HR-direktörens rapport augusti

Transkript

1 Bilaga 20/ Dnr LS HR- och kommunikationsavdelningen Eva Wikström Tfn E-post Personalutskottet HR-direktörens rapport augusti Sammanfattning av HR-direktörens rapport till regionstyrelsens personalutskott den 31 augusti Återrapportering resultat av tillsyn Diskrimineringsombudsmannen (DO) genomförde under hösten 2017 en större tillsynsinsats riktad mot kommuner och landsting i syfte att undersöka arbetsgivarnas följsamhet av 3 kapitlet 6 i diskrimineringslagen. I denna paragraf står att arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Region Uppsala reviderade sina arbetsrutiner för detta under hösten 2016, vilket fastställdes av Regionstyrelsen (dåvarande Landstingsstyrelsen) den 6 december Parallellt med detta reviderade Region Uppsala sina riktlinjer, och dokumentet Riktlinjer för hantering av diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling fastställdes av Regionstyrelsen den 25 april När DO genomförde sin tillsynsinsats redovisades Region Uppsalas riktlinjer, tillsammans med en beskrivning av Region Uppsalas arbetsrutiner för det förebyggande arbetet. Den 18 juni 2018 återkom DO med sin bedömning av Region Uppsalas riktlinjer och rutiner, och denna var att Region Uppsala uppfyller kraven enligt 3 kapitlet 6 i Diskrimineringslagen Regionkontoret Storgatan 27 Box Uppsala tfn vx fax org nr

2 2 (2) Uppföljning av HR-fokusområden 2018 Fokusområdena leds av samordnare vid HR- och kommunikationsavdelningen vid Regionkontoret. Följande fokusområden har fastställts för 2018: kompetensförsörjning ARUBA arbetsgivarfrågor/lönebildning arbetsmiljö/likabehandling digitalisering utlandsutbildade ledarskap/medarbetarskap Representanter från förvaltningarnas respektive HR-funktion är utsedda för att delta i fokusområdenas arbete. Till fokusområdena kan även tillsättas referensgrupper vid behov. Fokusområdenas uppdrag/aktiviteter tas fram med utgångspunkt från kompetensförsörjningsprocessen. Dessa uppdrag/aktiviteter fastställs av HR-direktören efter samråd inom Region Uppsalas HR-ledningsgrupp och är kopplade till regionplanens uppdrag. Fokusområdena revideras och fastställs årligen. Presentationen av uppdrag och aktiviteter i 2018 års fokusområden biläggs HR-direktörens rapport.

3 Bilaga 20/18 Hälso- & sjukvård Kollektivtrafik RSPU 31 augusti 2018 Kultur Regional utveckling

4

5 NULÄGE

6 anställda Ca 130 yrken

7 Antal chefer Ca 500 chefer med fullt ansvar Ca 700 med begränsat ansvar

8 Personalomsättning Våra anställda stannar i genomsnitt 16 år 10 % Intern rörlighet: 1,5 % Slutar hos oss: 8,5 % Inhyrd personal 3,40 %

9 Nya medarbetare 2017 Antal annonser: Antal sökande per tjänst Medel: 13 Median: 5 Genomsnittsålder sökande: 37 år 855 nya medarbetare (externa)

10 Hälsa Sjuktal ,4 % Frisknärvaro %

11 Utbildning Temautbildningar för alla medarbetare Arbetsmiljö st Förmåner/TP 900 st För chefer Temautbildning 720 st Chefsprogram st VFU-platser st Studielönsplatser 65 st

12 Ett gott liv i en nyskapande kunskapsregion med internationell lyskraft Vision En region för alla En nyskapande region En växande region Strategiska utvecklingsområden En Region för alla har en aktiv arbetsgivarpolitik och ett tydligt och lyhört chefskap som skapar förutsättningar för nytänkande och säkerställer en långsiktigt god kompetensförsörjning samt en god arbetsmiljö. Planeringsförutsättningar - Region Uppsala som arbetsgivare 9 Uppdrag Aktiviteter Region Uppsalaövergripande Uppdragen HR-fokusområden Aktiviteter förvaltning Förvaltningsnivå Årets resultat minst 2 % av skatter och generella statsbidrag, nettokostnaderna ska inte öka snabbare än skatteintäkter och generella statsbidrag egna kapitalet inkl. ansvarsförbindelser för pensionsförpliktelser ska förbättras jämfört med föregående år. Övergripande finansiella mål Här växer kunskap och människor Varumärkeslöfte HME samt andel kostnad inhyrd personal i förhållande till personalkostnad i egen regi Indikatorer

