Medarbetarundersökning 2017

Transkript

1 Medarbetarundersökning 2017 Vetlanda kommun Njudung Energi och Witalabostäder Vetlanda kommun Besöksadress: Stadshuset, Storgatan 1 Postadress: Vetlanda kommun@vetlanda.se Telefon Rapporten sammanställd av Anna-Karin Bilker Marianne Steene HR-avdelningen

2 Sammanfattning Medarbetarundersökningen 2017 genomfördes v för anställda inom Vetlanda kommun, Njudung Energi och Witalabostäder. I rapporten benämns dessa tre som Vetlanda kommun. Årets medarbetarundersökning har en svarsfrekvens på 74 %. Kommunens totala medelvärde d v s Trivselindex är 3,97 (på en skala från 1 till 5). Trivselindex har hållit sig på samma nivå som vid medarbetarundersökningen 2015, vilket är anmärkningsvärt med tanke på de utmaningar Vetlanda kommun stått inför såsom en stigande sjukfrånvaro och hög personalomsättning. Med tanke på dessa förutsättningar är det en god prestation att bibehålla Trivselindex på samma nivå som Resultatet från medarbetarundersökningen ligger väl i linje med våra tre kärnvärden Tillväxt, Resultat och Engagemang. Medarbetarundersökningen visar en positiv trend, där 67 % svarar att de anser att Vetlanda kommun/bolagen är en god arbetsgivare. Områdena Medarbetarskap och Ledarskap utmärker sig som våra starkaste områden, vilket är ett kvitto på alla medarbetarbetarnas engagemang. Hälsa är det enda område som ligger under Trivselindex, vilket gör det till vårt tydligaste förbättringsområde. Endast drygt hälften av våra medarbetare upplever att de har en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dem. Mer än var fjärde medarbetare har upplevt rastlöshet, irritation, oro och/eller koncentrationssvårigheter på grund av arbetet. Detta är oroande och något vi måste ta på största allvar och arbeta vidare med tillsammans. Trots detta, känner 85 % stolthet för sitt arbete 92 % upplever sig ha ett meningsfullt arbete 92 % vet vad som förväntas av dem i sitt arbete 91 % upplever att de arbetar med kunden i fokus Vilket säger väldigt mycket om våra medarbetares engagemang och bidrar till att Trivselindex behålls på samma goda nivå. Två avgörande faktorer för hög trivsel på arbetet är att aktivt ha arbetat med resultatet från förra undersökningen samt att genomföra medarbetarsamtalen utefter mallen. Den fokuserar på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling samt formulerandet av en individuell handlingsplan för kompetensutveckling. Således är mallen ert verktyg för detta och finns på Vinna. 2

3 Innehållsförteckning Inledning... 4 Urval och metod... 4 Arbetet framåt... 5 Resultat... 6 Totalt medelvärde - Trivselindex... 7 Medelvärde per område... 8 Hållbart medarbetar engagemang (HME) Bakgrundsfrågor Område Hälsa Enkätfrågor område Hälsa...15 Område Medarbetarskap Enkätfrågor område Medarbetarskap...22 Område Ledarskap Enkätfrågor område Ledarskap...31 Område Kvalitet Enkätfrågor område Kvalitet...38 Område Jämställdhet och likabehandling

4 Inledning Medarbetarundersökningen syftar till att identifiera medarbetarnas relation till arbetsgivaren, arbetsuppgifterna, chefen och arbetskamraterna. Vetlanda kommun/bolagen vill identifiera styrkor och förbättringsområden med utgångspunkt i personalpolicyn Medarbetare och chef. Enkätens frågor baseras på Vetlanda kommuns personalpolicy, jämställdhet- och mångfaldsplan, lönemodell och lönekriterier, mall för medarbetarsamtal samt Sveriges kommuner och landstings (SKL:s) mätverktyg för Hållbart medarbetarengagemang (HME). HME består av nio standardiserade frågor som registreras i SKLs databas för att kunna jämföras med övriga kommuner i landet. Bakgrundsfrågor som exempelvis kön och ålder används för att kunna se eventuella mönster på övergripande nivå. Detta är viktigt för kommunens arbete med jämställdhet och likabehandling. Därför redovisas dessa på förvaltnings-/bolagsnivå. Då de inte fyller någon sådan funktion på arbetsgruppsnivå har vi av integritetsskäl valt att inte redovisa dem på den nivån. Resultatet från undersökningen utgör ett underlag för ert systematiska arbetsmiljöarbete. Svaren ger en temperaturmätning på hur ni hade det inom er verksamhet under de tre veckor undersökningen genomfördes och är ett underlag att samtala kring. Era svar och de samtal som genereras är viktiga för att kunna arbeta med verksamhetens arbetsmiljö- och förbättringsarbete. Den totala svarsfrekvensen är 74 % för Vetlanda kommun, Njudung Energi och Witalabostäder. I rapporten benämns dessa tre som Vetlanda kommun. Medarbetarundersökningens totala medelvärde visar hur väl Vetlanda kommuns medarbetare trivs på arbetsplatsen och utgör alltså kommunens Trivselindex, vilket ligger på 3,97 på en femgradig skala. Sedan år 2013 har det funnits en positiv trend där Trivselindex ökat till en hög nivå vilken vi bibehåller i årets undersökning. Av bakgrundsfaktorerna är det endast upplevelsen av att ha arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen som har ett tydligt samband med nivån på Trivselindex. Trivselindex för kommunens kvinnliga medarbetare är 3,97 och för de manliga medarbetarna 3,95. Bakgrundsfaktorerna ålder, anställningsform och anställningstid har inte heller någon större påverkan. De förvaltningar som har högst Trivselindex är Socialförvaltningen, Barn- och utbildningsförvaltingen och Miljö- och byggförvaltningen. Urval och metod Medarbetarundersökningen omfattar tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda som varit på sin arbetsplats minst en månad och frånvarande mindre än tre månader. För att respektive arbetsplats ska få ett eget resultat krävs minst sex svaranden. Detta för att kunna säkerställa medarbetarnas anonymitet. Vid färre än sex svaranden på en arbetsplats har arbetsplatsens svar slagits ihop med nivån över. Enkäten har genomförts med hjälp av enkätverktyget EsMaker. Medarbetarundersökningen 2017 kunde besvaras under vecka Två påminnelser har gått ut via mail. Respektive chef får en rapport för sitt eller sina arbetslag samt en hopslagen rapport för hela sitt område. Varje överordnad chef får sina anställda chefers rapporter. Verksamheterna äger sina rapporter och processen kring dem. HR-avdelningen finns med som resurs när verksamheterna bedömer att de behöver stöd. Det är av stor vikt att verksamheter som har ett resultat som kan uppfattas som negativt får stöd av ledningen i respektive förvaltning/bolag i sitt fortsatta arbete och vid behov även stöd av HRavdelningen. 4

