Mer inre motivation genom autonomi, kompetens och relaterande

Transkript

1 Mer inre motivation genom autonomi, kompetens och relaterande Tommy Edlund Handledare: Magnus Sverke MAGISTERUPPSATS I PSYKOLOGI 2005, 20 POÄNG STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 MER INRE MOTIVATION GENOM AUTONOMI, KOMPETENS OCH RELATERANDE * Tommy Edlund I förändringsprocesser har människors delaktighet ett stort inflytande på hur väl organisationsförändringen utfaller. I kontext där engagemang förväntas utifrån intresse kan det vara viktigt att själv få bestämma över sitt handlande. Self-Determination Theory föreskriver att tillsammans ger behoven av autonomi, kompetens och relaterande upphov till självbestämmande. Beteende i situation och kontext resulterar i tre motivationsstilar: självbestämmande, kontroll, otillräcklighet. Dessa motivationsstilar innefattar hela vidden av motivation från inre till yttre och omotiverad. En enkätstudie genomfördes med 148 personer på chefsnivå, vilka deltog i ett program för personligt ledarskap. Hierarkisk regressionsanalys visade att mer tillfredställda behov för självbestämmande och generella motivationsstilar predicerade mer engagemang för en organisations kulturförändringsprogram. Studien indikerar att det kan vara av intresse att ta vara på personers behov av autonomi, kompetens och relaterande. Ökat självbestämmande kan vara ett stöd i förändringsprocesser, där man förväntar sig att individerna engagerar sig med personligt ledarskap och mer spontant ansvarstagande. Nyckelord: autonomi, motivation, behov, förändring, organisation. Inledning Organisationsutveckling av idag handlar mycket om att ta vara på den mänskliga resursen. Företag och institutioner utbildar sin personal i att vara mer ansvarstagande och delaktiga i organisationens utveckling. Samtidigt skapas möjlighet för personlig utveckling och större hänsyn tas till anställdas arbetsmiljö. Tanken har varit att varje organisation fungerar som en organism där alla deltar i en förändringsprocess genom en kontinuerlig interaktion mellan alla inom en organisation och med dess yttre verksamhet (Burke, 2002). Problemet i detta är att alla typer av beteenden kommer att influera hur organisationen fungerar och utvecklas. Det blir då viktigt att alla anställda har en positiv påverkan på organisationen, som bibehålls över tid. För att åstadkomma detta bör alla bli mer delaktiga utifrån sin personliga situation i organisationen (Heller, Pusić, Strauss & Wilpert, 1998). Detta kompliceras av att situation och kontext varierar över tid och att det inte automatiskt går att förvänta sig att individerna har samma tydliga mål för organisationens överlevnad och existens som organisationens ledning har (Pfeffer, 1997). Att vara delaktig förutsätter att individerna i en organisation är intresserade av vad organisationen vill stå för. Vad är det då som gör att det, över huvud taget, kan ske förändringar som resulterar i en positiv kulturförändring? När en organisations ledning bestämt sig för att förändra den automatiska kulturprocess (Burke, 2002) som pågår, upp- * Ett stort Tack till Magnus Sverke för all handledning i analys och för alla värdefulla kommentarer som inspirerat i framställningen av studien.

3 2 står problemet att välja strategi och medel för att uppnå önskad förändringsprocess. Hur ska man välja vem som utbildas och i vilken grad? Vilka utbildningssystem existerar som kan ta vara på de teorietiska modeller som lovar en stark och flexibel organisation? Hur kommer de anställda att uppfatta strategin, skapas förtroende eller misstro? Det centrala i en organisations förändringsprocess blir då att skapa ett naturligt engagemang hos alla, för den roll de agerar i (Senge, Kleiner, Roberts, Ross & Smith, 1994). Organisationskultur kan beskrivas som att det finns ett mönster av socialt utbyte mellan organisationsmedlemmarna i värdering och/eller nytta (Pfeffer, 1997). Det som komplicerar bilden av organisationsutveckling är att organisationer utövar kontroll i olika grad för att påverka individerna, som i sin tur gärna vill tro att de har en fri vilja i att agera. Så balansen mellan kontroll och självständighet kan vara avgörande för en organisations kulturutveckling. Det är viktigt för kulturförändringsprogram, att alla inom organisationen deltar i utbildningen för att det ska bli ett reellt resultat (Burke, 2002; Heller et al., 1998). Alla nivåer av anställda och ledning bör genomgå de program som syftar till ökad motivation, vilket antas leda till bättre engagemang i förändringsprocessen. Den utveckling som skett under de senaste decennierna i hur människor allmänt ser på sig själva och vad som kan förväntas av livet påminner om Maslows (1984) behovstrappa, där de högre behoven blir mer intressanta när de lägre är mer tillfredsställda. Människor idag har i stor utsträckning tillfredsställda grundläggande fysiska behov och med det ökar möjligheten att få uttrycka sin personlighet och att förverkliga sina tankar. Maslow (1984) framförde i sin teori om självförverkligande att behov som autonomi och att ha större förmåga till interpersonliga relationer blir mer naturliga när individer får mer självförverkligande. När personligheten domineras av autonomi och ökad interpersonlig interaktion skapas möjligheten att aktualisera sin förmåga och personlighet, enligt Maslow. Självförverkligande blir ett uttryck för att mer och mer fungera utifrån eget intresse och engagemang, vilket bygger på den inre motivationen. Denna typ av engagemang kan ses som önskvärd när dagens organisationer försöker ta vara på och förbättra den egna organisationskulturen (Senge et al., 1994). Att förändra en organisation, genom att ta vara på anställda och kunders motivation, kan genomföras utifrån många teoretiska perspektiv. En viktig skillnad mellan teorierna är om huvudsyftet är att studera hur kompetens, förväntan och kontroll motiverar i en faktisk prestation kontra att studera anledningen till varför individer engagerar sig (Eccles & Wigfield, 2002). I kontext där man utbildar och fokuserar på ett i framtiden förväntat beteende kan det vara naturligt att studera anledningarna till varför individerna troligtvis kommer att agera inom önskade ramar. Då detta kan innebära att inte ha kontroll på situationen över tid, verkar motivationsprocessen vara mer hanterbar utifrån att påverka individernas inre motivation och på så sätt försöka skapa förutsättningar för önskade beteenden. Engagemang genom inre motivation behandlas i fler teorier, men de skiljer sig åt i vad som styr motivation: det kan var självbestämmande, flöde, intresse eller mål (Deci & Ryan, 2000; Eccles & Wigfield, 2002). Många teorier som inte direkt talar i termer av inre eller yttre motivation innehåller ändå de olika aspekterna av att individer agerar utifrån sina egna tankar och/eller känslor kontra att domineras av andras beslut och önskningar. Som exempel beskrev Bandura (2001), ur det socialkognitiva perspektivet, att förmågan att ta vara på förändring för framgång bygger på att kunna reflektera över sitt eget tänkande och agerande. Samtidigt är det viktigt att acceptera att människan fungerar som en kollektiv aktör, vilken assimilerar olika tankebanor och lever i kom-