13 En Region för alla har en aktiv arbetsgivarpolitik och ett tydligt och lyhört chefskap som skapar förutsättningar för nytänkande och säkerställer en långsiktigt god kompetensförsörjning samt en god arbetsmiljö. 9 uppdrag (1:3) Samtliga styrelser Region Uppsala ska bedriva ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar åtgärder mot diskriminering och trakasserier samt fortsätta arbetet för att uppnå hälsofrämjande arbetsplatser. Chefer i Region Uppsala ska utbildas i förändringsledning. Region Uppsala ska bereda platser för praktik och anställningar med särskilt stöd.

14 En Region för alla har en aktiv arbetsgivarpolitik och ett tydligt och lyhört chefskap som skapar förutsättningar för nytänkande och säkerställer en långsiktigt god kompetensförsörjning samt en god arbetsmiljö. 9 uppdrag (2:3) Regionstyrelsen Region Uppsala ska implementera det reviderade lokala samverkansavtalet. Region Uppsala ska implementera utbildningsstrategin. Region Uppsala ska öka samarbetet med berörda myndigheter i syfte att utveckla arbetet avseende praktik och anställningar med särskilt stöd. Regionstyrelsen ska bevaka att Region Uppsalas beroende av hyrpersonal minskar. Målet är att andelen kostnad för inhyrd personal i förhållande till personalkostnader i egen regi, i hälso- och sjukvården, uppgår till maximalt 2 procent under 2019.

15 En Region för alla har en aktiv arbetsgivarpolitik och ett tydligt och lyhört chefskap som skapar förutsättningar för nytänkande och säkerställer en långsiktigt god kompetensförsörjning samt en god arbetsmiljö. 9 uppdrag (3:3) Sjukhusstyrelsen och vårdstyrelsen Region Uppsala ska bereda praktikplatser för utlandsutbildade i processen mot svensk legitimation och säkerställa en god introduktion för utlandsutbildad personal. Sjukhusstyrelsen och vårdstyrelsen ska be- vaka att sjukhusens respektive förvaltningen för Nära vård och hälsas beroende av hyrpersonal minskar under året.

16 RUSen En region för alla Mål: Andelen gymnasieelever med examen inom 4 år ska överstiga 75 procent år Till år 2030 ska minst 80 procent ta examen inom 4 år. Tilliten bland länets invånare ska öka till år I Uppsala län ska andelen sysselsatta i åldrarna år överstiga 80 % år Regioninvånarna ska ha landets högsta självskattade hälsa, med minskade skillnader mellan grupper och individer.

17 RUSen Åtaganden: Ge alla barn och unga en bra start i livet Skapa goda möjligheter till ett livslångt lärande Möjliggör egen försörjning på en jämställd, jämlik och växande arbetsmarknad Påskynda integrering av nyanlända på arbetsmarknaden Främja hälsosamma och hållbara levnadsvanor Säkerställ en hälso- och sjukvård och omsorg av hög kvalitet Ge förutsättningar för öppna och inkluderande mötesplatser

18 Arbetsmarknad och kompetensförsörjning Skolchefer Teknikcollege HR-chefer Vård- och omsorgscollege Forum för inkluderande arbetsmarknad (FIA) Östra Mellansverige (ÖMS) 7-länsgruppen Reglab Kompetensförsörjningsdagarna Näringslivs -chefer Vuxenutbildning (Resam) Regional kontakt (SKL) Tjänstemannaforum (TVV) Politikerforum (Regeringen) Regionala ledningsgruppen (RLG) Yrkeshögskola Villkorsbrev Kommunerna Länet Regiongrannar Nationellt Lena Lundström aug 2018