5 Arbetet framåt Resultatet från medarbetarundersökningen ger en temperaturmätning på hur ni hade det inom er verksamhet under de tre veckor undersökningen genomfördes. Det viktiga arbetet sker när chefen och medarbetarna har en dialog kring svaren och vad svaren står för. Delaktighet och ett gemensam ansvarstagande utgör förutsättningar, för att kunna främja de styrkor som finns på er arbetsplats och tillsammans göra prioriteringar av förbättringsområden. Inför arbetsgruppens analys och prioriteringar behöver chefen fundera på eventuella organisationsförändringar, var i grupprocessen gruppen är, mediebilder etc. Det är också viktigt att se medarbetarundersökningen som ett bra underlag i det systematiska arbetsmiljöarbetet och i arbetet med de verksamhetsnära målen. Kommunrapporten kan användas för att djupare analysera de förändringar som skett i förvaltningarna från föregående år. Det är viktigt att uppmärksamma att förvaltningarna/bolagen har olika antal medarbetare, antal chefer och antal medarbetare per chef. Detta måste tas i beaktande vid jämförelser mellan förvaltningarna/bolagen. I mindre grupper påverkas resultatet i större utsträckning av varje enskilt svar. Förändringen över tid på respektive förvaltning/bolag ger därför en mer representativ bild. Det går även att använda de övergripande resultaten som referensvärden att jämföra den egna arbetsgruppens svar mot för att ge ett ökat sammanhang. Nu börjar det verkliga arbetet! Det finns ett stödmaterial som kan användas vid återkoppling och samtal kring resultatet från medarbetarundersökningen och processen med att lyfta fram styrkor och göra en prioritering av förbättringsområden, vilket ni hittar på Vinna. Det är obligatoriskt att varje chef tar fram en aktuell handlingsplan för förbättringsarbetet. Kom ihåg att även lyfta det ni är duktiga på! Tack för er medverkan, tillsammans gör vi kommunen bättre! 5

6 Resultat Undersökningens resultat redovisas i fem områden, varav fyra presenteras med ett medelvärde. Det femte området är Jämställdhet och mångfald och redovisas i antal personer då dessa frågor är oviktade. Frågorna innehåller fem svarsalternativ och svaren presenteras i tre staplar för att bevara anonymiteten och tydligare visualisera svaren. Svarsalternativen stämmer ganska dåligt/mycket dåligt har slagits samman i den röda stapeln och svarsalternativen stämmer ganska bra/mycket bra har slagits samman i den gröna stapeln. På varje fråga redovisas procentsatsen för den gröna stapeln gällande kommun- och förvaltningsnivå. Den gröna stapeln bedöms som den positiva stapeln. Tabellerna är uppbyggda efter storlek på förvaltning med bolagen redovisade nederst eller längst till höger för att underlätta jämförelsen med mer jämnstora verksamheter. Det är viktigt att ha i åtanke att på förvaltningar/bolag med färre anställda, får varje enskilt svar större inverkan på resultatet, än när det är fler anställda. Resultatet presenteras även bakåt i tiden för att möjliggöra jämförelser inom respektive förvaltning/bolag. Genom att titta på den kommunövergripande rapporten tillsammans med förvaltnings och/eller arbetsplatsrapporterna är det möjligt att göra en fördjupad analys. Svarsfrekvensen fördelad per förvaltning/bolag FÖRVALTNING BU 81% (910 / 1119) 79% 85% 81% VO 61% (577 / 950) 70% 69% 79% KLF 78% (195/ 250) 85% 87% 83% TK 77% (121 / 158) 87% 79% 97% SOC 78% (96 / 123) 83% 89% 87% KoF 68% (36 / 53) 84% 84% 93% MoB 87% (13 / 15) 100% 94% 100% Njudung Energi 86% (96 / 112) 87% 89% 86% Witalabostäder 77% (17 / 22) 78% 94% 100% Total 74% (2061 / 2802) 77 % (1949/2522) 79 % (1928/2433) 82 % (1927/2344) Den kommunövergripande svarsfrekvensen är god, dock har den minskat sedan På förvaltningsnivå finns viss variation, se tabell ovan. Eftersom att enkäten är anonym finns ingen möjlighet att genomföra en bortfallsanalys. Det omfattande manuella arbetet i att administrera samtliga gruppers enkäter ute i förvaltningarna har medfört vissa misstag i ett flertal verksamheter. När medarbetare signalerat felaktigheter har detta kunnat rättas till under pågående undersökning, men det kan ha medfört ett ökat bortfall. Flera medarbetare har även gett uttryck för att de valt att avstå från att svara på enkäten då bakgrundsfrågan kring kön endast har två svarsalternativ samt är obligatorisk. 6

7 Totalt medelvärde Trivselindex Medarbetarundersökningens totala medelvärde visar hur väl Vetlanda kommuns medarbetare trivs på arbetsplatsen och utgör alltså kommunens Trivselindex, vilket ligger på 3,97 på en femgradig skala. Sedan år 2013 har det funnits en positiv trend där Trivselindex ökat till en hög nivå vilken vi bibehåller i årets undersökning. Diagrammet visar kommunens Trivselindex. Av bakgrundsfaktorerna är det endast upplevelsen av att ha arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen som har ett tydligt samband med nivån på Trivselindex. Trivselindex för kommunens kvinnliga medarbetare är 3,97 och för de manliga medarbetarna 3,95. Bakgrundsfaktorerna ålder, anställningsform och anställningstid har inte heller någon större påverkan. Trivselindex per förvaltning/bolag samt förändring från år 2015 till år FÖRVALTNING/BOLAG FÖRÄNDRING FRÅN 2015 TILL 2017 BU 4,03 4,04 3,99 3,82-0,01 VO 3,89 3,89 3,73 3,82 0 KLF 3,93 3,99 3,93 3,88-0,06 TK 3,91 3,89 3,86 3,66 0,02 SOC 4,09 3,95 3,9 3,86 0,14 KoF 3,88 3,95 3,82 3,87-0,07 MoB 4,02 4,26 4,25 4,27-0,24 Njudung Energi 3,87 3,9 3,82 3,8-0,03 Witalabostäder 3,88 3,95 3,73 3,58-0,07 TOTALT 3,97 3,97 3,88 3,88 0 Kommunens Trivselindex är oförändrat sedan 2015 års undersökning, däremot skedde en viss ökning mellan år 2014 och år Med tanke på att sjukfrånvaron och personalomsättningen i Vetlanda kommun har ökat 1, är det intressant att se kommunens Trivselindex bibehållits på en hög nivå. 1 Personalbokslut

