Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer"

Transkript

1 HÖGSKOLAN I BORÅS Verksamhetsstöd/HR Sara Svensson SLUTRAPPORT Dnr (3) Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer Bakgrund Under perioden januari september 2014 har arbete pågått inom ramen för delprojektet Utbildnings- och stödinsatser för chefer. Arbetet har haft sin utgångspunkt i delprojektdirektivet för delprojektet, dnr Genomförande Bemanning Arbetet i delprojektet har genomförts av delprojektledare Sara Svensson och en arbetsgrupp bestående av arbetsgivarrepresentanterna Monika Johansson, Ulrika Poret och Lars-Erik Olsson (t.o.m ) samt arbetstagarrepresentant Katharina Nordling. Metod Arbetsgruppen har haft fem möten under perioden, varav fyra möten var under perioden januari till april. Tidigt i arbetet delades projektet i två områden, ett med fokus på nuvarande chefer och ett med fokus på nya chefer. Under våren framkom att sektionsindelning, och därmed tillsättande av nya chefer, inte skulle bli klart förrän under hösten. Det innebar att delprojektets uppdrag blev förändrat på så sätt att stora delar av arbetet med nya chefer inte var möjligt att genomföra inom satta tidsramar för delprojektet. I arbetet med utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer genomfördes under februari en behovsinventering för att undersöka vilket stöd och eventuellt utbildningsbehov som efterfrågades i verksamheten. Inventeringens genomförande: - gemensam frågemall togs fram - inventering genom befintliga arbetsgrupper/nätverk: o studierektorer genom studierektorsgrupp (minst 2 studierektorer/institution) o avdelningschefer och administrativa chefer genom samordningsforum o prefekter och enhetschefer genom högskolans ledningsgrupp - sammanställning av resultat Arbetet med stöd- och utbildningsinsatser för nya chefer genomfördes genom en inventering av chefsutbildningar och chefsstöd inom andra verksamheter, både högskolor och andra organisationer. Då inte alla nya chefsuppdrag var tillsatta när delprojektet avslutades gjordes en liten behovsinventering bland annat i samband med intervjuer av personer som visat intresse för sektionschefsuppdrag. Internt på högskolan har kontakter med personer i vissa strategiska funktioner samt inom HR tagits. Arbetsgruppen har sedan tagit fram ett förslag till chefsutbildning. Inventeringen visade också att det fanns flera ledningsgrupper på institutions- /enhetsnivå som arbetat med Previas ledningsgruppsutveckling och varit nöjda med det arbetet. Gällande nätverkande och erfarenhetsutbyte samt teambildande aktiviter har en inventering av upphandlade leverantörer gjorts.

2 2 (3) Arbetsinsats Inledningsvis uppskattades arbetsinsatsen för deltagarna i arbetsgruppen till ca 10 %. Då projektets innehåll delvis förändrades under arbetets gång kom den totala arbetsinsatsen sett över projekttiden att bli betydligt mycket mindre, förutom för delprojektledaren. Mest tids lades ner under perioden februari till och med april. Statusrapportering Delprojektets status har rapporterats till projektledaren vid följande tillfällen: , , , , , Resultat Förväntat resultat enligt delprojektdirektiv Enligt delprojektdirektivet är målet för delprojektet att den löpande verksamheten ska fungera väl under implementeringsfasen. Nuvarande och nya chefer säkerställer detta och fungerar samtidigt som bra förändringsledare. Förändringsprocessen ska fungera väl och leda till en lyckad implementering av ny organisation. Det ska vara tydligt vilken uppgift nuvarande chefer respektive nya chefer har i förändringsprocessen. Delprojektet ska leverera följande resultat: Behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser Plan för utbildnings- och stödinsatser utifrån behovsinventering Genomförda utbildnings- och stödinsatser Plan för avgående chefer på olika nivåer Måluppfyllelse Då beslut om chefstillsättning försenades har inte delprojektet fullt ut kunnat uppfylla de ursprungliga målen enligt projektdirektivet. Ursprunglig tidplan har följts avseende arbetet med nuvarande chefer. I arbetet med nya chefer har det inte varit möjligt att genomföra de aktiviteter och följa den tidplan som förelåg vid delprojektets start. Aktivitetsplanen har reviderats under delprojektets gång, se bilaga 1. Under februari genomfördes en behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer. Inventeringen visade att det som framförallt efterfrågades var information om omorganisationen och från delprojekten. Det efterfrågades också administrativt stöd då arbetsbördan upplevdes som stort, se bilaga 2. Detta var frågor som låg utanför delprojektets ansvar och resultatet sammanställdes och informerades till akademichefer och förvaltningschef 16 april för vidare hantering i högskolans ledningsråd. Vid mötet diskuterades också vikten av information och diskussioner för att stötta varandra i chefsrollen. Delprojektets uppdrag att tillse att chefer fick utbildning i omställningsarbete och att finna former för nätverkande uppfattades inte som behövligt, eller möjligt att genomföra under våren, av de flesta varför dessa uppgifter utgick. Arbetsgruppen tog fram en rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion, se bilaga 3. Syftet med avslutsrutinen var att säkerställa att överlämning av arbetsuppgifter och information om medarbetare skulle ske på ett enhetligt sätt och att inte viktiga delar skulle glömmas bort. Arbetsgruppen arbetade samtidigt fram ett upplägg tillsammans med Previa som möjliggjorde för avgående chefer att få samtalskontakt med beteendevetare för att diskutera sin nya roll där det inte längre ingår chefsuppdrag. Hittills har en person utnyttjat denna möjlighet.

