes för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Det är osäkert om domen kommer att stå sig i de högre instanserna, men fallet är utan tvekan en milstolpe i kampen mot mobbningen i arbetslivet. Socialsekreteraren i Krokom är långt ifrån ensam om att uppleva sig mobbad på jobbet. Forskningen visar att runt 10 procent av alla anställda utsätts och att hundratusentals går sjukskrivna varje dag. Nära 2,5 procent av fallen betecknas som svår mobbning, enligt professor Margaretha Strandmark vid Karlstads universitet, som gjort flera studier i ämnet i tolv års tid. Det är förskräckliga siffror, säger Barbro Östling, beteendevetare och konsult som har arbetat med mobbningsfall i över 30 år. Fenomenet kallas kränkande särbehandling på juristspråk och har varit olagligt i Sverige i 21 år. Men trots omkring anmälningar till Arbetsmiljöverket genom åren har myndigheterna inte tagit ett enda fall till domstol. Förrän nu. Därför är Krokom-domen bra, för den har satt fokus på frågan som har varit svår att driva tidigare, säger Barbro Östling. Guide C h e f. 7
8 8 Chef. Guide
9 Tål du inte lite skoj? Om alla på en arbetsplats utom en varje dag får frågan om att följa med ut på lunch börjar det alltså likna ett lagbrott. Hon framhåller också en artikelserie om arbetsplatsmobbning av Maciej Zaremba i Dagens Nyheter från Serien blev en väckarklocka, inte minst för flera fackförbund, som har rannsakat sig själva sedan deras företrädare inte förmått stå upp för offren för att förövarna också varit medlemmar. Även juristen Per Axell som är expert på arbetsmiljörätt anser att utvecklingen går åt rätt håll. Domstolarna är bättre i dag på att motivera sina domar om arbetsmiljöbrott. Inte minst tingsrätterna, som i Krokomfallet, säger han. Men vad är egentligen mobbning? Svaret finns hos både lagen och forskningen. Arbetsmiljöverkets föreskrift 1993:17 definierar ämnet på följande vis: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Meningen har några nyckelord: Det ska vara riktat mot enskilda arbets tagare. Om det drabbar flera eller en hel grupp är det inte mobbning. Handlingarna ska vara återkommande. En eller ett par isolerade kränkningar räknas inte. Ingen får ställas utanför gemenskapen på sin arbetsplats. Men vad betyder det där sista? Är var och en skyldig enligt lagen att vara bästa kompis med alla sina kolleger? Nej, svarar Per Axell. Formuleringen är något av en utopi som aldrig går att säkerställa. Men lagen ställer krav på en arbetsgemenskap där var och en har skyldighet att bete sig schysst. Om alla på en arbetsplats utom en varje dag får frågan om att följa med ut på lunch börjar det alltså likna ett lagbrott. Man är inte skyldig att vara kompis med alla, men att vara hövlig. Man får tycka vad man vill, men inte uppträda Guide Chef. 9
10 Kapitel 1 Riktig gemensam humor är en friskfaktor på arbetsplatsen. Men humor på andras bekostnad är aldrig okej. hur som helst. Det är aldrig någonsin okej att använda fula uttryck och till mälen mot någon, säger Barbro Östling. Det är högst rimliga krav på hur man beter sig. Jobbet är ingen familjesituation där man kan skrika och härja, tillägger hon. Forskarvärlden är enig om en liknande definition, men gör mer tydligt att den mobbade ska vara i underläge och inte kunna försvara sig. Så länge någon försvarar sig aktivt pågår en maktkamp eller en konflikt snarare än mobbning. Kränkningar kan vara att man inte hälsar eller att man undviker någon. Det kan också vara olika former av svek eller orättvis särbehandling, som att någon inte får samma förmåner, semesterchanser eller löneförhöjningar som alla andra. För det mesta ingår även ryktesspridning för att nedvärdera den som är utsatt. Syftet är att stöta ut den mobbade först från arbetsgemenskapen och till sist från arbetsplatsen, säger Margaretha Strandmark. Arbetsmiljöverket fyller på med ex empel i anvisningarna till sin lagtext: Förtala eller svärta ner en medarbetare eller dennes familj. Medvetet undanhålla eller lämna felaktig arbetsrelaterad information. Medvetet sabotera eller försvåra någons arbete. Vara överkritisk eller komma med medvetna förolämpningar. Kontrollera en medarbetare utan att han eller hon vet om det i syfte att hitta fel. Att utan förklaring ta ifrån någon dennes arbetsrum eller arbetsuppgifter, kräva övertid eller neka ansökningar om ledighet eller utbildning. Många av punkterna går att koppla till de härskartekniker som 10 Chef. Guide
11 Tål du inte lite skoj? beskrevs redan på 1970-talet av den norska socialpsykologen Berit Ås. Då handlade det om mäns maktutövning över kvinnor genom osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påförande av skuld och skam. I dag har begreppet härskarteknik vidgats och används för alla typer av relationer. Mobbning handlar om att tysta ner människor. Det som händer när jag blir utsatt är att jag tror att det är mitt eget fel. Jag drabbas av skam och börjar rannsaka vad jag själv har sagt och gjort, säger Barbro Östling. Ju mer du utsätts, desto mer krymper självkänslan. Oftast vill du inte ta strid, eftersom du hellre väntar och hoppas på att det ska gå över. Ibland vill du inte ens ta emot det stöd som andra erbjuder dig, eftersom du klandrar dig själv. Men resultatet blir bara att du förlorar allt mer kraft. Det här är det mest tragiska, att vi som offer tror att vi själva rår för mobbningen, säger Barbro Östling. Att resa sig upp mot sina mobbare blir inte lättare av mobbarnas standardsvar när de konfronteras: Vi skojar ju bara! Många får dras med hemska öknamn som de inte har bett om. Jag var på en arbetsplats där någon berättade att han kallades för Dampen. En annan fick heta Snusken. De hade lärt sig att tolerera det, annars fick de inte vara en i gänget. Lite får man väl tåla, hörs ibland. Men man vet aldrig för vem det tar illa och vem som inte tycker att skojandet är roligt alls. Riktig gemensam humor är en friskfaktor på arbetsplatsen. Skratt och glädje är läkande och får oss att tänka bättre. Men humor på andras bekostnad är aldrig okej. Det räcker med att en enda inte tycker det finns värme i humorn, så måste man ta itu med problemet, säger Barbro Östling. n Barbro Östling råder alla chefer att fundera över hur tilltalskulturen ser ut. Är alla verkligen nöjda med vad de kallas på jobbet? Namnen kan vara en signal om att allt inte står rätt till. Guide Chef. 11
12 kapitel 2 Du ska inte tro att du är något För mycket läppstift. Eller veckorapporter som är för välskrivna. Det räcker att vara en smula avvikande för att bli mobbad. Dålig företagskultur och otydlig organisation ökar risken. Slå på första bästa tv-serie och du känner igen det stereotypa mobbningsoffret. Figuren är en klassiker försagd och klumpig med tjocka glasögon, förvirrad uppsyn och för korta byxor. En typisk förlorare, kort sagt. Men verkligheten ser helt annorlunda ut. Vem som helst kan utses till mobbningsoffer. Män mobbar både män och kvinnor och kvinnor mobbar både kvinnor och män. Både chefer och medarbetare råkar illa ut. En del studier visar att det är vanligast att chefen mobbar medarbetare, medan andra kommer fram till att medarbetare ungefär lika ofta mobbar varandra. Alla kan alltså mobba och ingen är immun mot att bli drabbad. När jag började mina forskningsintervjuer hade jag en fördom om att de mobbade skulle vara ensamma människor. Men det var de inte. Alla hade familj eller nära vänner, berättar Margaretha Strandmark. Offren har alltså inget direkt gemensamt och de har framför allt ingen skuld till att de blir kränkta. Men de har ofta några drag som återkommer: Duktiga. Kreativa. Moraliska. Ordningsamma. Självständiga. Det låter som rena platsannonsen, eller hur? Vem skulle inte vilja an ställa en så kompetent och driven person? Men när dragen förstärks eller kombineras så att personen sticker ut på arbetsplatsen kan den lätt uppfattas som hotfull för andra. Det är helt enkelt en risk att vara så duktig eller modig att andra känner sig hotade och förminskade. Eller att avvika på något annat sätt. Det är både de extra sårbara och de extra starka och kompetenta som blir mobbade, säger Margaretha Strandmark. Barbro Östling minns en kvinna som alltid var snygg och proper och välsminkad när hon gick till jobbet. Det räckte, berättar hon. En annan känd fara är att vara så 12 Chef. Guide
