Personlighetsegenskapernas betydelse för polisarbetet

Transkript

1 Högskolan i Halmstad Sektionen för hälsa och samhälle Personlighetsegenskapernas betydelse för polisarbetet Vem är du, kan du bli polis? Psykologi p. HT 2009 Aleksandra Karanovic Martina Andersson Handledare: Tomas Berggren

2 Personlighetsegenskapernas betydelse för polisarbetet 1 Aleksandra Karanovic Martina Andersson Högskolan i Halmstad, sektionen för Hälsa och Samhälle, avdelningen för Psykologi Sammanfattning Studiens syfte var att se vilka personlighetsegenskaper som anses vara nödvändiga inom polisyrket samt om dessa sammanfaller med Big Five dimensionerna. Tidigare studier har utförts och påvisat samband mellan polislämplighet och personlighet. Det har påvisats en negativ samband mellan neuroticism och prestation inom polisyrket samt ett positivt samband mellan extraversion och prestation inom polisyrket. För att belysa arbets- och personkrav för poliser intervjuades sex personer av både manligt och kvinnligt kön. Urvalet bestod av poliser från Södra Sverige. Intervjupersonerna fick besvara frågor utifrån en utformad intervjuguide som bestod av tre olika delar: vilka krav poliser ställs inför i sitt arbete, vilka egenskaper poliser har samt om dessa två delar sammanfaller med Big Five dimensionerna. Resultatet visade på att intervjupersonerna tog upp åtta olika nödvändiga egenskaper inom polisyrket: tolerans, ärlighet, analysförmåga, kommunikation, samvetsgrannhet, neuroticism, trevlighet, öppenhet och extraversion. I diskussionen framgick det att tidigare studier och den utförda studiens resultat hade mycket gemensamt. De egenskaper som ansågs vara nödvändiga inom polisyrket enligt de sex intervjupersonerna hade relativt god överensstämmelse med tidigare forskning inom området samt polisens aktuella kravprofiler som används vid rekrytering. Nyckelord: Big Five, personlighet och polisrekrytering 1 Uppsats i Psykologi (61-90p), HT 2009 Handledare: Tomas Berggren

3 Personality traits importance for police work 2 Aleksandra Karanovic Martina Andersson Högskolan i Halmstad, sektionen för Hälsa och Samhälle, avdelningen för Psykologi Abstract The purpose of this study was to find possible connections between the police job and necessary personality traits and if the traits that are found co-occur with the Big Five traits. Other studies have shown a negative correlation between neuroticism and police job performance and a positive correlation between extroversion and police job performance. In purpose to illustrate police job- and personality needs the study had both male and female subjects who was interviewed. There were six police officers from the south of Sweden. The subjects got to answer questions from an already formed interview guide which contained three parts: general demands on a police officers in their job, necessary police personality traits and if these two parts co-occor with the Big Five traits. The present results showed that there are eight different characteristics needed as a police man: tolerance, honesty, ability to analyze, communication, conscientiousness, neuroticism, agreeableness, openness and extroversion. The discussion showed that the earlier studies and the present study had a lot in common. The qualities considered necessary within the police force according to the six subjects agreed with earlier research in this field as well as the police current demand profile used when recruiting. Keywords: Big Five, personality and police recruitment 2 Uppsats i Psykologi (61-90p), HT 2009 Handledare: Tomas berggren

4 De personlighetsmässiga krav som ställs på poliser är av allmänt intresse eftersom människor i vårt samhälle oftast kommer i kontakt med poliser när de är i behov av skydd eller behöver hjälp för att reda ut problem som går utanför rättsamhällets gränser (dvs. situationer som anses vara brottsliga eller som kan leda till att brott uppstår om inte åtgärder utförs i förebyggande syfte). Polisens uppgift är att upprätthålla samhällets ordning och därför är det viktigt att det finns ett förtroende för polisen. För att detta förtroende ska finnas är det viktigt att de poliser som finns är komptenta nog att kunna hantera situationer i deras arbete på ett förtroendeingivande sätt. Det är viktigt att människor känner att de kan vända sig till polisen när det finns ett behov av det. I syfte att säkerställa att rätt personer blir poliser så görs lämplighetsprövningar vid rekrytering av poliser (polisens hemsida). Syftet med studien är att undersöka vilka bedömningar som görs vid rekrytering av poliser samt om dessa bedömningar överensstämmer med tidigare studier. För att få en djupare inblick inom ovanstående område har följande frågor ställts: Vilka personlighetsegenskaper anses nödvändiga inom polisyrket och varför? Sammanfaller personlighetsegenskaperna med de grundläggande egenskaper som beskrivs i modern personlighetsteori, t.ex. i Big Five? Rekryteringsprocess För att undersöka hur rekrytering av polisaspiranter går till kan det vara av intresse att jämföra de modeller för rekrytering som beskrivs i arbetspsykoligisk litteratur (Lindelöw, 2008) och den polisiära rekryteringsprocessen. Rekryteringsprocessen som beskrivs i modern arbetspsykologisk litteratur (Lindelöw, 2008) utformas efter olika steg. Först görs en arbetsanalys som följs av en kravprofil. Avslutningsvis görs intervjuer och eventuella psykologiska och intellektuella tester med den sökande för att se om denne uppfyller de krav som eftersträvas inom yrket. Därefter görs ett anställningsurval och tjänsten tillsätts. Innan en intervju utförs så är det viktigt att veta vad jobbet kräver av den sökande (t.ex. om personerna uppfyller det som krävs att de ska uppfyll: tidigare utbildning, meriter och personlighetsegenskaper), dvs. en arbetsanalys görs. För att så småningom få en bra struktur på den intervju som ska genomföras med den sökande bör man utgå från en specificerad kravprofil som överensstämmer med den tidigare gjorda arbetsanalysen. Rekryterarens krav och förväntningar blir då tydliga och konkreta vid genomförandet av intervjuerna. En viktig aspekt vid anställningsintervjuer är att se till att det intryck man får av de ansökande inte blir felaktiga, om det har utformats en kravprofil så blir det lättare att hålla sig till kraven samt stämma av om de uppfylls av den sökande. Intervjun är den vanligaste anställningsmetoden vid rekrytering. Intervjun kan även kompletteras med psykologiska testmetoder och personlighetstest. Efter utförda tester så väljs de/den person ut som är mest lämpad för yrket (Lindelöw, 2008). I Sverige handlar polisrekrytering om att med hjälp av olika steg i en antagningsprocess välja ut de ansökande som är mest lämpade för polisutbildning. Personliga egenskaper väger tungt för att bra arbete ska kunna göras efter utförd utbildning, därför skiljer sig antagningen till polishögskolan från antagningar till vanliga högskolor/universitet. Det som är mest utmärkande i polisens antagningsprocess är att det aktivt arbetas med att få fram de bäst lämpade personerna med hjälp av intervjuer, konditionstester och språktester. Här handlar det alltså inte enbart om att ha tillräckligt höga betyg utan det behövs mer för att ens kunna få möjlighet att gå på polishögskolan, det är t.ex. 1