4 3 plexa interaktioner med andra människor och företeelser. Sammantaget leder allt detta till bra eller dåliga resultat för en individ, en grupp eller ett samhälle. Enligt Deci och Ryan (2000) är det viktigt för personliga mål och för aktiviteter i grupp att individerna upplever sig kunna bestämma över sitt eget handlande. I en kontext av att förbättra organisationskulturen kan man fråga sig vilken teoretisk linje som är mest relevant för att få inblick i hur stor motivation det finns för att engagera sig i förändringsprocessen. En aspekt som skiljer teorierna åt är om individen engagerar sig genom intresse eller genom att det finns yttre kontroll eller instrumentell rationalitet som stödjer engagemang. Yttre eller inre motivation? När det krävs extern stimulans i termer av belöning, förmåner, bestraffning, status etc. för att fokusera och vara engagerad, benämns det yttre motivation. Individerna upplever att orsaker till det som händer dem finns utanför deras inflytande. Kontrollpunkten (locus) är beroende av vad som händer externt i termer av regler, andras krav, förmåner och att uppleva brist på inflytande. Beteendet blir oftast instrumentellt för ett annat syfte eller motiv (Deci & Ryan, 2000). Med extern motivation har individen bara drivkraft så länge det finns rätt yttre stimulans, annars dör aktiviteten. Betingning och förstärkning av beteenden visar hur beteenden avklingar relativt snabbt, när stimulansen upphör för det önskade resultatet (Hull, 1943; Skinner, 1975). I den behavioristiska epoken definierade Skinner (1975) att endast omgivande miljö och yttre synbara beteenden var viktiga, medan man idag ser de inre psykologiska tillstånden hos individen tillsammans med social interaktion och globala sociala inflytanden som samverkande för beteende (Bandura, 2001; Eccles & Wigfield, 2002; Latham & Pinder, 2005). Yttre motivation och stimulans kan ge önskade effekter enligt Gerhart och Rynes (2003) som visade att rätt avvägd kompensation för faktisk kompetens i vissa fall leder till bra prestation i organisationer. Problemet som uppstår kan vara att incitament kolliderar mellan individer och grupper och på så sätt underminerar organisationens resultat med påföljd av brist på samarbete och att individer med kompetens, som misskrediterats, byter organisation (Rynes, Gerhart & Parks, 2005). Den mellanmänskliga kontext som respons eller kontroll ges i, kan också avgöra hur yttre belöning antingen ökar eller minskar inre motivation (Ryan, Mims & Koestner, 1983). Dock är det mer än vanligt enligt Pfeffer (1997) att incitamentsprogram, som bygger på extern motivation i termer av instrumentell rationalitet och kontroll, inte leder till de fördelar som förväntas inte ens de ekonomiska! Pfeffer sammanfattar hur komplext belöningssystem kan ha inflytande på ett oväntat och oönskat sätt:... belöning är speciellt skadlig för prestation när uppgiften av sig själv är tillräckligt intressant, så belöning behövs inte, och när uppgiften är så komplex att det inte finns några enkla steg att lösa den (s. 111, egen övers.). Pfeffer sammanfattar vidare en rad studier som visat att ekonomiska incitament sällan kan kopplas till resultat eller kompetens. Individuella incitament är svåra att få resultat på, då all organisation beror på interpersonliga kontakter. Det är framför allt i gruppincitament över längre tid som ekonomiska fördelar eller andra externa incitament har effekt, under förutsättning att kraven är relevanta till kunskaper och förmåga i gruppen. Pfeffers analys av instrumentell rationalitet visade att det kan vara komplicerat att få instrumentella incitament att fungera som styrmedel för beteende.