8 Medelvärde per område Frågorna i enkäten är indelade i fyra olika områden vars medelvärden presenteras nedan. Rapporten är indelad utefter dessa. Medelvärdet är baserat på svarsalternativen som har viktats utefter den femgradiga skala som även ligger till grund för kommunens Trivselindex. Det innebär att högsta värdet är fem. Den inbördes storleksordning mellan frågeområdena som synliggörs i diagrammet ovan har följt resultaten från medarbetarundersökningen alltsedan år 2013, även om samtliga generellt visar på en positiv utveckling över tid. Förvaltningarnas genomsnittliga värden per område kan följas över åren 2014, 2015 och 2017 i tabellerna på nästa sida. Trivselindex 3,97 Medelvärdet för området Hälsa har sedan år 2013 legat lågt i förhållande till övriga områden. Det är utmärkande att detta område är det enda som legat lägre än Trivselindex alltsedan år 2013, trots en positiv trend. Således utgör Hälsa ett viktigt område för kommunens fortsatta förbättringsarbete. Området Medarbetarskap har högst medelvärde och hela tiden legat över kommunens sammanlagda Trivselindex. Det finns en positiv trend sedan år 2013 med en viss fortsatt ökning. Således är detta ett område att vara stolta över och för oss alla att fortsätta vårt goda arbete. Även områdena Ledarskap och Kvalitet har höga medelvärden som ligger över kommunens Trivselindex och utgör i stort ett gott betyg för kommunens medarbetare och chefer. Båda dessa områden har följt en positiv trend, men sjunkit något i årets undersökning. Trots detta hamnar slutresultatet på en hög nivå. 8

9 Förvaltningarnas och bolagens medelvärde per område 2014 BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTAL Hälsa 3,55 3,39 3,74 3,75 3,59 3,76 4,05 3,74 3,54 3,55 Medarbetarskap 4,24 4,01 4,22 3,99 4,13 4,07 4,25 3,99 3,88 4,13 Ledarskap 4,15 3,77 3,86 4,06 4,14 3,96 4,48 4,02 3,97 3,99 Kvalitet 4,13 3,84 3,93 3,71 3,84 3,53 4,29 3,58 3,60 3,94 Totalt 3,99 3,73 3,93 3,86 3,9 3,82 4,25 3,82 3,73 3,88 Förvaltningarnas och bolagens medelvärde per område 2015 BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTAL Hälsa 3,62 3,55 3,78 3,78 3,68 3,77 4,00 3,85 3,71 3,64 Medarbetarskap 4,27 4,08 4,24 4,00 4,15 4,20 4,25 4,11 4,18 4,17 Ledarskap 4,21 4,05 3,96 4,10 4,08 4,10 4,41 4,01 4,14 4,11 Kvalitet 4,18 3,95 3,99 3,74 3,96 3,79 4,46 3,63 3,83 4,02 Totalt 4,04 3,89 3,99 3,89 3,95 3,95 4,26 3,9 3,95 3,97 Förvaltningarnas och bolagens medelvärde per område 2017 BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTAL Hälsa 3,63 3,62 3,73 3,78 3,79 3,66 3,9 3,81 3,93 3,67 Medarbetarskap 4,26 4,12 4,21 4,06 4,21 4,14 4,08 4,05 3,99 4,19 Ledarskap 4,17 3,99 3,83 4,14 4,23 3,95 3,94 4,06 3,97 4,08 Kvalitet 4,14 3,88 3,97 3,73 4,2 3,79 4,17 3,61 3,62 4,0 Totalt 4,03 3,89 3,93 3,91 4,09 3,88 4,02 3,87 3,88 3,97 Tabellerna ovan visar förvaltningarnas genomsnitt samt totalen för de olika områdena Hälsa, Medarbetarskap, Ledarskap och Kvalitet för åren 2014, 2015 och År 2016 genomfördes ingen medarbetarundersökning. Det har skett en positiv utveckling för såväl områdenas genomsnitt som kommunens Trivselindex mellan åren 2014 och I årets undersökning har områdena Hälsa och Medarbetarskap ökat något samtidigt som områdena Ledarskap och Kvalitet minskat, vilket gjort att Trivselindex i sin helhet förblivit oförändrat på samma höga nivå 3,97. 9

10 Hållbart medarbetarengagemang Hållbart medarbetarengagemang (HME) är ett mätverktyg för att kontinuerligt utvärdera och följa upp arbetsgivarpolitiken i kommuner och landsting. Verktyget består av nio frågor inom områdena motivation, ledarskap samt styrning. Det tillhandahålls av SKL och Rådet för främjande av kommunala analyser (RKA). Enkäten syftar till att möjliggöra jämförelser inom de tre områdena samt att utgöra ett underlag för analyser av samband mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat. I Vetlanda kommun har vi valt att väva in HME-frågorna i medarbetarundersökningen och därför mäter vi endast de år som denna genomförts. Således saknas värden för 2016 i tabellen nedan. Genom att kommunerna mäter och skickar in resultat till Kommun- och landstingsdatabasen Kolada går det att göra jämförelser med övriga kommuner. HME- frågorna och dess resultat presenteras nedan. Motivation 1a. Mitt arbete känns meningsfullt 1b. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete 1c. Jag ser fram emot att gå till arbetet Ledarskap 2a. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 2b. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare 2c. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Styrning 3a. Jag är insatt i min arbetsplats mål 3b. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt 3c. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete HME-index för Vetlanda kommun (inklusive bolagen) samt alla kommuner Ledarskapsindex Alla kommuner Vetlanda Motivationsindex Alla kommuner Vetlanda Styrningsindex Alla kommuner Vetlanda Totalindex Alla kommuner Vetlanda Tabellen visar index för de kommuner som rapporterat in sina värden i Sverige fram till och med samt Vetlanda kommuns inklusive Njudung Energi och Witalabostäders värden. I dagsläget har 21 kommuner rapporterat in sina värden. Med största sannolikhet kommer fler kommuner att rapportera in värden innan årets slut och därmed möjliggörs en bättre jämförelse. Index kan vara från 1 till 100 varvid 100 är bästa värdet. Vetlanda kommun har kontinuerligt förbättrat sitt index sedan

11 Bakgrundsfrågor Bakgrundsfrågor som exempelvis kön och ålder används för att kunna se eventuella mönster på övergripande nivå. Därför redovisas dessa på förvaltnings-/bolagsnivå. Då de inte fyller någon sådan funktion på arbetsgruppsnivå har vi av integritetsskäl valt att inte redovisa dem på den nivån. Är du kvinna eller man? Ålder 11