13 Guide Chef. 13
14 Kapitel 2 Män mobbar både män och kvinnor och kvinnor mobbar både kvinnor och män. Både chefer och medarbetare råkar illa ut. kallad visselblåsare, alltså att öppet påtala allvarliga brister i sin egen organisation. Många av dessa blir utfrysta, förtalade och orättvist bestraffade. Men jag skulle aldrig kunna ge någon rådet att vara så lagom som möjligt för att smälta in. Alla har rätt att vara den man är så länge man anpassar sig till en normal och schysst arbetsplatskultur, säger Barbro Östling. Konsulterna Heléne Thomsson och Ylva Elvin-Nowak har skrivit boken Elva nyanser av tystnad om härskartekniker på jobbet. De menar att den som är avvikare i en grupp sätter strålkastarljus på vad gruppen inte är och inte kan. Det kan göra ont att få sina brister belysta. Det är lätt att tankar om egna brister lockar fram känslor som olust och osäkerhet, vilket i sin tur kan tända lusten att gå i försvar, skriver de. Ett problem med härskartekniker är att de är så subtila. De tar mycket hårt på den som drabbas, men förövaren har alltid utrymme att sätta upp en oskyldig min. Författarna menar att härskarteknikerna inte bara är vaga, utan även i någon mån omedvetna hos utövaren, trots att de kan verka så utstuderade. Härskandet är en strategi som personen tidigare har tjänat på att använda och som kan ha varit i bruk hela livet. Beteendet går av sig själv och har blivit en del av identiteten. Men är då de mobbade själva verkligen alltid så oskyldiga? Händer det inte att några av dem är riktigt besvärliga och till och med känslomässigt eller psykiskt störda? I de fall där jag har varit inkopplad har det aldrig varit fråga om allvarligare psykisk störning. Det har jag aldrig stött på och jag har jobbat med mobbningsfall sedan 1982, säger Barbro Östling. Det kan vara svårt att tycka om vissa människor, men det måste alltid finnas ett annat sätt att korrigera ett dåligt beteende än att ta till mobbning. Övergrepp kan aldrig vara okej. Lagen är lika tydlig på den punkten: 14 Chef. Guide
15 Du ska inte tro att du är något Kränkande beteende eller bemötande kan aldrig accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas. Det här borde vara enkelt för alla att ställa upp på. Så varför begår folk ändå övergreppen så ofta? Jag hävdar att människan är god, det har jag bestämt mig för. Men i pressade lägen kan även den goda bete sig illa, säger Barbro Östling. Och pressade lägen och arbetsplatser finns det gott om. Några exempel: Otydlig organisation. Medarbetarna vet inget om målen, vem som får bestämma över vad, hur ansvaret är fördelat och vem som har vilken roll. Metoderna är också otydliga alla löser sina uppgifter efter eget huvud. Många förändringar. Ständiga omorganisationer och besked om neddragningar skapar oro. Folk undrar om de får behålla jobbet och börjar markera revir. Vagt ledarskap. Otydliga, frånvarande och svaga chefer lägger grunden tillsammans med långvarig stress. I neddragningstider blir organisationen anorektisk och folk börjar hugga varandra i hälsenorna. Maktlöshet. Medarbetarna känner sig inte delaktiga. Det finns inte fungerande arbetsplatsträffar och alla viktiga beslut fattas över huvudet på medarbetarna. Många blir uppgivna och oengagerade. Dåligt beteende. Arbetsplatsen kännetecknas av kotterier och dålig samtalsstil. Man kallar varandra fula saker och stämningen är rå men hjärtlig, det vill säga rå och hjärtlös under en skämtsam yta. Falska värderingar. Det kanske råder en godhetskultur där Guide Chef. 15
16 Kapitel 2 På en frisk arbetsplats med hög delaktighet, bra dialog, synliggörande, återkoppling och en närvarande chef, där förekommer inte mobbning. man talar vackert om tolerans, omtänksamhet och att arbeta för en god sak. Men engagemanget och glättigheten är mer ett sätt att undertrycka konflikter och undvika krav på att vara kompetent och professionell. Likriktning. Språket innehåller mycket vi, man och ju i stället för att alla uttrycker sig i kraft av sina egna tankar och erfarenheter. Det skapar tysta överenskommelser om saker som inte ska ifrågasättas. Folk känner sig tvingade att hålla med och tycka likadant fast ingen har tvingat dem. Om några av dessa punkter är infriade ökar risken att medarbetarna börjar hacka på varandra. Stressade människor försöker ofta öka sin känsla av kontroll och hamnar därför lättare i maktkamper. Men ibland är det bara ett makabert tidsfördriv för människor som är understimulerade eller frustrerade och roar sig på andras bekostnad, säger Barbro Östling. Dålig kultur skapar också ett sug efter syndabockar. På en frisk arbetsplats med hög delaktighet, bra dialog, synliggörande, återkoppling på arbetsinsatserna och en närvarande chef, där förekommer inte mobbning, säger Barbro Östling. Otydlighet, stumhet och omedvetenhet är grogrunden för den subtila maktutövningen. Ett känt fenomen bland forskarna är att mobbning är något vanligare i offentliga sektorn på kvinnodominerade arbetsplatser inom vård och omsorg. Jag kan tänka mig att man vill ge allt i relationerna med sina patienter eller klienter eller skolbarn. Eftersom det är krävande kanske man inte orkar med att vårda de andra relationerna med arbetskamraterna som man borde. Man har redan tömt ut sig känslomässigt, säger Margaretha Strandmark. Mobbningsproblem kan också upplevas som extra genanta misslyckanden i yrken där alla ska vara 16 Chef. Guide
17 Du ska inte tro att du är något proffs på att ta hand om varandra. Men just det kan bidra till att problemen döljs i stället för att lyftas fram, menar Margaretha Strandmark. Mobbning hör inte till problem som löser sig av sig själva. Ändå drar sig många chefer för att söka hjälp. Antingen ser de inte allvaret eller så skäms de över att de leder en arbetsplats där relationerna inte fungerar som de ska. Det blir mycket skam och rädsla för ryktesspridning. Man är rädd att få sin arbetsplats stämplad som dålig. Men ju mer vi kan prata om problemet och avdramatisera det desto bättre blir det, säger Margaretha Strandmark. n Vi går psykosociala ronder Namn: Nina Falkstrand. Gör: HR-chef på försäljningsavdelningen, Scania. Någon får inte vara med och fika, någon drar sig undan och det bildas smågrupper. På Scania i Södertälje ska alla sådana tecken på eventuell mobbning kunna upptäckas tidigt. Man satsar hårt på att vara proaktiv och förebyggande. När det gäller det psykosociala är cheferna ofta lite vilsna, de tycker det är svårt, säger Nina Falkstrand, HR-chef. Därför finns en rutin som man kallar den psykosociala ronden. Den fungerar på samma sätt som andra arbetsmiljöronder och görs av chefen i samverkan med medarbetarna och skyddsombuden. Ronden bygger på vad man kallar sina friskfaktorer, till exempel att det finns tydlighet, delaktighet, feedback och goda sociala relationer. I slutändan kommer det alltid ner till ledarskapet. Om chefen aldrig är på plats upptäcker man inte om det händer något, säger Nina Falkstrand. Andra verktyg är obligatorisk chefsutbildning, större medar betarenkäter, regelbundna avstämningar mellan chefer och medarbetare och stöd från både HR-specialister och den interna företagshälsovården. Om någon blev sjukskriven på grund av mobbning skulle hon bli riktigt oroad. Sjukskrivning är en sen signal, då har det redan gått för långt, säger Nina Falkstrand. Guide Chef. 17
