Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande hälsoarbete. Pierre Dikanda HR Cecilia Ekström HR Susanne Kronfeldt HR

Transkript

1 Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande hälsoarbete Pierre Dikanda HR Cecilia Ekström HR Susanne Kronfeldt HR

2 Grundutbildning hälsa och arbetsmiljö Lag och avtal Samverkan och SHAM i praktiken Organisatorisk och social arbetsmiljö Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande hälsoarbete HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 3

3 Agenda Hälsofrämjande Förebyggande Rehabiliterande Individ Friskvård Ergonomi Rehabilitering Grupp Grupputveckling och samarbetskultur Förvaltning Hälsofrämjande arbetsplats Rökfri arbetstid Rehabiliteringsvägledning Hälsoinspiratörer HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 4

4 Perspektiv på hälsa

5 Hälsa är en privatsak men på arbetet är det en gemensam resurs som bidrar till organisationens framgångar och resultat. HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 6

6 Vad är hälsa? Hälsa är att må bra, att ha resurser för att klara vardagens krav och nå sina mål. HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 7

7 Tre perspektiv på hälsoarbete Rehabiliterande Förebygga/prevention Hälsofrämjade/promotion Patogenes Patogens Salutogenes Lindra/bota/åtgärda Undvika risker och skada Bibehålla och stärka

8 Vad påverkar hur vi mår? Levnadsvanor Mitt sätt att tänka Arv och genetiska faktorer Relationer Arbetsvillkor Samhällsvillkor HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 9

9 Hälsofrämjande i våra riktlinjer... Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy för Göteborgs Stad Samverkan Göteborg 8 AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 10

10 Budget Norra Hisingen I syfte att arbeta hälsofrämjande och förebyggande fortsätter Norra Hisingen arbeta med det systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet. Detta sker utifrån friskvård, hälsofrämjande projekt, hälsocoacher, arbetsmiljöutbildning i samverkan för alla chefer och skyddsombud Målsättningen är dels en sänkt sjukfrånvaro, dels att sätta mål kring det hälsofrämjande och friska.

11 När det är som bäst HÄLSOFRÄMJANDE FÖREBYGGANDE EFTERHJÄLPANDE Individen Kompetens, medvetenhet och kraft att använda och utveckla sina resurser Öppet, kreativt arbetsklimat med gemensamt ansvar för arbete, arbetsmiljö och arbetskamrater Arbetsgruppen Förvaltningen Hållbart ledarskap och gemensamma tydliga mål och värderingar

12 Individnivå Friskvård

13 Arbetes krav Arbetsförmåga Funktionsförmåga Individens kapacitet Individens arbetsteknik

14 Fysisk förmåga - kondition Otränad kan använda Tränad kan använda % av sin kapacitet % av sin kapacitet

15 HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 17

16 Aktiviteter för ökad hälsa Aktivitetsprogram Friskvårdsbidrag Anslagstavlan/Hälsa och friskvård/friskvårdsbidrag Cykelförmån Styrande dokument/personal/resa/resa med cykel Hälsopott Hälsodisken Anslagstavlan/Hälsa och friskvård/hälsodisken HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 18

17 Gruppnivå GDQ och grupputveckling

18 Gruppers utveckling och prestationer Forskning visar att grupper som befinner sig högre utvecklingsfas jämfört med grupper i lägre utvecklingsfas: Har nöjdare kunder och chefer inom tjänstesektorn (Wheelan, Murphy, Tsumura & Fried Kline, 1998) Producerar mer varor inom tillverkningsindustrin (Wheelan & Furber, 2006) Förvaltar pengar bättre inom finanssektorn (Wheelan, 2005) Har fler överlevande patienter inom intensivvården (Morey, et al, 2001; Wheelan, Burchill & Tilin, 2003; Huckman & Pisano, 2006) Har elever som presterar bättre på nationella prov inom skolans värld (Wheelan & Kesselring, 2005; Wheelan & Tilin, 1999)

19 Gruppers utveckling & hälsa Grupper inom tillverkningsindustrin (Rydbo & Jacobsson, 2013) och inom skolor/förskolor (Jacobsson, 2013) med ett mer utvecklat samarbete enligt GDQ har medlemmar som: Upplever en större arbetstillfredsställelse (s.k. NMI) Upplever mindre stress Är mindre psykiskt utmattade/har mer energi Bemästrar sina egna arbetsuppgifter bättre