3 3 (3) För avgående prefekter togs omställningsavtal fram enligt gällande lokalt Villkorsavtal. Under våren blev det klart att sektionsindelning samt tillsättning av nya chefer inom akademierna, förutom akademicheferna, inte skulle vara klart förrän under hösten. Detta fick till följd att de aktiviteter inom delprojektet som rörde nya chefer inte kunde genomföras. Arbetsgruppen fick därför inrikta sig på att ta fram förslag till plan för utbildnings- och stödinsatser, se bilaga 4. Förslaget innebär dels en chefsutbildning i viktiga arbetsgivarfrågor men också en ledningsgruppsutveckling för att utveckla arbetet inom ledningsråden. I planen finns information om mentorskap/handledning samt teambildande aktiviter. Leveranser Delprojektets innehåll har reviderats över tid, framförallt till följd av att inte chefstillsättning var klar innan delprojektet avslutades vilket omöjliggjorde vissa resultat. De leveranser som levererats inom ramen för delprojektet är: - Behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer - Avslutsrutin för avgående chefer - Plan för utbildnings- och stödinsatser för nya chefer Hantering av projektrisker och eventuella riskbedömningar Arbetsgruppen har gemensamt identifierat projektrisker, se bilaga 5. Lärdomar och rekommendationer Bra med samordningsforum, och även dialogen mellan delprojektledarna i övrigt, eftersom flera av delprojekten hänger samman och påverkas av varandra. Hade varit önskvärt att arbetet i delprojektet kommit igång tidigare, dådet vid inventering av behov av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer upplevdes för sent för att kunna genomföra eventuella åtgärder. Hade varit bra med en dialog med beställargruppen inför beslut om delprojektdirektiv. Viss otydlighet kring ansvarsområden mellan delprojektet och delprojekt bemanning. Viktigt att alla som ska delta får tid avsatt för att kunna arbeta i projekten, det var viss osäkerhet i början gällande arbetstiden. Kvarstående frågor Plan för stöd- och utbildningsinsatser för chefer ska godkännas av högskolans ledningsråd och därefter verkställas. HR ansvarar för planering, samordning och genomförande av aktuella insatser. Framtagen rutin för avgående chefer behöver revideras inför att nuvarande studierektorer avslutar sina uppdrag och sektionschefer tillträder. HR ansvarar för att revidera rutinen och informera i organisationen. Bilagor 1. Aktivitetsplan 2. Inventering av utbildnings- och stödinsatser 3. Rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion 4. Plan för utbildnings- och stödinsatser 5. Projektrisker