18 kapitel 3 Stopp i lagens namn! Förekommer det ingen mobbning på din arbetsplats? Utmärkt, då är det hög tid att börja göra något åt den. Som chef är du ansvarig för att förebygga, utreda och stoppa mobbningen. Av tradition är ämnet arbets miljö en värld av råd och regler kring allt från skyddshjälmar till tunga lyft och gränsvärden för kemikalier. Mobbning har bara funnits med i handböckerna ett par decennier och beskrivs fortfarande fåordigt. Betyder det att lagstiftarna struntar i den psykosociala arbetsmiljön? Nej, menar arbetsmiljöexperten Per Axell. Arbetsmiljölagen jämställer psykiska och fysiska brister på jobbet sedan Men det är svårt att stifta lagar kring det som är psykiskt och socialt, eftersom det är upplevelsebaserat och subjektivt. Det är så mycket enklare att sätta upp regler om buller, säger han. Lagen som gäller är Arbetsmiljöverkets föreskrift 1993:17. Den lägger ansvaret på dig som är chef att både utreda och stoppa mobbning på jobbet. Du har tre viktiga plikter, varav två handlar om systematiskt förebyggande arbete. 1. Du ska ha en policy. Arbetsgivaren ska klart uttala att kränkande sär behandling inte får förekomma. Policyn ska vara klart uttalad, vilket betyder att du måste göra den skriftlig och se till att ingen medarbetare kan missa den. 2. Du ska ha rutiner. Hur fångar vi upp signalerna och upptäcker mobbning? Vilken samverkan har vi med skyddsombuden? Hur hanterar vi enskilda fall? Det ska vara klargjort på förhand. 3. Du ska utreda. Om någon gör dig uppmärksammad på mobbning är du skyldig att omedelbart utreda om det har förekommit kränkande särbehandling. Klarar du inte av att utreda själv ska du ta hjälp. Det måste finnas en organisation för att möta enskilda fall med tidiga insatser. Barbro Östling konstaterar att det krävs visst mod av chefen att prata om att mobbning på arbetsplatsen inte tolereras. 18 Chef. Guide
19 Guide Chef. 19
20 Kapitel 3 Det är många chefer som är rädda att såra och trampa fel när det gäller mänskliga frågor. Men i första skedet när mobbning upptäcks handlar det bara om att sätta stopp, man behöver inte vara mer psykolog än så. Oron hos många chefer är dock befogad. Få saker kräver mer människokompetens än att reda ut en infekterad mobbningssituation. Det är också därför lagen kräver att du ska ha agerat i förväg. Det förebyggande arbetet är alltså mer än en byråkratisk pålaga det är själva nyckeln till att du ska lyckas när kränkningarna är ett faktum. Låt oss därför titta närmare på de tre punkterna: 1 Antimobbningspolicyn. En policy mot kränkande särbehandling kan vara knepig att formulera. Hur sätter du ord på allmänna humanistiska värderingar och vanligt mänskligt hyfs utan att det låter som klyschor och självklarheter? Tja, om det låter klyschigt i någons öron så låt det göra det. Det viktigaste är att era värderingar kommer på pränt eller kanske snarare att hela arbetsgruppen har varit med i processen. Det är svårare att förneka umgängesregler som man själv varit med om att ta fram och diskutera. För dig som ändå vill ha lite inspiration följer här några förslag på punkter utöver de mest självklara om respekt och tolerans som kan ingå. Välj, välj bort eller skriv om efter eget huvud: Om det förekommer kritik mot någon av oss, medarbetare eller chef, ska den berörda själv få höra kritiken snabbt och ges möjlighet att bemöta den sakligt. Vi accepterar inte generell kritik, utan ställer specifika frågor tillbaka. Vad är det personen har gjort fel? Vilka är de konkreta exemplen? Ingen på vår arbetsplats får medverka till mobbning, varken genom aktivt medhåll eller tystnad. Var och en har en moralisk skyldighet att säga ifrån eller slå larm uppåt i organisationen. Man är ingen tjallare om man påtalar sin oro över att någon blir kränkt. Särbehandling ska aldrig grundas på personliga åsikter eller löst grundade antaganden. Om någon behandlas annorlunda ska det ligga verkliga fakta och sakliga principer bakom åtgärderna. Om någon skulle provocera fram motvilja hos andra ska både arbetskamrater och chefen tidigt påtala 20 Chef. Guide
21 Stopp i lagens namn! I första skedet när mobbning upptäcks handlar det bara om att sätta stopp, man behöver inte vara mer psykolog än så. dennes skyldighet att medverka till en god arbetsmiljö och atmosfär. Vi strävar efter att ge och ta emot feedback som en gåva. Det betyder att kritik ska ha ett välvilligt syfte. Målet ska vara att ge mottagaren chansen att förbättra sig. Som givare utgår jag från att en förbättring är möjlig. Som mottagare försöker jag undvika att hamna i förnekande och försvar. Vi ger inte upp om varandras för måga att förändra beteenden innan vi har gjort allvarligt menade försök. Guide Chef. 21
22 Kapitel 3 2 Rutinerna. För den mobbade är lidandet mycket påtagligt. Ändå kan mobbningen vara svår att upptäcka utifrån. Härskartekniker är vaga på ett sätt som kan få till och med den som utsätts för dem att tvivla på sitt förstånd. Men även om du har svårt att sätta fingret på kränkningarna får de konsekvenser. Alla mår dåligt av mobbning, både individerna och gruppen. Den som är utsatt mår förstås sämst, men även mobbaren själv och mobbarens medhjälpare lider. Inte ens de som vänder bort blicken för att slippa bli inblandade kommer undan. Konsekvenserna kan vara signaler om mobbning och därför bör det vara en del av dina rutiner att börja agera om du upptäcker dem. Följande beteenden hos en person kan vara tecken på att han eller hon är utsatt: Motvillig, irriterad och likgiltig på ett sätt som drabbar samarbete och prestationer. Kan medvetet börja bryta regler eller hålla på dem överdrivet hårt. Tål stress sämre och överreagerar på stressiga situationer. Depression, sömnproblem, ångest, grubblerier, trötthet och missbruksproblem. Har svårt att se framåt och kan vilja ha orimliga krav på upprättelse. Självmordstankar eller självskadebeteenden. Arbetsgruppen som helhet kan visa upp följande tecken: Effektiviteten sjunker. Man struntar i regler eller låser fast sig vid regler. Mer gnäll och kritik mot arbetsgivaren och sämre förtroende. Små problem förstoras upp. Sämre samarbete man är oförstående för andra arbetssätt och bildar klickar som håller sig undan från resten av gruppen. Sjukfrånvaro, personalomsättning och missbruk ökar. Folk verkar vantrivas, tål påfrestningar sämre och letar efter syndabockar. En annan rutin kan vara att ge skyddsombuden ett tydligt ansvar att slå larm till cheferna om de misstänker mobbning. Skyddsombud ska inte lösa problemet, men de ska påtala det även om andra skulle uppmana dem att hålla tyst. Om någon påtalar mobbning för dig har du ett antal svåra samtal framför dig. Det kan kännas tungt, men låt inte tiden gå. Om du inte agerar snabbt cementeras och förvärras problemen. 22 Chef. Guide
