Lärande utvärdering. Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lärande utvärdering. Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO 2013-04-12"

Transkript

1 Akademi för Utbildning, Kultur och Kommunikation Lärande utvärdering Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO Elisabeth C Andersson följeforskare

2 Förord Jag skulle vilja tacka Susann Léval och Birgitta Clasing för att jag har fått arbeta med er. Att få finnas med som följeforskare i KIVOprojektet har gett mig otroligt mycket lärande kring projektarbete. Dessutom har jag fått förmånen att möta inspirerande människor som brinner för sitt arbete. Jag har mött dem som processledare, som deltagare i projektet och dessutom har jag mött flera på deras egna arbetsplatser. De har gett mig av sitt engagemang, erfarenheter och inte minst kunskaper. Jag vill tacka samtliga deltagare i KIVO-projektet. Era insatser har varit mycket betydelsefulla för utvärderingen. Västerås april 2013 Elisabeth 1

3 Innehåll Förord Inledning Bakgrund KIVO-projektets syfte och utformning Följeforskningens syfte och frågeställningar Rapportens disposition Teoretiskt perspektiv KIVO-projektets genomförande Planerat händelseförlopp Reellt händelseförlopp Utvärderingens genomförande Forskningsperspektiv Forskningsetik, urval och avgränsningar Datainsamling Fokusgruppsamtal Enkät Intervju Resultat och analys Fokusgruppsamtal Enkäter Första enkäten Avslutande enkät Intervjuer Sammanfattande resultat med slutsatser Diskussion Referenser

4 1 Inledning I denna rapport redovisas resultatet från en följeforskning av ett kompetensutvecklingsprojekt inom vård- och omsorgssektorn, kallat KIVO. Det övergripande målet med projektet har varit att det ska bidra till att arbetsplatser upplevs som mer kvalitetsmedvetna och attraktiva. Tidsperioden för genomförandet av projektet har pågått under två år med avslut i januari Konkret har projektet inneburit att cirka 300 medarbetare från olika femton olika arbetsplatser i Västmanland har getts möjlighet att delta i ett utbildningsprogram. Utvärderingens roll har varit att granska hur deltagarna omsätter erfarenheter och kunskaper utifrån utbildningsinsatser gällande friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. 1.1 Bakgrund I Västmanlands län har lågkonjunkturen påverkat många verksamheter och den offentliga sektorn utgör inget undantag. Inom en snar framtid står landets olika kommuner och landsting inför stora utmaningar gällande bemanning inom vård- och omsorgssektorn. Samtidigt ses behov av ökad kompetens för vissa yrkesgrupper och krav ställs på förhöjda utvecklingsinsatser inom deras specifika kompetensområde. En grupp bildades under hösten 2009 bestående av företrädare för landstinget, kommuner, Västmanlands Kommuner & Landsting [VKL], Arbetsförmedlingen, Vård- och Omsorgscollege Västman-land och Mälardalens högskola [MDH]. Gruppens arbete bestod i att arbeta med strategisk kompetensförsörjning inom vård och omsorg. Den lokaliserade sex utmaningar som länet stod inför och de var; övertalighet som övergår i brist på arbetskraft 2013, låg utbildningsnivå, invandrare utan verifierbar utbildning, hemsjukvården går över till kommunal verksamhet, lågkonjunktur som bidrar till arbetslöshet och minskade skatteintäkter samt behov av attraktiva arbetsplatser med låg sjukskrivning. Det påtalades från landstingets sida att i framtiden handlar det om att behålla, utveckla och rekrytera ny personal. Till det finns stora sjukskriv- 3