5 4 Att se människor som rationella i sitt agerande är oftast baserat på ekonomiska modeller istället för personlighet och social interaktion. Den stora frågan inom forskning på rationalitet är varför människor, i till synes enkla logiska situationer, så ofta gör irrationella val. För att vara sant rationell kan man inte bara utgå från kognitiv förmåga, utan måste även ta hänsyn till både kontext och situation (Eccles & Wigfield, 2002; Kahneman & Tversky, 1984; Shafir & LeBoeuf, 2002). I det sammanhanget påminner Pfeffer (1997) om att organisationer i sin grund är sociala och de bygger mer på interpersonliga kontakter än funktionell ekonomi. Ett annat problem med yttre motivation är att människor reagerar olika på samma incitament. Motivation för prestation kan delas upp i två huvudriktningar: med variation att närma sig ett resultat (att uppnå normativ kompetens) eller att undvika att inte uppnå resultat, att prestera för att undvika förlust (undvika normativ inkompetens). Elliot (1999) visade att kompetensbaserade prestationsmål där individen var motiverad genom att prestera för att uppnå resultat (uppnå normativ kompetens) gav positivt engagemang. De som motiverades av att prestera för att undvika att misslyckas (undvika normativ inkompetens) var mer instrumentella och hade ängslan/oro och fick sämre resultat. De skillnader som Elliot påvisade kan illustrera hur viktigt det är att förstå att instrumentell motivation hanteras olika av individer med skillnader i reaktion på prestationskrav. Det finns de som motiveras mer av att bemästra en situation eller kunskap, genom inre motivation, än att leva upp till andras krav och förväntningar. Denna uppdelning i närmande och undvikande kan ses i många områden utifrån hur individer agerar i situationer där de beror på andra människor. I Maslows (1955/1973) terminologi är undvikande av misstag ett uttryck för att tillfredsställa de lägre behoven medan att närma sig resultat indikerar att vara mer självförverkligande. Heath (1999) fann att människor i organisationer tenderar att ha externt incitamentbias. När respondenterna värderade andra personer som var jämlika, underordnade, personer de kände väl och personer de kände mindre väl, blev det en överbetoning på att tro att den andre personen motiverades mest av externa incitament. För organisationsledare kan detta resultera i för stor betoning på extern motivation, vilket kan leda till att inte använda medarbetarnas motivation rätt och därmed ge reducerad framgång för organisationen. En studie av personalomsättning inom sjukvården visade att personalens attityd till att byta anställning var viktig som förmedlande av både intresse för arbetet och engagemang för organisationen (Sjöberg & Sverke, 2000). Attityden till att byta anställning var det som starkast avgjorde faktisk personalomsättning. Yttre incitament bör alltså förankras i värdegemenskap för att behålla en stabil organisation, vilket visades i en studie på facklig anslutning. För att få ett pålitligt engagemang för facket behövdes att individerna också kunde stå för värdegemenskap med de fackliga ståndpunkterna och inte bara vara med i facket instrumentellt för egna behov (Sverke & Sjöberg, 1995). Detta kan illustrera att enbart yttre incitament för en aktivitet kräver mer av dem som ska motivera organisationens medlemmar i att upprätthålla verksamheten. Hur individer sätter upp mål och lyckas med att leva upp till dem, kan påverkas mer av situationen som individen befinner sig i än av personliga egenskaper (Dweck, 1999). Motivation påverkas starkt av vår tro om oss själva och de mål som känns relevanta för att utveckla vårt jag. Yttre inflytanden kan förändra motivation både positivt och negativt. Till exempel kan, enligt Dweck, belöning reducera intresse hos någon som redan är

6 5 framgångsrik medan större krav kan stärka den som behöver förbättra sig, allt beroende på individens tro om sig själv och vilka livsmål som finns. Förväntan och värderingar om framtida resultat kan i en kontext ge upphov till olika reaktioner på externa incitament, vilket kan studeras från olika utgångspunkter (Eccles & Wigfield, 2002). Istället för att studera faktisk kompetens och kognitiv förmåga i en prestation kan man studera anledning till att engagera sig. Detta perspektiv studerar själva anledningen individer har för att prestera utifrån egna mål och intresse. Mänskliga behov och motivation Maslow (1984) hävdade utifrån sin långa erfarenhet som terapeut och genom andras forskning, att det finns vissa behov som är slutmål i sig och när dessa behov tillfredsställts upplevs självaktualiserande, självförverkligande. Synliga motiv och olika mål är endast aktiviteter för att tillfredsställa dessa abstrakta oftast omedvetna slutmål. Två sådana slutmål är autonomi och ökad interpersonlig interaktion. Autonomi är att fungera självständigt utan att styras av andra människors tankar och agerande. Det andra behovet är att ha bättre interpersonlig interaktion. Detta innebär att samvaron och utbytet med andra människor präglas av innehåll och kvalitet. Samtidigt sker kommunikation med mer närvaro och intresse för relationen. Autonomi och interpersonlig relation kan verka motsatta men i Maslows beskrivning hör de ihop då ökad förmåga till att vara sann i relationer också ger frihet att vara sig själv och följa sitt eget intresse, samtidigt som man har mer respekt för andras sätt att tänka och leva. Det autonoma är frihet från att vara begränsad, samtidigt som det innebär att bestämma själv. Autonomi ses inte som att vara asocial eller vettlöst egensinnig. En tolkning av betydelsen kan vara att fungera utan friktion i ett givet sammanhang. Maslows behovstrappa skiljer på basbehov och de högre behoven. När basbehoven är tillfredsställda dominerar de inte längre och de högre behoven kan tillfredsställas vilket gör människan självförverkligande. En allmän tillämpning av autonomi och interpersonlig relation kan vara den av McClelland (1961/1973) väl etablerade uppfattningen att det finns två grundläggande behov som styr all motivation: prestation/åstadkommande och tillhörighet. Både motivet av att prestera och att tillhöra är enligt McClelland starkt influerat av socioekonomiska inflytanden. McClelland fann att barn till föräldrar som tillät mer av tolerans och stödjande, istället för krav och bestraffning, visade sig ha högre förmåga till att förverkliga behovet att prestera. Dessa familjer hade en uppfostringsstil där barnens eget intresse var avgörande för hur föräldrarna visade stöd i barnens aktiviteter, istället för att ställa krav på resultat. Denna uppfostringsstil kallas autonomt stödjande då barnen fick stöd i sin strävan att vara autonoma. Föräldrar som visade autonom uppfostringsstil hade också goda socioekonomiska förhållanden, vilket betonar vikten av situation och kontext för att utveckla ett beteende som tillfredsställer behovet av autonomi. Enligt Deci och Ryan (2000) kan McClellands (1961/1973) behov av prestation och tillhörighet ses som tilllämpade motivriktningar, då de syftar till att uppnå något annat, t.ex. prestera för ett betyg eller att känna tillhörighet till en viss grupp människor. Prestera och tillhöra blir då motiv som uttrycker de grundläggande behoven autonomi och relaterande, då dessa behov är slutmål i sig. Att vara relaterande är att känna att den sociala interaktionen och miljön är naturlig för ens självuppfattning och att man kan relatera till andras beteende, föreställningar och värderingar. Upplevelse av att vara relaterande, till en situation eller