5 så att en polis bör ha en förståelse för hur samhället förändras samt aktivt kunna anpassa sig till dessa förändringar (polisens hemsida). Antagningsprocessen inom polisyrket innehåller 5 steg: Det första steget är att skicka in en ansökan till polishögskolan, denna ansökan ska innehålla slutbetyg/arbetsgivarintyg som styrker grundbehörighet, betyg från behörighetsgivande studier, högskoleprovsresultat från högst fem år tillbaka eller intyg på minst 30 högskolepoäng, ett personligt brev, intyg på simkunskaper som krävs och om den sökande har en defekt syn/hörsel så behövs: synintyg/färgseendeintyg/audiogram samt övrigt (relevanta meriter, arbetsgivarintyg, omdömen och referenser). I steg två, då själva antagningsprocessen börjar, får de sökande genomgå inledande samtal och språkprov. Språkproven prövar individens analysförmåga och språklig behandling. Provet i analysförmåga kombineras med ett samtal där den sökande får träffa en erfaren polis i ca 15 min (polisen bedömer den sökande genom att ta upp frågor som behandlar individens familj, uppväxt, utbildning samt motivering till att denne har sökt sig till polisyrket). Därefter görs det andra testet (språklig behandling) på pliktverket. De sökande som anses vara mest lämliga efter denna grovgallring tas ut till nästa steg i processen, fysiska tester (Koordinations-, styrke-, konditions- och simtest). I steg fyra görs en referatskrivningstest, en läkarundersökning, en psykologisk värdering samt en avslutande en timmes intervju med två rekryteringsutbildade poliser (en av varje kön). I denna intervju behandlas samtalsområden som belyser den sökande personens: bakgrund (hur dennes liv ser ut), moral och etik, samhällsorientering, grundvärderingar samt den sökandes resonemang och ställningstagande kring polisyrket och de situationer som kan uppträda i den framtida polisverksamheten. Efter utförda intervjuer gör poliserna en lämplighetsbedömning samt träffar psykologen där deras gemensamma bedömningar vägs samman och resulterar i ett avgörande beslut om den aktuella sökande bör rekommenderas för polisyrket eller ej (polisens hemsida). Det finns både likheter och olikheter mellan den rekryteringsprocess som beskrivs i modern rekryteringslitteratur (dvs. den rekrytering som finns inom de flesta yrken, strukturerade intervjufrågor utformas med utgångspunkt från en kravanalys) och den rekrytering som tillämpas vid antagning av nya poliser (Lindelöw, 2008). Polisrekrytering som också annan rekrytering betonar strukturerade intervjuer som en viktig del av rekryteringen. Strukturerade intervjuer är utformade så att en grundlig helhetsbedömning kan göras av den sökande. Både polisrekryteringen och den rekryteringsprocess som beskrivs i modern rekryteringslitteratur tar hänsyn till tidigare meriter och arbetslivserfarenhet för att bedöma ansökande är behörig och har de grundförutsättningar som krävs. Intervjuerna bör utformas efter en kravprofil så att det ska bli lättare att få in de personer som eftersträvas inom det aktuella yrket. Utöver detta tar polisrekryteringen även hänsyn till mycket mer än enbart intervjuerna. Antagningsprocessen inom polisyrket innehåller dessutom några ytterligare steg (inledande samtal med polis, språktester, fysiska tester, läkarundersökning, psykologisk utvärdering och en avslutande en timmes intervju med två rekryteringsutbildade poliser) till skillnad från den generella rekryteringen som oftast enbart använder sig av intervjuer med kravprofiler anpassade för det aktuella yrket. Arbetskravs analys På polisens hemsida framgår det att egenskaper som stresstålighet, ärlighet, fördomsfrihet, tolerans, medmänsklighet, rättsuppfattning och stabilt psyke är viktigt och krävs för att en 2

6 person skall anses lämplig som polis (polisens hemsida). Att vara harmonisk och serviceinriktad är andra viktiga personlighetsegenskaper som anses väsentliga för antagning till polisyrket (Ds, 1996:11). Det är viktigt att som polis kunna ta in, tillgodogöra, analysera information och sedan utifrån detta kunna kommunicera med sin omgivning. Därför bör en polis ha bra språkkunskaper och vara väl insatt i de aktuella samhällsförhållandena (Ds, 1996:11). Utbildning på polishögskolan har en stark koppling till det faktiska polisarbete som kommer efter utbildningen. Polishögskolan strävar hela tiden mot att vara så uppdaterad som möjligt så därför är skolans teoretiska och praktiska syfte att försöka efterlikna det verkliga polisarbetet. Högskolestudierna omfattar polis uppgifter samt de aktuella regelverk och grundläggande metoder som finns. Enligt de krav för polisyrket som beskrivs på polisens hemsida är det viktigt att ha en förmåga att ta in- och leta ny kunskap även under utbildningens gång. Detta är grundläggande för att polisorganisationen ska kunna tillämpa sin utbildning och fylla sitt syfte i samhället när de färdigutbildade poliserna blir anställda (polisens hemsida). De egenskaper som beskrivs som viktiga vid rekrytering på polisens hemsida kan kopplas ihop med modern personlighetsteori, exempelvis Big Five modellen. Big Five Egenskapsteoretikerna är eniga om att de grundläggande egenskaperna är stabila och att de är bestående mönster av känslor, tankar och beteende. Enligt personlighetsegenskapsteoretikerna kan de stabila egenskaperna bidra till att beskriva en människas personlighet men även förutspå beteenden i varierande situationer, detta eftersom stabila personlighetsegenskaper bör utmärka sig på samma sätt i alla situationer (Fahlke, 2007). Det finns en del olika personlighetsegenskapsteorier. Enligt dessa har alla människor grundläggande personlighetsegenskaper som påverkar beteendet. Det finns olika idéer om hur många egenskaper som krävs, Big Five är den mest vedertagna. Den kommer därför att väljas som utgångspunkt. Big Five består av fem grundläggande personlighetsdimensioner: neuroticism, extraversion, öppenhet, trevlighet/ vänlighet och samvetsgrannhet (McCrae, Allik, 2002). Neuroticism är en personlighetsdimension som mäter hur lätt en person har för att känna negativa känslor. Mer specifikt till vilken grad en person tenderar att känna bland annat ilska, oro och ångest. Även blyghet, ängsla, skuld, frustration och hopplöshet hamnar under denna dimension. Neuroticism benämns ibland för emotionell instabilitet. En person med höga värden av neuroticism har lätt för att utveckla negativa känslor och de med låg grad av neuroticism har förmåga att hålla sig lugna och stabila i stressituationer (McCrae, Allik, 2002). Extraversion är en personlighetsdimension som mäter en persons förmåga av att känna positiva känslor, mer specifikt en persons grad av entusiasm, självförtroende, självkänsla, spontanitet, social kompetens, hur utåtriktad man är samt förmåga att våga ta för sig och omge sig bland andra människor. Personer med höga värden av extraversion tenderar att utmärka sig genom att synas eller höras. De med låga värden gör motsatsen då de helst håller sig i bakgrunden (McCrae, Allik, 2002). Öppenhet är en personlighetsdimension som beskriver i vilken grad en person är öppen för 3