5 ningstal som fördubblats från Landstinget menade att det till stor del är inom den egna organisationen som de stora utmaningarna fanns. Kommunerna å sin sida, bedömde att det var cirka 30 % av medarbetarna som saknade kompetens motsvarande de ökande kraven som ställs kommer viss del av landstingets personal att överföras till olika kommuner då dessa övertar hemsjukvården. Allt detta ställer stora anspråk på samverkan mellan de olika organisationerna. En projektansökan lämnades in till den svenska Europeiska Socialfonden [ESF] 1 och den beviljades under tidsperioden Det överbryggande syftet med projektet var att skapa attraktiva arbetsplatser för medarbetare. Faktorer som god hälsa och möjlighet att påverka både sin arbetssituation och den egna kompetensutvecklingen sågs i sammanhanget som faktorer till ökad kvalitet för både individ och verksamhet. Tanken var att möjliggöra en samordning av insatser och en effektivare hantering av kompetensförsörjning för individen. Därmed tros verksamheten bli mer kostnadseffektiv samt erhålla ökande kvalitet. 1.2 KIVO-projektets syfte och utformning Projektet fick namnet kompetensutveckling inom vård och omsorg [KIVO] och har genomförts med olika samarbetspartner i Västmanlands län tillsammans med VKL som ansvarig organisation. Utvecklingsarbetet inriktade sig på tre huvudområden; friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. Avsikten med KIVO var att arbeta med friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer för anställda inom vård- och omsorg. Det berörde 17 arbetsplatser inom Västmanlands län och deltagarantalet var från början drygt 450 personer. Tänkt målgrupp för projektet var anställda inom vård-och omsorgssektorn i privat-, landsting- och kommunal regi samt personal hos utbildare inom vård- och omsorg, främst lärare. Tänkta intressenter sågs i Vårdoch Omsorgscollege, fackliga organisationer såsom Vårdförbundet och Kommunal, MDH, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Projektansökan var skriven med övergripande mål som god hälsa, möjlighet att påverka sin arbetssituation och sina behov av kompetensutveckling. Därtill fanns projektmål utgående från de tre huvudområdena där de vid projektets avslut skulle påvisas ha; bidragit till friskare arbets- 1 Beviljad projektansökan , ESF.se 4

6 platser, ökad kompetens hos individ och arbetslag samt skapande av en så kallad länspool. Tanken med den sistnämnda var att kunna utveckla nya samarbetsformer där en gemensam hantering av personal skulle bidra till ökad effektivitet och ökad trygghet för individerna. Under mobiliseringsfasen av projektet var det tänkt att arbetsmiljön ska belysas och kartläggas. Allt för att medarbetare med fysiska funktionshinder bland annat skulle få god tillgänglighet till lokaler som användes i projektet. Satsningar genomfördes även på utbildning i kommunikation för att medarbetare med dyslexi, svårigheter med svenska språket etc. fick möjlighet att genomföra utbildning. Generellt har kvinnor högre sjukskrivningstal jämfört med män. Ett av projektets ambition var att försöka skapa möjlighet till stödjande aktivitet för att minska sjukskrivningstalen. En annan målsättning i projektet var att skapa attraktivare arbetsplatser för att få fler män till arbetslagen. Projektet KIVO:s genomförande skulle ske via olika utbildningar som deltagarna själva skulle välja. KIVO-projektets 2 ägare blev VKL med dess direktör. En intern projektansvarig (20 %), en projektledare (100 %), en ekonom (15 %) och en administratör (10 %) tillsattes som en intern arbetsgrupp. En styrgrupp utsågs som bestod av utvecklare inom vård- och omsorg, Köpings kommun, en enhetschef från Hallstahammars kommun, ett ombud från Kommunal, Västerås stad, en gymnasiechef från Norra Västmanlands Utbildningsförbund, chefen för kommunala gymnasier i Västerås stad samt två projektledare med specifikt informations- och kommunikations-ansvar. Bägge hade skyldighet att förankra och informera den regionala styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege samt det Nationella Rådet. En av projektledarna var sammankallande för KIVO:s styrgrupp. Styrgruppen skulle sammanträda en gång/månad och vara beslutande. Även en referensgrupp bildades med representanter från VKL, Västerås stad, kommunerna Arboga, Hallstahammar och Norberg, MDH akademi för hälsa, vård och välfärd, Handelskammaren, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Referensgruppen ansågs ha representation i följande kompetensområden; hemsjukvård, äldreomsorg, kompetensutveckling, samarbetsfrågor, jämställdhetsintegrering, jämställdhetsfrågor, kompetensstegen och metodstöd för rekrytering. Referensgruppen var rådgivande och var tänkt att utgöra ett bollplank till projektledare och arbetsgrupp samt ge information om projektet tillbaka till den egna organisationen. 2 Se VKL: Projektbeskrivning av Kompetensutveckling inom vård och omsorg, KIVO,