7 6 kontext, eller att ha autonomi i ett visst sammanhang, är tillfredsställande i sig och behöver inte leda till att uppnå något mer än den tillfredsställelsen. White (1959) framförde att individen, som organism, hela tiden strävar efter att utveckla kompetens i den interaktion som sker med omgivningen. Motivation måste ses som en effekt av spelet mellan kognitiv förmåga, som en selektiv ansträngning, och att uppnå ett mål eller en tillfredsställelse. White beskrev motivation som ett medel för att förstå hur och till vad omgivningen kan förändras: faktisk motivation måste förstås innefatta tillfredsställelse en känsla av effektivitet i transaktioner i vilket beteende har en undersökande, varierande, experimentell karaktär och producerar förändring i stimulusfältet (s. 329, egen övers.). Med kompetens menar White en bred allmän förmåga att klara av sin situation i en kontext och att upplevd kompetens är ett medel för att förstå och för att få kunskap. Oftast anses en allmän god kognitiv förmåga vara nödvändig för motivation. Den utveckling vi haft i vår uppväxt avgör hur vi fungerar kognitivt, vilket avgör vår förmåga att vara motiverade. Björklid och Fischbein (1996) beskriver hur Piagets teorier om den kognitiva utvecklingen styrs av assimilation och ackommodation och att detta sedan kan leda till en fullt utvecklad kognitiv förmåga. Björklid och Fischbein tillägger, utifrån Eriksons teori, vikten av det sociala livet, med all den interaktion som alltid pågår och dess psykodynamiska följder, för att utveckla en kognitiv förmåga och att vara mogen som människa. Braaten (1996) sammanfattar Vygotskijs utvecklingspsykologiska teori, i vilken individen endast kan motiveras inom den möjliga förmåga hon har till att anamma nytänkande och assimilation (den proximala utvecklingszonen). Att motivera inom Vygotskijs möjliga förmåga antas resultera i att gradvis, genom en kontinuerlig interaktion, öka den kognitiva förmågan mot metakognition. Dessa olika teorier betonar olika aspekter av vad förutsättningen kan vara för hur individen motiveras. Dessa teorier visar att det behövs olika grad och typ av motiverande stimulans, utifrån sammanhang i den kultur och tid man lever i, för att internalisera den sociala verkligheten på ett konstruktivt sätt. Det finns andra motivationsteorier som utgår från universella biologiska grundläggande behov som motiverande för de drifter som antas bli del av personlighetsegenskaper (Hull, 1943). Motivation och personliga egenskaper antas även komma ur inre behov som aktiverats av social interaktion och som skapar individens motiv att agera (Murray, 1937/1973; Murray & Kluckhohn, 1948). De flesta moderna psykologiska motivationsteorier har idag betoning på interaktion och personliga förmåga. Som exempel beskriver det socialkognitiva perspektivet hur behov, kognitiv förmåga och social interaktion samverkar i kontext. Bandura (2001) sammanfattar den socialkognitiva teorin med att själveffektivitet är ett sätt att kontrollera världen så att all den förmedlande representation som finns i sociostrukturella inflytanden kan användas. Individens intention, förutseende, självkorrigerande beteende och självreflektion av förmåga leder till att uppnå ändamål. Detta skiljer sig från perspektivet att se högre psykologiska behov som motiverande, då de oftast är slutmål, medan motiv för en prestation eller ett fokuserat mål oftast förmedlar behov (Deci & Ryan, 2000; Maslow, 1984). Skillnaden ligger också i att värdera om behoven är ett resultat av interaktion eller om behoven kan vara en del av individens grundläggande natur. Behoven antas vara allmänna och vanligtvis finns ing-

8 7 en skillnad mellan könen i hur motivation fungerar (Ferrer-Caja & Weiss, 2002; Harackiewicz, Barron, Elliot, Tauer & Carter, 2000). Inre motivation för mer självbestämmande Det blir vanligare med krav på att människor ska vara självgående, kunna ta ansvar och fatta adekvata beslut utifrån sin position och status, både i arbete och på fritid (Burke, 2002; Heller et al., 1998). Det hävdas i teorier om kulturförändringsprocesser att om individen anammar de nya värderingarna och anpassar sig till förändringar så utvecklas företagskulturen i önskad riktning genom varje individs spontana insats. Då sker en kulturförändring utan kontroll och övervakning i önskad riktning (Burke, 2002; Heller et al., 1998; Senge et al., 1994). Det kan då vara viktigt att uppleva sig själv som orsak till beteende och att skapa mål som är inom individens kompetens och möjliga förmåga (Locke & Latham, 2002). Rotter (1971) framhöll hur viktigt det är att människor bygger sin förståelse och sitt agerande på inre referens, att individen upplever sig själv som orsak till beteende (LOC: locus of control). De som har mer av inre kontroll har lättare att prestera och är mindre beroende av vad omgivningen gör för sitt eget handlande. En vidareutveckling av dessa tankegångar gjordes av Ryan och Connell (1989) som expanderade Rotters (1971) definition av en objektiv inre/yttre uppdelning av beteende. Ryan och Connell argumenterade för att den inre referensen till aktivitet inte enbart ska gå efter om individen upplever sig som fysisk orsak till beteende. De definierade istället att graden av kontroll över vad som orsakar beteende i orsakssammanhang med omgivningen är måttet på inre referens. På så vis kommer man bort från dikotomin inre kontra yttre och får en gradskillnad av hur mycket inre motivation en individ har. Deras argumentation var att även om en individ väljer att agera av egen vilja kan referenspunkten för den uppfattade orsaken till beteendet ligga i en extern företeelse eller situation (PLOC: percieved locus of control). En individ kan ha inre kontroll över beteendet i en specifik situation med andra människor, där individen väljer att agera med initiativ, trots att individen uppfattar orsaken till att handla kommer från externa regler som måste följas eller från andra individer. Olika sammanhang och tillfälliga situationer kan påverka vad som motiverar och hur det uttrycks i handlande, utan att vara kopplat till en personlig egenskap. Den uppfattade referenspunkten för vad som orsakar anledningen att handla (PLOC) bör enligt Ryan och Connell (1989) vara inom individen, snarare än att se en objektiv skiljelinje mellan person och omvärld som orsak till vad man kan åstadkomma och hur man kan agera (LOC). Kan graden av inre motivation (Deci & Ryan, 2000) förklara hur individer motiveras? Avspeglas detta i situationer som t.ex. om individer i chefsställning, som genomgår en ledarskapsutbildning, tar till sig kunskaperna utifrån den personliga inre motivation de har för att tillämpa uppgiften? Detta perspektiv är intressant, då det kan resultera i ett individuellt engagemang utan ytterliggare påtryckning eller kontroll. Vissa studier har funnit att reglering, kontroll (Ratelle, Baldwin & Vallerand, in press) och belöning (Ryan et al., 1983) kan reducera inre motivation. I studier av ekonomi visades hur för mycket rationell prissättning kan reducera den inre motivation som redan finns för ett visst beteende. Det går att tränga undan inre motivation med för mycket reglering (Frey, 1994). Kritik mot att inre motivation kan undanträngas framfördes av Pierce, Cameron,