4 HÖGSKOLAN I BORÅS AKTIVITETSPLAN Datum Aktivitetsplan högskolans organisationsutveckling - implementering Månad Kvartal 2014 Fas 3 - Implementering ny organisation Utbildnings- och stödinsatser för chefer Stöd till nuvarande chefer Behovsinventering av stöd och utbildning Planera utbildnings- och stödinsatser Erbjuda stöd/coaching Genomföra utbildning i hur man leder i förändring - genomfört hösten 2013 Ledning Deltagare Jan Feb Mar Apr Maj Jun Q3 Q Katarina Nordling Sara Svensson Lars-Erik Olsson Monika Johansson Ulrika Poret Chefsavveckling Omställningsavtal avgående prefekter Rutin avgående chefer Stöd till nya chefer Kartläggning/behovsinventering av stöd och utbildning Planera utbildnings- och stödinsatser Erbjuda stöd/coaching Koncept för teambildande aktiviteter

5 Inventering av utbildnings- och sto d- insatser fo r nuvarande chefer Vilket behov av stöd har du som prefekt/enhetschef/adm.chef/studierektor/avd.chef under våren? Studierektor: Informationsbehov om vad de olika delprojekten kan ge för stöd/struktur. Även information om sådant som inte är bestämt t ex lokalfrågan då många funderar på vart de ska sitta. Nulägesrapport i Inblick för resp delprojekt. Vad är på tapeten just nu? Prioritera i informationsmängden i relation till viktigheten. Ansvarsfördelning mellan nya och befintliga chefer måste göras. Ge information om hur (uppdrags)strukturen kommer att se ut till hösten (bemanningsgrupp och akademichefer). Tydliggöra rollen som första linjens chef och hur deras roll ev kommer att förändras. Tid för integrera de nya verksamheterna med varandra. Tydlighet kring gemensam tillämpning av tjänstefördelningsprinciper, TFU och arbetstidsavtal (nytt arbetstidsavtal är under framtagande). (Extern) handledning till chefer individuellt och i grupp. Utbildning i svåra samtal. Stöd i personalrekrytering. Forum stöd: Tydlighet i den övergripande processen, framförallt bemanning. Tydlighet i när/datum aktiviter i processen ska vara klara så att man kan ge information till medarbetare. Kommunikation till medarbetare. Enhetlig och samstämmig information, hur uppnår vi det? Ansvarsfördelning mellan nya och befintliga chefer måste göras. Avvakta bemanningsgruppens arbete i frågan. Information om hur (uppdrags)strukturen kommer att se ut till hösten (bemanningsgrupp och akademichefer). (Extern) handledning till chefer individuellt och i grupp. Tydliggöra processer och principer för medarbetarsamtal och lönesamtal det kommande året vid ev överlapp med chefer (framförallt för VS). Ledningsgruppen: Inget uttalat.

6 Kommentar: Kommunikationsprocessen känns avgörande. Verksamhetsstödet upplevs mer i behov av information än kärnverksamheten. Studierektorerna har väldigt olika ingångsvärden vilket ger olika förutsättningar att hantera förändringen. Studierektorerna uppfattade stöd på två sätt, å ena sidan administrativt stöd och å andra stöd till mig som chef. Behovet av administrativt stöd träder fram som mer akut. Vilket behov av stöd har ni i ledningsgruppen under våren? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: Se svaren på första frågan. Observera att på gruppnivå uttrycks inget specifikt. Anser du att det finns behov av utbildningsinsatser för nuvarande chefer under våren? Om ja, inom vilket/vilka områden? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: För sent med utbildningsinsatser under våren. Tidsperspektiv när i tiden ska stöd och eventuella utbildningsinsatser genomföras? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: Uttryckts önskemål om teambildande aktivitet under hösten för att nya grupper och avdelningar ska svetsas samman och få en gemensam bas. Detta är inte aktuellt i denna inventering utan kommer längre fram. Hur ska det läggas upp? Studierektor: Avvakta. Forum stöd: Avvakta. Ledningsgruppen: Avvakta.