7 Till detta kom fem lokala projektsamordnare (10 %) tagna ur styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege och som sågs som representanter för hela länet. De skulle ingå i arbetsgruppen och vara behjälplig projektledaren samt aktivt verka för att målet med projektet uppnåddes, arbeta med administrativa frågor samt vara kontaktpersoner till processledare. Verksamhetschefer/kontaktpersoner inom KIVO hade alla skrivit under avsiktsförklaringar där verksamheterna hade förbundit sig att delta i projektet och tog därmed sitt ansvar att fullfölja projektet. 15 stycken processledare blev utsedda av verksamhetschefer/kontaktpersoner inom den egna verksamheten. Processledarna skulle träffa projektledare och projektsamordnare kontinuerligt, skulle kartlägga kompetensbehov på den egna arbetsplatsen, vara behjälplig vid genomförandet av utbildningsinsatserna, diskutera jämlikhet, tillgänglighet och andra frågor rörande projektet, synliggöra EU:s medfinansiering i projektet, lyfta frågor kring friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer vid den egna arbetsplatsen samt ge information inom den egna organisationen. Deltagare i KIVO-projektet var från början cirka 450 deltagare från 17 olika arbetsställen i 7 kommuner inom Västmanlands län. Under projekttiden avsa sig två arbetsställen utbildningen och det blev 15 arbetsställen kvar till projektets slut. Sammanlagt cirka 300 deltagare genomförde utbildningar. Deltagarnas yrkestitlar var undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare, assistentent i administration eller vårdutbildning, vårdbiträde, arbetshandledare, behandlingsassistent, boendepedagog, chef eller arbetsterapeut. Processledarna hade yrkestiteln undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare och fyra hade chefsbefattning. Projektets arbetsplatstillfällen hade verksamheter i de olika kommuner som var demensboende, LSS, enheten för vuxnas lärande - vårdutbildning, äldreboende/äldreomsorg, hemtjänst, korttidsboende och daglig verksamhet Följeforskningens syfte och frågeställningar Enligt Svensson, Brulin, Jansson och Sjöberg (2009) har bland annat Socialfonden bestämt sig för att avskaffa halvtidsutvärderingar (som tidigare var mycket populära inslag inom utvärderingsvärlden). Det är i stället följeforskning med en lärande ansats som har introducerats. Syftet är att se utvärdering som ett led i utvecklingsarbetet under hela projekttiden för löpande reflektion och analys. Allt för att kunna styra projektet åt rätt håll. En forskningsbaserad och interaktiv form av utvärdering, menar författarna, kan ge långsiktiga effekter och en hållbar utveckling. 6

8 En lärande utvärdering ska följa hela processen från början till slut i projektet men ska också påvisa dess utveckling. I en lärande utvärdering ska dessutom både projektets resultat ingå men också dess måluppfyllelse 3. I början av hösten 2011 fick akademi Utbildning, Kultur och Kommunikation vid Mälardalens högskola uppdraget att genomföra följeforskningen i KIVO-projektet. En följeforskare tillfrågades och dennes uppgift var att iaktta och ge löpande synpunkter och råd till projektledning och i förstahand till projektledare. I uppgiften fanns en strävan till framåtsyftande och möjlighet till projektförbättringar, allt för att höja projektets kvalitet. Efter en tid bestämdes en utökning av uppdraget till att gälla även utvärdering. Syftet med följeforskningen var att följa KIVO-projektets förutsättningar och genomförande som riktade in sig på tre huvudområden. Här finns frågor som kan ses på individ-, arbetsplats- och länsnivå beträffande kompetensutveckling, kompetensförsörjning, värden i arbetsplatsens förändrings-processer, friskare medarbetare och inte minst en hälsosam arbetsplats. Utifrån syftet har nedanstående frågeställningar formulerats för utvärderingen: 1. Vilka förutsättningar har funnits för KIVO-projektets genomförande? 2. På vilket sätt har deltagandet i utbildningen medfört ökad kompetens? 3. På vilket sätt har utbildningen gett deltagarna utökade kunskaper som bidragit till utveckling av organisationens förändringsarbete? 4. På vilket sätt har KIVO-projektet bidragit till en hälsosammare arbetsplats? Den övergripande frågan som kan ställas är vilket lärande som kan utläsas i KIVO-projektets resultat. 3 Se PM: ESF Handledning för uppföljning och utvärdering inom Socialfondsprojekt, diarienummer GD

9 1.3 Rapportens disposition Starten sker i första kapitlet där det ges en introduktion och bakgrund till KIVO-projektet, dess syfte och frågeställningar samt utformning. Därefter följer andra kapitlet som är ett teoretiskt perspektiv utifrån projektets tre huvudområden. Det tredje kapitlet beskriver KIVO-projektets genomförande och det fjärde kapitlet följeforskningens genomförande med dess planerade och reella händelseförlopp. Forskningsstrategi, etik, urval, avgränsningar och datainsamlingar följer i femte kapitlet. Sjätte kapitlet innehåller resultat och analys. Sist följer diskussionen i det sjätte kapitlet. 8

