Utredningsuppdrag 17/13 - Uppföljning av erbjudande om heltid

Transkript

1 TJÄNSTESKRIVELSE Sida 1 (2) Landstingsdirektörens stab HR-enheten Datum Diarienummer Regionstyrelsen Utredningsuppdrag 17/13 - Uppföljning av erbjudande om heltid Förslag till beslut Regionstyrelsen godkänner slutredovisning av utredningsuppdrag 17/13 - Uppföljning av erbjudande om heltid. Bakgrund I landstingsplan fick landstingsdirektören i uppdrag att följa upp arbetet med erbjudande om heltid. Uppdraget har sin grund i tidigare utredningsuppdrag om att en modell med erbjudande om heltid skulle tas fram. Enligt införandeplan som redovisades på landstingsstyrelsen den 7 juni 2016, 106, är målet att erbjudande om heltid ska vara helt infört i landstinget Landstinget i Kalmar län har vid projektets slut, den 1 juli 2018, 84,2% heltidsanställda på grundtjänst (ökning från 78,5% den 1 juli 2016) och sedan den 1 januari 2018 kan samtliga anställda i Landstinget i Kalmar län ansöka om heltidserbjudanden. Tjänster annonseras idag i stor utsträckning som heltidstjänster, alternativt med tillägg om heltidsmöjligheter i samband mer rekrytering. Att arbeta för heltider i landstinget är nu ett implementerat arbete som bärs vidare av landstingets verksamheter och andelen heltidsanställda följs upp årligen som ett mått i landstingsplanen. Projektet har varit ett utvecklingsprojekt med fokus på inbyggt lärande och dialog samt utvärdering. En målsättning har varit att rutinen kring erbjudande om heltid vid projektets slut ska ägas av verksamheterna. Denna målsättning är nu uppfylld. Helen Persson HR-direktör Bilaga Slutrapport Erbjudande om heltid. Landstinget i Kalmar län Webbplats Ltkalmar.se E-post landstinget@ltkalmar.se Organisationsnr Postadress Landstinget i Kalmar län Box Kalmar Besöksadress Strömgatan Kalmar Telefon vx Bankgiro

2 Erbjudande om heltid - slutrapport Projekt: Erbjudande om heltid i Landstinget i Kalmar län Rapporten skriven av projektledare: Katarina Johansson Rapport:

3 Innehåll Sammanfattning Inledning Projektinformation Bakgrund Syfte Målbeskrivning Projektplanering Tidplan Förutsättningar Riskbedömning Projektplan Projektorganisation Genomförandet Ansökningar Kommentar till ansökningarna Beskrivning av arbetsgången Samarbetspartners Kommunikation Resultat Måluppfyllelse Heltid i siffror Heltid inom kostnadsram Reflektioner Framgångsfaktorer Hinder Efter projektet Bilagor... 16

4 Sammanfattning Landstinget i Kalmar län har vid projektets slut, , 84,2% heltidsanställda på grundtjänst och sedan 1a januari 2018 kan samtliga anställda i Landstinget i Kalmar län ansöka om heltidserbjudanden. Tjänster annonseras idag i stor utsträckning som heltidstjänster, alternativt med tillägg om heltidsmöjligheter i samband mer rekrytering. Att arbeta för heltider i Landstinget är nu ett implementerat arbete som bärs vidare av Landstingets verksamheter och andelen heltidsanställda följs upp årligen. Landstingets arbete för fler heltidsanställningar har en grund i att vara bra bemannade inför framtiden. Inom de närmaste 5 åren behöver Sverige ungefär en halv miljon nya välfärdsmedarbetare för att möta det ökade behovet av vård och omsorg utifrån att vi både blir fler medborgare och lever längre (heltid.nu). Landstinget i Kalmar län är inget undantag. Att erbjuda heltidsanställningar gör oss till en attraktivare arbetsgivare. Arbetet för att implementera heltidsprojektet har varit en resa med fokus på delaktighet från både fackliga organisationer, chefer och medarbetare. Ett stort stöd och framtida bärare av frågan finns i Landstingets HR-funktioner centralt och ute i förvaltningarna. Vårt arbete med att kommunicera projektet har fokuserat på att sprida goda exempel genom både intranätet Navet och personaltidningen Nerven. Vi har sett att det är just genom att lära av varandra och lyssna på varandras goda exempel som heltidsarbete och anställning möjliggörs. I SKLs nätverk för kommuner och Landsting som arbetar med heltid, har projektet också haft ett utbyte med bland annat Region Halland och Region Västmanland. Projektet har varit ett utvecklingsprojekt, som till skillnad från produktionsprojekt har ett inbyggt lärande och fokus på dialog och utvärdering för att lyckas. En svårighet i ett utvecklingsprojekt är att hitta en avgränsning, vad ska tillhöra projektet och vad ska hanteras i andra forum. För att projektet ska leda till en förändring måste frågan ägas ute i organisationen och det har hela tiden varit vår målsättning. De olika förutsättningarna på förvaltningarna och på olika arbetsplatser har också gjort att det idag inte finns ett enkelt svar på hur heltidsarbete skapas utan det finns lika många svar som det finns personer som sökt och anställts på heltid. 3