7 Rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion För att säkerställa att överlämning av arbetsuppgifter och information om medarbetare sker på ett enhetligt sätt och att inte viktiga delar glöms bort i processen har en rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion tagits fram inom ramen för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer. Prefekt/förvaltningschef/enhetschef för diskussioner i respektive ledningsgrupp för att klargöra vem som gör vad. Till stöd i detta arbete finns personalhandläggare. Avgångssamtal med närmaste chef De chefer och personer i ledningsfunktion som inte kommer att fortsätta sina anställningar/uppdrag ska inbjudas till samtal med sin närmaste chef. Vid samtalet ska följande diskuteras: - Överlämnande av arbetsuppgifter o avgående chef/person i ledningsfunktion definierar arbetsuppgifter och ansvarsområden/roller. - Återkoppling på utfört arbete. - Möjlighet till individuella samtal med organisationskonsult hos Previa. Chefer med personalansvar Avgående chefer ska överlämna information om sina underställda medarbetare till deras nya chefer. Det som ska tas upp är: o o o o o o faktiska arbetsområden utvecklingsplaner, se hantering nedan befintlig lönebild för personalgruppen och plan framåt lönebild på individnivå inför löneöversyn rehabärenden, se hantering nedan pågående personalärenden Hantering av material - Material från utvecklingssamtal är inget som går vidare till nya chefer. Finns det information från utvecklingssamtal som nuvarande chef bedömer är av värde för ny chef ska detta godkännas av medarbetaren och kan då biläggas utvecklingsplanen, se nedan. - Utvecklingsplan för medarbetarna överlämnas till ny chef. - Material från rehabiliteringsärenden som är avslutade ges till personalavdelningen för arkivering. Vid pågående ärenden kallar nuvarande chef till ett överlämningsmöte där nuvarande chef, ny chef, medarbetaren och personalhandläggaren deltar. - Tjänsteanteckningar lämnas till personalhandläggaren för arkivering. När? Avgångssamtal med närmaste chef ska ske innan man avgår som chef. Överlämning till nya chefer för chefer med personalansvar sker i god tid innan man avgår som chef alternativt så snart nya chefer finns på plats.

8 HÖGSKOLAN I BORÅS Delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer Sara Svensson, personalhandläggare Utbildnings- och stödinsatser för chefer i ny organisation Aktiviteter under hösten 2014 (eller snarast efter att nya chefer utsetts) Bättre arbetsmiljö (BAM) - Förutsättning för delegerat arbetsmiljöansvar Chefsutbildning I syfte att ge alla chefer en fördjupad kunskap och gemensam förståelse vad avser lagar, regler och förhållningssätt som chef och ledare vid Högskolan i Borås. En utbildning i arbetsgivarfrågor med betoning på praktisk tillämpning i vardagen. I vilken ordning utbildningarna kommer att hållas beror på behovet i verksamheten. Ansvarig för samordning är HR. Introduktion - Rektors förväntningar på chefer i organisationen - Mål och visioner - Arbetsgivarpolitik, arbetsgivarrollen Styrning och planering - Hur högskolan styrs (externt och internt) - Verksamhetsstyrning - Ekonomi/budet Lönebildning - Lönepolitik - Lönesättning - Lönekriterier - Lönekartläggning Medarbetarsamtal - Utvecklingssamtal - Lönesamtal - Lönesättande samtal Arbetsrätt - Lagar, avtal och kollektivavtal - Interna rutiner och riktlinjer - Samverkan med fackliga organisationer

9 Att vara chef vid en statlig myndighet - Grundläggande rättsliga principer - Styrdokument vid HB inkl organisations- och beslutsordningar - Förvaltningslagen - Högskolelagen/högskoleförordningen - Offentlighetsprincipen Arbetsmiljö - Intern arbetsmiljöorganisation - Systematiskt arbetsmiljöarbete vid HB Rehabilitering - Regelverk - Rehabiliteringsprocessen Kompetensförsörjning - Strategisk kompetensförsörjning - Rekrytering Svåra samtal - Konflikthantering - Misskötsel - Missbruk Plan för genomförande Halvdagar med två till tre veckors mellanrum, med start januari 2015 under förutsättning att nya chefer påbörjat sina uppdrag. Ledningsgruppsutveckling Previas ledningsgrupps- och ledarutveckling har tidigare använts vid högskolan med gott resultat. Förordar därför att högskolans ledningsråd samt verksamhetsstödets och akademiernas ledningsråd arbetar med detta koncept. Utvecklingsarbetet syftar till att de nya ledningsgrupperna ska få ett fungerande samspel och kunna leda och utveckla verksamheten på ett bra sätt. Ledningsgrupperna behöver ha ett tydligt syfte, bra struktur, arbets- och beslutsprocesser. Syftet är också att stärka ledarkompetensen i ledningsgruppen som helhet samt för respektive chef. Plan för genomförande Ledningsgruppsutvecklingen kan påbörjas i högskolans ledningsråd och eventuellt verksamhetsstödets ledningsgrupp under hösten och i akademiernas ledningsgrupper under senare delen av våren. Behov av ledarutveckling och coaching individuellt eller i grupp diskuteras i respektiveledningsgrupp. Mentorskap/handledning Om det finns ett intresse för chefer i ny organisation att ingå i mentorskapsprogram eller i handledning i chefsrollen, finns upphandlade leverantörer, företagshälsovård samt diverse nätverk.