20 Gruppens Fyra utvecklingsstadier 1. Tillhörighet och trygghet Susan wheelan 2. Opposition och Konflikt Will Schultz FIRO, tillhöra, rollsökning, öppenhet Bruce Tuckerman Forming, storming, norming performing 1. Beroende och Tillhörighet 2. Skenbart oberoende och Konflikt 3. Tillit och Struktur 4. Genomförande och Produktivitet 4. Arbete och produktivitet 3. Tillit och Struktur

21 Gruppers utveckling enligt (Wheelan) I II III IV Tillhörighet & Trygghet Opposition & Konflikt Tillit & Struktur Arbete & Produktivitet Ledaren och Uppgiften i centrum relationer i centrum 30-40% effektivitet 60-80% effektivitet

22 Fas I - Tillhörighet och trygghet Medlemmarna är beroende av ledarskap Ledaren blir betrodd och beundrad Medlemmarna fokuserar på acceptans, tillhörighet Försiktighet, artighet präglar kommunikationen Konflikter upplevs som hot mot gruppen Mål och roller oklara

23 Fas I - Tillhörighet och trygghet Syftet med första stadiet är att skapa en känsla av tillhörighet.

24 Fas II - Opposition och konflikt Ökande trygghet tillåter olikheter Medlemmar utmanar varann och ledaren Subgrupper och koalitioner bildas Ifrågasättande av mål och roller Missnöje Öppen konkurrens Gruppen letar efter syndabockar Konfliktlösning via röstning eller hjälp utifrån

25 Fas II - Opposition och konflikt Syftet med andra stadiet är att utveckla enhetliga och gemensamma mål, värderingar och tillvägagångssätt.

26 Fas III - Tillit och struktur Ökad klarhet om mål och roller Konsensus uppnås oftare Mer flexibel kommunikation Subgrupper och konflikter mindre hotfulla Olikheter tillåts Tilliten ökar som resultat av konfliktlösningen Medlemmarna mer hängivna gruppens mål

27 Fas III - Tillit och struktur Roller finjusteras. Ledaren är inte lika framträdande och medlemmar tar över vissa ledarskapsfunktioner.

28 Fas IV - Arbete och produktivitet Mål och roller är klara och tydliga Roller och uppgifter fördelas efter Kompetens Öppen kommunikation, alla blir hörda Subgrupper är funktionella och flexibla Energi, trivsel, arbetstillfredsställelse ca 80% av tiden är effektivt arbete

29 Fas IV - Arbete och produktivitet Det högpresterande team som en fas 4-grupp är fokuserar på att lägga sin energi på måluppfyllelse och genomförande av uppgifterna.

30 Vad kännetecknar effektiva arbetsgrupper? Mål och värderingar är tydliga och accepterade Medlemmarna förstår sina uppdrag, sina roller och del i helheten Arbetsklimatet präglas av tillit och stöd kollegor emellan Kommunikationen är öppen, man delar med sig av relevant information Beslutsfattandet bygger på delaktighet och man gör fria val baserade på god information. Alla genomför det som beslutats Ledaren är stödjande och har höga egna krav på prestation Olika ståndpunkter eller konflikter identifieras och hanteras konstruktivt Gruppens struktur och procedurer passar dess uppgift, mål och medlemmar Gruppen är självkritisk och utvecklingsinriktad Avspänd och informell atmosfär

31 GDQ Group Development Questionnaire

32 GDQ Group Development Questionnaire Enkät som mäter gruppers utveckling Belyser utvecklingsområden Empiriskt grundad Ge arbetsgrupper egna verktyg för att lösa framtida problem Kunskap om grupputveckling - ett steg närmre förbättrat samarbete