5 1 Inledning 1.1 Projektinformation Projektägare: Anders Henriksson (landstingsstyrelsens ordförande) Projektbeställare: Helen Persson Projektledare: Katarina Johansson Karolina Arvidsson Daniel Johansson Projektperiod: Bakgrund Landstinget i Kalmar län står inför stora utmaningar i form av ökade vårdbehov, krav på ett bättre resursutnyttjande och en betydande generationsväxling. Organisationen ska attrahera rätt kompetens, bedriva en patientsäker vård och en effektiv verksamhet inom givna ekonomiska ramar. Det kräver omställning och förnyelse. I landstingsstyrelsen i juni 2016 togs beslut att arbeta vidare med implementering av en rammodell för erbjudande om heltid. I uppdraget ingick även att skapa förutsättningar för att alla utannonserade tjänster ska erbjuda heltidssysselsättning. I landstingsplanen för står skrivet att landstinget ska erbjuda heltidsanställningar för att utveckla och behålla de medarbetare som finns hos oss. I landstingsplanen finns också ett uppdrag om att följa upp arbetet med erbjudande om heltid. Varje förvaltning har olika förutsättningar för arbete med att erbjudande heltidsanställningar. Ansvar för att lokal rutin och struktur tas fram ligger hos respektive förvaltning. 1.3 Syfte Erbjudande om heltid är ett ensidigt arbetsgivarbeslut. Erbjudande om heltid ska bidra till bilden av Landstinget i Kalmar län som en modern organisation och påverka bilden av landstinget som en attraktiv arbetsgivare. Landstinget behöver arbeta långsiktigt, strukturerat och målmedvetet med insatser som syftar till att attrahera och rekrytera nya medarbetare och chefer samt behålla och utveckla dem för att trygga återväxten av medarbetare inom landstingets verksamheter. Erbjudandet om heltid kommer att vara en del i detta arbete. I arbetet med såväl utveckling av yrkesroller som vårdnära service ska möjligheten till heltidstjänster beaktas. 4

6 1.4 Målbeskrivning Effektmål Erbjudande om heltid ska bidra till bilden av Landstinget i Kalmar län som en modern organisation och påverka bilden av landstinget som en attraktiv arbetsgivare. Landstingets medarbetare (tillsvidareanställda och visstidsanställda) som önskar arbeta heltid ska erbjudas möjlighet till heltidsarbete. Arbetsmål En landstingsgemensam riktlinje för hantering av erbjudande om heltid ska tas fram Delmål Skapa förutsättningar för att all utannonsering av tjänster ska ske på heltid Den inledande etappen med sju förvaltningar har möjlighet att ansöka från och med Utvärdering av etapp 1 ska vara klar inför etapp 2 för att dra nytta av förvaltningarnas erfarenheter under etapp 1 2 Projektplanering 2.1 Tidplan Tidplanen nedan visar hur projektet har varit indelat i två etapper som haft olika planering och genomförande. Från är båda etapperna i genomförandefasen och efter projektets slut fortsätter hela landstinget att implementera arbetssättet med heltidserbjudanden Planering etapp Genomförande etapp 1 Planering etapp 2 Genomförande etapp 1 och etapp 2 Projektplan Utvärdering etapp 1 Slutrapport 2.2 Förutsättningar Förutsättning i projektet utgår från den Rammodell som antogs i Landstingsstyrelsen, : Erbjudandet som lämnas till medarbetaren ska utgå från verksamheternas behov. Pensionsavgångar, utveckling av yrkesroller, digitalisering och andra behov av förändring i verksamheten är sådant som ska vägas in. Det krävs ett samarbete mellan enheter där befattningar kan kombineras, så väl inom en basenhet som mellan basenheter och sjukhus/förvaltning. För medarbetaren kan utökning av anställning komma att innebära arbete vid annan avdelning/klinik eller förvaltning. Det kan också innebära att utökningen 5