9 8 Banko och So (2003) med ett experiment på studenter där rätt avvägda belöningar ökade inre motivation, samtidigt som deltagarnas fokus inte flyttades till att se omgivningen som kontrollerande. Skillnaden mellan att reducera och öka inre motivation i Pierce et al. kan bero på att den grupp som ökade sin inre motivation hade positiv feedback och en stegvis ökad svårighetsgrad med belöning för varje steg utan någon tidspress. Detta reducerade antalet externa krav och gav stöd för att känna gradvis mer autonomi i experimentet, till förmån för en gradvis internalisering mot inre motivation i linje med Deci och Ryans (2000) Self-Determination Theory, vilken inkluderar internalisering av yttre beteenden och regler som en naturlig process för autonomi. Socialt sammanhang och inre motivation Den sociala betydelsen för motivation stöds av flera teoretiska inriktningar vilka beskriver att individen motiveras av den interaktion som sker socialt i ett sammanhang (Bandura, 2001, Deci & Ryan, 2000; Dweck, 1999; Eccles & Wigfield, 2002) och de teoretiska inriktningar som studerar motivation utifrån behov, värderingar, mål, emotioner och personliga egenskaper (Latham & Pinder, 2005). Med det sociala inflytandet på motivation blir det viktigt att få vara delaktig och få ta plats i t.ex. en verksamhet som en tyckande och tänkande människa (Heller et al., 1998). Ökad delaktighet antas vara beroende av mer eget intresse. Att observera andra som verkar ha yttre motivation kan påverka intresse och engagemang. I en studie av Wild, Enzle, Nix och Deci (1997) visades att observatörer upplevde stor skillnad mellan att bli instruerade av personer som hade intresse och nöje för en uppgift jämfört med att instrueras av personer som enbart utförde arbetet mot betalning. När deltagarna fick information som antydde att instruktörerna hade yttre motivation för en uppgift, värderade observatörerna aktiviteten som mindre värd. När ytterligare information gavs, som antydde att instruktören agerade av inre motivation, förändrades uppfattningen om den aktiva personen och observatörerna tyckte bättre om aktiviteten. Studien av Wild et al. visade att individuellt engagemang också kan influeras av hur omgivningen uppträder och hur information och instruktioner ges. I en studie där studenter deltog i att planera en ny formgivning av ett campusområde reagerade individer med hög respektive låg interpersonlig förmåga olika på samma situation. De som hade hög interpersonlig förmåga ökade sitt intresse för formgivningsuppgiften medan de med låg interpersonlig förmåga upplevde situationen som ett externt påtvingande av en uppgift (Isaac, Sansone & Smith, 1999). Beroende på hur en social situation uppfattas och de förväntade effekterna av det sociala samspelet, tycks inre motivation öka eller minska. En studie på kopplingen mellan personliga och yrkesmässiga värderingar i arbetslivet visade att värderingar som hörde till det privata livet och de som gäller i arbetslivet samverkade på så sätt att privata livsvärden var grundläggande för arbetsvärderingar (Elizur & Sagie, 1999). Deltagare i studien var chefer från olika organisationer som genomgick en gemensam ledarskapskurs i Israel. Elizur och Sagie fann att värderingar som var motiverande i det privata livet värderades också i arbetslivet, även om det inte fanns någon jämförbar hierarki mellan vad som var mest viktigt. Kontext var viktigt för vilka värderingar som värderades privat. Den sociala miljön individerna levde i fick mer betydelse för hur deras värderingar förändrades och påverkades, än vad värderingar kopplade till arbetet gjorde.

10 9 Ett annat indirekt inflytande, än kontext, är den kulturella och religiösa bakgrunden. Individer och grupper kan uppleva vad som är valfrihet på helt olika sätt och därmed också agera olika i prestation utifrån hur olika kulturer påverkar individens motiv och behov. Även subjektivt välmående beror på mer än personlighet. Det finns inflytande från situation och kontext samt kultur som förklarade individernas välmående utifrån hur de olika kulturerna värderar t.ex. välbefinnande och vad som är bra prestationsmål (Diener, Oishi & Lucas, 2003). En studie på välbefinnande och kulturella skillnader gjordes av Sheldon et al. (2004) som visade att olika kulturer ändå har något gemensamt i att uppleva välbefinnande. Deltagare i studien var studenter från USA, Kina, Sydkorea och Taiwan som värderade om att uppfylla mål var utförda av inre anledning eller om de agerade av att vara styrda av yttre krav. Att få handla mot mål som var i samklang med individernas värdering visade ett positivt samband med välbefinnande. I en stor tvärkulturell studie av prestationsmotivation visades att det fanns initiala skillnader hos olika kulturer vad det gäller behovet att prestera. Prestation var olika inriktad beroende på hur individualistisk eller kollektivistisk kulturen var. Studenter från individualistiska kulturer såg sättet att uppnå mål på som en personlig uppgift, medan studenter från kollektivistisk kultur agerade utifrån att lagarbete var sättet att uppnå mål på. De skillnader i synen på hur man presterar i de olika kulturerna betonar inflytandet av socialt sammanhang på motivation (Sagie, Elizur & Yamauchi, 1996). Kulturella inflytanden kan även ge skillnader i hur man bedömer andras motivation (DeVoe & Iyengar, 2004). I vissa kulturer övervärderade arbetsledning och HR-avdelning vikten av extern motivation för de anställda. Den värdering som gjordes av arbetsledning och HR för inre motivation var mer i överensstämmelse med faktisk uppskattning av anställdas prestation i de studerade kulturerna. Den sociala verklighet som en individ befinner sig i, tillsammans med personlighet och hur psykologiska behov är tillfredsställda, avgör vad som motiverar och på vilket sätt det uttrycks. Detta blir samtidigt en gradvis skala av hur mycket autonomi en individ har, med ett ömsesidigt gradvis uteslutande mellan att uppleva autonomt beteende och att uppleva sig kontrollerad av yttre faktorer (Deci & Ryan, 2000). Hierarkisk struktur av motivation: ändpunkterna inre yttre Vallerand (1997) beskriver full extern motivation som beroende av enbart yttre inflytanden för att vara motiverad. I Vallerands analys av den hierarkiska strukturen av yttre inre motivation finns en gradvis sammanblandning av yttre och inre motivation. Är motivationen något mindre externt beroende kallas detta för introjektion. De externa inflytandena sammankopplas med något mer av inre motivation i den mening att individen medvetet kan använda situation, regler, beteenden för ett syfte och gör det på ett sätt som verkar vara personligt motiverat, men endast i de situationer eller kontext som kräver det. Internaliseras eller assimileras de externa motivatorerna genom socialiseringsprocesser uppstår identifikation och slutligen integrering. Identifikation gör att vi socialiserats in i agerande och tänkande på ett sätt som gör att vi accepterar och gärna lever efter dessa motivatorer. Integrering uppstår när vi genom socialisering ser motivatorerna som en del av jagupplevelsen, som en del av personligheten. Då kommer vi att vara i det närmaste helt autonoma i vårt agerande för gällande regler, kunskaper, värderingar etc. De fyra stegen i spännvidden mellan autonomi och kontroll av yttre stimulans är