33 Utvecklingsanalys 41

34 Utvecklingsanalys HÄLSOFRÄMJANDE FÖREBYGGANDE EFTERHJÄLPANDE Individ Arbetsgrupp Förvaltning

35 Utvecklingsanalys HÄLSOFRÄMJANDE FÖREBYGGANDE EFTERHJÄLPANDE Individ X X Arbetsgrupp X X Förvaltning X X

36 Hälsofrämjande Förebyggande Rehabiliterande INDIVID Introduktion, kompetensutveckling Medarbetarsamtal Friskvård; Mindfulness SOS KASAM Balans krav o resurser Återhämtning FAR; Mindfulness Uppdragsdialog (grundskolan) SOS Arbetslivsinriktad rehabilitering Ergonomi Företagshälsovård Rökavvänjning FAR; Mindfulness Företagshälsovård Arbetslivsinriktad rehabilitering Grupputveckling Grupputveckling Grupputveckling Samarbetskultur Konflikthantering Konfliktlösning GRUPP Teambuilding Uppdragsdialog (förskolan) Företagshälsovård Mötesteknik /APT SHAM SHAM Organisation Roller, uppdrag, mål/vision, regler och rutiner Kommunikativt ledarskap Organisationsutveckling Hälsoinspiratörer Skyddsombud Hälsofrämjande ledarskap/kasam Skyddsombud Rutiner SHAM Samverkan Rökfri arbetstid Skyddsombud Rehabiliteringsvägledning Organisationsanpassning Rutiner, regler

37 Process frågor ( Meta frågor) Hur fungerade dialogen i gruppen? Fick alla vara med? Vilken strategi använde ni för att få fram vilka punkter som skulle vara med? Hur beslutades i gruppen vilka punkter som skulle vara med? 45

38 Tack! Behöver du stöd med modeller för grupputveckling eller grupputvecklings insatser kontakta Cecilia Ekström och Pierre Dikanda HR - avdelningen

39 Förvaltningsnivå Hälsofrämjande på arbetsplatsen och hälsoinspiratörer

40 Hälsoarbete utifrån det hälsofrämjande perspektivet Hälsofrämjande arbetsplatser: inkluderar alla de ansträngningar som sker i alla sammanhang där individer arbetar, och som syftar till att öka välbefinnandet och hälsa befattar sig med orsaker till ohälsa men fokuserar på möjligheter till god hälsa....syftar till att möjliggöra för arbetande människor att utveckla en god hälsa och goda hälsorelaterade beteende. (Källa: Menckeln & Österblom) HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 48

41 Vinster med att arbeta hälsofrämjande Personalen presterar bra eller bättre (ökad produktivitet) Bättre arbetsmiljö och arbetsklimat Ökad närvaro och trivsel Bättre service och kvalitet Ökad säkerhet Frisknärvaro/låg sjukfrånvaro Färre rehabiliteringar HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 49

42 Friskfaktorer i arbetet Rimliga krav (Balans mellan krav och resurser.) Kontroll/Påverkansmöjligheter Måltydlighet, rolltydlighet Ansträngning belöning/erkänsla Socialt stöd och nätverk Delaktighet Känsla av sammanhang (KASAM) Återhämtning Goda levnadsvanor

43 Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap Koppla samman teori, forskning och den reella arbetssituationen Utveckla och tydliggöra systematiken för hälsoarbetet Arbetsmaterial som struktur Dialog för utveckling och reflektion Personalingången/Chef/HR processer/arbetsmiljö och hälsa

44 Boktips

45 Hälsoinspiratörer HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 53

46 Hälsoorganisation, ex äldreboende Hälsonätverk stadsdelen HR specialist arbetsmiljö o hälsa Hälsoinspiratör avdelning Hälsoinspiratör avdelning Hälsoinspiratör avdelning Metodutvecklare Enhetschef & skyddsombud Enhetschef & skyddsombud Enhetschef & skyddsombud

47 Hälsoinspiratörens uppgift Stödja chefen i det hälsofrämjande arbetet: Tillsammans med chef och skyddsombud genomföra arbetsmiljöronderna Planera och genomföra hälsofrämjande insatser för arbetsgruppen Hålla sig underrättad om vad som pågår i det hälsofrämjande arbetet i förvaltningen samt var informationen finns Informera om vad som är på gång inom hälso- och arbetsmiljöarbetet, i stadsdelen och vid den lokala arbetsplatsen t.ex. ha en punkt om hälsa på APT Inspirera och motivera till bättre hälsa och livsstil Fånga upp behov och önskemål HÅLLBAR STAD ÖPPEN FÖR VÄRLDEN 55

48 Stöd i det hälsofrämjande arbetet Susanne Kronfeldt HR

49 Norra Hisingen - Rökfri arbetsplats

50 Varför rökfri arbetstid? Göteborgs stad arbetar med att skapa hälsofrämjande arbetsplatser, där alla medarbetare trivs och mår bra! Ett led i detta är rökfri arbetstid. Personalens hälsa Attraktiv arbetsgivare Fräschare arbetsmiljö Etik och kundperspektiv förebilder Arbetsmiljölagen och tobakslagen Bättre ekonomi

51 Norra Hisingens regler Rökfria arbetsplatser ger bättre hälsa och arbetsmiljö Syftet är att skydda medarbetare och brukare från tobaksrök och röklukt. Omfattar alla anställda, praktikanter, förtroendevalda och besökare. Med rökfri arbetsplats menas att rökning inte är tillåten under arbetstid.