7 nya erfarenheter och utmaningar. Personer med låg grad av öppenhet håller sig gärna till vanliga rutiner och generellt brukar de inte heller ha särskilt många intressen. Nyfikenhet är en annan egenskap som hör till personlighetsdimensionen öppenhet. Om man inte är nyfiken på nya saker och nya erfarenheter så tyder det på att det finns en stark önskan om att vilja leva på ett sådant sätt som de alltid har varit tidigare. Dessa personer är inte benägna att söka sig till nya upplevelser utan är relativt instängda i sig själva vilket tyder på låga värden i öppenhet (McCrae, Allik, 2002). Trevlighet/vänlighet är en personlighetsdimension som inte är så vedertagen i andra personlighetsteorier. Trevlighet/vänlighet mäter alltså graden av trevlighet/ vänlighet, medmänsklighet, beskriver även en persons förmåga att skapa relationer till nya människor. Trevlighet/ vänlighet kan kopplas till hur lätt en person har för att känna empati och bry sig om andra människor. Låg grad av trevlighet/ vänlighet kan leda till att andra får en uppfattning av likgiltighet samt att det inte är en person som tycks engagera sig i andra människor (McCrae, Allik, 2002). Samvetsgrannhet är en personlighetsdimension som mäter graden av pålitlighet, noggrannhet, kontroll över impulser. Samvetsgrannhet framhäver också till vilken grad som en person är ordningsam, strukturerad och huruvida den upplever att den har kontroll. En person med låga värden av samvetsgrannhet är oftast mer impulsiva än de personerna med höga värden. Höga värden av samvetsgrannhet tyder också på bra ansvarsförmåga och ledarskap (McCrae & Allik, 2002). Tidigare studier som undersökt samband mellan personlighet och prestation i polisarbete De krav som ställs på polisen i deras arbete är i hög grad beroende av faktorer som de själva inte kan styra över, de kan varken påverka vilken typ av brott som uppträder eller i vilken omfattning de kommer att uppträda. Brottslighetens har eskalerat samt tagit nya former i samband med den ökade informationstekniken och den tekniska utvecklingen (Ds, 1996:11). Enligt de arbetsförhållanden som tas upp av justitiedepartementet så bör en polis kunna behålla sitt inre lugn i oberäkneliga situationer som kan tänkas uppkomma i och med dennes arbete. Att ha förmågan att kunna behålla ett inre lugn oväntade situationer kan ha ett visst samband med en individs låga grad av neuroticism (vilket indikerar på att en person är stabil). I en studie gjord av Fenster & Locke (2007) undersöktes det om det fanns någon skillnad i grad av neuroticism hos poliser som hade gått på college, poliser som inte hade gått på college samt andra vanliga college studenter och andra människor som inte hade studerat på college. Resultatet visade att poliser (både college studerande och icke college studerande) hade lägre grad av neuroticism än vad jämförelsegrupperna hade. Ovanstående studie visar att det är högst sannolikt att de människor som får möjligheten att jobba inom (/tas ut till) polisyrket inte tenderar att vara neurotiskt lagda. Studien kan även kopplas samman med justitiedepartementens krav (Ds, 1996:11) på att kunna ta in, analysera och hantera information, en person med låg neuroticism bör var bra på att hantera information på ett strukturerat och effektivt sätt (då de inte upplever någon generell grad av höga oroskänslor) i eventuella hotande och intensiva situationer som kan tänkas uppstå inom polisyrket. Att utföra en bra prestation i sitt yrke är önskvärt på alla arbetsplatser. Frågan är då vilka allmänna bidragande faktorer det kan finnas som bidrar till en lyckad arbetsprestation. I en studie inom det aktuella området har det visats att poliser som har lyckats bra i sitt 4

8 yrke hade en högre grad av extraversion och en lägre grad av neuroticism än poliser som har lyckats mindre bra i sitt yrke, dvs. det finns ett signifikant negativt samband mellan neuroticism och prestation inom polisyrket samt ett signifikant positivt samband mellan extraversion och prestation inom polisyrket (Burbeck & Furnham, 1984). I en annan studie om personlighet och framgång i polisyrket har ett negativt samband hittats mellan prestationsnivå och neuroticism, och att det fanns ett positivt samband mellan extraversion och prestationsnivå. Det visade sig också att hög samvetsgrannhet hade ett positivt samband med prestationsnivån. Det var även så att höga neuroticism värden i kombination med låga värden i samvetsgrannhet tillsammans tenderade att ha en negativ inverkan på prestationsnivån (Detrick & Chibnall, 2006). Ovanstående studie belyser betydelsen av dimensionen samvetsgrannhet i kombination neuroticism. Detta är anmärkningsvärt för ur samvetsgrannhetsaspekten kan man nämligen göra en indirekt koppling med kravet om ett bra omdöme när det gäller att skilja på rätt och fel både enlig lagen men även rent moraliskt (Ds, 1996:11). Om en individ är samvetsgrann och har en låg grad av neuroticism så bör denna individ se till att kunna sitt jobb bra samt lugnt och sansat kunna lösa de eventuella problemsituationer som kan uppstå. En polis i det fall skulle då veta vad det innebär och hålla sig till lagen men även använda sig av sin analysförmåga och utifrån dessa två faktorer göra det som är bäst (båda lagligt och moraliskt rätt) i en aktuell problemsituation och dessa beslut bör ej påverkas på ett negativt sätt av stress och oroskänslor om samme individ har en låg grad av neuroticism i kombination med sin samvetsgrannhet. Detrick & Chibnalls (2006) studie ovan visar att prestation inom polisyrket har samband med personlighetsegenskaper (högre/lägre grad av vissa personlighetsdimensioner kan ju kopplas ihop med en hög/låg prestationsnivå inom yrket). Detta avspeglar sig i polisrekryteringsarbetet där det till stor del arbetas med att bedöma individers personlighet. Antagningsprocessen (polisens hemsida) är uppbyggd på så sätt att individerna bedöms och värderas som lämpliga eller ej, mycket beroende på hur dom presterar på de olika intervjuerna som görs med rekryteringsutbildade poliser och det samtal som görs med en psykolog (dvs. individens typ av personlighet kommer att vara betydande för om personen anses vara lämplig för polisyrket eller ej). I en norsk studie av Lau, Hem, Berg, Ekeberg & Torgersen (2006) undersöktes om polisers personlighet har en inverkan på hur stressade de känner sig i sitt arbete. Det visade sig att de personer som hade höga extraversions värden och låga neuroticism värden upplevde minst stress på sitt jobb (dvs. signifikant positivt samband mellan neuroticism och upplevd stress samt signifikant negativt samband mellan extraversion och upplevd stress blev resultatet av den utförda studien). Individer med både en låg grad av extraversion och en hög grad av neuroticism var de som upplevde att deras stresshantering var absolut sämst. Studien visade även att om en individ har en låg grad av extraversion i kombination med låg grad av samvetsgrannhet så kommer detta leda till att individen upplever en hög grad av stress, eller använder sig av stress coping strategier som är beroende av utomstående personer. Hög upplevd stress i ett yrke brukar ju sällan leda till att den aktuella personen gör sitt jobb bättre än individer som upplever mindre stress, alltså visar denna studie också att en hög grad av extraversion och en låg grad av neuroticism är en fördel i polisyrket. Studien visar även att en låg samvetsgrannhet inte heller är positivt då det finns samband med en hög upplevd stress och/eller behov av hjälp från andra individer i problematiska situationer. Detta är ett faktum som inte känns speciellt betryggande i hotande och intensiva situationer som kan tänkas uppkomma i polisyrket där det kan bli så att polisen tvingas fatta snabba beslut helt på 5