23 Stopp i lagens namn! Ta som rutin att ha kontakter i förväg med experter som du kan koppla in om mobbningssignalerna kommer. 3 Utredningen. En av de punkter som fällde cheferna i Krokom i tingsrätten var deras mobbningsutredning. Inte nog med att den gjordes slarvigt utan frågor till kolleger eller andra utomstående i konflikten. Den gjordes dessutom av den enhetschef som senare fälldes som gärningsman. Chefen utredde alltså sig själv för att få veta om han var mobbare. Och det var han inte, ansåg han. Din uppgift är att göra en seriös och objektiv utredning. Det låter enklare än det är. Många chefer har inte kompetensen och saknar beteendevetargrund. Det kan krävas mycket även av experter att komma till rätta med mobbningsfall, säger Per Axell. I forskningsprojektet vid Karlstads universitet intervjuade Margaretha Strandmark högre chefer, HR-specialister, företagshälsovård och fackrepresentanter på arbetsplatser där mobbning förekom. Det visade att mobbning är ett dolt problem som man gärna vill sopa under mattan, säger hon. När problemen blir akuta väljer många att splittra arbetsgrupperna och flytta på de inblandade. Men då är det risk att samma sak händer igen. Margaretha Strandmark menar att händelserna kan behöva bearbetas med terapeuter eller psykologer, både i enskilda samtal och gruppsamtal. Det svåraste är att utreda vad som har hänt och få fram sanningen. Den som är mobbad vid ett tillfälle kan vara mobbaren vid ett annat tillfälle, säger hon. Även Per Axell betonar svårigheterna. Att säga jag är mobbad är en subjektiv upplevelse. Du måste bedöma Guide Chef. 23
24 Kapitel 3 Koppla in experter, men hitta lösningen tillsammans med den som är drabbad, inte ovanför huvudet. om en normal person skulle ha blivit kränkt vid ett likartat tillfälle. Men vad är en normal person? Och vad är ett likartat tillfälle?, säger han. Din utredning måste avgöra om det är en extra sårbar person du möter. Men den slutsatsen får inte komma för lättvindigt, för då har inte utredningen skett seriöst. En extra sårbar eller psykiskt skör person kanske behöver få bli omplacerad. Men det ska då vara en stöd åtgärd och inte ett straff. Socialsekreteraren i Krokom bad själv om att bli omplacerad, men blev det inte. Även sekretess är ett vanligt problem för en chef som ska utreda. Drabbade säger ofta du får inte föra det här vidare till någon och då gäller en sådan tystnadsplikt. Den får du försöka luckra upp genom att förklara att du inte kan hjälpa till om du inte får prata alls med andra om det som har hänt. Här är experternas bästa råd när du ska utreda: Ta hjälp av beteendevetare, psykologer eller andra experter. Om din arbetsgivare har stödfunktioner som HR-avdelning eller företagshälsovård, börja där. Börja alltid med enskilda sam tal med de närmast berörda. Att samla hela gruppen direkt är ett miss tag som kan tvinga den som redan är drabbad att stå upp och för svara sig mot en hel grupp plågoandar. Gruppmöten kan du ta i slutet av processen. Och då ska de handla om organisationsbristerna. Ta alltid en utsatt person på allvar. Bagatellisera aldrig eller skämta bort signaler om mobbning. Vakta dig själv noga så att du inte uppfattas som att du lägger skuld på offret. Uppmana till exempel inte den som är drabbad att bete sig eller klä sig annorlunda för att slippa bli utsatt. Även om du menar väl ger du en indirekt signal om att mobbning i vissa lägen kan vara begriplig. 24 Chef. Guide
25 Stopp i lagens namn! Ge aldrig rådet att vänta och se om krisen blåser över. Det gör den inte. Sjukskriv inte bort problemet. För varje dag som går blir det bara svårare för den drabbade att komma tillbaka. Ha psykologhjälp i beredskap, men var försiktig med att föreslå den. Ett sådant erbjudande kräver stor lyhördhet så att du inte uppfattas som att du nedvärderar eller stämplar den drabbade som sjuk. Samma sak gäller omplacering det kan vara avsett som hjälp men uppfattas som straff. Ställ öppna frågor så att den drabbade kan komma med förslag eller be om stödåtgärder själv. Koppla in experter, men hitta lösningen tillsammans med den som är drabbad, inte ovanför huvudet. Försök erbjuda flera alternativ. Se till att den drabbade får någon form av upprättelse. Det kan ske genom pengar, men det allra viktigaste är att bli trodd och få sin upplevelse bekräftad. n Personalenkäter är vårt bästa verktyg Namn: Mona Birgetz. Gör: Personalchef, Sollentuna kommun. Som chef inom Sollentuna kommun kan du knappast undgå att veta hur ett mobbningsfall ska hanteras. Kommunen har ett förebyggande arbete med utbildning för alla chefer, tydliga policyer, medarbetarsamtal, enkäter med mera. Om något skulle hända finns snabbt stöd att få från kontaktpersoner på HR-avdelningen och experter på företagshälsovården. Ändå är det här ett problem som är svårt att helt komma åt. Det är subtilt och lite skamligt, säger kommunens personalchef Mona Birgetz. Personalenkäterna är ett av de bästa verktygen för att spåra problemen. Ibland upptäcker vi genom enkäterna att det är något konstigt i hela arbetsgruppen. Till exempel kan engagemanget vara högt hos var och en samtidigt som trivseln är låg, berättar Mona Birgetz. Jag tror att cheferna känner sig mycket säkrare i vad de ska göra när det finns mallar. Och det viktigaste är att börja prata om det, säger hon. Guide Chef. 25
26 kapitel 4 Sätt hårt mot hårt Subtila härskartekniker. Hånfulla suckar och flin. Ihärdiga förnekanden. Att konfrontera en mobbare kan vara en svår utmaning. Vad har du egentligen att sätta emot? E nligt lagen är allt som rör arbetsmiljö chefens ansvar. Till och med när medarbetarna själva väljer att jobba hemma är chefen ansvarig för att de sitter bra i kontorsstolen. Medarbetare kan aldrig dömas för arbetsmiljöbrott, även om de är förövare i ett mobbningsfall. Det är otidsenligt och arbetstagarna borde ha större ansvar, men problemet är hur man ska stifta sådana regler. De är svåra att ta fram, säger Per Axell. Det är ont om konkreta regler i lagen, så för att tolka vad som gäller får du som chef luta dig på praxis i Arbets domstolen. Där visar det sig att anställningsavtalet är desto mer använd bart. Du kan faktiskt kräva en ganska stor förmåga av vuxna människor att kunna sköta sina relationer på arbetsplatsen. Per Axell pekar ut fem grundläggande skyldigheter som dina medarbetare har på grund av sitt anställningsavtal: 1. De ska utföra arbete. Kraven på kvantitet och kvalitet styrs av vilken praxis som gäller i branschen. En rutinerad optiker ska kunna slipa ett par glasögon lika bra och lika snabbt som andra optiker. 2. De ska följa ordningsregler. Varje arbetsplats har sina egna, som till exempel att man sjukanmäler sig på en viss telefonsvarare eller håller sina arbetstider. 3. De ska följa arbetsmiljöreglerna. Det finns både lagstadgade och interna när det gäller säkerhet, skyddsutrustning och psykosocial arbetsmiljö. 4. De ska kunna samarbeta. Det är en svårbevisad punkt, men det finns rättsfall. Samarbetsregler finns sällan nedskrivna, men man är faktiskt skyldig att följa företagskulturen (så länge den inte är osund). Gör man inte det kan det förr eller senare bli saklig grund för uppsägning. 26 Chef. Guide
27 Guide Chef. 27
