Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer"

Transkript

1 HÖGSKOLAN I BORÅS Verksamhetsstöd/HR Sara Svensson SLUTRAPPORT Dnr (3) Slutrapport för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer Bakgrund Under perioden januari september 2014 har arbete pågått inom ramen för delprojektet Utbildnings- och stödinsatser för chefer. Arbetet har haft sin utgångspunkt i delprojektdirektivet för delprojektet, dnr Genomförande Bemanning Arbetet i delprojektet har genomförts av delprojektledare Sara Svensson och en arbetsgrupp bestående av arbetsgivarrepresentanterna Monika Johansson, Ulrika Poret och Lars-Erik Olsson (t.o.m ) samt arbetstagarrepresentant Katharina Nordling. Metod Arbetsgruppen har haft fem möten under perioden, varav fyra möten var under perioden januari till april. Tidigt i arbetet delades projektet i två områden, ett med fokus på nuvarande chefer och ett med fokus på nya chefer. Under våren framkom att sektionsindelning, och därmed tillsättande av nya chefer, inte skulle bli klart förrän under hösten. Det innebar att delprojektets uppdrag blev förändrat på så sätt att stora delar av arbetet med nya chefer inte var möjligt att genomföra inom satta tidsramar för delprojektet. I arbetet med utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer genomfördes under februari en behovsinventering för att undersöka vilket stöd och eventuellt utbildningsbehov som efterfrågades i verksamheten. Inventeringens genomförande: - gemensam frågemall togs fram - inventering genom befintliga arbetsgrupper/nätverk: o studierektorer genom studierektorsgrupp (minst 2 studierektorer/institution) o avdelningschefer och administrativa chefer genom samordningsforum o prefekter och enhetschefer genom högskolans ledningsgrupp - sammanställning av resultat Arbetet med stöd- och utbildningsinsatser för nya chefer genomfördes genom en inventering av chefsutbildningar och chefsstöd inom andra verksamheter, både högskolor och andra organisationer. Då inte alla nya chefsuppdrag var tillsatta när delprojektet avslutades gjordes en liten behovsinventering bland annat i samband med intervjuer av personer som visat intresse för sektionschefsuppdrag. Internt på högskolan har kontakter med personer i vissa strategiska funktioner samt inom HR tagits. Arbetsgruppen har sedan tagit fram ett förslag till chefsutbildning. Inventeringen visade också att det fanns flera ledningsgrupper på institutions- /enhetsnivå som arbetat med Previas ledningsgruppsutveckling och varit nöjda med det arbetet. Gällande nätverkande och erfarenhetsutbyte samt teambildande aktiviter har en inventering av upphandlade leverantörer gjorts.