9 egen hand (dvs. här finns det inte alltid tid att ta hjälp av andra) samtidigt som de måste ta hänsyn till de lagar som finns (det bör alltså vara fördelaktigt att ha en hög grad av samvetsgrannhet för att på ett ansvarfullt sätt vilja tillämpa aktuella lagar). Raganella & White (2004) undersökte vad som har varit den viktigaste motivationsfaktorn till att välja att jobba som polis. Det visade sig att den viktigaste faktorn (oavsett kön) var att få möjligheten att hjälpa sina medmänniskor. Denna studie visar att den personliga egenskapen, medmänsklighet, som av polisen betonas vara viktig också är något som man letar efter hos sökande polisaspiranter (Ds, 1996:11). Att ha en god förmåga att känna medmänsklighet har en koppling till höga värden i trevlighet. Det verkar alltså som att den rekryteringsprocess som tillämpas hos polisen i denna aspekt har en god förankring i vad som värderas högt som inre motivationsfaktor av de som är arbetande poliser. Detta i sin tur kan ses som indirekt koppling till hög grad av dimensionen trevlighet. I de studier där sambandet mellan personlighet och polisyrket undersöktes så var det endast personlighetsegenskaperna neuroticism, extraversion och samvetsgrannhet som hade ett samband med polisyrket. Vid polisrekrytering tar man hänsyn till fler personlighetsegenskaper (än de egenskaper som tas upp i personlighetsteorin Big Five) som anses viktiga inom polisyrket som stresstålighet, ärlighet, fördomsfrihet, tolerans, medmänsklighet, stabilt psyke och serviceinriktning. Det poängteras även att det är viktigt att kunna ta till sig och analysera information samt att kunna kommunicera med sin omgivning på ett korrekt sätt. Om man ska se till vad de tidigare studierna och de beskrivna polisrekryteringsprinciperna (polisens hemsida, Ds, 1996:11) har gemensamt kan man sammanfattningsvis säga att personlighetsegenskaper som stresstålighet och stabilt psyke skulle kunna hamna under Big Five dimensionen neuroticism och de andra egenskaperna skulle kunna ses som övriga viktiga personlighetsegenskaper inom polisrekrytering som står utanför Big Five dimensionerna. Frågeställningar Vilka personlighetsegenskaper anses nödvändiga inom polisyrket och varför? Sammanfaller personlighetsegenskaperna med de grundläggande egenskaper som beskrivs i modern personlighetsteori, t.ex. i Big Five? Metod Intervjupersoner Urvalet bestod av sex poliser sammanlagt varav två polisrekryterare, två polischefer samt två operativa poliser. Det var två kvinnliga poliser och fyra manliga. Intervjupersoner var mellan år och arbetade på polisstationer i Södra Sverige. I början av intervjun berättades det kort om vad Big Five innebär samt hur det skall kopplas till polisyrket i den intervju som skulle utföras. Försökspersonerna upplystes även om att intervjun var frivillig och att de när som helst kunde avbryta intervjun utan att behöva förklara varför. Intervjupersonerna informerades om att intervjun skulle spelas in och de tillfrågades om ett godkännande. Material/ apparatur Tre olika intervjuguider utformades och anpassades efter polisrekryterare, polischefer och operativa poliser. De olika guiderna hade tre olika delar. Den första delen handlade om 6

10 poliskrav, den i sin tur hade två underrubriker arbetsanalys och arbete. Inom underrubriken arbete utformades frågor som var kopplade till det olika specifika polisbefattningarna som de utvalda intervjupersonerna hade, dvs. polisrekryterarens arbete, polischefens arbete och den operativa polisens arbete. Den andra innehöll frågor som utformades utifrån Big Five dimensionerna och den tredje delen handlade om Big Five + poliskrav. Intervjuguidens frågor var utformade så att intervjupersonerna själva skulle kunna delge sin personliga åsikt och sitt specifika tillvägagångssätt i yrket. Intervjuguiden bestod av 14 grundfrågor som sedan följdes upp med individanpassade följdfrågor. Procedur Undersökningen började med telefonkontakt med de önskvärda intervjupersoner som tillfrågades om de ville ställa upp. Alla de tillfrågade var villiga att ställa upp och intervjutid och intervjuplats fastställdes enligt den aktuella intervjupersons önskemål. Därefter genomfördes en intervju i taget på enskilt utsatt tid och plats (alla intervjupersonerna valde att bli intervjuade på sin aktuella arbetsplats dvs. den polisstation de jobbade på). Varje intervju var cirka 60 minuter lång (tiden varierade lite beroende på hur utförliga svar den aktuella intervjupersonen gav, den kortaste intervjun var 44 min och den längsta var 1h och 15 min lång). Design och analysmetod Vid analyseringen av de transkriberade intervjuerna användes metoden constant comparative method to analyze. Den går till så att samtliga intervjuer först görs om till individuella profiler, dvs. en sortering av relevanta citat görs och sen kopplas till Big Five dimensionerna enligt de framtagna frågeställningarna. Efter detta sammanställs alla de individuella profilerna och bildar en gemensam profil. Alla citat sammanställs och utgör slutgiltiga enheter och varje citat kommer att hamna under en av de specifika temakategorierna. Utifrån detta kommer det kunna dras slutsatser om vilka övergripande huvudresultat som intervjuerna har påvisat (Maykut & Morehouse, 1994). Resultat Analyssvaren kategoriserades i olika personlighetsegenskapsteman. Egenskaperna kommer att gås igenom en för en. Resultatet visar att det finns ett antal personlighetsegenskaper som ansågs vara nödvändiga inom polisyrket som inte sammanfaller helt och hållet med Big Five dimensionerna. Dessa var tolerans, ärlighet, analysförmåga och kommunikation. Förutom ovanstående nämnda egenskaper kommer resultatet även ta upp personlighetsegenskaper som är nödvändiga inom polisyrket och som kan placeras in i Big Five dimensionerna: samvetsgrannhet, neuroticism, trevlighet, öppenhet, extraversion. Resultatet nedan kommer att framställa exempelcitat inom de nämnda personlighetskategorierna (subteman) som visade sig vara relevanta inom polisyrket. Det kommer även att presenteras hur stor del i procent varje enskilt subtema har inom det totala huvudnivå temat: personlighetsegenskapernas betydelse för polisarbetet. Personlighetsegenskaper som anses nödvändiga inom polisyrket som inte sammanfaller med Big Five dimensionerna. 7