12 Hur länge har du varit anställd i Vetlanda kommun/ Njudung Energi/ Witalabostäder? På min nuvarande arbetsplats har jag en 12

13 Upplever du att ni har arbetat aktivt med resultatet på din arbetsplats efter förra medarbetarundersökningen? Tabellen nedan visar fördelningen av svarsalternativen ja samt ja, till viss del per förvaltning/bolag. FÖRVALTNING/BOLAG BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTALT Andel i procent Det är en tydlig skillnad i Trivselindex beroende på om verksamheten har arbetat med föregående års resultat eller ej. Medarbetare som har svarat att man arbetat aktivt med resultatet har ett Trivselindex på 4,16 mot 3,63 hos dem som upplever att de inte arbetat aktivt med resultatet. Detta kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. En liknande positiv inverkan går att se på alla områden. Därför är det mycket viktigt att aktivt arbeta vidare med resultaten. Undersökningen i sig utgör bara en kartläggning av nuläge sedan är det upp till varje arbetsplats att gemensamt ta hand om resultaten, stärka och förbättra era verksamheter. Överlag påverkar bakgrundsfaktorerna såsom kön, anställningstid och ålder inte svaren inom detta område. 13

14 Område Hälsa Hälsa är det enda område som ligger under Trivselindex, vilket gör det till kommunens tydligaste förbättringsområde. Vetlanda kommun arbetar för att förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Trots det är det endast drygt hälften av våra medarbetare som upplever att de oftast har en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dem. Vidare upplever var fjärde medarbetare rastlöshet, irritation, oro och/eller koncentrationssvårigheter på grund av arbetet. Detta är oroande och med tanke på den stigande sjukfrånvaron någonting som måste tas på största allvar och prägla arbetet framåt. Trivselindex 3,97 Under den senaste tiden har jag känt följande (rastlöshet, irritation, oro, koncentrationssvårigheter) som beror på arbetet (Fråga 2) På min arbetsplats har vi en god fysisk arbetsmiljö(fråga 3) På min arbetsplats har vi en god psykosocial arbetsmiljö (Fråga 4) Jag upplever att Vetlanda kommun/ Njudung Energi/Witalabostäder är en bra arbetsgivare (Fråga 1) Jag har oftast en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa arbetsuppgifter (Fråga 5) Jag tar ansvar för min egen hälsa och livsstil som gör att jag klarar av att prestera på mitt arbete (Fråga 6) Området Hälsa är det enda område som hamnar under Trivselindex. Dock utmärker sig fråga 6 som den enda fråga inom området Hälsa som ligger högre än Trivselindex. Kvinnor har ett lägre medelvärde än männen i de flesta frågor gällande området Hälsa. I förra undersökningen närmade sig kvinnornas värden männens nivå, men i årets undersökning är utvecklingen över lag den omvända. Det finns ett tydligt samband mellan upplevd balans mellan arbetsuppgifter och tid samt medelvärde på området Hälsa. De som upplever en obalans har ett markant lägre medelvärde 2,73 jämfört med 4,3. Liknande samband finns mellan de som upplever Vetlanda kommun som en bra arbetsgivare. De som inte upplever Vetlanda kommun som en bra arbetsgivare har ett mycket lågt medelvärde 2,83 jämfört med 4,29. Svaren från kvinnor och män skiljer sig mer på fysisk arbetsmiljö 3,52 jämfört med 3,72 än psykosocial där de ligger ganska lika 3,64 jämfört med 3,63. Resultatet visar att 92 % av medarbetarna har en livsstil som gör att de kan prestera väl på arbetet i linje med personalpolicyn. 14

15 Enkätfrågor område Hälsa 1. Jag upplever att Vetlanda kommun/njudung Energi/Witalabostäder är en bra arbetsgivare Medelvärde 3,7 FÖRVALTNING/BOLAG BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTALT Andel i procent 67 (+3) 61 (+13) 66 (-7) 79 (+1) 74 (+5) 69 (+7) 85 (+2) 81 (+3) 76 (+19) 67 (+5) Det finns en positiv trend från år 2013 där allt fler medarbetare anser att Vetlanda kommun är en god arbetsgivare. En positiv syn på Vetlanda kommun som arbetsgivare avspeglas även i Trivselindex. De medarbetare som delar denna syn har ett Trivselindex på 4,27 mot 3,38 för de som inte delar denna syn. Detta kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Männen anser i något högre grad än kvinnor att Vetlanda kommun är en god arbetsgivare, 73 % jämfört med 65 %. Även ålder har en inverkan på bilden av arbetsgivaren varvid yngre är mest nöjda. Av de som varit anställda upp till fem år, är det fler som anser att Vetlanda kommun är en god arbetsgivare än av de med längre anställningstid, 76 % jämfört med 62 %. 15

16 2. Under den senaste tiden har jag känt följande som beror på arbetet: rastlöshet, irritation, oro och/eller koncentrationssvårigheter (det är positivt att inte uppleva detta, därav är det negativa svaret grönt). Medelvärde 3,6 Tabellen nedan visar fördelningen av svarsalternativen stämmer ganska dåligt/mycket dåligt per förvaltning/bolag. Siffor FÖRVALTNING/BOLAG BU VO KLF TK SOC KOF MOB NJUDUNG WITALA TOTALT Andel i procent 56 (+1) 53 (+2) 54 (-5) 57 (-5) 59 (+3) 61 (-7) (-8) 71 (+21) 56 (+1) Mer än var fjärde medarbetare som varit anställd mer än sex månader har upplevt symptomen rastlöshet, irritation, oro och/eller koncentrationssvårigheter beroende på arbetet. De som upplever stressymptomen har generellt ett lägre Trivselindex, 3,69 jämfört med 4,09 för de som inte gör det. Detta kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Mest frekvent är symptomen hos de medarbetare som varit anställda 6-15 år och/eller medarbetare i åldersintervallet år. Kvinnliga medarbetare upplever symptomen i större utsträckning än manliga medarbetare, 27 % jämfört med 20 %. Det finns ett samband mellan upplevelsen att det saknas balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa samt symptom såsom rastlöshet, irritation, oro och/eller konscentrationssvårigheter på grund av arbetet. Bland de som upplever att de har balans är det endast 16 % som svarar att de upplevt stressymptomen emedan det i gruppen som upplever en obalans är 44 %. Att arbeta aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen utgör en friskfaktor. De medarbetare som anser att det arbetats aktivt med medarbetarundersökningen sedan förra omgången upplever i mindre utsträckning ovan nämnda symptom, 22 % jämfört med 39 %. 16