28 Kapitel 4 Om du själv inte hälsar på alla på morgonen så har du mindre att komma med när någon senare blir utfrusen. Det landar i vanligt mänskligt hyfs. Enkelt uttryckt är man skyldig att inte vara en knöl, säger Per Axell. 5. De är skyldiga att vara lojala. Det handlar om att vara både affärsmässigt lojal (inte bedriva konkurrerande verksamhet) och socialt lojal. Det senare är svårare att bevisa, men det finns exempel på medarbetare som blivit uppsagda för att AD bedömt att de varit ute efter att skada och svärta ner sin arbetsgivare. Dessa punkter är användbara för att komma åt en mobbare. Den som bryter mot normerna på arbetsplatsen bryter mot sitt anställningsavtal och kan omplaceras eller sägas upp. Men det finns en hake. Normerna måste vara tydligt uttalade och efterlevda i förväg om du ska kunna ställa någon till svars för att ha brutit mot dem. Framför allt kan du som chef inte bryta mot de normer som du säger dig vilja ha. Om du själv inte hälsar på alla på morgonen har du mindre att komma med när någon senare blir utfrusen. Lagen håller alltså dig som chef ansvarig. Det är dock fortfarande en öppen fråga hur ansvaret verkligen ser ut. Den unika Krokom-domen har överklagats till hovrätten och kan teoretiskt gå ända till Högsta domstolen. Cheferna i Krokom bröt helt och fullt mot föreskriften om kränkande särbehandling. Det råder ingen tvekan om det. Men sedan får vi se om det räcker för fällande dom i hovrätten, säger Per Axell. Det svåra är att bevisa att dödsfallet inte kan ha orsakats av något annat än chefernas behandling. Ett alternativ för andra mobbade är att stämma sin arbetsgivare i ett civilmål och begära skadestånd. Men även en sådan process är svår att vinna och skulle det trots allt ske utmärker sig Sverige för sina låga skadeståndsbelopp. Betyder det här att det egentligen är riskfritt för dig att strunta i vad lagen 28 Chef. Guide
29 Sätt hårt mot hårt kräver att du ska göra mot mobbning? Svar: nej. Trycket har ökat på cheferna och det kommer att bli mer fokus på arbetsgivare som har mobb ningsförhållanden, säger Per Axell. Han tror att det kommer att bli fler rättsprocesser och hårdare mediebevakning. Plus att Arbets miljö verket kommer att öka trycket med fler inspektioner. Protokollen från inspektionerna blir allmänna handlingar som hamnar i tidningarna. Och vitesbeloppen som drabbar företaget kan komma att bli miljoner. För den som vill framstå som en attraktiv arbetsgivare kan ett mobbningsåtal bli en katastrof som får de bästa medarbetarna att fly. I dag är arbetsmiljö ett konkurrensvapen, säger Per Axell. n Juristtipset: Varning för varning! Behöver du påtala samarbetsbrister för en medarbetare som beter sig illa mot andra? Då har Per Axell ett hett juristtips att komma med: Undvik att ge medarbetaren en varning. Varning kan tolkas som en disciplinär åtgärd. Disciplinära åtgärder kan enbart användas av en arbetsgivare som har stöd för detta i sitt kollektivavtal eller i lag. I praktiken handlar det om offentliga arbetsgivare i stat, kommun och landsting. De privata arbetsgivarna har andra avtal där det inte finns stöd för att ge formella varningar. Säg i stället att du ger en erinran. Det är något annat en arbetsledningsåtgärd i stället för en rättshandling. Hårklyverier? Kanske det, men de spelar roll för Arbetsdomstolen. Den kräver att du gör medarbetaren medveten om sina skyldigheter att sköta sig. Ta ett allvarligt samtal och skriv sedan ett mejl: Detta är ingen disciplinär åtgärd, utan en erinran om dina åtaganden enligt anställningsavtalet. Den som fortsätter att missköta sig efter att blivit erinrad kan till slut omplaceras eller sägas upp. Men ditt syfte ska vara att få medarbetaren att bättra sig. Guide Chef. 29
30 LÄS TIDIGARE UTGÅVOR I VÅR GUIDE-SERIE Tjänstepension Motivera till framgång Få mer gjort Stress Konsten att leda unga Allt om personlighetstester Allt om de svåraste samtalen Med fokus på det friska Tydlig som chef Bli bäst på att förändra Bli en innovationschef Mentor & adept Hitta din personliga ledarstil Du är en förebild Bygg ditt team till framgång Mer info finns på chef.se/guider 30 Chef. Guide
31 Förebygg hot och våld Under den här utbildningen lär du dig hur man kan förebygga hot och våld på jobbet och hur man kan agera säkert i hotfulla situationer. Även om omständigheterna skiljer sig åt är de psykologiska principerna som utlöser situationen ofta liknande. Att skapa rutiner är avgörande: vad ska vi göra före, under och efter en hotfull situation? Utbildningen utgår från boken Förebygg hot och våld på jobbet, vilken ingår i kursavgiften. Nästa kursstart 3/ Läs mer och anmäl dig: prevent.se/webbshop
32 Arbetsmiljö för chefer Som chef har du en betydelsefull roll i arbetsmiljöarbetet. Att skapa en arbetsplats där alla mår bra och ingen riskerar att råka ut för en olycka är ett sätt att öka produktiviteten på företaget. Syftet med utbildningen Arbetsmiljö för chefer är att ge metoder för hur du skapar en bra arbetsmiljö. Du får kunskap bland annat om arbetsmiljöregler, arbetsmiljö ansvar, hur Arbetsmiljöverkets tillsyn går till och vilka rättigheter och skyldigheter chefer och medarbetare har. Utbildningen kan anpassas till ditt företag. Kommande kurstillfälle 24/9 Läs mer och anmäl dig: prevent.se/webbshop
Med kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
5 vanliga misstag som chefer gör
5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom
Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Personalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består
Så får du bättre. självkänsla. Experter Frågor och svar Intervjuer Steg för steg-guider Praktiska tips SIDOR
Så får du bättre 1234 självkänsla Experter Frågor och svar Intervjuer Steg för steg-guider Praktiska tips 8 SIDOR Självkänsla Våga ta steget mot ett bättre självförtroende och ett rikare liv! En dålig
Intervju med Elisabeth Gisselman
Sida 1 av 5 Intervju med Elisabeth Gisselman 1. Tre av fyra personer hemlighåller psykisk ohälsa för sin omgivning på grund av rädsla för diskriminering och avståndstagande varför är vi så rädda för psykisk
Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig
Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens
Från förvaring till förvandling Från förvaring till förvandling
Från förvaring till förvandling I samband med att jag coachade en verksamhetschef för ett gruppboende fick jag vara med om en märkbar utveckling. Chefens överordnade ringde mig och berättade att chefen
Verktyg för Achievers
Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem
Kränkande särbehandling i arbetslivet. Haparanda Stad. Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02
1 Kränkande särbehandling i arbetslivet Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2002-12-02 2 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET Haparanda stads grundsyn är att kränkande särbehandling inte SKALL förekomma
Råd till föräldrar. Att vara barn och anhörig när någon i familjen är sjuk eller dör
Råd till föräldrar Att vara barn och anhörig när någon i familjen är sjuk eller dör I familjer där en förälder, syskon eller annan vuxen drabbats av svår sjukdom, skada eller död blir situationen för barnen
Arbetsliv. Rapport: Lyckliga arbetsplatser. Maj 2007, Markör Marknad och Kommunikation AB. Rapport Lyckliga arbetsplatser 2007
Arbetsliv Rapport: Lyckliga arbetsplatser Maj 27, Markör Marknad och Kommunikation AB Rapport Lyckliga arbetsplatser 27 Markör Marknad och Kommunikation AB, Box 396, 71 47 Örebro Telefon: 19-16 16 16.