11 Tolerans En av poliserna uttryckte sig på detta vis gällande toleransens betydelse inom polisyrket: Fel attityd och då menar jag det att man ser ner på andra människor och sådana saker det är inte bra. Man ska aldrig tro att man är bättre än andra. Alla är vi människor, tillbaka till det igen. Man måste ha sådan människosyn annars så har man kommit helt fel och jag tycker det är väldigt viktigt att man kan prata med alla samhällsklasser. Och en annan polis poängterade att det ansågs som något icke önskvärt att bete sig på ett icketolerant sätt i sitt arbete: Kanske genom att man agerar på dåligt sätt, att man har ett dåligt bemötande gentemot allmänheten att man kanske har egna värderingar som lite grann får utlopp i tjänsten också men det är ju direkt olämpligt att ha en person som tycker illa om invandrare, homosexuella osv.". Ärlighet Gällande personlighetsaspekten hur viktigt det är att vara ärlig, så uttryckte sig några av våra poliser enligt följande: självklart ska de inte få ljuga, de måste hålla sig till sanningen men det tar jag nästan för givet liksom att en polis gör, Men alltså jag tror att jag nästan jag antogs för att jag tala om att jag var gravid, jag hade inte behövt göra det faktiskt. Men alltså denna ärligt, det kanske är en av mina bra egenskaper, man ska vara en rejäl ryggrad person så att säga. Att man vågar stå för det man tycker och det man säger, givetvis att man är ärlig och Ja man ska alltid man behöver ju inte så att säga dra med otäcka detaljer osv., men man ska berätta hur det har gått till. Analysförmåga Många av intervjupersonerna tog upp vikten av att inneha en analysförmåga inom i sitt yrke: förståelse för olika situationer, jag är analyserande, Jag tror att det har mycket med erfarenhet, trygghet och säkerhet i sitt jobb att göra. Jag behöver liksom inte kolla upp lika mycket nu, jag har det mesta i bakhuvet kan jag säga, Och det har vi ju matats med och fått höra att vi kvinnor är bra på att göra två saker samtidigt, simultan förmågan. Och det är många som säger till mig på jobbet att hur kan du ha allt i huvudet så att säga och ha den här röda tråden, man får hoppas den förmågan varar ända till slutet" och förmågan att som sagt var att kanske analysera lite mer innan man bara rusar in i en situation. Kommunikation Våra intervjupersoner belyste vikten av att kunna kommunicera på ett effektivt sätt med sin omgivning som något fördelaktigt: Någon som inbjuder till samtal, det är jätte viktigt att man är kontakt skapande på olika sätt, för det är framgången i vårt yrke, då kan det vara ju bra att man har lätt för att prata men sen är det ju inte så att man lyckas prata med alla men det är ju lättare om man är lite pratsam, Naturligtvis så är den kommunikativa egenskapen viktig, Att man har en högre kommunikation mellan olika befattningshavare, att man kan skapa kontakt att man hittar någon öppning, Det viktigaste vapnet en polis har det är ju munnen, att kunna prata och diskutera med folk och Ja man bör naturligtvis vara så allsidig som möjligt, jag tycker man bör kunna prata med folk på ett bra sätt man bör vara såpass öppen så att folk vågar prata med oss också. Personlighetsegenskaper som anses nödvändiga inom polisyrket och som kan placeras in i Big Five dimensionerna Samvetsgrannhet Alla poliserna tog även upp subtemat samvetsgrannhet: jag tar snabbt tag i saker, jag är 8

12 väldigt såhär, planerande och strukturerande, syfte och mål, jag skulle inte dra mig för en sekund för att anmäla om jag känner det går över gränsen för olaga hot i brottsbalken. Där stöttar jag ju mina egna poliser också verkligen att dom ska hålla fast vid det som gäller, för vi får ju verkligen inte ge upp som sagt, Det som kännetecknar en bra polis är framförallt att man måste vara noggrann, följa regler och så vidare, men de känns som att det är rätt så självklart och En god polis han bör vara väldigt medveten om att han har tagit ett yrke där han kanske måste ibland ställas emot sina egna värderingar. Man kanske är tvungen och stå och försvara en demonstration med vilka har en åsikt som man själv personligen ogillar, det måste man vara medveten om så att den här personliga sidan får man ibland lämna åt sidan ganska många gånger. Neuroticism Neuroticism tycktes ha en stor inverkan på det vad poliser menade var ett lämpligt förhållningssätt till arbetet: Han eller hon ska vara grundtrygg, Det alla säger är att jag är lugn, Jag har aldrig blivit uppstressad i någon situation, jag har alltid varit lugn, Jag är nog rätt så stresstålig av mig och inte sådär hemskt lätt att reta upp, om man ska försöka generalisera så känns det väl som att det är människor som är rätt så stabila, som så att säga står lite grann med båda fötterna på jorden, Det som har gynnat mig är väl det här att jag är väldigt stresstålig och lugn, jag blir inte uppjagad särskilt ofta, stabil och inte överreagerar på saker och ting, utan man tar allt med lite coolhet, Så det är något som kännetecknar mig så går de igång så håller jag mig lugn och "naturligtvis man måste man ha stabilt psyke. Dåligt: osäkerhet, förutfattade meningar, stressad, det gillar inte jag och om man stressar upp sig innan man kommit till platsen, det gillar jag inte. Trevlighet Trevlighet var inte enligt tidigare studier en självklar framträdande subfaktor inom polisyrket men en av våra intervjupersoner menade på att ett trevligt sätt att bete sig i arbete var mer viktigt än vad man kan tro: Jag vill påstå att även i hemska situationer så kan man vara faktiskt vara lite vänlig, någon sorts positivt tillmötesgående, Sen så tycker jag att man ska vara tillmötesgående och empatisk, Den empatiska förmågan måste man ha med i alla lägen när man träffar brottsoffer till exempel, det är ju väldigt viktigt och empati behöver ju inte vara att man tycker synd om personen utan att man försöker att erbjuda någon form av kvalificerad hjälp. Att man har ett omhändertagande sätt då och att man får den att känna sig som utvald. Nu väljer jag att prata med dig och det är bara dig jag lyssnar på. Det är fullt med folk men dem skiter jag i för det är bara dig. Öppenhet Subfaktorn öppenhet har inte heller varit framträdande i tidigare studier. Våra intervjupersoner belyste den som en relativt viktig personlighetsegenskap: Det vet jag knappt om jag vill svara på, haha. Det var faktiskt en tillfällighet. Jag sökte ganska sent, jag var 29 år, jag hade jobbat tio år i en annan bransch och jag kände att jag vill gör något helt annat och då funderade jag på brandman eller polis., Sen tror jag att det enskilda ärendet inte är det andra likt. Det är väl lite charmen i det hela för du kan aldrig säga att usch nu har jag haft tio likadana den här veckan, sen är det nog nyfikenhet, man vill liksom vara med om allt, man vill se allt liksom och De spännande är väl egentligen att man inte vet hur dagen ser ut hur den starta utan det kan bli precis vad som helst. 9