7 sker på andra tider än nuvarande arbetstid. Detta förutsätter flexibilitet hos både arbetsgivaren och medarbetaren. Ansökan om heltid görs löpande under året. Medarbetaren börjar arbeta heltid vid den tidpunkt som passar verksamheten. Erbjudande om heltid ska dock lämnas senast 6 månader efter inlämnad ansökan. Erbjudande om heltid ska gälla samtliga tillsvidareanställda och visstidsanställda i landstinget i Kalmar län. Erbjudandet gäller dock inte följande: - Medarbetare som är timavlönade - Medarbetare som i framtiden vill arbeta heltid (ansökan görs då när heltidsarbete blir aktuellt). - Medarbetare som idag arbetar deltid som grundar sig i pågående eller fullgjord rehabiliteringsutredning eller arbetsförmågebedömning. - Medarbetare som innehar anställning med lönebidrag, personlig tjänst eller som efter rehabiliteringsutredning fått anpassad anställning. - Medarbetare som har sjukersättning. Om medarbetarens tidsbegränsade sjukersättning upphör och medarbetare vill förändra sin sysselsättningsgrad ska en ny arbetsförmågebedömning göras för att pröva arbetsförmågan. 2.3 Riskbedömning En övergripande riskbedömning gjordes för hela projektet och användes som ett stöd när förvaltningarna upprättade sina egna bedömningar. Den övergripande riskbedömningen tog upp risker som: - Organisationen erbjuder oattraktiva erbjudande vilket kan leda till att medarbetare väljer att tacka nej, samt att önskad sysselsättningsgrad är mer attraktivt än heltid. - Medarbetare arbetar över sin förmåga och riskerar att bli utbrända. Medarbetare skulle kunna uppleva det som splittrande att arbeta på olika arbetsplatser. - Syftet med projektet och modellen är oklart, etappindelningen otydlig och att projektet inte bidrar till en hållbar ekonomi. Nedan följer åtgärder kopplade till ovan risker som diskuterades i styrgruppen. Risken om oattraktiva erbjudanden följdes upp under projektets gång och projektets mål med att vara en attraktiv arbetsgivare lyftes fram som viktigt för att minimera risken. Möjligheten att få önska en sysselsättningsgrad utifrån verksamhetens behov finns kvar. Projektet har fokuserat på att lyfta fram fördelarna med heltid via intranätet Navet och personaltidningen Nerven. Diskussioner har landat i att hitta den bästa lösningen för både verksamheten och individen. Vid diskussioner i projektgrupper på de olika förvaltningarna lyftes vikten av kontinuerliga samtal mellan chef och medarbetare för att minska risken att 6

8 medarbetare arbetar över sin förmåga och skulle kunna riskera att bli utbrända samt uppleva sig splittrade vid en kombinationsanställning. Syftet med projektet och modellen har tydliggjorts i projektplanen samt mot projektgrupper och på informationssida på intranätet Navet. Projektledarna har varit tydliga med att erbjudande om heltid ska vara kostnadsneutralt och utgå från verksamhetens behov. Bland annat har ekonomer varit inblandade för att stötta chefer i arbetet med en hållbar ekonomi. 2.4 Projektplan Projektplanen har fastställts av styrgruppen och anger bl.a. mål, syfte och rolldefiniering i projektet. Projektplanen finns som bilaga till denna rapport. 2.5 Projektorganisation 7