19 Kompetensförsörjningsprocessen Politisk nivå Regionplan och Budget (RPB) 2019 Budgetberedning budget 2020 Region Uppsala Fackliga åtgärdsförslag Överläggningar / workshops Åtgärdsplanering inför RPB och Budgetberedning, budget 2020 Uppföljning: Personalutskottet Respektive styrelse/nämnd Förvaltning Chefsmöte om kompetensläget och åtgärdsplanering Genomförande och uppföljning alla nivåer Chef Medarbetarsamtal Skattning av kompetensläget och åtgärdsplanering Medarbe Skattning av kompetensläget och åtgärdsplanering

20 Insamling av aggregerade åtgärdsförslag HR-strateger ger förslag för fortsatt arbete, ger förslag på nivå. HR-direktör beslutar. Aktiviteter Region Uppsala övergripande Aktiviteter Förvaltning #1 Förslag #HR2 Förslag #F1 Förslag #F2 Förslag #2 Förslag #3 Förslag #4 Förslag Analys med HRstrateger Förslag till HRfokusområde HR-direktör beslut fokusområden

21 Fokusområden HR 2018 Utlandsutbildade Sammansättning: Sayeh Ardabili Helén Fricking Karin Lind Sara Beskow Henrik Larsson Sofia Everhall Referensgrupp: Christina Halford Inge Bruce Susanne Eriksson Ledarskap och medarbetarskap Sammansättning: Jessica Forsberg Anette Ferngren Karin Ekblad Kristina Hovstadius Maria Eriksson Dan Åkhagen Referensgrupp: Tre operativa chefer * Verksamhetschef * Sektionschef * Avdelningschef Mariette Veideskog Monika Saarm Arbetsgivarfrågor och lönebildning Sammansättning: Monika Saarm Josefin Tengblad Annica Lundin Lotta Bodin Referensgrupp/beslutande: HR-lg Regiondirektör Förvaltningschefer Operativa chefer Arbetsmiljö och likabehandling Sammansättning: Mariette Veideskog Mikael Landsten Anna Berg Anna Wadenhov Bitte Kauppinen Ben Yahia Elisabeth Gripemo Digitalisering Sammansättning: Eva Wikström Maria Eriksson Sofia Reinholdsson Helena Herting Lena Hadad Kompetensförsörjning Sammansättning: Sarah Singh Ingrid Persson Eric Nylén Helen Fricking Lotta Bodin Sofia Reinholdsson Susanne Eriksson Lina Wallqvist Referensgrupp: Enheten för digitalisering Kommunikatörer IT-avdelningen

22 Fokusområde: Utlandsutbildade 2018 Ansvarig: Sayeh Ardabili Utbildning inom EU Klinisk introduktionstjänst för EU-läkare (KIT) Språkutbildning för redan anställda Utbildning utanför EU Stöd i processen mot svensk leg SFA-medicin och språkpraktik praktik/auskultation Förstudie preparandkurs (inför kunskapsprov) Platser för prov- och praktisktjänstgöring F Ö R S T U D I E R E L O C A T I O N RPB: Region Uppsala anordnar klinisk introduktionstjänst i syfte att tillvarata utlandsutbildad vårdpersonals kompetens. Språkpraktikplatser och platser för praktisk tjänstgöring inför legitimation ska under 2018 beredas i sjukvårdsförvaltningarna.

23 Fokusområde: Ledarskap och medarbetarskap 2018 Ansvarig: Anette Ferngren Mentorskap - Utvärdering av modellen Chefsintroduktion - Förenkla/kvalitetssäkra på övergripande nivå Ledningsplattformen - Se över användningsområden ev. förenkling Medarbetarutbildning - Utifrån Medarbetarpolicyn, kopplas till introduktion och samverkan Medarbetarsamtalsmallen - Kompletteringar utifrån Medarbetarpolicyn, HFA RPB: Den processorienterade ledningsplattformen ska användas såväl vid introduktion av nya chefer som i utveckling och uppföljning av befintliga chefer och ledare.