10 Om en chef har önskemål om att ha en mentor eller handledning diskuteras detta med närmaste chef och därefter sker kontakt med HR för diskussion om lämpligt alternativ. Teambildande aktiviteter Aktiviteter som hjälper till att bilda och eller utveckla teamet/arbetsgruppen. Det finns flera upphandlade leverantörer och vid behov finns möjlighet till direktupphandling. Kontakta HR för diskussion kring olika alternativ.

11 Projektrisker Utbildning och sto d till chefer Beslut om organisation och chefstillsättningar försenas vilket innebär att delprojektet inte kan hålla tidsplan. Sannolikhet: 4 Konsekvens: 4 Åtgärd: Delprojektet får anpassa tidsplan efter de förutsättningar som finns vilket kan innebära att delprojektet inte kan leverera det som förväntas, enligt direktivet, i tid. Att beställargruppen har en annan bild av vad som ska komma ur delprojektet än delprojektledare/arbetsgrupp Sannolikhet: 3 Konsekvens: 3 Åtgärd: Delprojektledare har kontinuerlig avstämning med projektledaren i samband med statusrapportering och samrådsmöten. Viktigt med tydlighet i statusrapportering och återkoppling via projektledaren från beställargruppen. Chefer i ny organisation har inte tid till utbildning och stöd Sannolikhet: 2 Konsekvens: 4 Åtgärd: Förankring och diskussion kring problematiken i ledningsråd. Att principer inte har definierats vilka som ska gå utbildning under hösten. Sannolikhet: 3 Konsekvens: 4 Åtgärd: Högskolans ledning måste fatta ett sådant principbeslut om vilka som ska gå utbildning under hösten 2014, t ex att första linjens chefer ska tillsättas genom nyrekrytering under hösten och först därefter är utbildning aktuell.

12 Merarbete för chefer och ledningsgrupper som följer med omorganisation, remisser mm, som ger mindre tid till chefsuppgifter kopplade till medarbetare. Sannolikhet: 4 Konsekvens: 4 Åtgärd: Chefer är en nyckelgrupp vid omorganisation. Högsta ledningen måste hjälpa till med prioritering. Högskolans mål om 40 % forskning kan göra att adjunkter känner att de inte är viktiga för verksamheten. En stor andel av nuvarande studierektorer är adjunkter. Risk för svårigheter med rekrytera sektionschefer. Sannolikhet: 3 Konsekvens: 5 Åtgärd: Chefskvalifikationerna bör lyftas fram och vara avgörande i kravspecifikationen. Intressanta, rimliga och kvalificerade studierektorsuppdrag, värna om nuvarande studierektorer i omorganisationen

HÖGSKOLAN I BORÅS Linda Sörensen, projektledare AKTIVITETSPLAN 2013-12-02. 1 Dnr 665-13 Bilaga 1. Linda Sörensen. Klart. Klart Klart.

HÖGSKOLAN I BORÅS Linda Sörensen, projektledare AKTIVITETSPLAN 2013-12-02. 1 Dnr 665-13 Bilaga 1. Linda Sörensen. Klart. Klart Klart. Fas 3 - Implementering ny organisation Projektstyrning Etablera projektorganisation för fas 3 Utforma principer för bemanning Implementeringsgrupp Boka erforderliga möten Definiera roller och ansvar Beställargrupp

Läs mer

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Ekonomistyrning och redovisning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Ekonomistyrning och redovisning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 043-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Värdegrund och organisationskultur HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Värdegrund och organisationskultur HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 050-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 1 (6) 2014-12-17. Dnr 897-14

Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 1 (6) 2014-12-17. Dnr 897-14 1 (6) 2014-12-17 Dnr 897-14 Verksamhetsstöd, HR Liisa Falk, personalhandläggare Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 Handlingsplanen har utarbetats i enlighet

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv

Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv Synpunkter på generella skrivningar i delprojektdirektiven Överlag mycket ambitiösa planer, men vi behöver nog ha ett pragmatiskt förhållningssätt till detta.