52 Arbetsgivaren kräver inte att man slutar röka! Men man måste förhålla sig till riktlinjen om rökfria arbetstid!

53 Ergonomi och anpassning Cecilia Ekström HR

54 Belastningsergonomi Belastningsergonomi AFS 2012:2 1 arbetsuppgifter ska ordnas och utformas så att risker för hälsofarliga eller onödigt tröttande belastningar förebyggs.

55 Undersökning och riskbedömning - Belastningsergonomi Hälsofarligt eller onödigt tröttande? Enskilt eller i kombination Risk för skador i rörelseorganen eller på stämbanden? Duration, frekvens, intensitet Fysiska, organisatoriska och psykosociala faktorer

56 Förebygga - Belastningsergonomi Arbetsställningar och rörelser som är gynnsamma för kroppen Minska eller undvika risken för belastningsbesvär Undvika repetitivt, starkt styrt eller bundet arbete Medarbetaren får möjlighet att påverka genomförandet av det egna arbetet Ge medarbetaren kunskaper Medarbetaren måste följa föreskrifter, använda hjälpmedel och iaktta försiktighet för att förebygga ohälsa och olycksfall.

57 Rehabilitering på olika sätt Arbetslivsinriktad rehabilitering Åtgärder på arbetsplatsen för återgång i arbete Arbetsgivarens ansvar Medarbetaren är skyldig att aktivt delta Medicinsk behandling/rehabilitering Sjukvårdspersonalens åtgärder för ett tillfrisknande Sjukvårdens ansvar Individen har ett eget val

58 Korttidsfrånvaro 6 gånger inom 12 månader (4 gånger inom 6 månader) Chef har samtal med medarbetaren Handlingsplan exempel: Särskilt högriskskydd Friskvårdsprogrammet SOS International (stödsamtal, ekonomi, juridik) 1-dagsintyg Karriärcenter

59 Rehabiliteringsprocessen Sjukanmälan Kontinuerlig kontakt Rehabiliteringsbehov finns inte Rehabiliteringsarbetet avslutas Åter i ordinarie arbete Rehabiliteringsbehov finns Fortsatt rehabiliteringsarbete - Rehabiliteringsplan - Utredning av arbetsförmågan - Anpassningsutredning Medarbetaren informeras om rehabiliteringsprocessen Rehabiliteringen avslutas efter utredd arbetsförmåga Åter i ordinarie arbete med eller utan anpassning Återgång i ordinarie arbete är inte möjligt

60 Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1 12 Arbetsgivaren ska anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid ska särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan.

61 Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivaren ska regelbundet ta fram information om vilka behov av anpassningar och rehabiliteringar som finns bland medarbetarna Närmsta chef ska så tidigt som möjligt påbörja arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering för de som har behov I Göteborgs stad har vi stöd i detta arbete av: - SHAM - LISA - Rehabilitering i Göteborgs stad - vägledning - Adato

62 Anpassning När en medarbetare har behov av anpassning ska en utredning av möjligheterna till anpassning göras Anpassningen syftar till att medarbetaren ska klara sitt arbete trots funktionsnedsättningen Medarbetaren ska själv vara aktiv och lämna information som kan vara av betydelse Medarbetaren och facklig organisation ska ges möjlighet att komma med förslag på anpassning Anpassningsutredningen dokumenteras noga

63 Anpassningsåtgärder - exempel Anskaffning av tekniska hjälpmedel Anskaffning av särskilda arbetsredskap Förändring av den fysiska miljön Förändring av arbetsorganisationen Anpassad arbetsfördelning Anpassning av arbetsuppgifter Anpassning av arbetstiderna Anpassa arbetsmetoderna Bedömning av psykologiska och sociala förhållanden Byte av arbetsplats Personella stödinsatser