17 3. På min arbetsplats har vi en god fysisk arbetsmiljö Medelvärde 3,57 Förvaltning/bolag BU VO KLF TK Soc KOF MoB Njudung Witala TOTALT Andel i procent (-3) (+6) 65 (-3) 47 (-15) 77 (-17) 79 (+9) 59 (-5) 62 Det totala genomsnittet för den här frågan har varit relativt stabilt över tid, men inom enskilda förvaltningar har det kunnat skifta i större utsträckning. Det bör dock tas i beaktande att de små förvaltningarna/bolagen påverkas mer av enskilda svar. Männen upplever i större utsträckning än kvinnorna att de har en god fysisk arbetsmiljö, 70 % jämfört med 60 %. Anställningstid och ålder har ingen större påverkan. De medarbetare som anser att de arbetat aktivt med medarbetarundersökningen sedan förra omgången upplever i större utsträckning att de har en god fysisk arbetsmiljö, 67 % jämfört med 57 %. 17

18 4. På min arbetsplats har vi en god psykosocial arbetsmiljö Medelvärde 3,64 Andel i procent (+3) 69 (-5) 63 (+2) (-20) 69 (-20) 71 (+2) 41 (-23) 64 Upplevelsen av en bra psykosocial arbetsmiljö är relativt lika mellan kvinnor och män. De med en anställningstid på 15 år eller mer upplever i större utsträckning att de har en god psykosocial arbetsmiljö. Ålder har ingen större inverkan på resultatet. De som har svarat att de har arbetat aktivt med medarbetarundersökningen upplever i högre grad en god psykosocial arbetsmiljö 71 % jämfört med 48 %. 18

19 5. Jag har oftast en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa arbetsuppgifter Medelvärde 3,31 Andel i procent (+3) (+6) 68 (+9) 64 (-3) 54 (+10) 51 (-13) 71 (+7) 53 (+2) De som upplever en obalans mellan arbetsuppgifter och tillgänglig tid har generellt ett lägre Trivselindex, 3,58 mot 4,24 för de som upplever balans, vilket kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Endast 53 % upplever att de har en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa arbetsuppgifter. Det är i högre utsträckning tillsvidareanställda än tidsbegränsat anställda som upplever en obalans. Anställningstid och ålder har ingen större påverkan. Det finns ett samband mellan upplevelsen att det saknas balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa samt symptom såsom rastlöshet, irritation, oro och/eller konscentrationssvårigheter på grund av arbetet. Bland de som upplever att de har balans är det endast 16 % som svarar att de upplevt stressymptomen emedan det i gruppen som upplever en obalans är 44 %. De medarbetare som anser att de arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen sedan förra gången upplever större andel att de har en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa, 55 % jämfört med 44 %. Det är vanligare att kvinnor upplever att det saknas balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa, 28 % jämfört med 22 % för männen. 19

20 6. Jag tar ansvar för min egen hälsa och livsstil som gör att jag klarar av att prestera på mitt arbete (med hälsa och livsstil menas goda vanor kring motion, kost och sömn, vara rök- och drogfri samt ha måttlig alkoholkonsumtion) Medelvärde 4,35 Andel i procent (+4) (+2) 83 (-3) 100 (+6) 84 (+3) 94 (+8) 92 (+1) Våra medarbetare är måna om sin egen hälsa och genomsnittet för denna fråga är generellt högt för samtliga förvaltingar. Kvinnor har svarat mer positivt än män, 93 % jämfört med 88 %. Det finns en positiv trend knuten till anställningstid där de med längst anställningstid svarar mest positivt. Ålder har ingen större inverkan på resultatet. Detta är den enda frågan inom området Hälsa med ett medelvärde som är högre än kommunens Trivselindex, vilket bidrar till att höja det totala medelvärdet för området. 20

21 Område Medarbetarskap I Vetlanda kommun har vi meningsfulla arbeten som gör skillnad, våra medarbetare känner stolthet och arbetsglädje. Detta återspeglas i resultaten där 85% känner stolthet för sitt arbete och 92% upplever sig ha ett meningsfullt arbete. Dessutom upplever 91% att de arbetar med kunden i fokus. Detta visar på våra medarbetares engagemang och bidrar till att Trivselindex behålls på samma goda nivå. Trivselindex 3,97 På min arbetsplats har vi kunden i fokus (Fråga 7) Mitt arbete känns meningsfullt (Fråga 8) Jag ser fram emot att gå till arbetet (Fråga 9) På min arbetsplats har vi ett bra samarbete (Fråga 10) Jag tror att mina arbetskamrater anser att jag tar initiativ till förbättringar och utveckling på arbetet (Fråga 11) Jag känner stolthet för mitt arbete (Fråga 12) Jag tror att mina arbetskamrater anser att jag håller mig informerad om vad som händer i min egen förvaltning/bolag (Fråga 13) Jag lär nytt och utvecklas i mitt arbete (Fråga 14) Området Medarbetarskap har högst medelvärde och hela tiden legat över kommunens sammanlagda Trivselindex. Det finns en positiv trend sedan år 2013 med en viss fortsatt ökning. Frågorna kring att ha kunden i fokus samt huruvida arbetet känns meningsfullt har högst medelvärde i hela undersökningen på 4,47. Överlag är det inga stora skillnader mellan kvinnornas och männens svar på detta område. Detsamma gäller bakgrundsfaktorerna anställningstid och ålder. De som har arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning svarar mer positivt på samtliga frågor i området medarbetarskap. 21

22 Enkätfrågor område Medarbetarskap 7. På min arbetsplats har vi kunden i fokus (med kund menas den målgrupp som du främst arbetar för, till exempel elev, klient, intern service eller medborgare) Medelvärde 4,47 Median 5 Andel i procent (+3) 94 (+2) 97-3) (-6) 91 Medarbetarna har ett starkt kundfokus, vilket återspeglas i den gröna stapeln och ökar med antalet anställningsår. Ingen markant skillnad mellan kvinnornas och männens svar. Ålder har ingen större inverkan på resultatet. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen sedan förra omgången upplever i högre grad att de har kunden i fokus, 95 % jämfört med 84 %. 22

23 8. Mitt arbete känns meningsfullt Medelvärde 4,47 Median 5 Andel i procent (+3) 87 (-5) (-4) (-9) 92 Generellt mycket positiva svar. Medianen är 5 på en femgradig skala. Känslan av att ha ett meningsfullt arbete är inte beroende av kön, ålder eller anställningstid. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen sedan förra omgången upplever i högre grad att de har ett meningsfullt arbete, 94 % jämfört med 86 %. 23