9 3 Genomförandet De första medarbetarna tillhörande etapp 1 fick möjlighet att börja ansöka om heltid Fram till har 111 medarbetare ansökt om heltidserbjudande. Från hösten 2016 används även en kompletterande text i Landstingets utannonserade tjänster om att Landstinget erbjuder heltidstjänst även i de fall där tjänsten är utannonserad på deltid. Formuleringen som numera skrivs i samtliga jobbannonser som inte annonseras på heltid lyder: Landstinget i Kalmar län erbjuder alla medarbetare en anställning på 100 %. Önskar du arbeta heltid kan utökning av tjänst erbjudas vid annan arbetsplats." 3.1 Ansökningar Antal sökanden per personalkategori Per personalkategori Antal Undersköterska 62 Sjuksköterska/distriktssjuksköterska 13 Medicinsk sekreterare 8 Köksbiträde 8 Skötare 6 Transportör 6 Fysioterapeut 1 Kock/kokerska 1 Kurator 2 Lönekonsult 1 Studie- och yrkesvägledare 1 Städare 1 Syn-, hörsel- och talpedagog 1 Total 111 Antal sökande per ålder Ålder på sökande Antal Kommentar till ansökningarna Av de inkomna ansökningarna återfinns majoriteten på Västerviks- och Oskarshamns sjukhus (47 ansökningar). Där det framförallt är undersköterskor som har sökt heltidserbjudanden. Vid dessa två sjukhus har även förekommit enstaka ansökningar från andra yrkesgrupper. De flesta av 8

10 dem som har skickat in en ansökan har vid tiden för ansökan arbetat på en högre sysselsättningsgrad än sin grundtjänst. Länssjukhuset som gick in i projektet efter har 27 ansökningar och även där är undersköterskorna i majoritet bland de sökande och även här har majoriteten arbetat på en högre sysselsättningsgrad/heltid än sin grundtjänst vid ansökningstillfället. På primärvårdsförvaltningen har 13 ansökningar inkommit där är majoriteten 9 st. sjuksköterskor eller distriktssjuksköterskor, framförallt på BHV och sjukvårdsrådgivningen. Psykiatriförvaltningens ansökningar består av 6 skötare och en sjuksköterska. Landstingsdirektörens stab har haft 3 ansökningar, samtliga på Landstingshälsan. Landstingsservice har haft 9 ansökningar med en majoritet av köksbiträden (8 st.). Bildningsförvaltningen har haft 1 sökande sedan de gick in i projektet, Övriga förvaltningar: Folktandvården, Kalmar länstrafik och ITförvaltningen har i praktiken inte arbetat med projektet då heltidsanställningar redan varit högt förekommande i dessa förvaltningar. 3.3 Beskrivning av arbetsgången På Västerviks- och Oskarshamns sjukhus har man valt att hantera heltidsansökningarna tillsammans med resursenheten. Sjukhusen har sett en fördel med att koppla den överskjutande delen av tjänsten till resursenheten. Därmed anser de sig ha en bättre möjligheter till en samlad bild av eventuella ökade kostnader samt möjlighet till bra utnyttjande av arbetstimmar. Detta har inneburit att de sökande som fått heltidserbjudanden har fått information om att deras tjänster ska eller kan komma att hanteras av resursenheten. I dagsläget arbetar de flesta heltid på sin ursprungliga arbetsplats. På länssjukhuset har man under 2017 kunnat identifiera vilka enheter som har medarbetare som önskar en högre sysselsättningsgrad genom kontinuerlig dialog med avdelningschefer och verksamhetschefer samt HR. De som har sökt heltid har i de flesta fall kunnat erbjudas det på hemkliniken eller i kombination med annan avdelning utan att resursenheten har behövt vara inkopplad. Man ser däremot att om ingen lösning går att finna på hemklinik/avdelning eller i kombination så är en möjlig lösning att erbjudas tjänst via resursenheten. På Primärvårdsförvaltningen, Psykiatriförvaltningen, Landstingsservice och Bildningsförvaltningen har heltidslösningar hittats på de egna arbetsplatserna. De medarbetare som inom Landstingshälsan har sökt har bland annat kunnat erbjudas heltidslösningar i kombination med arbete på annan förvaltning. 9