11 10 enligt denna teori: integrering, identifikation, introjektion, yttre kontroll. Det femte steget skiljer sig från dessa fyra och är ren inre motivation. Integrering. Autonomt beteende som kan uppdelas i inre orsaksreferens (percieved locus of causality: vad orsakar beteendet, varifrån initieras och kontrolleras beteendet) och fullständig internalisering av den sociala miljön. Detta skiljer sig från locus of control som utgår från vem som kontrollerar beteendet: jag eller någon annan. Den socialiseringsprocess som individen gjort resulterade i att personliga värderingar, scheman och representationer helt integreras med den sociala omgivningen. Man integrerar i sin jaguppfattning dessa värderingar etc. och uttrycker en inre motivationsstil. Även olika identifikationer är integrerade med varandra i en självbild (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Vallerand, 1997). Identifikation. Beteende som en identifikation (beteendet ses som en del av en själv) uppstår när man kan stå för alla värderingar och representationer. Individen gör medvetna val och det finns positiva känslor och tankar för aktiviteten. Individen har assimilerat en social verklighet som stämmer överens med de egna inre målen (Sheldon et al., 2004). Identifikation för en värdering eller ett mål behöver inte vara integrerade med andra identifikationer. Med identifikation känner sig individen naturlig i aktiviteten. (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989; Vallerand, 1997) Introjektion. Man lär sig att göra rätt utan att se värderingar som mer än instrumentella. Individen vet hur man ska agera, vet vad social kodex är, vilken etikett som gäller och kan hantera dessa på ett för situationen och sammanhanget konstruktivt sätt. Oftast finns det en tendens att undvika skuld och ängslan om inte beteendet uppfyller kraven. Handlande styrs av inre press på självvärdering och vad andra kan tycka om individens agerande (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989; Vallerand, 1997). Det blir en ändamålsenlig inre egen kontroll av beteende för ett annat mål. Individen agerar medvetet instrumentellt för ett annat syfte (Deci, Egharari, Patrick & Leone, 1994). Yttre stimulans, kontroll. Är man helt beroende av externa stimuli för motivation är också orsaksreferensen extern. Endast förmåner, belöningar eller risk för bestraffning i någon form stimulerar individen att fortsätta, annars upphör beteendet. Individen känner oftast ett främlings- eller utanförskap i aktivitet som enbart styrs av yttre kontroll. Beroendet av extern stimulans blir störst för en icke-motiverad individ, vars engagemang är opersonligt. När det behövs yttre kontroll gör individen inte medvetna och avsiktliga beslut utan behöver stimulans för att anpassa sig till krav och sociala situationer. Den omotiverade individen avpassar inte sitt beteende i aktuell situation för att delta. (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989; Vallerand, 1997) Inre motivation. När människor av egen vilja och intresse aktiverar sig inom vilket område som helst, utan några andra inflytanden som styr, är det att ha inre motivation. Det finns inga yttre orsaker till att agera utan det är individens eget initiativ som är drivande (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Vallerand, 1997). Dessutom definierar Vallerand (1997) tre riktningar av inre motivation. Dessa är att ha inre motivation för att veta, för att åstadkomma och för att uppleva stimulans.