24 9. Jag ser fram emot att gå till arbetet Medelvärde 4,05 Andel i procent (+4) (+1) 80 (+2) 67 (-9) 85 (+2) 71 (-7) 71 (+7) 79 (+1) Kvinnorna ser fram emot att gå till arbetet i något större utstäckning än männen, 80 % jämfört med 76 %. Ålder och anställningstid har ingen större inverkan på svaren. Det finns ett tydligt samband mellan att aktivt ha arbetat med resultatet av medarbetarundersökningen och att medarbetarna ser fram emot att gå till arbetet, 84 % jämfört med 66 %. 24

25 10. På min arbetsplats har vi ett bra samarbete Medelvärde 4,07 Andel i procent 83 (+1) 79 (+3) 81 (-4) 77 (+3) 81 (-3) (+3) 81 (+3) 71 (+7) 81 (+2) Män och kvinnor upplever i samma utsträckning att de har ett gott samarbete på arbetet. Det är inte heller någon större skillnad baserat på anställningstid eller ålder. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i högre grad att de har ett bra samarbete, 85 % jämfört med 72 %. 25

26 11. Jag tror att mina arbetskamrater anser att jag tar initiativ till förbättringar och utveckling på arbetet Medelvärde 4,01 Andel i procent 83 (+1) (+10) 81 (+2) 86 (+29) 69 (-3) (-18) 81 (+2) Fyra av fem medarbetare har svarat positivt på den här frågan. Endast 1,5 % har svarat nekande. Det finns en viss skillnad mellan svaren för kvinnor och män, 81 % jämfört med 78 %. Anställningstid har ingen påverkan däremot sjunker de positiva svaren i åldersgruppen 50 år och äldre med fyra procentenheter från 82 % till 78 %. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen sedan förra omgången svarar i högre grad positivt, 85 % jämfört med 75 %. 26

27 12. Jag känner stolthet för mitt arbete Medelvärde 4,27 Andel i procent (+4) (+5) 88 (+1) (-17) (+7) 85 (+1) Generellt sett känner medarbetarna stolthet för sitt arbete, endast 2,9 % känner inte stolthet. De som känner stolthet har generellt ett högre Trivselindex, 4,05 mot 3,05 för de som inte känner stolthet. Detta kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Det finns en viss skillnad i svaren mellan kvinnor och män, där 86 % av kvinnorna känner stolthet för sitt arbete och samma siffra för männen är 83 %. Ökad anställningstid och ålder sammanfaller med en viss ökad stolthet för sitt arbete. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen svarar i större utsträckning positivt, 89 % jämfört med 78 % för de som inte arbetat aktivt med resultatet. 27

28 13. Jag tror att mina arbetskamrater anser att jag håller mig informerad om vad som händer i min egen förvaltning/bolag Medelvärde 4,06 Andel i procent (+3) 89 (+4) 72 (+5) 92 (-4) 76 (-6) 59 (-20) 83 Kvinnorna svarar positivt i större utsträckning än männen, 84 % jämfört med 77 %. De som har en längre anställningstid upplevs hålla sig mer informerade. De som har haft ett medarbetarsamtal med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling upplevs i större utsträckning hålla sig informerade om vad som händer i sin egen förvaltning/bolag, 88 % jämfört med 70 %. 28

29 14. Jag lär nytt och utvecklas i mitt arbete Medelvärde 4,12 Andel i procent (+2) 79 (-8) (+1) 67 (-14) 92 (-8) 77 (-3) 77 (-9) 82 (+2) De som upplever sig lära nytt och utvecklas i sitt arbete har generellt ett högre Trivselindex, 4,1 mot 3,1 för de som inte upplever denna utveckling, vilket kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. De som har gjort upp en individuell handlingsplan vid medarbetarsamtalet anser i större utsträckning att de lär nytt och utvecklas i sitt arbete 67 % jämfört med 24 % för de som inte har gjort någon handlingsplan. Upplevelsen av att lära nytt och utvecklas på arbetet avtar med ökande anställningstid och ålder, men ligger alltjämt på en hög nivå. Det är ingen skillnad mellan kvinnornas och männens svar. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i högre grad att de lär nytt och utvecklas i sitt arbete, 87 % jämfört med 68 % för dem som inte arbetat aktivt med resultatet. 29

30 Område Ledarskap Vi har engagerade chefer som visar förtroende för sina medarbetare och ger dem förutsättningar för att ta ansvar i sitt arbete. Genom att vara goda föredömen skapar de ett tillitsfullt samarbete med sina medarbetare. Trivselindex 3,97 Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinstatser (Fråga 15) Min närmaste chef visar engagemang för verksamheten (Fråga 16) Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare (Fråga 17) Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete (Fråga 18) Min närmaste chef skapar ett tillitsfullt samarbete (Fråga 19) Min närmaste chef är ett gott föredöme (Fråga 20) Medelvärdet för området Ledarskap ligger över Trivselindex och således på en hög nivå. Huruvida chefen visar uppskattning för den egna arbetsinsatsen är den enda fråga som ligger lägre än Trivselindex 3,89 jämfört med 3,97. Resultatet visar att vi har engagerade chefer som visar förtroende för sina medarbetare och ger dem förutsättningar för att ta ansvar i sitt arbete. Överlag påverkar bakgrundsfaktorerna såsom kön, anställningstid och ålder inte svaren inom detta område. De som har haft medarbetarsamtal med fokus på vad medarbetaren kan bidra med till verksamhetens mål och utveckling upplever i högre grad att de får uppskattning för den egna arbetsinsatsen, 4,15 jämfört med endast 2,51 för de som inte har haft medarbetarsamtal med detta fokus. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i betydligt högre grad att de visas uppskattning 4,18 jämfört med 3,42. 30

31 Enkätfrågor område Ledarskap 15. Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser Medelvärde 3,89 Andel i procent (-4) 61 (-7) 77 (+2) 73 (+9) 64 (-17) 62 (-5) 73 (+1) 71 (+7) 71 De vars chef visar uppskattning har generellt ett högre Trivselindex, 4,2 mot 3,12 för de som saknar detta, vilket kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Det finns ett samband mellan att uppleva att chefen visar uppskattning för den egna arbetsinsatsen och att ha haft medarbetarsamtal med fokus på vad medarbetaren kan bidra med till verksamhetens mål och utveckling. 80 % av de som har haft samtalet på detta sätt upplever att de får uppskattning jämfört med endast 19 % för de som inte har haft medarbetarsamtal med detta fokus. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i betydligt högre grad att de visas uppskattning, 80 % jämfört med 50 %. Ålder och anställningstid har ingen större påverkan på svaren. Männen upplever i något större utsträckning att de visas uppskattning för sin arbetsinsats, 72 % jämfört med 70 % för kvinnorna. De som får uppskattning för sin arbetsinsats från chefen känner även i större utsträckning stolthet för sitt arbete, 90 % jämfört med 70 % för dem som inte visas uppskattning. 31