2 2 (3) Arbetsinsats Inledningsvis uppskattades arbetsinsatsen för deltagarna i arbetsgruppen till ca 10 %. Då projektets innehåll delvis förändrades under arbetets gång kom den totala arbetsinsatsen sett över projekttiden att bli betydligt mycket mindre, förutom för delprojektledaren. Mest tids lades ner under perioden februari till och med april. Statusrapportering Delprojektets status har rapporterats till projektledaren vid följande tillfällen: , , , , , Resultat Förväntat resultat enligt delprojektdirektiv Enligt delprojektdirektivet är målet för delprojektet att den löpande verksamheten ska fungera väl under implementeringsfasen. Nuvarande och nya chefer säkerställer detta och fungerar samtidigt som bra förändringsledare. Förändringsprocessen ska fungera väl och leda till en lyckad implementering av ny organisation. Det ska vara tydligt vilken uppgift nuvarande chefer respektive nya chefer har i förändringsprocessen. Delprojektet ska leverera följande resultat: Behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser Plan för utbildnings- och stödinsatser utifrån behovsinventering Genomförda utbildnings- och stödinsatser Plan för avgående chefer på olika nivåer Måluppfyllelse Då beslut om chefstillsättning försenades har inte delprojektet fullt ut kunnat uppfylla de ursprungliga målen enligt projektdirektivet. Ursprunglig tidplan har följts avseende arbetet med nuvarande chefer. I arbetet med nya chefer har det inte varit möjligt att genomföra de aktiviteter och följa den tidplan som förelåg vid delprojektets start. Aktivitetsplanen har reviderats under delprojektets gång, se bilaga 1. Under februari genomfördes en behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer. Inventeringen visade att det som framförallt efterfrågades var information om omorganisationen och från delprojekten. Det efterfrågades också administrativt stöd då arbetsbördan upplevdes som stort, se bilaga 2. Detta var frågor som låg utanför delprojektets ansvar och resultatet sammanställdes och informerades till akademichefer och förvaltningschef 16 april för vidare hantering i högskolans ledningsråd. Vid mötet diskuterades också vikten av information och diskussioner för att stötta varandra i chefsrollen. Delprojektets uppdrag att tillse att chefer fick utbildning i omställningsarbete och att finna former för nätverkande uppfattades inte som behövligt, eller möjligt att genomföra under våren, av de flesta varför dessa uppgifter utgick. Arbetsgruppen tog fram en rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion, se bilaga 3. Syftet med avslutsrutinen var att säkerställa att överlämning av arbetsuppgifter och information om medarbetare skulle ske på ett enhetligt sätt och att inte viktiga delar skulle glömmas bort. Arbetsgruppen arbetade samtidigt fram ett upplägg tillsammans med Previa som möjliggjorde för avgående chefer att få samtalskontakt med beteendevetare för att diskutera sin nya roll där det inte längre ingår chefsuppdrag. Hittills har en person utnyttjat denna möjlighet.

3 3 (3) För avgående prefekter togs omställningsavtal fram enligt gällande lokalt Villkorsavtal. Under våren blev det klart att sektionsindelning samt tillsättning av nya chefer inom akademierna, förutom akademicheferna, inte skulle vara klart förrän under hösten. Detta fick till följd att de aktiviteter inom delprojektet som rörde nya chefer inte kunde genomföras. Arbetsgruppen fick därför inrikta sig på att ta fram förslag till plan för utbildnings- och stödinsatser, se bilaga 4. Förslaget innebär dels en chefsutbildning i viktiga arbetsgivarfrågor men också en ledningsgruppsutveckling för att utveckla arbetet inom ledningsråden. I planen finns information om mentorskap/handledning samt teambildande aktiviter. Leveranser Delprojektets innehåll har reviderats över tid, framförallt till följd av att inte chefstillsättning var klar innan delprojektet avslutades vilket omöjliggjorde vissa resultat. De leveranser som levererats inom ramen för delprojektet är: - Behovsinventering av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer - Avslutsrutin för avgående chefer - Plan för utbildnings- och stödinsatser för nya chefer Hantering av projektrisker och eventuella riskbedömningar Arbetsgruppen har gemensamt identifierat projektrisker, se bilaga 5. Lärdomar och rekommendationer Bra med samordningsforum, och även dialogen mellan delprojektledarna i övrigt, eftersom flera av delprojekten hänger samman och påverkas av varandra. Hade varit önskvärt att arbetet i delprojektet kommit igång tidigare, dådet vid inventering av behov av utbildnings- och stödinsatser för nuvarande chefer upplevdes för sent för att kunna genomföra eventuella åtgärder. Hade varit bra med en dialog med beställargruppen inför beslut om delprojektdirektiv. Viss otydlighet kring ansvarsområden mellan delprojektet och delprojekt bemanning. Viktigt att alla som ska delta får tid avsatt för att kunna arbeta i projekten, det var viss osäkerhet i början gällande arbetstiden. Kvarstående frågor Plan för stöd- och utbildningsinsatser för chefer ska godkännas av högskolans ledningsråd och därefter verkställas. HR ansvarar för planering, samordning och genomförande av aktuella insatser. Framtagen rutin för avgående chefer behöver revideras inför att nuvarande studierektorer avslutar sina uppdrag och sektionschefer tillträder. HR ansvarar för att revidera rutinen och informera i organisationen. Bilagor 1. Aktivitetsplan 2. Inventering av utbildnings- och stödinsatser 3. Rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion 4. Plan för utbildnings- och stödinsatser 5. Projektrisker