12 11 Eccles och Wigfield (2002) gör i sin sammanfattning av olika motivationsinriktningar en beskrivning av metoder som bygger på inre motivation. En teori har utvecklat sin syn på dikotomin av inre yttre med att studera hur extern motivation kan internaliseras och bli integrerad som självbestämmande och med det nära full inre motivation. Self- Determination Theory (självbestämmande teorin) utgår från att det finns tre grundläggande psykologiska behov som när de är tillfredsställda resulterar i upplevt självbestämmande. Self-Determination Theory Vad är det då som orsakar variationerna i hur människor med liknande kvalifikationer ändå motiveras olika inför något som generellt anses vara bra att genomföra? En förklaring, enligt Deci och Ryan (2000), kan vara att det finns grundläggande psykologiska behov som tillsammans med en allmän orsaksinriktning avgör vad som motiverar. Det kan vara intresse, andras krav eller att vara otillräcklig/oförmåga som i huvudsak ger uttryck för vår motivationsstil. Hur man sedan tillämpar kunskaper och åtaganden i arbete, studier eller på fritid antas följa hur väl de grundläggande psykologiska behoven är tillfredsställda och allmän motivationsstil. Reeve och Cole (2001) visade att både affekt och kognitiv förmåga kan samverka i att förklara inre motivation. Affektiv upplevelse har betydelse för att värdera aktivitet som intressant och den kognitiva upplevelsen av att vara självbestämmande hade större inverkan på beteende som uttrycker intresse. För inre motivation behövs både positiv affektion och självbestämmande, vilket betonar vikten av känslomässig upplevelse och att känna sig fri att agera i en situation. Enligt Deci och Ryan (2000) är idealet en självbestämmande individ som visar tillfredsställelse och intresse för det hon gör. Denna inre motivation förväntas resultera i att individen behöver minimal kontroll och stöd för att genomföra sina uppgifter. Kultur och etnisk bakgrund kan dock modifiera hur självbestämmande och autonomi uttrycks (Sheldon et al., 2004). Ett viktigt perspektiv, för att ge en full bild av motivation är, att studera både inre motivation och alla nivåer av extern motivation inklusive att vara omotiverad (Vallerand, 1997), vilket är vad Self-Determination Theory har som mål att göra. Psykologiska behov för självbestämmande enligt Self-Determination Theory De grundläggande psykologiska behoven som samverkar i att uttrycka självbestämmande är: att ha autonomi utifrån hur man ser sig själv som orsak till att handla, att uppleva kompetens i att hantera interaktion med omgivningen samt att vara relaterande till värderingar och företeelser på ett sätt som stämmer med ens självuppfattning (Deci & Ryan, 2000). Att uppleva kompetens ger i sig inte en stark inre motivation, men när upplevelsen av kompetens finns tillsammans med i första hand autonomi och i andra hand att vara relaterande till verksamhet, koncept etc. uppstår en integrering av erfarenheten i handlandet med uppfattningen av vad som är ens naturliga personliga värderingar och perspektiv. På ett djupare plan antas tillfredsställelse komma ur att de tre behoven uppfylls och individen upplever självbestämmande. Motivation ses i Self- Determination Theory som ett resultat av både personliga kvaliteter och samverkan med

13 12 individens miljö. Tillfredsställelse av de grundläggande psykologiska behoven är i sig slutmål som inte uppfyller specifika motiv, utan är ett resultat i sig om de blir uppfyllda. Tillfredsställelse av behoven påverkar hur människor agerar för att uppfylla mål och utföra uppgifter. I tre långtidsstudier visade Sheldon och Elliot (1999) att daglig tillfredsställelse av behoven ackumuleras och resulterar i att mediera välmående och att uppfylla egna mål. En annan studie på studenter och hjälparbetare visade att mer tillfredsställda psykologiska behov och ökad autonomi gav mer frivilligt samhällsengagemang (Gagné, 2003). Enligt Self-Determination Theory ökar självbestämmande av tillfredsställelsen av de grundläggande psykologiska behoven autonomi, kompetens och relaterande. Autonomi. Den fria viljan är grunden för behovet autonomi. Att få skapa och ta hand om ens egna erfarenheter och beteende är centralt hos människan. Det är viktigt att den aktivitet individen deltar i överensstämmer med självkänslan då autonomt beteende karaktäriseras av frihet, integrering och god hälsa (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989). Att uppleva autonomt beteende har en positiv inverkan på inre motivation och på att internalisera den sociala verkligheten (Sheldon & Bettencourt, 2002; Vansteenkiste, Simons, Lens, Sheldon & Deci, 2004). En skillnad i definitionen av autonomi är att oftast utgår resonemang från att autonomi är att vara oberoende av sin omgivning. Detta kan betyda att vara separerad och gå sin egen väg. I Deci och Ryans (2000) definition betyder autonomi att vara självbestämmande och för att autonomi ska vara ett uttryck för inre motivation och för integrerad internalisering av den sociala miljön, bör båda behoven autonomi och relaterande vara tillfredsställda. Inre motivation och väl integrerad internalisering sker genom tillfredsställelse av autonomi i en social miljö där man också är tillfredsställd i att vara relaterad till den samvaro och de värderingar som dagligen genomsyrar livet. Behoven kan tillfredsställas av att bli bemött med beteenden som tillåter autonoma beteenden, vilket visades i en studie på arbetsresultat där tillfredsställelse av behoven predicerande arbetsprestation och anpassningsförmåga (Baard, Deci & Ryan, 2004). Studien visade att chefers stöd för autonomi förstärkte det autonoma beteendet hos de anställda. Detta visade att autonomi kan influeras och tillfredsställas genom påverkan av andras beteende. Kompetens. Kompetens kan finnas på många nivåer. Det kan vara att individen upplever sig kompetent i att hantera den sociala omgivningen och att hantera olika färdigheter eller beteenden. Det finns också personlig kompetens för att hantera sig själv som en integrerad individ. Det viktiga med kompetens i Self-Determination Theory är att ha kompetens i den sociala miljö man befinner sig tillsammans med att var en integrerad individ som kan samverka med egna behov och motiv samtidigt som man friktionsfritt kan hantera omgivningens olika värderingar. Även att få positiv respons på ens beteende stärker känslan av att vara kompetent. Det är dock viktigt att uppleva sig ansvarig för kompetensen, för att den respons man får ska ge känslan av att vara kompetent. Respons kan även vara egen upplevelse av att göra rätt. Att uppleva kompetens anses i Self- Determination Theory vara en komponent som medverkar i all typ av motivation, även om vikten av hur kompetent man upplever sig varierar t.ex. i aktiviteter där det finns praktiska mål som ska uppnås har kompetens större inflytande på att uppleva självbestämmande (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989).