32 16. Min närmaste chef visar engagemang för verksamheten Medelvärde 4,07 Andel i procent (+1) 89 (+4) 67 (-4) 85 (-4) (-8) 77 Överlag upplever medarbetarna att chefen visar engagemang för verksamheten, med en liten sänkning för de med en anställningstid på 15 år och mer samt åldersgruppen 50 år och äldre. Kvinnor och män svarar lika. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen sedan förra omgången upplever i markant högre grad att chefen visar engagemang för verksamheten, 85 % jämfört med 58 % för de som inte upplever att det arbetats aktivt med resultatet. Av de som upplever att chefen visar engagemang för verksamheten svarar 85 % att Vetlanda kommun är en god arbetsgivare jämfört med 4 % bland dem som inte upplever att chefen engagerar sig. 32

33 17. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare Medelvärde 4,27 Andel i procent 85 (-3) (-7) 88 (+6) (-6) 85 (-4) 92 (+6) 82 (+3) 83 Medarbetarna upplever i stort att chefen visar förtroende för dem. Detta påverkas inte av anställningstid, där cheferna upplevs visa lika stort förtroende för de med kort som lång anställningstid. Det finns en sjunkande trend som följer ökande ålder, men det bibehålls trots detta ett högt värde. Männen upplever i något större utsträckning att chefen visar förtroende för dem som medarbetare, 85 % jämfört med 82 % för kvinnorna. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i högre grad att chefen visar förtroende för dem som medarbetare, 88 % jämfört med 68 %. Av de som upplever att chefen visar uppskattning för deras arbete svarar 98 % även att chefen visar förtroende för dem som medarbetare. 33

34 18. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete Medelvärde 4,22 Andel i procent (-3) 90 (+4) 85 (+4) 86 (+10) (+2) 82 (-11) 82 Det finns en viss skillnad mellan kvinnornas och männens svar, 82 % jämfört med 85 %. Det finns en något sjunkande trend kopplad till ökande anställningstid och skillnaden blir markant i förhållande till ökande ålder. Åldersgruppen 29 år och yngre har ett värde på 87 % medan åldersgruppen 50 år och äldre har ett värde på 80 %, vilket dock fortfarande i sig är ett högt värde. De som arbetat aktivt med resultatet från medarbetarundersökningen upplever i större utsträckning att chefen ger dem förutsättningar för att ta ansvar i sitt arbete, 89 % jämfört med 68 % för dem som inte upplever att de arbetat aktivt med resultatet. Av de som upplever att de har en acceptabel balans mellan arbetsuppgifter och tid att utföra dessa svarar 90 % att chefen ger dem förutsättningar att ta ansvar i sitt arbete. Detta kan jämföras med 71 % av de som inte upplever att de har en acceptabel balans. 34

35 19. Min närmaste chef skapar ett tillitsfullt samarbete Medelvärde 3,98 Andel i procent (-3) 65 (-10) 79 (+5) 80 (+11) (-9) 67 (-4) 71 (+7) 72 Kvinnor upplever i något lägre grad att chefen skapar ett tillitsfullt samarbete än män, 72 % jämfört med 75 %. Svaren visar även en stadig minskning på såväl ökad anställningstid som ökad ålder. Från gruppen med kortast anställningstid (0-6 mån) där 85 % har svarat att närmaste chef skapar ett tillitsfullt samarbete till gruppen med längst anställningstid (mer än 15 år) där 68 % ger samma svar. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 82 % att den närmaste chefen skapar ett tillitsfullt samarbete, vilket kan jämföras med 48 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. De som har haft ett medarbetarsamtal med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling upplever i högre grad att chefen skapar ett tillitsfullt samarbete, 80 % vilket kan jämföras med 26 % för de som inte har haft medarbetarsamtal med ett sådant fokus. 35

36 20. Min närmaste chef är ett gott föredöme (med gott föredöme menas att vara en god förebild genom att föregå med gott exempel, samt att företräda verksamheten och kommunen på ett bra sätt) Medelvärde 4,04 inom parantes visar förändringen för den gröna stapeln från 2015 till Andel i procent (-8) 79 (+5) 79 (+5) 69 (-7) 77 (-12) 69 (+1) Det finns en något sjunkande trend kopplad till ökande anställningstid och. De med en anställningstid på mer än 15 år och/eller åldersgruppen 50 år och äldre har ett genomsnitt på 72 %. Män har svarat något positivare än kvinnor, 77 % jämfört med 74 %. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 82 % att den närmaste chefen är ett gott föredöme, vilket kan jämföras med 48 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. Bland de medarbetare som upplever att kommunen är en bra arbetsgivare anser 84 % att chefen är ett gott föredöme jämfört med 47 % av dem som inte tycker att kommunen är en bra arbetsgivare. 36

37 Område Kvalitet Som medarbetare i Vetlanda kommun bidrar du genom engagemang och ansvarstagande till att arbetet utförs professionellt och med hög kvalitet. Trivselindex 3,97 Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete (Fråga 21) Jag är insatt i min arbetsplats verksamhetsnära mål (Fråga 22) Min arbetsplats verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt (Fråga 23) Jag får den kompetensutveckling som behövs utifrån verksamhetens behov (Fråga 24) På min arbetsplats tas mina förslag till förbättringar tillvara (Fråga 25) Medarbetarsamtalet handlade om hur jag kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling (Fråga 26) Vid medarbetarsamtalet planerades min individuella handlingsplan (Fråga 27) Vid lönesamtalet bedömdes jag utifrån kommunens/ Witalabostäders/Njudung Energis lönekriterier (Fråga 28) Genomsnittet på området Kvalitet är högt trots att 6 av 8 staplar ligger under Trivselindex. Resultatet visar tydligt att genomförda medarbetarsamtal utefter mallen* har en positiv inverkan på samtliga frågeområden. De som svarat positivt på frågorna kring medarbetarsamtal har generellt sett ett högre Trivselindex, 4,15 mot 3,11, vilket kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Därför är det viktigt att arbeta aktivt med medarbetarsamtalen. Det är anmärkningsvärt att 5 % av de som har varit anställda i ett år eller mer inte har haft något medarbetarsamtal. Detsamma gäller för lönesamtal där 6 % inte har haft något lönesamtal trots att de varit anställda mer än ett år. Medarbetarna är väl insatta i de verksamhetsnära målen. Däremot följs målen inte upp i samma utsträckning. Upplevelsen av att vara insatt i sin arbetsplats verksamhetsnära mål ökar med längre anställningstid samt ålder. Bland de som är 50 år och äldre är genomsnittet 4,33 jämfört med 4,14 för de som är 29 år och yngre. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att de är insatta i målen, 4,28 jämfört med 4,16. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att arbetsplatsens verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt, 3,81 jämfört med 3,64. *Med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling samt formulerandet av en individuell handlingsplan för kompetensutveckling. Mallen är ert verktyg för detta och finns på Vinna. 37