11 3.4 Samarbetspartners Genom hela projektet har en god dialog med de lokala projektgrupperna varit en framgångsfaktor för att nå ut med rätt information och skapa dialog om attraktiva erbjudande både för medarbetare och verksamhet. Projektet har haft god hjälp av förvaltningarnas HR-enheter samt de lokala och centrala fackliga inom framförallt Kommunal och Vårdförbundet. Facklig samverkan har i projektet skett utifrån intentionerna i Dialog- och samrådsavtalet. 3.5 Kommunikation I projektets kommunikationsplan fanns tidigt en tydlig vision om att arbeta proaktivt genom att visa upp positiva exempel på heltidsarbete på intranätet Navet samt personaltidningen Nerven. Medarbetare har också haft möjlighet att maila till projektledarna via en brevlåda som funnits länkad till på Navet. Respektive förvaltning har informerat sina chefer om projektet bland annat vid chefsmöten. En uppföljning och information av projektet har skett till personaldelegationen två gånger årligen av projektledare. 4 Resultat 4.1 Måluppfyllelse Effektmålen ska bedömas på lång sikt, därför är det svårt att dra slutsatser inledningsvis efter projektet gällande om Erbjudande om heltid har bidragit till att landstinget upplevs som en attraktiv arbetsgivare. Annonseringen av tjänster på heltid, alternativt med text om möjligheten till heltid tros i stor utsträckning bidra till att nå effektmålet om en attraktiv arbetsgivare. Effektmålet att de som önskar arbeta heltid ska erbjudas möjlighet till heltidsarbete bör ses som uppfyllt i projektet. Inom projektet har det tagits fram en landstingsgemensam riktlinje för hantering av erbjudande om heltid vilken innefattar arbetsgång och hantering i det personaladministrativa systemet Heroma. Arbetsmålet att skapa förutsättningar för att all utannonsering av tjänster ska ske på heltid, samt att delmålet att utforma en annonstext för möjlighet till heltid bör ses som uppfyllt. All annonsering i landstinget ska vara på heltid alternativt deltid med möjlighet till heltid uttalat i annonsen, enligt landstingsgemensam formulering. Delmålet att den inledande etappen med sju förvaltningar har möjlighet att ansöka från och med , ses som uppfyllt. Delmålet att utvärdering av etapp 1 ska vara klar inför etapp 2 för att dra nytta av förvaltningarnas erfarenheter under etapp 1 är uppfyllt. 10

12 4.2 Heltid i siffror Nedan redovisas de nyckeltal som kopplas till projektet. Andel heltidsanställda i Landstinget har ökat från 78,5% till 84,2% Trend andel heltidsanställda till år Trend per personalkategori (etikettpersonalgrupp) Undersköterska/skötare Datum Personer totalt Personer heltid Personer heltid % ,1% ,8% ,9% Sjuksköterskor Datum Personer totalt Personer heltid Personer heltid % ,9% ,4% ,6% Medicinsk sekreterare Datum Personer totalt Personer heltid Personer heltid % ,4% ,1% ,1% 11

13 Andel heltidsanställda på grundtjänst fördelat på kvinnor och män Juli 2018 Förvaltning Kvinnor heltid Kvinnor heltid % Män heltid Män heltid % 35 IT-förvaltningen ,0% ,0% 25 Folktandvården ,7% 46 95,8% 32 Kalmar länstrafik 54 94,7% 36 97,3% 45 Centraladm verksamhet ,4% 35 92,1% 20 Psykiatriförvaltningen ,5% ,5% 10 Hälso- o sjukvårdsförvaltn ,7% ,0% 15 Primärvårdsförvaltningen ,3% ,7% 40 Landstingsservice ,8% ,1% 30 Bildnings o kulturförvaltn 88 73,3% 44 74,6% Ålder Redovisning av andel heltidstjänst på grundtjänst bland tillsvidareanställda uppdelat per ålder : ÅldersGrp Personer totalt Personer heltid Personer heltid % ,5% ,3% ,7% ,2% ,4% Total ,20% Heltid inom kostnadsram Heltidsanställningar ska erbjudas utan att överskrida givna ekonomiska ramar. Antalet arbetade timmar ska ej heller öka på grund av erbjudande om heltid. Det finns vissa parametrar som påverkar hur verksamheter har valt att skapa förutsättningar för heltidsarbete på arbetsplatsen. Vakanta tjänster och arbetade timmar Generationsväxling Kombinationstjänster Heltid inom kostnadsram Förflyttning av arbetsuppgifter Vakanta tjänster och arbetade timmar Arbetade timmar har ökat något över tid men har varken stagnerat eller ökat kraftigt under projekttiden. En anledning kan vara att man ersatt vakanta 12