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Slutrapport för delprojekt Arkivering

Slutrapport för delprojekt Arkivering HÖGSKOLAN I BORÅS Enheten Verksamhetsstöd, ekonomi Åsa Enmyren, arkivarie SLUTRAPPORT 2014-09-24 Dnr 040-14 1 (4) Slutrapport för delprojekt Arkivering Bakgrund Under perioden januari september 2014 har

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Haninge kommuns program

Haninge kommuns program Haninge kommuns program för chefs- och ledarutveckling Som chef i Haninge kommun har du som huvuduppdrag att leda och utveckla verksamheten. Kärnan i chef- och ledarskapet är att skapa bästa möjliga förutsättningar

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Utveckling av gemensamma arbetsprocesser för högskolans verksamhetsstöd

Utveckling av gemensamma arbetsprocesser för högskolans verksamhetsstöd Dnr Mahr 19-2014/568 1 (av 10) Projektplan Beslutsdatum: Beslutande: Dokumentansvarig: 2015-03-27 Susanne Wallmark Jenny Wendle Revisionsinformation Version Datum Kommentar 1.0 150327 Slutgiltig projektplan

Läs mer

Prioriterade nyckeltal

Prioriterade nyckeltal Dnr: MAHR 61-2014/600 1 (av 7) Projektplan Beslutsdatum: Beslutande: Dokumentansvarig: 2015-05-04 Styrgruppen Madeleine Hulting Revisionsinformation Version Datum Kommentar 1.1 2015-04-23 Utkast till projektgrupp

Läs mer

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB)

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) HÖGSKOLAN I BORÅS STYRDOKUMENT 1 (8) Dnr 796-13 GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) Styrelsen för Högskolan i Borås har i styrelsens organisations- och beslutsordning (SOB)

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor HR strategi politikerutbildning 2014 Stor bredd på verksamheter Medarbetare Här växer kunskap och människor Medarbetare Länets näst största arbetsgivare Cirka 11 000 anställda 130 olika yrkeskategorier

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun

Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun Riktlinjerna är antagna av förvaltningsledningen 2013-01-28 och gäller tillsvidare. (Dnr KS2012/1542) Ansvarig för dokumentet är chefen för enheten Utveckling,

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

VU KF Verksamhetsutveckling, fas 2b grupperllegiestruktur Sida: 1 (7) 2011-02-10. Delprojektdirektiv

VU KF Verksamhetsutveckling, fas 2b grupperllegiestruktur Sida: 1 (7) 2011-02-10. Delprojektdirektiv Sida: 1 (7) Delprojektdirektiv Verksamhetsutveckling Konstnärliga fakulteten Delprojekt Definition av och indelning i kompetensgrupper Sida: 2 (7) 1 Delprojektnamn/identitet Delprojektet benämns Verksamhetsutveckling

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Mall för medarbetarsamtal CHEF *

Mall för medarbetarsamtal CHEF * Mall för medarbetarsamtal CHEF * Datum: Namn: Avdelning: Institution: Chefens namn: * Denna mall ska användas då medarbetarparten är en chef med personalansvar. Medarbetarsamtal har förts mellan ovanstående

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Sammanställning av detaljerade AM mål för ATM_AHA_Förv_Bibl_UFK_RK rev 2012 06 18 1(6)

Sammanställning av detaljerade AM mål för ATM_AHA_Förv_Bibl_UFK_RK rev 2012 06 18 1(6) Sammanställning av detaljerade AM mål för Förv_Bibl rev 2012 06 18 1(6) Detaljerade mål: Vad ska vi ha uppnått under 2012 13 Ansvaret för arbetsmiljön vid högskolan vilar på rektor. Rektor har fördelat