10 2 Teoretiskt perspektiv Kapitlet startar med olika teoretiska ansatser om lärande, lärande organisationer, kompetens, processledare och hälsa. Lärande ses numera som en livslång process. Inom verksamheten kan dock råda delade meningar kring om enbart individer på högre befattningar ska ha specifik kompetensutveckling eller om satsningen ska gälla hela arbetslaget, enligt Ellström (1994). Författaren skiljer mellan ett högre och ett lägre ordningens lärande. Den lägre ordningen utgår ifrån att individen tar till sig den givna kunskapen i uppgifter, förutsättningar och mål utan att ifrågasätta eller att försöka förändra desamma. Inom den högre ordningens lärande är det individen eller gruppen som själva identifierar, formulerar och tolkar uppgiften eller ser över de redan givna förutsättningarna. Inom detta lärande kan också diskuteras anpassningsinriktat lärande och utvecklingsinriktat lärande och det utgår ifrån det kontext i vilket lärande sker och den lärande individen. I ett anpassningsinriktat lärande sker lärande hos individen utifrån redan givna uppgifter, mål och andra förutsättningar. I det utvecklingsinriktade lärande sker lärandet i momentet att individen identifierar själva uppgiften eller problemet. Därmed är förutsättningen att individen kritiskt analyserar målet och till följd av detta kan också lärandet i sig överskrida det tidigare givna handlingsutrymmet. Hur lärandet sker inom lärande organisationer utgår ifrån grundidén att det finns en framgång för verksamheten att lära nytt och därmed skapa förmåga till konkurrens, skriver Huzzard och Wenglén (2007). Viktigt är att utforma nya produkter som inte andra kan kopiera men verksamheten måste hela tiden generera nya. Synen på lärande skiljer sig åt genom sättet att se organisationens medarbetare erhålla ny kompetens för att överföra vidare ut i organisationen. Att lärande överförs genom dokumentation av nya rutiner och erfarenheter till övriga inom organisationen, antingen till enskild individ eller i grupp, är det andra sättet att se på lärande. Av vikt är att se kritiskt på organisationer som ser sig själva som lärande organisationer, menar Huzzard och Wenglén (2007) Lärandet före- 9

11 kommer inte specifikt inom organisationerna utan de tillfällen som finns av lärande smyger förbi utan något större intresse. Medarbetare blir till slut blinda för olika sällsamheter och detsamma gäller nytillkomna kolleger. Flera medarbetare vill och gör på likartat sätt som alltid har gjorts. Inom organisationen skapas inte tid för reflektion, ingen diskussion realiseras till träning i kritiskt tänkande. Allt mynnar ut i en tomhet och det är snarare högt tempo, positivt förhållningssätt som inte har någon ifrågasättande aspekt i sig, samt budskap i form av metaforer som organisationen vinnlägger sig om. För att lärande kan skapas behövs kunskap. Eftersom vi lever i en föränderlig global värld så anser Ohlsson, Döös och Granberg (2011) att vi måste se på kompetens på ett nytt sätt. De menar att kompetens bör ses i relationer och interaktioner mellan oss människor när vi arbetar. Inte enbart ses som anpassad och mätbar till en specifik individ. Bolman och Deal (2005) anser att en outbildad arbetsstyrka kan skada en organisation oerhört mycket på grund av dålig kundservice, kostsamma misstag eller i värsta fall leda till olyckor. Allt mer komplex verksamhet kräver utbildad personal. Processledare kan översättas till att vara en slags mellanchef i den egna verksamheten. Wenglén (2007) menar att majoriteten av chefer befinner sig i en social hierarki som består av över- och underordning då flertalet chefer också har ett personalansvar och därmed blir överordnad sina medarbetare. De utnämnda cheferna är oftast underställda andra, exempelvis högsta ledningsgruppen. Många av cheferna känner sig klämda mellan olika grupper. Det växer fram ett nytt slags ledarskap då kraven ökar, framför allt inom teamarbete. Det är ledarskapet som ska stödja och skapa förutsättningar för medarbetarnas lärande för att de ska få förmåga till egen problemlösning. Det kan hand om att leda dem som leder sig själva (Ellström och Kock, 2009, s. 12). Arbetsmiljöverket (2013) skriver på sin hemsida om att arbetsmiljön och utgår bland annat från SAM som står för Systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbetet ska vara förebyggande, systematiskt och ska leda till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön och den påverkar i slutänden allas vår hälsa. 10