24 Uppdrag fokusområdet 2018 Uppdrag Beskrivning Start klart Ansvarig Status/kommentar Systematisera kompetensförsörjning för alla Utveckling av kompetensförsöjningsprocessen 2019 Start våren 2018 Eric Nylén Systematisera kompetensutveckling för alla Utveckling av analysblad Klart okt 2018 Eric Nylén Systematisera kompetensutveckling för alla Utreda förutsättningarna för ett övergripande koncept för kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov i samarbete med KTC. Ingrid Persson Som första steg blir att ta fram utbildningsstrategin Omhänderta medarbetarsynpunkter Steg 1- Kartlägga det som finns idag Steg 2 Sida på navet Hösten 2018 Sarah/Eric Marknadsföra våra yrken Region Uppsala Youtubers Start jan Eric Nylén PÅGÅR Marknadsföra våra yrken Här växer kunskap och människor -koncept 2019? Marknadsföra våra yrken Utveckla vår digitala introduktion Martina Melander Den funkar bra idag så vi bordlägger detta tillsvidare Omhänderta medarbetarsynpunkter Ta fram ett förmånskoncept Kompetensbaserad rekrytering Införa avslutsenkät Start höst 2017 okt 2018 Eric Nylén PÅGÅR Steg 1 - Paketering av befintliga förmåner Steg 2 Nya förmåner/skl Uppdatera dokument/webb Lansera kompetensmodulen Nov 2017 mars 2018 Start Hösten 2018 Okt 2017 feb 2018? Sarah Singh Sarah Singh STEG 1- KLART STEG 2- PÅGÅR Handledardagar Ingrid Persson I år görs det enligt tidigare upplägg. Nytt upplägg 2019 Personalnära kostnader Klart? Kolla med Marie KLART

25 Fokusområde: Arbetsgivarfrågor och lönebildning 2018 Ansvariga: Monika Saarm, Josefin Tengblad Översyn av samverkansavtalet - Samverkansprocessen ska stärkas och utbildningsinsatser ska genomföras Öka tydligheten i lönebilden och transparensen i lönebildningsprocessen Utveckla samspelet mellan löneanalys och budget- och kompetensförsörjningsprocesserna Förtydligande/framtagande av arbetsrättsliga processer/strukturer (gemensamma för Region Uppsala)? RPB: Region Uppsala ska under 2018 tydliggöra lönekriterierna och arbetsgivarens önskade lönebild.

26 Fokusområde: Arbetsmiljö- och likabehandling 2018 Ansvariga: Mariette Veideskog, Mikael Landsten Hälsofrämjande arbetsplatser Fortsatt kunskapsspridning och implementering i syfte att skapa en helhetssyn Systematiskt arbetsmiljöarbete Förtydliga och förenkla vad som innefattas i detta och hur arbetet ska genomföras. Lätt att göra rätt! Systematisk arbetsmiljöarbete Översyn när ny AFS kommer Rehab, riktlinjen Ytterligare uppdatering, när den nya AFS:en kommer Likabehandlingspolicy Revidering Likabehandling Integrering i HR-processer Hot och våld- samarbete med fler aktörer Digital arbetsmiljö/stress Referensgrupp Medcontrol RPB: Region Uppsala ska under 2018 bedriva ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar åtgärder mot diskriminering och trakasserier samt fortsätta arbetet för att uppnå hälsofrämjande arbetsplatser.

27 Fokusområde: Digitalisering 2018 reviderade uppdrag mars 2018 Ansvarig: Eva Wikström 1. Struktur och arbetssätt i administrativa IT system - Office 365/dokumenthantering/ - klassificeringsstruktur- samarbete nämndkansli/förvaltningsledare/registrator/ - införandeplan - varningar/personalhandlingar/riskbedömningar diarieföring - rubricering i Public 360/ samt arkivering - inspirera och nyttja verktyg i Office 365 i frågor/enkäter/grupper inom HR ledningsgruppen 2. GDPR information om hantering i HR ärenden PUA Annika vägledning om vad som gäller 3. Utbildningsformer ex vis Junglemap kopplat till HR processer i samverkan med Arbetsmiljö/likabehandling 4. Betygsdatabasen e tjänst Wise 5. Uppföljningsverktyg MU, VerkSAM, rekrytering, avslutsenkät m fl 6. Medarbetarrobot frigöra resurser för HR RPB: Politisk huvudinriktning Teknisk utveckling effektiviserar och förbättrar sjukvården Digitaliseringsstrategi