TJUVSTARTER I AGILITY - en kamp i envishet
TJUVSTARTER I AGILITY - en kamp i envishet Av Marie Hansson När det handlar om tjuvstarter är det ofta en kamp mellan en ivrig hund och dess förare. Men ju mer psykologi man använder, desto större övertag
Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare!
White Paper #6 Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare! Malin Trossing för Kontentan, augusti 2013 Kontentan Förlags AB www.kontentan.se För att bli programmerare krävs flera års programmeringsutbildning
Barns medverkan i den sociala barnavården hur lyssnar vi till och informerar barn. Lyssna på barnen
Barns medverkan i den sociala barnavården hur lyssnar vi till och informerar barn Lyssna på barnen 1 En tanke att utgå ifrån För att förstå hur varje unikt barn uppfattar sin specifika situation är det
7 steg från lagom till världsklass - 7 tips som berikar Ditt liv
7 steg från lagom till världsklass - 7 tips som berikar Ditt liv Lagom är bäst, eller? Om vi säger något tillräckligt ofta tenderar det ju att bli sant, eller hur? Jag gissar att Du, mer eller mindre medvetet,
Orolig för ett barn. vad kan jag göra?
Orolig för ett barn vad kan jag göra? Rädda Barnen 2016 Formgivning: Rädda Barnen Foto: Oskar Kullander Upplaga: 4 000 ex Artikelnummer: 11505 ISBN: 978-91-7321-366-0 Barn i utsatta situationer behöver
Utvärdering av föräldrakurs hösten 2013
Utvärdering av föräldrakurs hösten 2013 - Har du verktyg för att bemöta din oroliga och nedstämda tonåring? Föräldrakursen oro/nedstämdhet är ett samarbete mellan Råd & stöd, Gamla Uppsala familjeenhet
En värdegrundad skola
En värdegrundad skola Samverkan för barns bästa Stephan Andersson 1 Värdegrundad utbildning Allas rätt till en likvärdig utbildning och allas rätt att utvecklas så långt som möjligt utifrån sina förutsättningar
Individ- och familjeomsorg, Socialsekreterarna som växte.
Individ- och familjeomsorg, AngeredS stadsdelsförvaltning Socialsekreterarna som växte. 2 Individ- och familjeomsorg, Angereds Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och
Att leda förändring. Jostein Langstrand Daniel Lundqvist. Helixdagen 2015
Att leda förändring Jostein Langstrand Daniel Lundqvist Helixdagen 2015 Det är farligt, Frodo, att gå ut genom dörren och ut på vägen. Håller du inte fötterna i styr, vet ingen vart du kan svepas i väg.
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
Handlingsplan mot KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 47 ARBOGA KOMMUNS HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Målsättning Arboga kommuns målsättning är att arbetsmiljön på
BAKTAL, SKVALLER OCH FÖRTAL
BAKTAL, SKVALLER OCH FÖRTAL Kristina Wennergren HUR VI SKADAR OCH SKADAS AV VARANDRAS PRAT I min första bok INRE HARMONI (1988) skrev jag ett kapitel om baktal. I min andra bok INRE RESOR (1989) fick jag
Jag ritar upp en modell på whiteboard-tavlan i terapirummet.
VAD ÄR PROBLEMET? Anna, 18 år, sitter i fåtöljen i mitt mottagningsrum. Hon har sparkat av sig skorna och dragit upp benen under sig. Okej, Anna jag har fått en remiss från doktor Johansson. När jag får
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN Skolan har ett stort ansvar när det gäller att garantera alla barns och elevers trygghet i skolan. Det innebär att diskriminering på grund av kön, etnisk
Systematiskt arbetsmiljöarbete vid Kalix Folkhögskola
1 Systematiskt arbetsmiljöarbete vid Kalix Folkhögskola Fastställd av Kalix Folkhögskolas styrelse 2011-06-09 2 MÅL FÖR VERKSAMHETEN En god fysisk arbetsmiljö ändamålsenliga lokaler ändamålsenlig utrustning
Finns det "besvärliga människor"?
Finns det "besvärliga människor"? I Thomas Jordan artikel tar han upp olika typer av så kallade besvärlig människor. Du vet den typen som många känner obehag inför, någon man undviker eller som bara irriterar
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
ALKOHOL OCH DROGPOLICY FÖR FÖRETAGET
ALKOHOL OCH DROGPOLICY FÖR FÖRETAGET Denna policy omfattar frågor som har med vanor och skadligt bruk att göra och kan användas som mall för upprättande av en egen alkohol- och drogpolicy. Syfte och mål
Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling
VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,
6-stegsguide för hur du tänker positivt och förblir positiv.
6-stegsguide för hur du tänker positivt och förblir positiv Låt oss säga att du vill tänka en positiv tanke, till exempel Jag klarar det här galant. och du vill förbli positiv och fortsätta tänka den här
Relationer på arbetet ett organisatoriskt perspektiv
Relationer på arbetet ett organisatoriskt perspektiv Ulrich Stoetzer Medicine Doktor, Leg. Psykolog Centrum för Arbets- och Miljömedicin Institutet för Miljömedicin Karolinska Institutet Relationer vore
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier HÄLLEFORS KOMMUN Policy: A-P-2300 Policy / Handlingsplan för sexuella trakasserier Antagen december 2004 Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett
Fråga, lyssna, var intresserad
Fråga, lyssna, var intresserad Så här tänker personer som bor på LSS-boenden kring hur personalen bemöter dem när det handlar om sexualitet, kärlek och relationer. Sammanfattning på lättläst Författare:
Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015
Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN
KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF
KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF Kund: SSR Akademikerförbundet Kontakt: Stina Andersson Datum: 19 September 2013 Konsult: Gun Pettersson Tel: 0739 40 39 16 E-post: gun.pettersson@novus.se Bakgrund och syfte
PLAN FÖR LIKABEHANDLING VID MONTESSORIFÖRSKOLAN FRÖHUSET OCH MONTESSORISKOLAN VÄXTHUSET
PLAN FÖR LIKABEHANDLING VID MONTESSORIFÖRSKOLAN FRÖHUSET OCH MONTESSORISKOLAN VÄXTHUSET 2009-200 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING... 3 MÅL OCH ÅTGÄRDER FÖR LÄSÅRET 09/0... 4 METODER...5 Ansvarsområden:...5...