12 3 KIVO-projektets genomförande Under rubriken skrivs först om det planerade händelseförloppet i KIVOprojektet med ett upplägg för följeforskningen som skulle följa utbildningens olika delar. Därefter följer det reella händelseförloppet. Följeforskaren inträdde i KIVO-projektet efter att projektet varat i 7,5 månader. Vid starten var det mycket dokumentläsning och diskussioner kring olika frågor med projektledare. Projektledare och följeforskare möttes kontinuerligt cirka var 14e dag för diskussion kring upplägg och avstämning av KIVO-projektet. Följeforskaren involverades i projektbeskrivning, kommunikationsplan och upphandlingstext till de olika utbildningarna. Dokumentation kring KIVO lades ut på webben, skickades ut per mail av projektledaren som även skapat en KIVO-blogg för alla deltagare. 3.1 Planerat händelseförlopp Ett tänkt scenario kring KIVO-projektets upplägg beträffande följeforskningen uppvisades av följeforskaren till styrgruppen i början av december 2011(se bilaga 1). För att skapa en form av lärande i projektet var följeforskarens grundidé att alla utbildningar i KIVO skulle innehålla en webbaserad lärplattform. Allt för att alla deltagare skulle få inblick och se möjligheter med att i en framtid till exempel studera via distans. En enkät utarbetades utifrån de tre huvudfaktorerna och var även den webbaserad. Konceptet var att deltagarnas skulle, strax innan de startade sin utbildning, ta fram enkäten och besvara den. Strax före sommaren 2012 var tanken att följeforskaren skulle ha fokusgruppsamtal och/eller intervjuer med processledare. Under septemberoktober 2012 var avsikten att intervjua deltagare från olika arbetsplatser som genomgått sina utbildningar. Efter avslutad utbildning (som skulle vara genomförd i oktober 2012) var planen att en liknande enkät, som den första, skulle skickas ut. Därmed kunde en jämförelse ske med ett möjligt mätbart resultat. 11

13 3.2 Reellt händelseförlopp Följeforskaren arbetade under hösten 2011 med olika dokument samt upplägg av KIVO-projektets datainsamlingar under Relativt snart uppdagades att uppbyggnaden av länspoolen inte kunde bli av. Arbetsförmedlingen[AF] skulle samarbeta med ett eget projekt finansierat av ESF tillsammans med KIVO för att bygga upp länspoolen, men det projektet fick avslag. Försök gjordes till samarbete ändå men personen på AF blev långtidssjukskriven och det var tillräckligt med problem kring upphandling inom KIVO, så den delen av projektet togs bort. Fokusgruppsamtal med processledare genomfördes. Vid ett möte under senhösten 2011 meddelade projektledaren att alla utbildningar måste upphandlas, något som tidigare hade förbisetts. Hon startade direkt med att framställa utbildningsanbud. Tiden som följde blev mycket stressig för projektledaren. Deltagarna hade under våren önskat sig ett antal utbildningar som i runda tal blev till cirka 600. En sammanställning av önskningarna genomfördes och försök till att föra samman dem för inpassning i utbildning. Upphandlingen (inlämningsdag ) av olika kurser fördröjde tidsaspekten i projektet väsentligt. Vid styrgruppsmötet i början av december 2011 diskuterades kring när utbildningarna skulle kunna starta under våren 2012 och därmed blir klara under hösten. Det var många kurser som skulle upphandlas och flera sammankomster med processledare ägnades åt utbildningarnas innehåll. Projektledaren framförde till följeforskaren att det var ensamt arbete att vara projektledare i projektet och det tog tid att kontakta alla grupper samt höra deras åsikter. Dessutom blev inga beslut tagna, enligt projektledaren. Följeforskaren framförde synpunkter under december/januari om varför projektet hade både styrgrupp, referensgrupp och ytterligare grupper i projektet, kanske bättre med enbart en styrgrupp att arbeta med. Projektledaren tog emot förslaget, liksom styrgruppen. Referensgruppen togs bort och styrgruppen ombildades under mars månad och en del nya ansikten som invaldes. Följeforskaren ville vara med på olika gruppmöten men blev oftast inte kallad utan projektledaren ville själv avstämma mötena med följeforskaren enskilt. En dagkonferens anordnades för processledare, deltagare och andra intressenter inom KIVO-projektet i början av februari Den innehöll inbjudna föreläsare från Handisam med föreläsning om funktionshinder, från Länsstyrelsen med föreläsning om jämställdhet samt följeforskaren som föreläste om diskrimineringsgrunder och bemötande. 12