28 Större uppdrag/projekt - HR Regionkontoret Kompetensförsörjningsprocessen (KFP) Arbetsrätt och förhandling/samverkan LÖV Lönebildningsfrågor VerkSAM Lönekartläggningen Oberoende av inhyrd personal Jämställdhetsintegrering Likabehandling, strategi KIT & utbildning (Dip/cert?) Externwebben Chefsprogrammen Förmånsarbete steg 2 Utveckling av rekryteringsverktyget (BMC) KUÅ, PUÅ, GRUNDUS Sommarjobbarna Preparand inför kunskapsprov tillsammans med AF, UU och Uppsala kommun Avveckling Kovis Medarbetarundersökning HR system Adato PTP Hälsodeklaration Utbildningsstrategin Miljöfrågor/HR RPB Intranätet - HR-sidorna Delårsrapporter samt årsredovisning Samordning styrelse och nämnder i HR-ärenden. Remisssvar + enkätsvar t.ex socialstyrelsen. Vård- och omsorgscollege (Omcertifieringen) Teknikcollege Vuxenutbildningarna UU + kommittéer RUR Mottagande SYV - vägledare i länet KFP RU utveckling + KFP kommuner Anställning med särskilt stöd/extra tjänster m.m HR chefer i länet HR direktörsföreningen

29 Region Uppsala Här växer kunskap och människor

30 Löneöversyn resultat okt-nov Kompetensförsörjningsprocessen (KFP) Kompetensförsörjningsplanering sept. nov Utvärdering Sommarsituationen Sommarjobbsungdomar Rapport sept-okt Bisysslor Inhyrd personal Studielön KUÅ sept Kompetensförsörjningsprocessen (KFP) Rapport nov-dec Arbetsskador och tillbud VerkSAM Företagshälsovård Hot och våld jan - feb Årscykel Personaluppföljning till regionstyrelsens personalutskott Sjukfrånvarostatistik feb, maj, sept Info om löneöversyn Medarbetarenkät jan-feb Frisktal Utländskt utbildad personal feb Fakta från personalstatistiken Heltid/deltid Inhyrd personal Skuld för övertid feb-mars Kompetensförsörjningsprocessen (KFP) Genomförande. jan maj Ledarskapsutveckling Sommarjobbsungdomar maj-juni Reviderad Bilaga 22/18

31 Bilaga 23/ Dnr LS HR-och kommunikationsavdelningen Ingrid Persson Tfn E-post Utbildningsdepartementet Remissyttrande avseende Validering i högskolan - för tillgodoräknande och livslångt lärande Sammanfattande överväganden Region Uppsala välkomnar möjligheten att yttra sig över delbetänkandet Validering i högskolan för tillgodoräknande och livslångt lärande. Region Uppsala instämmer i huvudsak med utredningens förslag men vill lämna några synpunkter. Region Uppsala delar utredningens uppfattning att bedömning av reell kompetensnivå och därmed tillhörande tillgodoräknande av tidigare lärande är ett självklart och viktigt mål. Att kunskap, färdigheter och kompetens finns vid yrkesutövning inom vården är i sammanhanget viktigare än var dessa har erhållits. Ett väl fungerande och effektivt system för validering och erkännande av kunskaper och färdigheter som säkerställer att Region Uppsala som arbetsgivare kan anställa personer med rätt reell kompetens är inte bara önskvärt utan helt nödvändigt för verksamheten. Det är ett sämre alternativ om regioner och landsting själva tvingas avsätta ytterligare resurser för validering, än om en nationell och centraliserad struktur utvecklas och stärks. Region Uppsala vill uppmärksamma på att det vid genomförandet av validering och erkännande av tidigare lärande återkommande krävs kalibrering mot de kompetensnivåer som uppnås inom de formella utbildningar som dominerar som underlag för anställning inom exempelvis vården. Därtill att valideringsspåret inte blir en lättare väg till dokumentation som styrker en viss kompetensnivå. Region Uppsala ser positivt på att validering blir ett naturligt inslag inom såväl utbildningsväsendet som arbetslivet. Delbetänkandet fokuserar på validering av kompetens på högskolenivå medan validering inom arbetslivet är mindre väl belyst. När det gäller frågeställningar som framförallt berör högskolor och universitet har Region Uppsala endast begränsade synpunkter. Region Uppsala lämnar följande synpunkter gällande bland annat de utmaningar som en modell enligt delbetänkandets förslag skulle innebära: Regionkontoret Storgatan 27 Box Uppsala tfn vx fax org nr