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
1. Bekräftelsebehov eller självacceptans
1. Bekräftelsebehov eller självacceptans Jag behöver kärlek och bekräftelse från människor som känns viktiga för mig och jag måste till varje pris undvika avvisande eller nedvärdering från andra. Jag gillar
Välkommen till ditt nya liv. vecka 13-16
Välkommen till ditt nya liv uppföljning vecka 13-16 Även om du inte längre tar CHAMPIX, fortsätter LifeREWARDSprogrammet att ge dig råd och stöd i ytterligare 4 veckor och hjälper dig vara en före detta
Jag går till jobbet nu. Hon försvann igen, ville inte vakna. Där inne var smärtan mjuk. Där inne i sömnens dimma var han kvar
finns, finns inte. En så mycket bättre värld. Den var vadderad, full av förmildrande omständigheter. Hon ville aldrig vakna mer och behöva återvända till det där andra till verkligheten. Nej, hellre då
Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro
Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1
ENKÄT OM PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
ENKÄT OM PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Den psykosociala arbetsmiljön är viktig för alla som arbetar, oavsett bransch eller yrke. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivare arbeta systematiskt med den fysiska,
Alla får ligga. strategier i förförelsekonst för den moderna gentlemannen och kvinnan
Alla får ligga strategier i förförelsekonst för den moderna gentlemannen och kvinnan 001 FÖRSPEL IN 168 KAPITEL ETT N o 001 013 Rätt inställning KAPITEL TVÅ N o 014 022 Utsidan KAPITEL TRE N o 023 051
Övning 1: Vad är självkänsla?
Självkänsla Inledning OBS! Hela föreläsningen ska hålla på i 45 minuter. Samla gruppen och sitt gärna i en ring så att alla hör och ser dig som föreläsare. Första gången du träffar gruppen: Föreläsaren
Kolibri AB Rotorvägen 6, 722 24 Västerås 021-18 89 03. Med trygghet, lust och kunskap bygger vi en trygg framtid för alla våra barn och ungdomar
Kolibri AB Rotorvägen 6, 722 24 Västerås 021-18 89 03 Med trygghet, lust och kunskap bygger vi en trygg framtid för alla våra barn och ungdomar LIKABRHANDLINGSPLAN - plan mot kränkande behandling INLEDNING
Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder
Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder Vi är varandras arbetsmiljö Därför har vi alla ett gemensamt ansvar för att skapa en trygg
Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot kränkande behandling
Läsåret 2006 2007 Likabehandlingsplan Handlingsplan mot kränkande behandling Var mot andra så som du vill att andra ska vara mot dig Handlingsplan mot kränkande behandling Lägesbeskrivning åtgärder uppföljning
FÖRKORTA DIN VÄG PÅ BANAN
FÖRKORTA DIN VÄG PÅ BANAN Av Marie Hansson - Känns hunden för snabb? - Har du svårt att hinna dit du vill på banan? Själva kärnan i lösningen på problemet borde väl vara att förkorta din väg? Ju svårare
Attitydkampanjen (H)järnkoll 2010-2014
Attitydkampanjen (H)järnkoll 2010-2014 NSPH www.nsph.se Handisam www.hjärnkoll.se Sonny Wåhlstedt Samordnare VG Hjärnkoll en bakgrund Ångesttillstånd och den vanligaste orsaken till psykisk ohälsa i åldrarna
Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg
Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Göteborg Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet
Alkohol och droger riktlinjer
1 (6) 2009-04-02 Alkohol och droger riktlinjer Karlshamns kommun har cirka 2600 tillsvidareanställda. Av dessa är drygt 2200 kvinnor och drygt 400 män. I Sverige beräknas cirka 13 % av den manliga befolkningen
Människohandel - Information till dig som är god man för ensamkommande barn » 1 «
Människohandel - Information till dig som är god man för ensamkommande barn» 1 « Till dig som är god man Många gånger anmäls inte brottet människohandel även om det idag är världens tredje största brottsliga
Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk?
Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk? En undersökning om attityder till sjukskrivning bland 2.000 anställda och arbetsgivare inom privat och offentlig sektor Arne Modig Kristina Boberg T22785
GRIPSHOLMSSKOLAN. - Mobbning är handlingar som är avsiktliga och återkommande och som riktar sig mot en försvarslös person
Handlingsplan mot mobbning Vad är mobbning? - Att gräla och vara av olika åsikt är inte mobbning - Att retas eller leka häftigt är inte mobbning - Mobbning är handlingar som är avsiktliga och återkommande
Recept för rörelse. TEXT Johan Pihlblad. Lena Kallings är medicine doktor och landets främsta expert på fysisk aktivitet på recept.
Recept för rörelse Minst hälften av svenska folket rör sig för lite. Forskare varnar för negativa hälsoeffekter och skenande sjukvårdskostnader i en snar framtid. Frågan är vad som går att göra. Fysisk
KLIENTUNDERSÖKNING. på Prostitutionsenheten september november 2005. Socialtjänstförvaltningen I NDIVIDORIENTERADE VERK- P ROSTITUTIONSENHETEN
Socialtjänstförvaltningen I NDIVIDORIENTERADE VERK- SAMHETER P ROSTITUTIONSENHETEN KLIENTUNDERSÖKNING på Prostitutionsenheten september november 2005 1 Förord Prostitutions- och Spiralenheten är i sin
Pressmeddelande 18 maj. Kvinnor visar mer stressymptom än män: Var fjärde kvinna i Stockholms län lider av orolig mage
Pressmeddelande 18 maj Kvinnor visar mer stressymptom än män: Var fjärde kvinna i Stockholms län lider av orolig Kvinnliga anställda upplever mer symptom på stress än sina manliga kollegor. Exempelvis
Säg STOPP! Ett samarbete mellan Kulturskolan, föreningen DuD och barn och ungdomsprojektet i Katrineholms kommun
Säg STOPP! Ett samarbete mellan Kulturskolan, föreningen DuD och barn och ungdomsprojektet i Katrineholms kommun Säg STOPP en temateater kring mobbning Bakgrund Kulturskolan och DuD:s teatergrupp har under
Välfärd på 1990-talet
Lättläst Välfärd på 1990-talet Lättläst En lättläst sammanfattning av SOU 2001:79 från Kommittén Välfärdsbokslut. Du beställer denna skrift från: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm telefon: 08-690 91
Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare. www.av.se
på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga regleringen för detta ansvar
Hur upplevde eleverna sin Prao?
PRAO20 14 PRAO 2015 Hur upplevde eleverna sin Prao? Sammanställning av praoenkäten 2015. INNEHÅLLSFÖRTECKNING BAKGRUND OCH INFORMATION 1 UPPLEVELSE AV PRAO 2 OMHÄNDERTAGANDE PÅ PRAOPLATS 3 SYN PÅ HÄLSO-
Sammanfattning av synpunkter på AFA Försäkrings projekt: Satsa friskt på arbetsmiljön i såg- och trävaruindustrin
Bilaga 5 2006-11-27 Sammanfattning av synpunkter på AFA Försäkrings projekt: Satsa friskt på arbetsmiljön i såg- och trävaruindustrin 2006-11-02 Sammanfattning av synpunkter på Afa projektet: Satsa friskt
Online reträtt Vägledning vecka 26
Online reträtt Vägledning vecka 26 Jesus helar sina lärjungars blindhet Vägledning: "Jag vill se" Vi kommer till den punkt i Jesu liv, där hans eget val blir klart. Han kommer att gå till Jerusalem. Han
Likabehandling och trygghet 2015
Likabehandling och trygghet 2015 1 Jag är Man 58 48,3 Kvinna 58 48,3 Jag avstår från att definiera 4 3,3 mig Total 120 100 100% (120/120) 2 Det känns bra att gå i skolan Alltid 46 38,3 Oftast 55 45,8 Ibland
Granskningsrapport. Brukarrevision. Londongatan Boende för ensamkommande
Granskningsrapport Brukarrevision Londongatan Boende för ensamkommande 2014 . INLEDNING Om brukarrevision Detta är en rapport från brukarrevisionen. Brukarrevision är ett sätt att ta reda på vad de vi
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
Många har fått lära sig att inte ta skit från någon. Annika R Malmberg säger precis tvärtom: Ta skit!