14 Under denna tid var det ett par arbetsställen som lämnade projektet (ett arbetsställe hade lämnat projektet i början) och därmed fanns det fjorton arbetsställen och cirka 400 deltagare kvar. Följeforskaren framförde synpunkt om att processledarna behövde utbildning i den rollen. Skisser kring denna utbildning påbörjades av projektledaren tillsammans med följeforskaren. Samtidigt fördes en diskussion om att projektledare och följeforskare skulle besöka de olika arbetsställena och samtala med deltagare och processledare. Allt för att det inte skulle bli fler arbetsställen som lämnade projektet. 29 februari slutade projektledaren i KIVO-projektet och i mitten av mars började projektansvarig ett annat arbete. Följeforskaren fick reda på beslutet sista veckan i februari. En ny tilltänkt projektledare intervjuades men tackade nej. Ytterligare en projektledare tillfrågades som tackade ja och kunde starta i mitten av mars 2012, dock inte på mer än 40 %. Vid första styrgruppsmötet tillsammans med nya projektledaren framförde följeforskaren vikten av att fokusera på processledarna i nuläget. En heldagsutbildning anordnades för processledare för kunskap kring lärplattformen Fronter. Några arbetsställen använde Fronter eller andra lärplattformar, medan andra inte visste något om denna kunskapsform. Den nya projektledaren presenterade sig och dagen blev mycket lyckad, förmodligen främst beroende på att processledarna kände sig trygga med henne. Projektledaren arbetade mycket med att försöka få tillbaka de två senaste avhoppen av arbetsplatsställen och lyckades med det ena, en avdelning vid landstinget med cirka 80 deltagare. Ungefär samtidigt tidsmässigt blev upphandlingen av flertalet kurser klar och Medlearn var det företag som erhöll flertalet anbud i KIVO-projektet. Carlforsska skolan, Västerås erhöll en mindre del och det blev tillsammans cirka 30 olika utbildningar. Vid möten med bägge dessa företag blev det klart att det var svårigheter att få igång utbildningar före sommaren, främst gällande lärare men även lokaler. Processledarna var inbokade för möten med kunskapsföretagen för att passa in sina scheman och boka vikarier visavi utbildningsdagar. En mer vanlig datorutbildning genomfördes under våren på ett arbetsställe för att deltagarna kände sig vilsna inför datoranvändning och lärplattform. De ville ha utbildning. Ett par ytterligare utbildningar med ett fåtal deltagare genomfördes före sommarsemestrarna. Flertalet utbildningar hamnade under hösten och startade sent i augusti, sista utbildningen genomfördes i början av januari 2013, strax innan projekttidens slut. 13

15 Den första enkäten lades ut i lärplattformen Fronter, allt för att deltagare i undervisning först skulle få inloggning till Fronter och sedan direkt ha en uppgift att genomföra. Följeforskaren skapade även sju utvärderingsfrågor för att besvaras efter varje kurs. Tanken var att även all kursutvärdering skulle finnas och besvaras i Fronter, allt för att datoranvändningen skulle uppdateras hos deltagarna. Det blev problem med medarbetares e-postadresser eftersom landstinget inte gav ut egna utan hade en gemensam e-post till en specifik arbetsplats. Detta löstes via en länk som medarbetaren kunde gå in på själv via en sökmotor. Medlearns representant var negativ till användningen av Fronter i utbildningen och menade att deras lärare inte ville använda lärplattform. Jag som följeforskare hade mycket problem med att få in svaren. En processledare på en arbetsplats ringde och sa att deltagarna hade irriterat sig på frågorna i början. Enkätens bakgrundsfrågor stod i slutet och jag ändrade frågorna till att komma i början i stället. Det är en form av layout som alltid ska diskuteras i enkäter, enligt Bryman (2002) men som en forskare inte har något enhetligt svar på vad som är bäst. Kursutvärderingarna blev till slut i pappersform då lärarna, enligt ovan satte sig emot lärplattform. Följeforskaren intervjuade i början av juni processledaren på det arbetsställe som inte kom tillbaka till projektet och försök gjordes för att få tillfälle till intervju vid landstingets arbetsställe (se under rubriken intervjuer nedan). Då projektledaren inte hade möjlighet att arbeta 100 % anställdes en processledare som projektassistent vid VKL. En avlastning för projektledaren som arbetat hårt med att se över alla dokument, ekonomi och utbildningsupphandlingar allt för att projektet skulle leva vidare samt att utbildningarna kom igång som planerat i september. Veckan före midsommar kommer dråpslaget från ESF där en handläggare tagit kontakt med VLK:s direktör och sagt att planer fanns på att lägga ned projektet! Stor bestörtning inom arbetsgruppen när vi ansåg att vi kommit till att äntligen rott skutan i land! Sammankallning av arbetsgruppen under en dag för genomgång av allas synpunkter kring varför KIVO skulle fortgå och framför allt starta utbildningarna under hösten. Den främsta ståndpunkten hos alla i arbetsgruppen var att vi alla ansåg att deltagarna skulle bli otroligt besvikna om projektet lades ned. Underlaget skickades in till ESF och beslutet blev omgående att projektet kunde fortsätta. Skönt! Nu började semestern. Arbetet med projektet återupptogs efter semestrarna och från och med september startade många utbildningar. Enkätsvar kom in, följeforskaren 14