13 Extraversion Personlighetsegenskapen extraversion har varit betydelsefull i tidigare studier men även i detta fall: Kunna ta initiativ, Utåtriktad, Jag tror att mycket är att jag känner mig väldigt intresserad av det verkliga jobbet, jag låter gärna bli med lite administration om jag kan slippa det, engagemang och allting är nytt och man vill vara med om allt, man vill vara med om snatteri, man vill vara med om dödsfall, man vill vara med om trafikolyckor, man vill vara med om allt på en gång, man tar så mycket övertid man bara kan. Tabell 1 Tabellen innehåller en sammanfattning av de subteman som framkom utifrån de intervjuer som utfördes. Tabellen pressenterar hur stor del i procent varje enskilt subtema har inom det totala huvudnivå temat: personlighetsegenskapernas betydelse för polisarbetet. Vi kommer inte att skilja på de svar som de olika polisyrkesgrupperna har angivit då dessa svar inte skiljde sig anmärkningsvärt från en yrkesgrupp till annan. Att skilja på yrkesgruppernas svar är även irrelevant då syftet med urvalsgruppen var att få en bredd i intervjupersonernas svar och på så sätt kunna få en helhetsbild på vilka personlighetsegenskaper som är önskvärt hos en polis. Subteman Procent Tolerans 4,5 % Ärlighet 4,5 % Analysförmåga 5,3 % Kommunikation 15 % Samvetsgrannhet 9 % Neuroticism 23,3 % Trevlighet 15,8% Öppenhet 12 % Extraversion 10,5 % Diskussion Syftet med undersökningen var att se vilka personlighetsegenskaper som anses vara nödvändiga inom polisyrket samt om dessa sammanfaller med Big Five dimensionerna. På polisens hemsida framgår det att egenskaper så som stresstålighet, ärlighet, fördomsfrihet, tolerans, medmänsklighet, rättsuppfattning och stabilt psyke är viktigt och krävs för att en person skall anses lämplig som polis (polisens hemsida). Att vara harmonisk och serviceinriktad är andra viktiga personlighetsegenskaper som måste tas hänsyn till vid antagningar av nya poliser (Ds, 1996:11). Den utförda studien visade att det fanns åtta olika subteman som tycks vara gemensamma och generellt mest betydande för polisyrket enligt våra 6 intervjupersoner. Dessa subteman var: ärlighet, analysförmåga, kommunikation, samvetsgrannhet, neuroticism, trevlighet, öppenhet och extraversion. Neuroticism som tenderade att vara det mest förekommande subtemat i resultatet vilket visar på en god överrensstämmelse med egenskaperna (stresstålighet, stabilt psyke och harmonisk) som tas upp och anses vara viktiga vid rekrytering (polisens hemsida). Andra subteman som också överensstämmer med de egenskaper som tas upp på polisens hemsida är ärlighet och tolerans, trevlighet (dessa två sistnämnda subteman innefattar även 10

14 fördomsfrihet, medmänsklighet och serviceinriktning). I Fenster & Lockes studie (2007) undersöktes det om det fanns någon skillnad i grad av neuroticism hos poliser och andra vanliga människor. Resultatet visade att poliser hade en lägre grad av neuroticism än vad andra vanliga människor hade. I studiens resultat påvisads det att subtemat neuroticism tenderar att vara en utmärkande, grundläggande egenskap som kan relateras till de personer som väljer att jobba inom polisyrket. Det kan tänkas vara detta från början medhavda inre lugn hos individerna inte bara gör att man kan hantera de kritiska situationerna som tendera att vara något som är speciellt utmärkande för just polisyrket och att detta i kombinations med vårt funna subtema extraversion ökar chanserna för en bra prestation på arbetsplatsen. Något som även påvisas i den norska studien av Lau, Hem, Berg, Ekeberg & Torgersen (2006) undersöktes om polisers personlighet har en inverkan på hur stressade de känner sig i sitt arbete. Personer som hade hög extraversions värden och låga neuroticism värden upplevde minst stress på sitt jobb. I en studie undersökts vad som var den viktigaste motivationsfaktorn till att välja att jobba som polis, det var möjligheten att få hjälpa sina medmänniskor (Raganella & White, 2004). Ovanstående studie kan kopplas till det i vårt resultat funna subteman tolerans (den en förutsättning för att kunna hjälpa sina medmänniskor bygger på att man har en grundläggande tolerans för dessa oavsett vilka de är) och trevlighet. Det är viktigt att som polis kunna ta in, tillgodogöra, analysera information och sedan utifrån detta kunna kommunicera med sin omgivning. Därför bör en polis ha bra språkkunskaper och vara väl insatt i de aktuella samhällsförhållandena (Ds, 1996:11). Även detta framgår i vårt resultat då analysförmåga är ett av de subteman som har växt fram från de intervjuer som har utförts. Kommunikation tas även upp som ett av de mest omfattande subtemana i den utförda undersökningen. Studiens resultat visade alltså på att det finns faktorer hos individen som inte har tagits upp/inte har tagits upp på ett direkt sätt i tidigare forskning och som är av betydelse för polis yrket. Dessa faktorer handlar mer om förmågor som är av kognitiv- (subtemat analysförmåga) eller verbal (subtemat kommunikation) typ. Att ha en bra analysförmåga handlar om att kunna förstå komplexa situationer på ett snabbt och omfattande sätt. Denna förmåga kan alltså snarare mer ses som en intellektuell faktor än något som är kopplat till en individs personlighetsegenskaper. Analys- och kommunikationsförmågan prövas till viss del i den rekryteringsprocess som görs inför antagningen till polishögskolan, exempelvis genom de språktest som utförs och de samtal som genomförs med rekryteringspoliser (där den sökande bl.a. får behandla området samhällsorientering och utifrån sin egen förståelse och personliga syn på det hela). Det kan dock diskuteras om dessa test av förmågorna faktiskt är tillräckligt bra instrument för att avgöra i vilken utsträckning en ansökande är analyserande och kommunikativ nog för att kunna prestera bra inom polisyrket. Förslagsvis skulle man kunna införa fler specificerade intellektuella test (där man prövar förståelsen vad det gäller att se samband i komplexa situationer) för att få en bättre bild av graden av analysförmåga hos den sökande. Det skulle även kunna införas kommunikationstester av olika slag där man kan avgöra hur bra en individ är på att kommunicera information på ett korrekt och tydligt sätt. 11