Från foretagande.se 2009 09 08 Vilken färg är du? Skrivet av Annika R Malmberg Boktips Många har fått lära sig att inte ta skit från någon. Annika R Malmberg säger precis tvärtom: Ta skit! Det finns personer
Case: Kundservice. Vad är det som idag kan kallas service? Madeleine Lindqvist 2009-08-03
1 Vad är det som idag kan kallas service? Madeleine Lindqvist 2009-08-03 I alla tider har människor varit krävande och förväntat sig bland det bästa, men aldrig förr, som i dag har service betytt så mycket.
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Samtal kring känsliga frågor
Samtal kring känsliga frågor Ibland ställs du inför en situation där du behöver samtala med en medarbetare om något besvärligt eller känsligt. Skälen kan vara många - exempelvis: att du inte är nöjd med
Samtal om samtal. De samtal som ibland kallas för de svåra samtalen
Samtal om samtal De samtal som ibland kallas för de svåra samtalen Svåra samtal Att lämna svåra besked Att bemöta starka känslor Att bemöta en obotligt sjuk människa som talar om att bli frisk eller en
Praktikintyg. Utbildning och praktik för ungdomar med sikte på JOBB!
Praktikintyg Utbildning och praktik för ungdomar med sikte på JOBB! Syfte med dagen Att öka chanserna att få jobb Hur? Att fram intyg som visar vad du kan och har gjort Att förstå praktikintyg och arbetsintyg
Delad tro delat Ansvar
Delad tro delat Ansvar Nehemja kap.2-3 Av: Johannes Djerf Jag vet att det bara är jag som gillar detta, men eftersom jag är så otroligt nöjd med min första inköpta tröja till min och Lisas tilltänkta knodd
Plan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Jönåkers skola Förskoleklass Grundskola Fritidshem 2013/14 Vi Lyckas tillsammans! Syftet med planen är: Syftet är att skydda elever mot diskriminering och
{ karriär & ledarskap }
CHEFENS SJU Slut ögonen och dröm dig bort en stund. Se en värld framför dig där ingen chef bryter mot någon av chefens sju dödssynder. Där alla chefer är riktigt bra ledare och brinner för sina medarbetares
Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten
Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2009-05-19 LS-LED09-333 81 Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Strategi med riktlinjer Landstingsstyrelsens beslut 1. Landstingsstyrelsen fastställer
om detta talar man endast med kaniner Text och bild: Anna Höglund
1 om detta talar man endast med kaniner Text och bild: Anna Höglund Detta är en bilderbok för tonåringar och för vuxna, en bok som handlar om utanförskap och vilsenhet. Det är en poetisk bok med korta
Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun
Mats Rydby 2004-12-16 Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Jag är som ledare och chef medveten om att organisationens kärna och höjdpunkt är kunden/brukaren och dennes möte med medarbetaren i ett
Feriejobb en chans att bryta könsmönster!
FÖRSKOLANS KOMPETENSFÖRSÖRJNING Feriejobb en chans att bryta könsmönster! LÄRANDE EXEMPEL FRÅN FEM KOMMUNER Feriejobb en chans att bryta könsmönster! 1 Innehåll Bakgrund... 3 Feriejobb som en strategi
TP #1. fördjupning - vadå anställd? TP # 1: Anställa på rätt sätt
TP #1 Foto: Cladio Bresciani/TT Vadå anställd? Jag har ju inte skrivit på något. Allt om Juridiks fördjupningar är precis som det låter. Vi går på djupet i månadens ämne genom att förklara bakgrunden till
Kommunernas arbete med psykisk hälsa bland personalen
Kommunernas arbete med psykisk hälsa bland personalen Sveriges kommuner granskade genom Agenda PR:s kommunspegel november 2012 Sida 1 av 16 Inledning Endast hälften av Sveriges kommuner bedriver ett systematiskt
Bättre Självförtroende NU!
Bättre Självförtroende NU! AV: Dennis Danielsson En bok om att hitta, skapa eller ta tillbaka ett självförtroende på topp. Boktitel: Bättre Självförtroende NU! Copyright 2012, Dennis Danielsson Omslagsdesign:
INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING ALKOHOL OCH DROGPOLICY 1 POLICY 1 2 MÅLSÄTTNINGAR OCH REGLER 2 2.1 Mål och medel 2 2.2 Regler 2 3 CHEFENS/ARBETSLEDARENS ROLL OCH ANSVAR 3 4 TIDIGA TECKEN PÅ MISSBRUK
Nina Jansdotter. tillsammans med Cathrin Frisemo FRAMGÅNGSFOBI. vinn över rädslan att lyckas
Nina Jansdotter tillsammans med Cathrin Frisemo FRAMGÅNGSFOBI vinn över rädslan att lyckas Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag och Nina Jansdotter
Konsten att hitta balans i tillvaron
Aktuell forskare Konsten att hitta balans i tillvaron Annelie Johansson Sundler, leg sjuksköterska Filosofie doktor i vårdvetenskap och lektor i omvårdnad vid Högskolan i Skövde. För att få veta mer om
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
- 1 - 3 Ovanliga Tips till ett Smalare Liv av Seif Fendukly 2012. Alla rättigheter förbehålls.
- 1 - - 2-3 Ovanliga Tips till ett Smalare Liv Av Seif Fendukly Användarvillkor I den här guiden presenterar författaren information om muskler, fysiologi och kostråd. All information presenteras enbart
Lönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson
Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna
Den hållbara hemtjänsten
Utbildningsdag 10 februari 2016 Folkets hus, Göteborg Den hållbara hemtjänsten - förebyggande arbete mot sjukskrivningar För HR-avdelning och chefer inom kommunal äldreomsorg Hur ska en organisation se
RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008
RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier
100215_KMH_Handlingsplan_sexuella_trakasserier.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier Dnr 10/53 2010-02-15 Ersätter Policy 2002-05-21 Kungl. Musikhögskolan
15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH SVANTESSON (M):
15 Svar på interpellation 2013/14:452 om arbetsvillkoren för vikarier Anf. 122 Arbetsmarknadsminister ELISABETH Herr talman! Kerstin Nilsson har frågat mig om jag kommer att vidta några åtgärder för att
Vasa Gymnastik Framtagen efter Rädda barnens projekt High- five Idrott för alla www.rb.se/high- five
Handlingsplan mot mobbning, diskriminering och kränkande behandling Vasa Gymnastik Framtagen efter Rädda barnens projekt Highfive Idrott för alla www.rb.se/highfive Syfte Alla medlemmar i Vasa Gymnastik
Diabetes och fetma hos barn och ungdomar
Förtroendemannagruppen Endokrina sjukdomar september 2005 1 Diabetes och fetma hos barn och ungdomar Diabetes Förekomst I Sverige är totalt 4 %, 350 000 personer, drabbade av sjukdomen diabetes. Detta