64 När det inte går att anpassa Då en anpassning inte är möjlig att genomföra ska arbetsgivaren kunna motivera varför Att anpassningen upplevs orättvis av kollegor är inte en godkänd anledning Godkända anledningar är: Arbetsgivaren behöver inte inrätta nya befattningar Tekniska, ekonomiska och organisatoriska förutsättningar saknas Avsevärd försämring av arbetsmiljön för andra medarbetare som då skulle riskera att få sin hälsa försämrad

65 Återgång till ordinarie arbete är inte möjligt Återgång till ordinarie arbete är inte möjligt - Stadigvarande nedsättning Individkartläggning - Kompetenskartläggning - Ev. arbetsprövning i yrke med rekryteringsbehov Omplaceringsutredning Omplacering möjlig Omplacering ej möjlig Ja, tack Nej, tack Nytt arbete i Göteborgs stad Uppsägning av personliga skäl

66 Annat arbete i Göteborgs stad Tre kriterier: Godkänd kompetens (kompetenskartläggning) Ledigt arbete (Behovsyrken samt utannonserade tjänster) Fysisk och psykisk förmåga (ev. arbetsprövning) Företräde till tjänster Tillräckliga kvalifikationer, d.v.s. minsta godkända kompetens, samt upp till sex månaders introduktion Arbetsgivaren behöver inte stå för omskolning

67 Uppsägning av personliga skäl Om återgång till ordinarie arbete inte är möjligt, ens med anpassning Om arbetsgivaren inte har kunnat erbjuda omplacering Uppsägning kan komma i fråga om medarbetaren inte kan utföra något arbete av vikt Uppsägning kan komma i fråga endast då medarbetaren har en stadigvarande nedsättning av sin arbetsförmåga (minst tre år)

68 Företagshälsovården Har en samlad kompetens inom medicin och rehabilitering samt inom områdena arbetsorganisation, beteendevetenskap, ergonomi, hälsovetenskap och teknik Är ett stöd i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen genom ex. förslag på anpassning eller arbetsförmågeutredningar Vi kan ta hjälp av dem både för individer och för grupper Företagshälsovården ska inte utföra några längre behandlingar (3-5 tillfällen med ex. stödsamtal) SOS International

69 Rehabiliteringskedjan bedömning av arbetsförmåga för anställda Återgång till vanliga arbetsuppgifter eller andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Arbetsuppgifter söks även på hela arbetsmarknaden med hjälp och stöd från arbetsgivare och Arbetsförmedlingen.* Fortsatt hjälp och stöd från arbetsgivaren och Arbetsförmedlingen för återgång i någon form av arbete. Sjukpenning betalas ut om den försäkrade inte kan klara de vanliga arbetsuppgifterna. Sjukpenning betalas ut om den försäkrade inte kan klara någon arbetsuppgift hos nuvarande arbetsgivare.** Sjukpenning betalas ut om den försäkrade inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden.*** Efter dag 365 kan sjukpenning på Normalnivå eller på fortsättningsnivå beviljas efter ansökan Gemensam kartläggning med Arbetsförmedlingen * Den sjukskrivne har rätt tilltjänstledighet för att söka och pröva annat arbete ** Vid särskilda skäl eller om oskäligt kan detta gälla längre än 180 dagar. *** Vid allvarliga sjukdomar eller om oskäligt betalas sjukpenning ut längre än 365 dagar.

70 Sjuklön Dag 2-14, 80 % av lönen Dag 15-90, 10 % av lönen Sjuklön enligt AB 28 mom. 9 i upp till 180 dagar - Om Försäkringskassan drar in sjukpenningen för att medarbetaren bedöms klara ett annat arbete - Och medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete - Och arbetsgivaren inte är klar med sin rehabiliteringsutredning

71 Sekretess Sekretess gäller för alla som medverkar i rehabiliteringsarbetet - arbetsgivaren arbetar i enlighet med Sekretesslagen - fackliga representanter arbetar i enlighet med Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen - sjukvårdspersonal arbetar i enlighet med Hälso- och sjukvårdslagen

72 Adato Vikten av bra dokumentation Fördelar med Adato: Dokumentationen är lätt att följa Vi behöver inte spara dokumentation på flera ställen Det finns mallar som underlättar arbetet i processen Det är viktigt att kontinuerligt dokumentera samt avsluta inaktuella ärenden

73 Tack för idag