14 tjänster samt i några fall sett en möjlighet att ersätta ett vakant utrymme med en annan yrkeskategori. Sett till yrkesgruppen undersköterska/skötare har de arbetade timmarna ökat något i samtliga förvaltningar. Detsamma gäller läkargruppen vilket medför att även de arbetade timmarna för medicinska sekreterare ökat. De arbetade timmarna har däremot minskat för gruppen sjuksköterska under den första perioden av 2018, vilket kan bero på en rådande personalbrist inom yrket. De köksbiträden som tillhör Landstingsservice och som sökt i projektet har i regel haft en hög sysselsättningsgrad vid tiden för ansöka (medel 85%) vilket inte har påverkat de arbetade timmarna då kosten har minskat sina arbetade timmar. Generationsväxling Projektets påverkan på de arbetade timmarna borde vara övergående då flertalet deltider finns hos den äldre åldersgruppen och dessa tjänster kommer ersättas succesivt framöver. De arbetade timmarna kan också påverkas av den introduktion som nya medarbetare behöver vid växling av kompetens. Många av de som sökt heltidserbjudanden har också vid ansökningstillfället arbetat på en högre sysselsättningsgrad än sin grundtjänst. Förflyttning av arbetsuppgifter Projektet bättre resursutnyttjande är ett arbete för att rätt kompetens ska göra rätt saker. Att arbeta med att kartlägga och se över arbetsuppgifter kan leda till att arbetsuppgifter effektiviseras och tilldelas yrkesgrupper där deltidsanställning är vanligt. Kombinationstjänster Ett exempel på när en kombinationstjänst skapats tack vare en blandad kompetens är undersköterska och livsstilskoordinator. Ett annat exempel är en medicinsk sekreterare som arbetar för två förvaltningar. Projektet har bidragit till att fler får upp ögonen för möjligheterna till kombinationsanställningar och diskussion om kompetens och verksamhetens behov kan bidra till ett ökat samarbete mellan enheter och förvaltningar. 5 Reflektioner 5.1 Framgångsfaktorer Organisatoriska reflektioner En förutsättning som har identifierats på de tre sjukhusen är vikten av gemensamma schemaperioder. Frågan om heltid har belysts i olika projekt som pågår samtidigt i Landstinget, såsom Bättre resursutnyttjande. En kontakt mellan projektledarna för de olika projekten har varit ett steg i ett medvetande om respektive projekt vilket skapar förutsättningar för fortsatt arbete. Frågan om heltid kan också behöva diskuteras i existerande forum såsom verksamhetsdialoger och medarbetarsamtalen. Detta har skett ibland annat Primärvårdsförvaltningen där ett flertal deltidsanställda finns. HR-funktionen har i samtliga förvaltningar varit en viktig resurs i arbetet med att stötta chefer i sitt uppdrag att behålla sina medarbetare och tillgodose de önskemål som uppkommit om heltidstjänstgöring. Det är därför 13

15 viktigt att HR-funktionen fortsätter att uppmärksamma chefer och medarbetar på vinsterna med heltidsarbete. Facklig dialog Dialogen med de fackliga organisationerna har varit viktig i syfte att skapa en delaktighet och förankring kring projektet. Projektledarna har valt att löpande ha kontakt med framförallt Kommunal och Vårdförbundet om hur projektet framskrider. Projektet har också haft god hjälp av framförallt Kommunals egen kampanj heltid som norm. Attraktiva erbjudanden I de undersökningar som gjorts inom projektet har det framkommit att medarbetare har olika önskemål om hur de vill arbeta. För att erbjuda attraktiva anställningar till landstingets medarbetare är det viktigt att medarbetare får möjlighet att ha en dialog med sin chef om sin sysselsättningsgrad. Det är betydelsefullt att fånga upp vad den enskilda medarbetaren vill för att möta medarbetarens önskemål med arbetsgivarens behov av bemanning och kompetens. Att involvera dialogen om sysselsättningsgraden i medarbetarsamtalet är ett sätt för chefer att få en bild över medarbetarens syn på ett attraktivt arbete. Annonsering heltid En positiv påverkan på andelen heltidsanställda bedöms har getts av den förändrade formuleringen vid platsannonsering. Att redan vid annonseringen av tjänster i större utsträckning diskutera tjänstens sysselsättningsgrad kan ha bidragit till att vi nu ser att fler tjänster har annonserats på heltid. Fler av dem som sökt tjänsten har också uttryckt sitt önskemål om heltid tack vare texten om möjligheten till heltid. Detta bedömer vi har haft en stark inverkan på att andelen heltidsanställda har ökat i Landstinget. En hållbar lösning på sikt är att fortsätta annonsera på heltid, alternativt påvisa möjligheten till heltidsarbete. Planeringstid och utvärdering Projektet genomgick en utvärdering efter etapp 1 och inför etapp 2 hade några förvaltningar möjlighet till en lång planeringstid, under mer än 1 år. Planeringstiden innebar att de förvaltningar som ingick i etapp 2 redan innan de gick in i projektet hade stora möjligheter att tänka i heltidstermer och kunde i förväg erbjuda heltid till de medarbetare som fört fram sina önskemål om heltidsarbete. Sammanfattningsvis kan projektledarna konstatera att planeringstiden upplevts som positiv för projektets framfart och att de tre återstående verksamheterna kunde starta projekt Erbjudande om heltid på ett smidigt sätt. 5.2 Hinder Motiv för medarbetaren att avstå från heltid En enkätundersökning och uppföljning genomfördes bland de 17 som valt att dra tillbaka sin ansökning. En person har valt att tacka nej till erbjudandet. Signaler som framkommit är att medarbetare prioriterar fritid, har lång pendlingsväg, eller inte vill arbeta på andra enheter än den nuvarande. Motiven uppges också handla om ändrade familjeförhållanden. Det stora flertalet av de som dragit tillbaka önskade en högre sysselsättningsgrad men inte heltid. 14