4 HÖGSKOLAN I BORÅS AKTIVITETSPLAN Datum Aktivitetsplan högskolans organisationsutveckling - implementering Månad Kvartal 2014 Fas 3 - Implementering ny organisation Utbildnings- och stödinsatser för chefer Stöd till nuvarande chefer Behovsinventering av stöd och utbildning Planera utbildnings- och stödinsatser Erbjuda stöd/coaching Genomföra utbildning i hur man leder i förändring - genomfört hösten 2013 Ledning Deltagare Jan Feb Mar Apr Maj Jun Q3 Q Katarina Nordling Sara Svensson Lars-Erik Olsson Monika Johansson Ulrika Poret Chefsavveckling Omställningsavtal avgående prefekter Rutin avgående chefer Stöd till nya chefer Kartläggning/behovsinventering av stöd och utbildning Planera utbildnings- och stödinsatser Erbjuda stöd/coaching Koncept för teambildande aktiviteter

5 Inventering av utbildnings- och sto d- insatser fo r nuvarande chefer Vilket behov av stöd har du som prefekt/enhetschef/adm.chef/studierektor/avd.chef under våren? Studierektor: Informationsbehov om vad de olika delprojekten kan ge för stöd/struktur. Även information om sådant som inte är bestämt t ex lokalfrågan då många funderar på vart de ska sitta. Nulägesrapport i Inblick för resp delprojekt. Vad är på tapeten just nu? Prioritera i informationsmängden i relation till viktigheten. Ansvarsfördelning mellan nya och befintliga chefer måste göras. Ge information om hur (uppdrags)strukturen kommer att se ut till hösten (bemanningsgrupp och akademichefer). Tydliggöra rollen som första linjens chef och hur deras roll ev kommer att förändras. Tid för integrera de nya verksamheterna med varandra. Tydlighet kring gemensam tillämpning av tjänstefördelningsprinciper, TFU och arbetstidsavtal (nytt arbetstidsavtal är under framtagande). (Extern) handledning till chefer individuellt och i grupp. Utbildning i svåra samtal. Stöd i personalrekrytering. Forum stöd: Tydlighet i den övergripande processen, framförallt bemanning. Tydlighet i när/datum aktiviter i processen ska vara klara så att man kan ge information till medarbetare. Kommunikation till medarbetare. Enhetlig och samstämmig information, hur uppnår vi det? Ansvarsfördelning mellan nya och befintliga chefer måste göras. Avvakta bemanningsgruppens arbete i frågan. Information om hur (uppdrags)strukturen kommer att se ut till hösten (bemanningsgrupp och akademichefer). (Extern) handledning till chefer individuellt och i grupp. Tydliggöra processer och principer för medarbetarsamtal och lönesamtal det kommande året vid ev överlapp med chefer (framförallt för VS). Ledningsgruppen: Inget uttalat.

6 Kommentar: Kommunikationsprocessen känns avgörande. Verksamhetsstödet upplevs mer i behov av information än kärnverksamheten. Studierektorerna har väldigt olika ingångsvärden vilket ger olika förutsättningar att hantera förändringen. Studierektorerna uppfattade stöd på två sätt, å ena sidan administrativt stöd och å andra stöd till mig som chef. Behovet av administrativt stöd träder fram som mer akut. Vilket behov av stöd har ni i ledningsgruppen under våren? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: Se svaren på första frågan. Observera att på gruppnivå uttrycks inget specifikt. Anser du att det finns behov av utbildningsinsatser för nuvarande chefer under våren? Om ja, inom vilket/vilka områden? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: För sent med utbildningsinsatser under våren. Tidsperspektiv när i tiden ska stöd och eventuella utbildningsinsatser genomföras? Studierektor: Inte uttalat. Forum stöd: Inte uttalat. Ledningsgruppen: Inte uttalat. Kommentar: Uttryckts önskemål om teambildande aktivitet under hösten för att nya grupper och avdelningar ska svetsas samman och få en gemensam bas. Detta är inte aktuellt i denna inventering utan kommer längre fram. Hur ska det läggas upp? Studierektor: Avvakta. Forum stöd: Avvakta. Ledningsgruppen: Avvakta.

7 Rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion För att säkerställa att överlämning av arbetsuppgifter och information om medarbetare sker på ett enhetligt sätt och att inte viktiga delar glöms bort i processen har en rutin för avgående chefer och personer i ledningsfunktion tagits fram inom ramen för delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer. Prefekt/förvaltningschef/enhetschef för diskussioner i respektive ledningsgrupp för att klargöra vem som gör vad. Till stöd i detta arbete finns personalhandläggare. Avgångssamtal med närmaste chef De chefer och personer i ledningsfunktion som inte kommer att fortsätta sina anställningar/uppdrag ska inbjudas till samtal med sin närmaste chef. Vid samtalet ska följande diskuteras: - Överlämnande av arbetsuppgifter o avgående chef/person i ledningsfunktion definierar arbetsuppgifter och ansvarsområden/roller. - Återkoppling på utfört arbete. - Möjlighet till individuella samtal med organisationskonsult hos Previa. Chefer med personalansvar Avgående chefer ska överlämna information om sina underställda medarbetare till deras nya chefer. Det som ska tas upp är: o o o o o o faktiska arbetsområden utvecklingsplaner, se hantering nedan befintlig lönebild för personalgruppen och plan framåt lönebild på individnivå inför löneöversyn rehabärenden, se hantering nedan pågående personalärenden Hantering av material - Material från utvecklingssamtal är inget som går vidare till nya chefer. Finns det information från utvecklingssamtal som nuvarande chef bedömer är av värde för ny chef ska detta godkännas av medarbetaren och kan då biläggas utvecklingsplanen, se nedan. - Utvecklingsplan för medarbetarna överlämnas till ny chef. - Material från rehabiliteringsärenden som är avslutade ges till personalavdelningen för arkivering. Vid pågående ärenden kallar nuvarande chef till ett överlämningsmöte där nuvarande chef, ny chef, medarbetaren och personalhandläggaren deltar. - Tjänsteanteckningar lämnas till personalhandläggaren för arkivering. När? Avgångssamtal med närmaste chef ska ske innan man avgår som chef. Överlämning till nya chefer för chefer med personalansvar sker i god tid innan man avgår som chef alternativt så snart nya chefer finns på plats.

8 HÖGSKOLAN I BORÅS Delprojekt Utbildnings- och stödinsatser för chefer Sara Svensson, personalhandläggare Utbildnings- och stödinsatser för chefer i ny organisation Aktiviteter under hösten 2014 (eller snarast efter att nya chefer utsetts) Bättre arbetsmiljö (BAM) - Förutsättning för delegerat arbetsmiljöansvar Chefsutbildning I syfte att ge alla chefer en fördjupad kunskap och gemensam förståelse vad avser lagar, regler och förhållningssätt som chef och ledare vid Högskolan i Borås. En utbildning i arbetsgivarfrågor med betoning på praktisk tillämpning i vardagen. I vilken ordning utbildningarna kommer att hållas beror på behovet i verksamheten. Ansvarig för samordning är HR. Introduktion - Rektors förväntningar på chefer i organisationen - Mål och visioner - Arbetsgivarpolitik, arbetsgivarrollen Styrning och planering - Hur högskolan styrs (externt och internt) - Verksamhetsstyrning - Ekonomi/budet Lönebildning - Lönepolitik - Lönesättning - Lönekriterier - Lönekartläggning Medarbetarsamtal - Utvecklingssamtal - Lönesamtal - Lönesättande samtal Arbetsrätt - Lagar, avtal och kollektivavtal - Interna rutiner och riktlinjer - Samverkan med fackliga organisationer

9 Att vara chef vid en statlig myndighet - Grundläggande rättsliga principer - Styrdokument vid HB inkl organisations- och beslutsordningar - Förvaltningslagen - Högskolelagen/högskoleförordningen - Offentlighetsprincipen Arbetsmiljö - Intern arbetsmiljöorganisation - Systematiskt arbetsmiljöarbete vid HB Rehabilitering - Regelverk - Rehabiliteringsprocessen Kompetensförsörjning - Strategisk kompetensförsörjning - Rekrytering Svåra samtal - Konflikthantering - Misskötsel - Missbruk Plan för genomförande Halvdagar med två till tre veckors mellanrum, med start januari 2015 under förutsättning att nya chefer påbörjat sina uppdrag. Ledningsgruppsutveckling Previas ledningsgrupps- och ledarutveckling har tidigare använts vid högskolan med gott resultat. Förordar därför att högskolans ledningsråd samt verksamhetsstödets och akademiernas ledningsråd arbetar med detta koncept. Utvecklingsarbetet syftar till att de nya ledningsgrupperna ska få ett fungerande samspel och kunna leda och utveckla verksamheten på ett bra sätt. Ledningsgrupperna behöver ha ett tydligt syfte, bra struktur, arbets- och beslutsprocesser. Syftet är också att stärka ledarkompetensen i ledningsgruppen som helhet samt för respektive chef. Plan för genomförande Ledningsgruppsutvecklingen kan påbörjas i högskolans ledningsråd och eventuellt verksamhetsstödets ledningsgrupp under hösten och i akademiernas ledningsgrupper under senare delen av våren. Behov av ledarutveckling och coaching individuellt eller i grupp diskuteras i respektiveledningsgrupp. Mentorskap/handledning Om det finns ett intresse för chefer i ny organisation att ingå i mentorskapsprogram eller i handledning i chefsrollen, finns upphandlade leverantörer, företagshälsovård samt diverse nätverk.

10 Om en chef har önskemål om att ha en mentor eller handledning diskuteras detta med närmaste chef och därefter sker kontakt med HR för diskussion om lämpligt alternativ. Teambildande aktiviteter Aktiviteter som hjälper till att bilda och eller utveckla teamet/arbetsgruppen. Det finns flera upphandlade leverantörer och vid behov finns möjlighet till direktupphandling. Kontakta HR för diskussion kring olika alternativ.

11 Projektrisker Utbildning och sto d till chefer Beslut om organisation och chefstillsättningar försenas vilket innebär att delprojektet inte kan hålla tidsplan. Sannolikhet: 4 Konsekvens: 4 Åtgärd: Delprojektet får anpassa tidsplan efter de förutsättningar som finns vilket kan innebära att delprojektet inte kan leverera det som förväntas, enligt direktivet, i tid. Att beställargruppen har en annan bild av vad som ska komma ur delprojektet än delprojektledare/arbetsgrupp Sannolikhet: 3 Konsekvens: 3 Åtgärd: Delprojektledare har kontinuerlig avstämning med projektledaren i samband med statusrapportering och samrådsmöten. Viktigt med tydlighet i statusrapportering och återkoppling via projektledaren från beställargruppen. Chefer i ny organisation har inte tid till utbildning och stöd Sannolikhet: 2 Konsekvens: 4 Åtgärd: Förankring och diskussion kring problematiken i ledningsråd. Att principer inte har definierats vilka som ska gå utbildning under hösten. Sannolikhet: 3 Konsekvens: 4 Åtgärd: Högskolans ledning måste fatta ett sådant principbeslut om vilka som ska gå utbildning under hösten 2014, t ex att första linjens chefer ska tillsättas genom nyrekrytering under hösten och först därefter är utbildning aktuell.

12 Merarbete för chefer och ledningsgrupper som följer med omorganisation, remisser mm, som ger mindre tid till chefsuppgifter kopplade till medarbetare. Sannolikhet: 4 Konsekvens: 4 Åtgärd: Chefer är en nyckelgrupp vid omorganisation. Högsta ledningen måste hjälpa till med prioritering. Högskolans mål om 40 % forskning kan göra att adjunkter känner att de inte är viktiga för verksamheten. En stor andel av nuvarande studierektorer är adjunkter. Risk för svårigheter med rekrytera sektionschefer. Sannolikhet: 3 Konsekvens: 5 Åtgärd: Chefskvalifikationerna bör lyftas fram och vara avgörande i kravspecifikationen. Intressanta, rimliga och kvalificerade studierektorsuppdrag, värna om nuvarande studierektorer i omorganisationen

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Bemanning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Bemanning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 042-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Ekonomistyrning och redovisning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Ekonomistyrning och redovisning HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 043-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

HÖGSKOLAN I BORÅS Linda Sörensen, projektledare AKTIVITETSPLAN 2013-12-02. 1 Dnr 665-13 Bilaga 1. Linda Sörensen. Klart. Klart Klart.

HÖGSKOLAN I BORÅS Linda Sörensen, projektledare AKTIVITETSPLAN 2013-12-02. 1 Dnr 665-13 Bilaga 1. Linda Sörensen. Klart. Klart Klart. Fas 3 - Implementering ny organisation Projektstyrning Etablera projektorganisation för fas 3 Utforma principer för bemanning Implementeringsgrupp Boka erforderliga möten Definiera roller och ansvar Beställargrupp

Läs mer

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Värdegrund och organisationskultur HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Värdegrund och organisationskultur HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 050-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Systemanpassningar HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5)

Delprojektdirektiv. Implementering av ny organisation Delprojekt Systemanpassningar HÖGSKOLAN I BORÅS DELPROJEKTDIREKTIV 1 (5) HÖGSKOLAN I BORÅS Projekt för implementering av ny organisation Linda Sörensen, projektledare DELPROJEKTDIREKTIV 2014-02-03 Dnr 048-14 1 (5) Delprojektdirektiv Implementering av ny organisation Delprojekt

Läs mer

Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 1 (6) 2014-12-17. Dnr 897-14

Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 1 (6) 2014-12-17. Dnr 897-14 1 (6) 2014-12-17 Dnr 897-14 Verksamhetsstöd, HR Liisa Falk, personalhandläggare Lokal handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid enheten Verksamhetsstöd 2015-2017 Handlingsplanen har utarbetats i enlighet

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Implementering ny organisation riskanalys

Implementering ny organisation riskanalys HÖGSKOLAN I BORÅS RISKANALYS 1 (7) Implementering ny organisation riskanalys Arbetsgivaren är den som har huvudansvaret för arbetsmiljön. Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete

Läs mer

Introduktion och utveckling för Ny CHEF

Introduktion och utveckling för Ny CHEF Introduktion och utveckling för Ny CHEF En kvalitetsmässig och strukturerad chefsintroduktion och en plan för fortsatt chefsutveckling är en av de viktiga organisatoriska förutsättningarna för kommunens

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv

Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv Sammanställning av remissvar delprojektdirektiv Synpunkter på generella skrivningar i delprojektdirektiven Överlag mycket ambitiösa planer, men vi behöver nog ha ett pragmatiskt förhållningssätt till detta.

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner Styrdokument Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutat av: Kommunstyrelsen den 22 mars 2017 Fastställelsedatum: den 1 april 2017 Ansvarig: Kommundirektör Revideras: Vart 2.e år eller vid behov Följas upp: HR-chef

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor

HR strategi. politikerutbildning 2014. Landstingets ledningskontor HR strategi politikerutbildning 2014 Stor bredd på verksamheter Medarbetare Här växer kunskap och människor Medarbetare Länets näst största arbetsgivare Cirka 11 000 anställda 130 olika yrkeskategorier

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Haninge kommuns program

Haninge kommuns program Haninge kommuns program för chefs- och ledarutveckling Som chef i Haninge kommun har du som huvuduppdrag att leda och utveckla verksamheten. Kärnan i chef- och ledarskapet är att skapa bästa möjliga förutsättningar

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapspolicy

Medarbetar- och ledarskapspolicy Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Policy Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 47 Giltighetstid 2016-2019 1(7) Dnr 2016/000599-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning

Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015

Läs mer

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att utveckla

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun

Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Utveckling av gemensamma arbetsprocesser för högskolans verksamhetsstöd

Utveckling av gemensamma arbetsprocesser för högskolans verksamhetsstöd Dnr Mahr 19-2014/568 1 (av 10) Projektplan Beslutsdatum: Beslutande: Dokumentansvarig: 2015-03-27 Susanne Wallmark Jenny Wendle Revisionsinformation Version Datum Kommentar 1.0 150327 Slutgiltig projektplan

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete

Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Teknikförvaltningen, 2008-08-14 Inledning En god och utvecklande arbetsmiljö bidrar till att förebygga arbetsskador och ohälsa,

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff Riktlinjer för arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ska möjliggöra för samtliga medarbetare att aktivt delta i och ta ansvar för utveckling, planering och uppföljning samt ständig förbättring av den egna

Läs mer

Prioriterade nyckeltal

Prioriterade nyckeltal Dnr: MAHR 61-2014/600 1 (av 7) Projektplan Beslutsdatum: Beslutande: Dokumentansvarig: 2015-05-04 Styrgruppen Madeleine Hulting Revisionsinformation Version Datum Kommentar 1.1 2015-04-23 Utkast till projektgrupp

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Minnesanteckningar för A3:s ledningsråd

Minnesanteckningar för A3:s ledningsråd Minnesanteckningar för A3:s ledningsråd Datum: 2016-10-25 Tid: 08.45 12.00 Lokal: C 430 Närvarande: Ann-Sofie Axelsson Lill Langelotz Margareta Ljungqvist Håkan Sundell Claes Lennartsson Marcus Lindström

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(12) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Typ av dokument Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Beslutad KSAU, 2017-02-28, 23 Giltig t o m Tills vidare Dokumentansvarig HR-avdelningen Diarienummer

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Uppföljning av handlingsplan för systematiskt arbetsmiljöarbete vid Gemensamma förvaltningen 2012

Uppföljning av handlingsplan för systematiskt arbetsmiljöarbete vid Gemensamma förvaltningen 2012 1(4) HÖGSKOLAN I BORÅS Bilaga 2 Personalavdelningen Liisa Håkansson, personalhandläggare 2013-03-05 Dnr Uppföljning av handlingsplan för systematiskt arbetsmiljöarbete vid Gemensamma förvaltningen 2012

Läs mer

pmochco 2009 Riktlinjer & Strategier Nr 1 Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningen

pmochco 2009 Riktlinjer & Strategier Nr 1 Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningen pmochco 2009 Riktlinjer & Strategier Nr 1 Utbildningsförvaltningen Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningen, Box 22049, 104 22 Stockholm. Besöksadress:

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Malmö högskola Utvecklingssamtal

Malmö högskola Utvecklingssamtal 1 2006-10-05 Dnr PA 49-2006/544 Malmö högskola Utvecklingssamtal -- en handledningsguide som ger struktur och kunskap inför och under utvecklingssamtalet Malmö högskola har en framträdande roll i kunskapsutvecklingen

Läs mer

Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun

Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun Riktlinjer Projektmodell fo r Kungä lvs kommun Riktlinjerna är antagna av förvaltningsledningen 2013-01-28 och gäller tillsvidare. (Dnr KS2012/1542) Ansvarig för dokumentet är chefen för enheten Utveckling,

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB)

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) HÖGSKOLAN I BORÅS STYRDOKUMENT 1 (8) Dnr 796-13 GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) Styrelsen för Högskolan i Borås har i styrelsens organisations- och beslutsordning (SOB)

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Återrapportering kring det systematiska arbetsmiljöarbetet

Återrapportering kring det systematiska arbetsmiljöarbetet SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Therese Hagberg Datum 2016-10-24 Rev. 2016-11-02 Socialnämnden Diarienummer SCN-2016-0217 Återrapportering kring det systematiska arbetsmiljöarbetet Förslag till beslut

Läs mer

Arbetsmiljöplan

Arbetsmiljöplan STYRDOKUMENT Dokumenttyp: Plan Ärendenummer: HIG-STYR 2017/76 Samlingsnr styrdok: HIG-STYR 2016/105 Beslutat av: Rektor Beslutsdatum: 2017-05-15 Reviderad: Giltighetstid: t.o.m. 2020-12-31 Arbetsmiljöplan

Läs mer

Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014

Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014 Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014 trygghet d I alog möj L igheter de L aktighet meningsfullhet framåtaanda engagemang jämlikhet hälsa utveckling ansvar Antagen av kommunstyrelsen den 8 februari

Läs mer

Slutrapport för delprojekt Arkivering

Slutrapport för delprojekt Arkivering HÖGSKOLAN I BORÅS Enheten Verksamhetsstöd, ekonomi Åsa Enmyren, arkivarie SLUTRAPPORT 2014-09-24 Dnr 040-14 1 (4) Slutrapport för delprojekt Arkivering Bakgrund Under perioden januari september 2014 har

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD Chefens viktiga roll Chefer i kommunal verksamhet har att förhålla sig till ett komplext uppdrag i en föränderlig omvärld. Mölndals stad har cirka 220 chefer vars viktigaste

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB)

GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av förvaltningschef den 1 februari 2008 1 (7) Dnr 434-11-11 GEMENSAMMA FÖRVALTNINGENS ORGANISATIONS- OCH BESLUTSORDNING (FOB) Styrelsen för Högskolan i Borås har i styrelsens

Läs mer

Uppföljning Lokal handlingsplan för arbetsmiljö 2016 vid Akademin för vård, arbetsliv och välfärd

Uppföljning Lokal handlingsplan för arbetsmiljö 2016 vid Akademin för vård, arbetsliv och välfärd 1 (4) Bilaga 4 Dnr 550-15 Akademin för vård, arbetsliv och välfärd Uppföljning Lokal handlingsplan för arbetsmiljö 2016 vid Akademin för vård, arbetsliv och välfärd Handlingsplanen har utarbetats i enlighet

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr Löneprocessen Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum 2016-12-14 Dokumenttyp Anvisning Dokument gäller för Samtliga nämnder inom Falkenbergs kommun. Giltighetstid Tillsvidare Revideringsansvarig Personalavdelningen

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010 Presentation Projektledare för projektet Arbetsgivarrollen i ledarskapet Har erfarenhet av arbetsgivarrollen som: Medarbetare HR-expert Chef Personalchef Förvaltningschef Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Läs mer

Checklista Löneöversynsprocessen

Checklista Löneöversynsprocessen Närsjukvården Halland Checklista Löneöversynsprocessen Checklistan avser löneöversyn för Vårdförbundets medlemmar vid Närsjukvården Halland 1. Grundläggande arbetsordning i löneöversynsprocessen: Löneöversynen

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Rutin vid egen uppsägning och tjänstledighet vid

Rutin vid egen uppsägning och tjänstledighet vid HÖGSKOLAN I BORÅS Institutionen för pedagogik Christian Jensen Administrativ chef RUTIN 2013-01-24 1 (6) Chefer och arbetsledare vid Institutionen för pedagogik Rutin vid egen uppsägning och tjänstledighet

Läs mer