14 13 Relaterande. Det finns en önskan hos de flesta individer att ha samhörighet med andra människor och att uppleva omtanke och kärlek. Detta är ett uttryck för att individen har ett naturligt psykologiskt behov av relaterande (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Connell, 1989). Att uppleva sig relaterad visade sig vara viktigt för kontakt med andra människor och för att engagera sig i en aktivitet, vilket också poängterade vikten av situation och kontext för engagemang (Isaac et al., 1999) och att ökad tillfredsställelse av relaterande var positivt för inre motivation (Sheldon & Bettencourt, 2002). Bland flera olika parametrar vad det mest dominerande inflytandet för inre motivation, hos en grupp studenter på campus, att vara accepterad och ingå i en grupp. Motivationsstilar enligt Self-Determination Theory Individen aktiverar olika beteenden, behov och förmågor beroende på vem man möter och i vilket sammanhang. Motivation blir något dynamiskt som följer individens förhållande till situation och miljö. En individ kan ha inre motivation, yttre motivation eller vara likgiltig eller negativ beroende på situation och plats. Allmän motivationsstil är det sätt som en individ vanligtvis agerar på. Detta kan delas upp i autonomi (självbestämmande), kontroll (behov av kontroll och extern stimulans) och opersonlig/oengagerad (Deci & Ryan, 1985, 2000). Vid målinriktad prestation kan motivationen också uttryckas som att bemästra en aktivitet kompetensmässigt, eller att uppnå ett resultat för att bekräfta kompetens eller så kan det vara en prestation för att inte misslyckas, inte uppvisa normativ inkompetens (Elliot, 1999). Ett prestationsresultat kan uppnås oavsett vad individens motivationsinriktning är. Det kan också vara så att inom vissa områden drivs man av inre motivation och i andra krävs extern stimulans (belöning, bestraffning, status, förmåner etc.) för att behålla motivation, då situationen i sig inte ger någon personlig tillfredställelse. I Self-Determination Theory är motivationsstilar studerade som den allmänna motivation som gäller vid all form av handlande, även om det inte är prestation för ett definierat personligt mål. Varje individs motivationsstil antas ha dominans av en stil som Self- Determination Theory kallar för autonomi, kontroll och opersonlig (detta för att koppla motivationsstilarna till de grundläggande psykologiska behoven, Deci & Ryan, 1985). Föra att göra jämförelsen mer beskrivande skulle motivationsstilarna kunna benämnas: självbestämmande för autonomi, kontroll för behov av kontroll/yttre stimulans och otillräcklighet som omotiverad/opersonlig. Dessa motivationsstilar är tänkta att täcka hela vidden av motivation från autonomi till kontroll och till dem som är omotiverade (Deci & Ryan, 1985, 2000; Noels, Pelletier, Clément & Vallerand, 2000). I det sammanhanget är det värt att nämna att både autonoma (självbestämmande) och heteronoma (externa) motivationsprocesser kan vara medvetna eller omedvetna. Hur individen agerar kan alltså bero på vad som dominerar omedvetet eller medvetet (Levesque & Pelletier, 2003). Självbestämmande. När beteende baseras på inre motivation eller väl integrerad eller identifierad internaliserat beteende kallas det i Self-Determination Theory för självbestämmande. Dessa individer har positiv social interaktion (Deci & Ryan, 1985, 2000). Den självbestämmande söker efter autonomi och gör medvetna val för det som intresserar. Relationen till belöningar är mer som ett resultat av den egna kompetensen och engagemanget, än fokus direkt på att få yttre bekräftelser. Självbestämmande individer har också lätt att fungera informellt och agera utifrån egna mål. Självbestämmande motiva-

15 14 tionsstil verkar ge mindre av försvar och self-handicaping (Knee & Zuckerman, 1998). I en långtidsstudie på studenter visades att det psykologiska behovet autonomi kan tillfredsställas av att lärare uttrycker och tillåter mer av självbestämmande motivationsstil (Williman & Deci, 1996). Kontroll. Beteende som styrs av kontroll baseras på instrumentellt handlande, introjektion, eller enbart på att yttre krav och värderingar uppfylls utifrån andras krav eller egen ängslan, press eller inre konflikt. Oftast har individer med extern motivation beteende som bygger på försvar. De agerar oftast utifrån vad de tror de borde göra och styrs mer av yttre belöning som avgörande för att agera. Det är vanligt att status och ersättning avgör vad individen sysselsätter sig med (Deci & Ryan, 1985, 2000). Simons, Dewitte och Lens (2004) visade i en studie på studerande, att mer extern motivation med ökad instrumentellt beteende och mindre av inre motivation, resulterade i sämre resultat för uppsatta mål än de som hade mer av inre motivation längs skalan autonomi till kontroll. Otillräcklighet. Dessa individer upplever ingen autonomi i eller kontroll över situation och sammanhang. Otillräcklighet kan uttrycka sig i att vara deprimerad av den aktivitet som måste utföras. De upplever att aktiviteten är utom räckhåll för deras avsikter. Otillräcklighet kommer ur att de tre psykologiska behoven autonomi, kompetens och relaterande är otillfredsställda (Deci & Ryan, 1985, 2000). I handlande kan de som är otillräckliga i sin motivationsstil vara neutrala, eller negativt inställda. De kan kanske genomföra sin uppgift, men de har inte samma behov av att se resultat som motiverade individer har, utan är mer opersonliga till den verksamhet som ska utföras. Anpassning av beteende Det sätt som man reglerar (anpassar) sitt beteende på visar hur autonom eller hur kontrollerad motivationsstilen är (Deci & Ryan, 1985). Autonomi och kontroll är ändpunkterna av motivation och däremellan finns olika grad av båda i ett kontinuum (Deci & Ryan, 2000). Självbestämmande genom att behoven autonomi, kompetens och relaterande tillfredsställs resulterar i att vara engagerad utifrån en autonom anpassning av beteende. Ren inre motivation och motivation som regleras av integrering kan sägas vara autonom (självbestämmande). Från denna autonoma reglering varierar graden av autonomi och kontroll i motivation genom integrering, identifikation, introjektion till att slutligen vara helt kontrollerad av yttre inflytanden, där motivationsstilen endast har extern orsaksreferens till beteendereglering. Detta blir enligt Self-Determination Theory också måttet på hur självbestämmande en individ är. Anpassningen av beteende mot autonomi sker genom internalisering och resulterar i att gradvis mer uppfatta en inre orsak som upphov till att agera (Ryan & Connell, 1989). Brist på autonomi visar brist på upplevelse av självbestämmande. Self-Determination Theory ser processen mot inre motivation som en naturlig organisk process för att aktivt transformera den sociala miljön till passande värderingar och självreglerande beteende, ökad inre motivation. Att självbestämmande kan bero på att behoven autonomi och relaterande är tillfredsställda illustreras av en studie på studenter från fyra olika nationer. Självbestämmande verkade utvecklas lättare genom aktivitet där man var jämbördiga än vad man gjorde i vertikal hierarkisk aktivitet (Chirkov, Ryan, Kim & Kaplan, 2003). Jämbördig innebär att vara mer relaterande och att ha mer autonomi i interaktionen med andra människor.