16 skickade påminnelse och processledarna påminde deltagarna, ytterligare svar kom in. Frågor kring Fronter löstes när de uppkom. Flera processledare verkade känna sig ensamma i sin roll. Efter diskussion med projektledare bestämdes att processledarna skulle få sin utbildning, det vill säga den tanken som började i januari med en tidigare projektledare. Processledarna genomgick utbildning i att leda processer under cirka en heldagsutbildning/månad under hösten 2012 med ett tvådagars internat under oktober. Ett par konsulter fanns med vid olika tillfällen men framför allt en konsult var med vid flera tillfällen. Fokus i just denna konsults utbildning var att vara medvetet närvarande i vardagen, agera i nuet. Dessutom arbetade han med olika metoder och övningar för att effektivt reducera stress. Följeforskare och projektledare var med i dessa övningar vid de flesta tillfällena. Projektledare och följeforskare hade diskuterat med processledarna under hösten och planerat in ytterligare möten på alla arbetsplatsställen inför projektets avslut. Endast ett besök genomfördes till enheten för vuxnas lärande, då övriga arbetsplatsställen tackade nej. Skälen var tidsbrist i flertalet fall och att besöken låg för tätt inpå julen. Projektledare, följeforskare och processledare hade ett sista avslutande möte. En utvärdering av KIVO-projektet genomfördes och de ord som framkom från processledarnas post-it-lappar om vilka erfarenheter de ville föra vidare var; använda nya kunskaperna, våga säga nej ta ej skit!, att (rätt) information/kommunikation är avgörande, förankring hos lokal ledning, ingenting är omöjligt, inte vara rädd för det okända, kunskap/lärdomar är eget ansvar, lösningsfokus, våga prata nya saker/arbetsuppgifter, var inte rädd för utveckling, förändring tar tid, nyttigt att byta erfarenheter med andra, tanketid/reflektion, lika yrkesgrupper. 15

17 4 Utvärderingens genomförande I föregående kapitel beskrevs översiktligt KIVO-projektets genomförande. Här nedan presenteras utvärderingens genomförande som startar med forskningsperspektiv, fortsätter med forskningsetik, urval och avgränsningar och avslutas med utvärderingens datainsamlingar. 4.1 Forskningsperspektiv Den övergripande forskningsstrategin är vald att vara utifrån en hermeneutisk ansats där meningen hos en del endast kan förstås om den sätts i samband med helheten (Alvesson & Sköldberg, 2005, s. 193). Det som i dagligt tal oftast kallas för tolkningslära. Följeforskaren tolkar datainsamlingarna. Aktionsforskning används i viss mån och bör ses som en strategi och inte som en metod. Forskaren följer med i projektet och de olika undersökningsmetoderna som används för att klargöra. Mattsson (2001) beskriver aktionsforskning som en tydlig avsikt att omsätta kunskap och handlingar i praktiken, allt för att förbinda olika parters intressen, men det i sig bidrar till ett bättre samhälle. Tanken är att utvidga inflytandet bland grupper i välfärdens ytterområden. Författaren anser att aktionsforskaren ska stå fri från maktstrukturer men arbeta utifrån en akademisk grund. Inom utbildning, organisationsutveckling, hälsovård och social omsorg har det blivit alltmer populärt med aktionsforskning. Ett par karaktärsdrag har alltid funnits inom aktionsforskningen och ett av dem är engagemanget i praktiska frågor samt inriktning på förändringar. Genom hela forskningsprocessen ska människor få en förståelse över den egna vardagen och samtidigt vara med och förändra den (Denscombe, 2010) Forskningsetik, urval och avgränsningar Följeforskaren har arbetat utifrån HSFR:s (1990) fyra etiska regler som innehåller informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjande- 16