16 En fokusgruppsintervju och enkät genomfördes hos deltidsanställda undersköterskor i primärvårdsförvaltningen. Syftet var att ta reda på varför det inte är fler i primärvården som sökt heltidserbjudanden. Svaren visade att även här har familjeförhållanden en stor roll i varför en del väljer en deltidsanställning. Någon angav också att denne tidigare velat arbeta heltid men att den nu närmar sig pension och vill vara ledig någon extra dag i månaden. Projektledare konstaterar att arbetet med att synliggöra möjligheten med att söka heltidserbjudanden måste fortsätta. Ålder Statistik visar att störst andel deltidsanställda finns i åldersgrupperna år och 60 år. De flesta som sökt i projektet har varit i åldrarna 20-29,30-39 och år. Intresset av att arbeta en högre sysselsättning är den nuvarande verkar vara lågt bland medarbetar över 50 år. I de undersökningar som gjorts inom projektet har svaren varit att man velat arbeta heltid tidigare men inte fått och nu när man närmar sig pensionen värdesätts den lediga tiden istället för heltidsarbete. 6 Efter projektet Arbetsgången där medarbetare själva ansöker om heltid via självservice kommer att leva kvar efter projektets slut. Redan nu ser vi att HR-enheterna själva har en god dialog med cheferna i hanteringen av ärenden som inkommer. Synsättet att heltid ska vara en möjlighet vid anställningar upplevs som etablerat. Nedan finns några punkter att följa efter projektets slut. Andra avtal I ett centralt avtal, HÖK 16, mellan SKL och Kommunal finns en ambition om att öka heltidsanställning och heltidsarbete. En plan för heltid (bifogad) är tecknad mellan Landstinget i Kalmar län och Kommunal och sträcker sig fram till år 2021 och ambitionen är då att fler inom framförallt Kommunals yrkesgrupper ska arbeta mer heltid. Planen och dess nyckeltal ska stämmas av varje år med Kommunal. Organisering Det är viktigt att prata om hur vi ska organisera arbete när heltider införs. Deltider är skapade för att arbetet är, eller var, organiserat på ett annat sätt. Arbetet är/var organiserat utifrån att många arbetade deltid och önskar vi få fler att arbeta heltid kan organiseringen komma att se annorlunda ut. Att gå från en deltidsorganisation till en heltidsorganisation är en stor omställning. Tänk nytt när verksamheter organiseras. Det är viktigt att fortsätta ha med heltidstänket när projekt som bättre resursutnyttjande fortsätter i organisationen. Jämställdhet En undersökning har visat att i de fall som även män tar ut partiell föräldraledighet under barnens tidiga år ökar möjligheten för den andra parten att ha en mer jämlik inkomst under barnens tidiga år. Landstinget som organisation kan bidra genom att säkerställa att möjligheten till partiell ledighet upplevs som jämställd för både män och kvinnor och i samtliga yrkeskategorier. 15

17 7 Bilagor Projektplan Kommunikationsplan Landstingsplanen Dialog- och samrådsavtalet Plan för heltid 16