15 En annan faktor som framkom i studie resultatet, men som inte heller tas upp i tidigare forsknings resultat (om personlighetsegenskaper samband med polisyrket), är subtemat ärlighet. Detta är inte heller en faktor som prövas speciellt noggrant eller konkret i samband med polisrekrytering. Möjligtvis kan det tänkas att den psykologiska värdering som de sökande genomgår till viss del snuddar vid faktorn ärlighet på ett indirekt sätt (en psykolog bör ju i viss grad kunna avgöra hur pass ärlig den sökande i sina svar och en hög grad av ärlighet bör ju vara gynnande för den sökande). Rekryteringsprocessen bör alltså kunna utvecklas vad det gäller att fastställa en individs grad av ärlighet. Sammanfattningsvis så visar den utförda kvalitativa studien på att det finns flera olika subteman som är betydelsefulla för personligheten och dess påverkan på prestationen inom polisyrket. Många av subtemana återkommer frekvent inom alla de intervjuer som har utförts vilket borde tyda på att de inte enbart är en av personlighetsegenskaperna som är avgörande för om en person har det som krävs inom yrket, utan det verkar mer vara så att kombinationen av de olika personlighetsegenskaperna utgör en välpresterande polis. Metoddiskussion Metodvalet för studien var intervjuer. Det utfördes totalt sex olika intervjuer vilket resulterade i tillräckligt mycket material till studien samt i nio subteman som knöt samman de sex olika intervjuerna mot en slags gemensam sammanfattande bild av vad som anses vara nödvändiga personlighetsegenskaper inom polisyrket. Om man ser till studiens deltagarurval var det varierat i ganska hög grad, tre olika befattningar inom polisyrket användes (den operativa polisen, polisrekryteraren och polischefen) vilket bör ha gett upphov till större bred och mångdimensionering i de totala sammanställda intervjusvaren. Dock ledde den något begränsade tiden till att utföra studien till att alla intervjupersonerna kom ifrån södra Sverige. Studien utfördes utan några bortfall. I syfte att öka reliabiliteten så följdes en fastställd intervjuguide vid alla de sex intervjuerna, dvs. alla deltagare fick besvara samma frågor. Dock finns det ändå faktorer som kan ha påverkat deltagarna. Det var exempelvis så att intervjupersonerna var väl medvetna om att deras befattning innefattar ett visst ansvar vilket ledde till att det som sades när bandspelaren var på i viss mån var svar som var mer yrkesbeskrivande än en personlig avspegling av polisens åsikt i den aktuella frågan (något som märktes då det som sades efter intervjun var mer avspänt, utförligt och personrelaterat). Detta kan tyda på att vissa av intervjupersonerna var rädda att de kunde identifieras trots att informanten hade talat om att allt framkommet material skulle behandlas anonymt, dvs. ärligheten i svaren kanske inte alltid var hundraprocentig. Dock fick alla intervjupersonerna veta innan intervjun att det var deras personliga åsikt som var viktigast för studiens syfte vilket förhoppningsvis bör ha lett till att intervjupersonen kände en ökad trygghet i sitt sätt att svara, då inget svar kan vara mer rätt eller fel än något annat. Därmed kan man säga att studiens grad av validitet bör vara tillfredställande. Studiens validitet bör även vara relativt hög eftersom alla intervjupersoner själv fick välja tid och plats för utförandet av intervjun och då antagligen valde utifrån när de själv ansåg att det var som mest passande. Detta borde ha ökat chansen för en positiv känsla vid intervjutillfället vilket borde ha påverkat deras svar på ett positivt sätt (dvs. de tog sig tid att svara så korrekt och utförligt som de kunde). Ovanstående faktum bör även ha främjats av att informanterna informerade i förväg om ungefär hur lång tid intervjun skulle ta samt att personlig och utförliga svar var önskvärt. 12

16 Framtida forskning Om man ser till ovanstående studier så kan framtida forskning vinna mycket på att först och främst göra mer heltäckande personlighetsbedömningar genom att kartlägga alla dimensionernas betydelse och samband med polisyrket. Forskningsfokus kan även bli bättre om de som arbetar med polisrekrytering gör ännu mer specificerade kravprofiler. De får sedan utifrån dessa kravprofiler forska vidare mer specifikt på vilken typ av personlighetsegenskaper som har ett positivt samband med det som krävs inom polisyrket. Kvalitativa studier inom området bör gagna ämnet, speciellt när det handlar om att få en ökad, mer djupgående insikt i vad som motiverar individen till att söka sig till polisyrket. Det är nog lättare att få ett mer tillförlitligt och överrensstämmande studieresultat om individer själva får uttrycka sig om vilka faktorer som motiverar dem till att söka sig till polisen istället för att de t.ex. får fylla i ett frågeformulär med olika i förväg framtagna svarsalternativ. Nya, mer specificerade kravprofiler vid polisrekrytering bör även samspela med och ta hänsyn till hur förhållanden i det aktuella samhället förändras med tiden. Det kan t.ex. bli så att nya typer av brottslighet uppstår eller att aktuell brottslighet eskalerar och/eller blir mer komplex än vad den redan är. Den ökade globaliseringen kan t.ex. leda till krav på att det finns ett närmare samarbete mellan olika länder. Det är alltså viktigt att det finns en medvetenhet om förändringar i samhället samt en förståelse för hur detta kan leda till att kravprofilen för polisyrket bör förändras/utvecklas. Med tanke på att samhället hela tiden förändras är det också viktigt att rekrytera poliser efter det. Kanske är det så att en del personlighetsegenskaper som eftersträvas inom polisyrket idag inte kommer ha en lika stor betydelse om några år. Kanske blir även vissa personlighetsegenskaper mer betydande än vad de är idag, det kan t.ex. vara så att nya typer av brottslighet samt brottslighet i en större mängd kan leda till att egenskaper så som samvetsgrannhet och neuroticism inte bara bli mer betydande utan till och med kan bli helt avgörande för om man kan klar av polisyrkets pressade vardagssituationer eller ej. Framgår det vad som krävs av poliser kan forskningen om hur pass viktiga olika Big Five dimensioner och på vilket sätt de har ett samband med polisyrket också utvecklas framåt. Inom polisrekrytering så skulle man även kunna använda sig av fler intellektuella test då de prövar den kognitiva förmågan. Desto högre kognitiv förmåga ju bättre borde en individs analysförmåga vara överlag, vilket skulle vara gynnande inom polisyrket enligt det funna studieresultatet. 13