32 2 (3) Region Uppsalas synpunkter i vissa frågor Flexibelt och generöst tillgodoräknande I delbetänkandet anges att bedömningar ska vara generösa, flexibla och rättvisa erkännanden av tidigare lärande. Region Uppsala vill uppmärksamma på att uttrycket generösa kan leda tankarna till att systemet skulle kunna användas för att sänka kraven. Bedömning gjord via validering skulle då bli en lättare väg än via formell utbildning för att erhålla dokumentation som stärker en viss nivå av kompetens, jämfört med när examensbevis och liknande används för att beskriva uppnådd kompetens. Det skulle enligt Region Uppsala kunna leda till en olycklig utveckling där exempelvis potentiella arbetsgivare nedvärderar validering som metod för att beskriva reellt kunskapsläge. Utvecklingen av validering i svensk högskola Region Uppsala delar utredningens uppfattning att snabba ändringar i arbetslivet innebär ett ökat behov av livslångt lärande. Det vore därför enligt Region Uppsala olyckligt ifall redan uppnådd reell kompetens måste inhämtas via upprepning inom ramen för ett formellt utbildningsprogram. Region Uppsala ser dessutom en betydande risk för att den formella utbildningen inte med samma exakthet fångar in det behov av reell kompetens som utvecklats i arbetet. Syftet med det föreslagna systemet må vara lovvärt men utmaningen blir enligt Region Uppsala betydande när en validering ska inkludera all reell kompetens oavsett hur denna kompetens uppnåtts. Speciellt om bedömningen ska utmynna i om kompetensen är i paritet med nivån för godkänd examen och därmed del i beslutsunderlag för utfärdande av legitimation för att utöva vårdyrke. För de valideringar som utförs för att bedöma reell kompetens för behörighet till vårdyrke bör kompetensprofilen enligt Region Uppsala inkludera även områden som ligger utanför de rent medicinska kunskaperna, om de har betydelse för möjligheterna att utföra det tilltänkta vårdyrket. Dit hör till exempel kompetensbedömning av språknivå i svenska som Region Uppsala menar är en helt nödvändig kompetens för att fungera i vårdyrken med direkt patientkontakt. Åtgärder på lokal nivå Rättssäkerheten måste säkerställas i det föreslagna systemet eftersom Region Uppsala menar att en ny väg in till framförallt högskoleutbildningar med begränsat antal studieplatser, såsom alla vårdutbildningar, kommer att skapa undanträngningseffekter. Behovet av transparens och nationellt likartad tillämpning av föreslagna bestämmelser måste därför enligt Region Uppsala prioriteras högt för att systemet ska få den trovärdighet som krävs. Om det föreslagna systemet införs är det enligt Region Uppsalas bedömning mycket klokt att noggrant överväga det som framförs i delbetänkandet gällande centralisering av verksamheten inom respektive lärosäte. Eller ännu bättre till endast ett fåtal lärosäten för att säkerställa den erfarenhet och kunskap som behövs för att systemet ska fungera på avsett sätt. Uppföljning och kvalitetsgranskning Region Uppsala ställer sig helt bakom behovet av en grundlig granskning när systemet har varit i funktion en tid. Detta för att kunna genomföra eventuella förändringar i systemet om utvärderingen skulle uppvisa svagheter som inte har identifierats på planeringsstadiet. I denna utvärdering är det enligt Region Uppsala mycket viktigt att avnämare i form av arbetsgivare inkluderas.

33 3 (3) Uppdragsutbildning Region Uppsala stödjer helt förslaget i delbetänkandet att uppdragsutbildning ska kunna tillgodoräknas. I annat fall begränsas värdet högst betydligt av detta alternativ till kompetenshöjning, vilket Region Uppsala menar vore mycket olyckligt. Övrigt Avslutningsvis vill Region Uppsala uppmärksamma Valideringsdelegationen på den till Tillväxtverket lämnade redovisningen avseende arbete med kompetensförsörjning kopplat till villkorsbeslut 2018 (dnr RUN ). I denna redovisning ingick en beskrivning av hur Region Uppsala avser lägga upp arbetet med att bidra till att etablera effektiva strukturer för validering på regional nivå. För Region Uppsala Vivianne Macdisi Regionstyrelsens personalutskotts ordförande Eva Wikström HR-direktör