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12 12 1 (6) Projektmodell Projektmodell Projektmodell... 1 1. Riktlinjer projektmodell... 1 2. Projektförutsättningar... 2 2.1 Uppdragsgivaren... 2 2.2 Direktiv... 2 2.3 Förstudie... 2 2.4 Beslut... 2 2.5

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(10) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Område 1 Styrning och ledning Fastställd KSAU, 2012-04- 24, 70 Program 1.2 Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2015. Skolförvaltningen

Arbetsmiljöplan 2015. Skolförvaltningen Arbetsmiljöplan 2015 Skolförvaltningen Foto: Jessica Lindegren, Pia Forseth Lien, Tori Johansson, Lena Sundberg, Martina Wilén, Sara Granholm Hörnkvist Innehåll Inledning 2 Syfte 2 Vision 2 Ansvar 2 Mål

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Fördelning av arbetsuppgifter i arbetsmiljöarbetet vid Högskolan i Skövde

Fördelning av arbetsuppgifter i arbetsmiljöarbetet vid Högskolan i Skövde Dnr HS 2012/307-16 Fördelning av arbetsuppgifter i arbetsmiljöarbetet vid Högskolan i Skövde Punkter som i dokumentet är markerade med en * är sådana uppgifter som kan delegeras vidare. Delegeringen gäller

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238 Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Innehållsförteckning

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN Dokumentdatum Bilaga 3 2014-01-31 Skapat av Personalstaben ITM

VERKSAMHETSPLAN Dokumentdatum Bilaga 3 2014-01-31 Skapat av Personalstaben ITM -01-31 Skapat av Personalstaben ITM Verksamhetsplan För Personalstaben vid skolan för Industriell Teknik och Management, ITM -01-31 Skapat av Personalstaben ITM 1 Organisation HR-ansvarig Personaladministratör

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16

Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin Höglund, m, 8-9, 11-16 Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott Sammanträdesdatum Sida 1-10 2013-03-08 Plats och tid Kommunhuset, Mora, 2012-08-17, kl 08.30 11.30 ande Anna Hed, ordförande, c Christina Bröms, c Gösta Frost, s Malin

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Kommunstyrelsens personalutskott

Kommunstyrelsens personalutskott SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida 1(9) Plats och tid Sammanträdesrum Yxningen, Nya kommunhuset, kl 13.30 15.05 Beslutande Ledamöter Sverre Moum, (m), ordförande Lennart Haraldsson, (s), vice ordförande Ulf Dahl,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Projekt Organisationsutveckling 2013-2104, Fas 2b, Trigger övergripande organisation

Projekt Organisationsutveckling 2013-2104, Fas 2b, Trigger övergripande organisation Projekt Organisationsutveckling 2013-2104, Fas 2b, Trigger övergripande organisation Vi behöver allas hjälp med att genomskåda problematiker och styrkor i organiseringen så att det sedan kan fungera i

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds 2014-01-13 Arbetsmiljöplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbunds Systematiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete i förbundet Målet för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet är att förena en väl fungerande

Läs mer

VAD, VARFÖR, HUR, VEM OCH NÄR - FÖRÄNDRINGSLEDNING I PROJEKTFORM HR NU 24 APRIL 2014

VAD, VARFÖR, HUR, VEM OCH NÄR - FÖRÄNDRINGSLEDNING I PROJEKTFORM HR NU 24 APRIL 2014 VAD, VARFÖR, HUR, VEM OCH NÄR - FÖRÄNDRINGSLEDNING I PROJEKTFORM HR NU 24 APRIL 2014 Riksdag och regering: skapa en Polis DECEMBER 2012 119 21 1 1965 1990-tal 2015 En naturlig fortsättning på arbetet som

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy 1 (8) Kommuninvest i Sverige AB 2 (7) Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 ns syfte 3 3 Rekrytering 3 4 Anställningsvillkor 3 5 Pensionsvillkor 3 6 Introduktion 5 7 Medarbetarsamtal 5 8 Lönesamtal 5 9

Läs mer

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Bakgrund Regeringen har den 24 april 2008 träffat en överenskommelse med Sveriges

Läs mer

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill

Läs mer

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun

Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Revisionsrapport Stadens styrmodell Haparanda kommun Andreas Jönsson Cert. kommunal revisor Jenny Krispinsson Revisionskonsult 4 november 2013 Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer