Medarbetarforum ett projekt för ökad rörlighet, vidareutvecklad kompetens och bättre arbetsmiljö

Transkript

1 Personalavdelningen Ylva Berggren, projektledare PROJEKTPLAN 1 / dnr Y 2012/5 Medarbetarforum ett projekt för ökad rörlighet, vidareutvecklad kompetens och bättre arbetsmiljö Bakgrund Hösten 2008 startade på uppdrag av centrala arbetsmiljökommittén ett arbete med att finna former och metoder för att förbättra och effektivisera arbetet med frågor rörande rehabilitering, konflikthantering, kompetensutveckling, arbetsskador och friskvård inom Göteborgs universitet. I juni 2009 gav rektor personalavdelningen vid gemensamma förvaltningen i uppdrag att inom ramen för den befintliga organisationen åtgärda de behov av samordning som identifierats. Ledningen för Göteborgs universitet och personalorganisationerna bedömde det som viktigt att utveckla och driva på arbetet med arbetsmiljöfrågorna. Man gjorde också bedömningen att det fanns ett stort behov av att inrätta en gemensam funktion som stöd för institutionerna i arbetet med arbetsmiljön, kompetensväxling (utveckla och matcha kompetens utifrån verksamhetens behov) och omställningsarbete (metodmässigt och individuellt). Arbetet skulle integreras med det strategiska personal- och arbetsmiljöarbetet i övrigt och bedrivas utifrån universitetets gemensamma målsättningar, verksamheternas behov och förutsättningar. Mot bakgrund av ovanstående beslutades i augusti 2011 att tillsätta en treårig partsgemensam försöksverksamhet i projektform. Nio mkr avsattes av partsgemensamma medel för att täcka 3-4 heltidsekvivalenter (inkl. ev konsultkostnader och delfinansiering av befintliga tjänster). Personalavdelningen Vasagatan 33, Box 100, SE Göteborg , (fax)

2 Övergripande projektbeskrivning Verksamheten har två syften 1) Utveckla metoder och rutiner kring kompetensväxling och personalrörlighet vid Göteborgs universitet. 2) Utifrån den enskilde medarbetarens behov av utveckling, sett ur ett verksamhetsperspektiv, öka medarbetarens möjlighet till yrkesmässig utveckling och ökad anställningsbarhet. Målet är att skapa tydliga metoder och rutiner som stöd till cheferna i deras uppdrag, ta tillvara befintlig kompetens och främja utveckling och rörlighet inom Göteborgs universitet. Organisatoriskt är projektet placerat vid personalavdelningen, gemensamma förvaltningen. En projektledare och en biträdande projektledare är anställda på heltid. Även andra medarbetare kan under arbetets gång komma att knytas till projektet, i huvudsak på deltid. Projektledaren ansvarar tillsammans med den biträdande projektledaren för arbetet med att utveckla och förankra projektet i dialog med cheferna i verksamheten, koordinera arbetet med implementering av metoder och rutiner samt vara ett stöd till ledningen i planeringen av individuella insatser och åtgärder. Arbetsorganisation och arbetsformer Projektet är en del i universitets strategiska personal- och arbetsmiljöarbete och bedrivs i nära samarbete med chefer och andra företrädare för universitetets verksamhet samt personalorganisationerna. Projektet är placerat direkt under personalchefen och kopplat till funktionsgruppen för arbetsmiljöfrågor. Det operativa arbetet bedrivs i samarbete med övriga PA/HR funktioner vid personalavdelningen (främst HR/arbetsgivarfrågor, ledar- och kompetensutveckling) och personalhandläggarna på institutionsnivå. I olika delar kommer den expertkompetens som finns inom Göteborgs universitet att användas i projektet. Vid behov kan projektet även knyta till sig externa konsulter och resurser inom specifika och riktade områden. Beställare av insatser från projektet är prefekter/motsvarande. Projektet rapporterar till en styrgrupp med personalchefen och ordförandena för SACO, OFR-S och SEKO. Utgångspunkt för projektet är att arbetet ska bedrivas utifrån universitetets gemensamma målsättning för forskning, utbildning, samverkan, organisation,

3 ledarskap och personal (Kvalitet och förnyelse strategier för Göteborgs universitet ), verksamheternas behov och förutsättningar. Andra utgångspunkter är: Arbets- och delegationsordning för Göteborgs universitet Vision 2020 Administrativ organisation, Göteborg universitet förnyas Kompetenskartläggning 2012 Arbetsmiljöbarometern 2011 Chefsbarometern 2010 RED 10 BLUE 11 Projektets uppdrag är att arbeta med: Enskilda medarbetares behov av kompetensväxling/-utveckling sett ur ett verksamhetsperspektiv Det kan exempelvis handla om behov av kompetensväxling/utveckling för en enskild medarbetare för att kunna ta sig an nya/förändrade arbetsuppgifter. Det kan också handla om en verksamhetsförändring som innebär behov av ny/annan kompetens än tidigare. Stöd till cheferna vid behov av individuella insatser/åtgärder Här kan det exempelvis handla om insatser/åtgärder i samband med arbetsbrist för att öka möjligheterna att hitta annat arbete. Det kan också handla om insatser för att kunna komma tillbaka till arbete efter en längre tids sjukdom. Stöd till cheferna vid verksamhetsförändringar i syfte att ta tillvara kompetens inom universitetet Här handlar det om att skapa förutsättningar för rörlighet och möjligheter för enskilda medarbetare att inom ramen för verksamhetens behov, bidra med sin kompetens och erfarenhet. I denna del kan projektet även fungera som en kompetensbank till vilken prefekter/motsvarande kan anmäla behov av kompetens. En viktig uppgift initialt är att vara ett stöd till cheferna i bemanningen av universitetets nya organisation som träder i kraft den 1 juli 2012.

4 Förväntat resultat Bättre tillvaratagande av kompetens utifrån verksamhetens behov och ökade möjligheter till rörlighet inom Göteborgs universitet. Ökade möjligheter till yrkesmässig utveckling och anställningsbarhet för enskilda medarbetare utifrån medarbetarens behov av utveckling sett ur ett verksamhetsperspektiv. Konkreta metoder som stöd till cheferna i arbetet med frågor rörande konflikthantering, rehabilitering, kompetensväxling/utveckling, omställning och arbetsskador. Tydliga rutiner som stöd till cheferna i arbetet med att ta tillvara och utveckla kompetens exempelvis vid arbetsbrist. Tidplan 2012 En projektplan tas fram. Projektledaren och bitr projektledaren börjar träffa dekaner och prefekter/motsvarande för att förankra projektet. Hösten 2012 Fortsatt förankring och dialog med dekaner och prefekter/motsvarande. Metoder och rutiner börjar ta form. Avstämning med styrgruppen en gång i månaden. Våren 2013 Arbetet fortsätter. Resultatet under första året redovisas för styrgruppen i april. En tidplan för projektets fortsatta arbete presenteras. Projektekonomi Nio mkr av partsgemensamma medel är avsatta för verksamheten under en treårsperiod. Medlen ska täcka lönekostnader för projektet, konsultarvoden, lokaloch möteskostnader.

5 Uppföljning och utvärdering För att få en kontinuerlig uppfattning av resultat och kostnader för projektet görs en årlig uppföljning. Uppföljningen ska visa antal ärenden under perioden, genomförda insatser, kostnader och effekter av insatserna, intern och extern rörlighet under perioden. Efter tre år görs en utvärdering av hela projektet med hjälp av frågeformulär och/intervjuer helst med hjälp av extern resurs. Målgrupp för utvärderingen är chefer och direkt involverade. Kostnaden beräknas ligga mellan och kronor. Bilaga; Underlag för ansökan om stöd/insatser från MEDARBETARFORUM