17 Referenser Burbeck E. & Furnham A. (1984). Personality and police selection: Trait differences in successful and non-successful applicants to the metropolitan police. Personality and Individual Differences, 5 (3), Detrick P. & Chibnall J. T. (2006). NEO PI-R Personality Characteristics of High-Performing Entry-Level Police Officers. Psychological Services, 3 (4), Fahlke, C and Johansson, P.M (2007) Personlighetspsykologi. Falköping: Elanders Fenster C. A., Locke B. (1973). Neuroticism among policemen: An examination of police personality. Journal of Applied Psychology, 57(3), Justitiedepartementet (Ds 1996:11). Rekrytering och grundutbildning av poliser. Stockholm: Regeringskansliets offsetcentral Lau B., Hem E., Berg A. M., Ekeberg Ø. & Torgersen S. (2006). Personality types, coping, and stress in the Norwegian police service. Personality and Individual Differences, 41 (5), Lindelöw, M. (2008) Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur och kultur McCrea R. & Allik J. (2002) The Five-Factor Model of Personality Across Cultures. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers Maykut P. & Morehouse, R. (1994) Beginning qualitative research - a philosophic and practical guide. London: Routledge Falmer Polisens hemsida, hittad Raganella A. J. & White M. D. (2004). Race, gender, and motivation for becoming a police officer: Implications for building a representative police department. Journal of Criminal Justice, 32 (6),

18 Intervjuguide 1- Polischef Arbetsanalys Vad kännetecknar en bra polis? Varför är dessa faktorer så viktiga? Intervjuguider Poliskrav Bilaga 1 Vilka är de tre viktigaste egenskaperna som en polis bör ha? I vilka situationer tycker du att de egenskaperna spelar en viktig roll? Vad kännetecknar en dålig polis? Vilka egenskaper bör en polis absolut inte ha? Om en arbetskollega enligt dig beter sig felaktigt hur skulle du då hantera detta? Vad tycker du kännetecknar dig som individ i ditt jobb som polis? Vad tycker du är mest spännande/ roligt i polisyrket? Hart du någon gång i ditt arbete regerat på ett sätt som avviker från ditt vanliga beteende (t.ex. i kombination med stress- eller hotsituation)? Och i så fall hur? Är kritiska situationer bra för att särskilja bra beteenden från mindre bra? Ligger fokus i ditt arbete på att hålla sig till mallar, regler och modeller eller handlar det mer om att tolka situationen och gör en egen bedömning av hur den hanteras på bästa sätt? Varför jobbar du på detta sätt? Kan du ta med ett exempel förklara varför det är så viktigt att jobba på just detta sätt? Polischefens arbete Hur ser du till att poliser som jobbar under dig utvecklar egenskaper och förhållningssätt som du anser är viktiga för ett bra polisarbete? Använder du dig av specifika metoder? Om ja används samma metoder på alla eller jobbar du på ett mer individ inriktat sätt? Har ni något system för att kvalitetssäkra polisarbetet, t.ex. följa upp den enskilde polismannens utveckling och arbete? Vilka egenskaper tycker du generellt tendera att utvecklas mest hos poliser under arbetets gång? Big Five Vad var det som fick dig till att söka dig till polisyrket? Tycker du att du har utvecklat egenskaper och förhållningssätt under ditt yrkesliv som har påverkat ditt liv utanför jobbet?

19 Vilka delar av din personlighet har gynnat dig i ditt arbete? Varför? Har du en exempelsituation där detta har varit extra tydligt? Big Five + poliskrav Finns det något i ditt arbete som väcker oros känslor hos dig? Kan du i så fall berätta om någon specifik situation där du upplevde oro? Vad var det som utlöste oron i just denna situation? Uppstår det ibland problematiska situationer i ditt arbete? Hur brukar du hantera situationer där du känner en stark press, t.ex. på komplicerade eller snabba åtgärder? Intervjuguide 2- Polisrekryterare Arbetsanalys Vad kännetecknar en bra polis? Varför är dessa faktorer så viktiga? Poliskrav Vilka är de tre viktigaste egenskaperna som en polis bör ha? I vilka situationer tycker du att de egenskaperna spelar en viktig roll? Vad kännetecknar en dålig polis? Vilka egenskaper bör en polis absolut inte ha? Om en arbetskollega enligt dig beter sig felaktigt hur skulle du då hantera detta? Vad tycker du kännetecknar dig som individ i ditt jobb som polis? Vad tycker du är mest spännande/ roligt i polisyrket? Hart du någon gång i ditt arbete regerat på ett sätt som avviker från ditt vanliga beteende (t.ex. i kombination med stress- eller hotsituation)? Och i så fall hur? Är kritiska situationer bra för att särskilja bra beteenden från mindre bra? Ligger fokus i ditt arbete på att hålla sig till mallar, regler och modeller eller handlar det mer om att tolka situationen och gör en egen bedömning av hur den hanteras på bästa sätt? Varför jobbar du på detta sätt? Kan du ta med ett exempel förklara varför det är så viktigt att jobba på just detta sätt? Rekryteringsmetoder På vilket sätt säkerställer ni att ni genom rekrytering har valt ut rätt personer till arbetet, används några speciella metoder? Hur ser ni till att er urvalsprocess verkligen fångar upp de egenskaper som är viktiga? Ställs det några specifika frågor till de ansökande (används strukturerade intervjuer)? Ställer ni samma frågor till alla sökande? Använder ni några standardiserade bedömningsmallar för att sammanfatta intervjun?

20 Vilka egenskaper kan utvecklas under arbetet som polis? Big Five Vad var det som fick dig till att söka dig till polisyrket? Tycker du att du har utvecklat egenskaper och förhållningssätt under ditt yrkesliv? Vilka delar av din personlighet har gynnat dig i ditt arbete? Varför? Har du en exempelsituation där detta har varit extra tydligt? Big Five + poliskrav Finns det något i ditt arbete som väcker oros känslor hos dig? Kan du i så fall berätta om någon specifik situation där du upplevde oro? Vad var det som utlöste oron i just denna situation? Uppstår det ibland problematiska situationer på ditt arbete? Kan du beskriva en sådan situation? Intervjuguide 3- Operativ polis Arbetsanalys Vad kännetecknar en bra polis? Varför är dessa faktorer så viktiga? Poliskrav Vilka är de tre viktigaste egenskaperna som en polis bör ha? I vilka situationer tycker du att de egenskaperna spelar en viktig roll? Vad kännetecknar en dålig polis? Vilka egenskaper bör en polis absolut inte ha? Om en arbetskollega enligt dig beter sig felaktigt hur skulle du då hantera detta? Vad tycker du kännetecknar dig som individ i ditt jobb som polis? Vad tycker du är mest spännande/ roligt i polisyrket? Hart du någon gång i ditt arbete regerat på ett sätt som avviker från ditt vanliga beteende (t.ex. i kombination med stress- eller hotsituation)? Och i så fall hur? Är kritiska situationer bra för att särskilja bra beteenden från mindre bra? Ligger fokus i ditt arbete på att hålla sig till mallar, regler och modeller eller handlar det mer om att tolka situationen och gör en egen bedömning av hur den hanteras på bästa sätt? Varför jobbar du på detta sätt? Kan du ta med ett exempel förklara varför det är så viktigt att jobba på just detta sätt?