38 Enkätfrågor område Kvalitet 21. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete Medelvärde 4,44 Median 5 Andel i procent (+1) (-6) 85 (+1) 92 (-3) (-9) 92 Generellt upplever kommunens medarbetare att de vet vad som förväntas av dem i arbetet, endast 1,5 % svarar att de inte vet vad som förväntas av dem. Upplevelsen av att veta vad som förväntas i arbetet ökar med längre anställningstid samt ålder. Bland de som har en anställningstid på mer än 15 år är genomsnittet 96 %. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att de vet vad som förväntas av dem i arbetet, 94 % jämfört med 86 %. De som har haft ett medarbetarsamtal med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling vet i större utsträckning vad som förväntas av dem i arbetet, 96 % jämfört med 74 %. De som är insatta i sin arbetsplats verksamhetsnära mål upplever i större utsträckning att de vet vad som förväntas av dem i arbetet, 95 % jämfört med 54 % för dem som inte är insatta i de verksamhetsnära målen. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 95 % att de vet vad som förväntas av dem i arbetet, vilket kan jämföras med 87 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. 38

39 22. Jag är insatt i min arbetsplats verksamhetsnära mål Medelvärde 4,26 Andel i procent (-4) 76 (+1) 89 (+7) 89 (+3) 92 (-8) 76 (-6) 77 (-9) 87 Generellt upplever kommunens medarbetare att de är insatta i sin arbetsplats verksamhetsnära mål, endast 2,3 % svarar att de inte känner till dem. Upplevelsen av att vara insatt i sin arbetsplats verksamhetsnära mål ökar med längre anställningstid samt ålder. Bland de som är 50 år och äldre är genomsnittet 91 %. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att de är insatta i målen, 89 % jämfört med 82 %. De som har haft ett medarbetarsamtal med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling är i högre grad insatta i sin arbetsplats verksamhetsnära mål, 94 % jämfört med 72 %. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 94 % att är insatta i arbetsplatsens verksamhetsnära mål, vilket kan jämföras med 80 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. 39

40 23. Min arbetsplats verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt Medelvärde 3,77 Andel i procent 77 (+1) 58 (+1) 64 (+3) 57 (+7) 84 (+21) 67 (+19) 85 (-9) (-16) 68 (+4) Endast 2 av 3 medarbetare upplever att arbetsplatsens verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att arbetsplatsens verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt, 69 % jämfört med 61 %. Anställningstid och ålder har ingen större inverkan på resultatet. De som har haft ett medarbetarsamtal med fokus på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling upplever i högre grad att arbetsplatsens verksamhetsnära mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt, 78 % jämfört med 27 %. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 82 % att målen följs upp och utvärderas på ett bra sätt, vilket kan jämföras med 41 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. 40

41 24. Jag får den kompetensutveckling som behövs utifrån verksamhetens behov Medelvärde 3,73 Andel i procent (+4) 71 (+5) 68 (-5) 87 (+15) 53 (+5) 85 (-9) (+18) 65 (+1) Kvinnor svarar positivt i större utsträckning än män, 66 % jämfört med 61 %. Åldersgruppen 29 år och yngre har högst genomsnitt, 72 %. Anställningstid har ingen inverkan på resultatet. De som efter medarbetarsamtalet har en individuell handlingsplan upplever i större utsträckning att de får den kompetensutveckling som behövs, 74 % jämfört med 37 %. Samma mönster går att se när medarbetarsamtalet fokuserats på hur medarbetaren kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling, 74 % jämfört med 28 %. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 74 % att de får den kompetensutveckling som behövs utifrån verksamhetens behov, vilket kan jämföras med 50 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. 41

42 25. På min arbetsplats tas mina förslag till förbättringar tillvara Medelvärde 3,82 Andel i procent 73 (-6) 62 (+3) 71 (-6) 60 (-4) 78 (+7) 61 (+4) 85 (-4) 68 (+3) 59 (+2) 69 Det är ingen större skillnad mellan kvinnornas och männens svar, 69 % jämfört med 67 %. Anställningstiden har ingen större inverkan. Däremot svarar åldersgruppen år mest positivt, 72 % vilket kan jämföras med 66,5 % för övriga grupper. Av de som arbetat aktivt med resultatet från föregående medarbetarundersökning upplever 78 % att deras förbättringsförslag tas till vara, vilket kan jämföras med 52 % för gruppen som inte arbetat med resultatet. Av de som svarat positivt på att deras förbättringsförslag tas till vara anser 78 % att Vetlanda kommun är en god arbetsgivare, vilket kan jämföras med 45 % för de som vars förbättringar inte tas tillvara. 42

43 26. Medarbetarsamtalet som jag har haft de senaste 12 månaderna handlade om hur jag kan bidra till arbetsplatsens mål och utveckling Medelvärde 3,6 Andel i procent (-9) 57 (-7) 76 (+20) 50 (-21) 69 (-14) (+5) 68 De som svarat positivt på frågorna kring medarbetarsamtal har generellt sett ett högre Trivselindex 4,15 mot 3,11 vilket kan jämföras med kommunens Trivselindex på 3,97. Det är en stor en skillnad mellan kvinnornas och männens positiva svar, 70 % jämfört med 58 %. Dessutom svarar männen nekande i större utsträckning, 9 % jämfört med kvinnorna på 4 %. En ökad anställningstid sammanfaller med fler positiva svar. Vid en anställningstid på 1-5 år svarar 67 % att de haft ett medarbetarsamtal med fokus på individens bidrag till arbetsplatsens mål och utveckling jämfört med 75 % för de med en anställningstid på mer än 15 år. Yngre medarbetare har lägre andel positiva svar, vilket skulle kunna ha ett samband med kortare anställningstid. Medarbetarsamtalet har visat sig ha en stor inverkan på svaren i undersökningen. Medarbetarsamtal med fokus på individens bidrag till arbetsplatsens mål och utveckling samt en individuell handlingsplan svarar generellt sett mer positivt än de som inte har haft det. 43