18 krav. I all forskning är det av stor vikt att respektera deltagarnas personliga integritet och grundtanken i denna forskning är att god forskningssed genomsyrar hela studien. De fyra etiska reglerna har framförts muntligt och skriftligt vid datainsamlingar. Urvalet är alla deltagare som medverkat i KIVO-projektet på olika nivåer. Avgränsningar har skett där urvalet har avsett processledare. Intervjuer har genomförts med specifika deltagare i projektet utifrån deras yrkestitel. 4.3 Datainsamling Följeforskaren har samlat in data från det första steget in i KIVO-projektet och under hela tiden det har pågått. Det har rört sig om dokumentstudier, observationer, fokusgruppsamtal, enkäter och intervjuer. Litteraturstudier och observationer skrivs enbart kort om nedan medan de övriga tre får egna underrubriker. Det startade med dokumentläsning av olika styrdokument och där följeforskaren har nedtecknad intressanta synpunkter och diskuterat dem med projektledaren, något som helt naturligt har fortsatt hela projekttiden. Det i sig är en datainsamling, kallad dokumentstudier. Jag som följeforskare har under olika möten inom projektet observerat och fört korta anteckningar som sedan renskrivits på datorn. Denscombe (2010) skriver att observationer både tar tid och måste få ta tid. Samtidigt är det också viktigt att forskaren tar sig den tiden, det vill säga att skaffa sig kunskap om situationen Fokusgruppsamtal Fokusgruppsamtal kan ses som att en grupp människor samlas för att på ett fokuserat vis diskutera ett temas eller ett ämnes olika aspekter. Kunskapen som växer fram ur diskussionerna baseras på gemensamma erfarenheter och fokuserar på variationen i den kollektiva förståelsen. Fokusgruppsmetoden är mycket användbar för att förstå hur människor tycker om en viss företeelse men också varför de har en viss uppfattning. Analysen bör ske via transkribering av det inspelade materialet samt flertalet avlyssningar av inspelningarna. Därmed skapas en känsla av helhet i materialet som bryts ned i teman. Sedan kategoriseras rådatan i olika teman. Slutligen sammanfattas kategorierna och tolkas så att innebörden blir känd (Dahlin-Ivanoff, 2011). 17

19 4.3.2 Enkät Två enkäter finns i projektet. Den första enkäten (bilaga 2) som skulle besvaras före utbildning, har strukturerade frågor och svarsalternativ enligt Likertskalan. Det betyder enligt Bryman (2002) att svarsalternativen är i fallande skala, till exempel i mkt liten grad/i liten grad/i hög grad/i mkt hög grad. Svaren blir därmed enkelt att statistiskt bearbeta. Ett fåtal frågor har öppna svarsalternativ. Den första enkäten har många frågor och tar cirka minuter att besvara. Bryman anser dock att det inte bör vara för många frågor för då tröttnar respondenterna och avslutar enkäten. Den andra enkätundersökningen (bilaga 3), som återfinns efter avslutad utbildning, innehar få frågor men har en del öppna svarsalternativ, så kallade semistrukturerade frågor. Öppna svarsalternativ kan inte statistiskt bearbetas, enligt författaren men få frågor kan ses som fördel till att få hög svarsfrekvens. Bägge enkäterna är genomförda på webben med hjälp av programmet Netigate. Analys kan ske via korstabulering, figurer och/eller ytterligare statistisk bearbetning via datorprogram SPSS Intervju De genomförda intervjuerna hade semistrukturerade frågor. Det är, enligt Bryman (2002) frågor som är anpassade till problemområdet. Forskaren ställer frågeteman men respondenten har möjlighet att svara relativt fritt kring dessa teman. Det kan bli motfrågor från intervjuaren utifrån vad hen anser berör området. Betoningen är lagd på respondentens upplevelse av situationen. Följeforskaren använde en inspelning vid en intervju. Därefter enbart papper och penna samt nedskrivning av korta anteckningar vid genomförandet av intervjuerna som sedan sammanställdes och renskrevs. För analysen har använts Kvales (1997) tankegångar kring ad hoc för att skapa mening. Forskaren använder sig av olika tekniker och analysmetoder, alltifrån till att skapa metaforer, dela materialet i olika delar och försöka se helheten, till att dyka ner i djupare tolkningar av vissa skeenden. 18

20 5 Resultat och analys Under denna rubrik återfinns resultat från datainsamlingarna; fokusgruppsamtal, enkät och intervju med egna underrubriker. Analysen är inbäddad i resultatet. En sammanfattande text om projektets resultat återfinns i slutet. 5.1 Fokusgruppsamtal I mitten av december 2011 genomfördes fokusgruppssamtal med flertalet processledare, 13 stycken. Processledarna delades in i två grupper och fokusgruppssamtalet pågick under cirka två timmar med varje grupp. Under tiden en grupp samtalade hade den andra gruppen utbildning med projektledaren. Huvudfrågan var: Processledarnas bild av KIVO-projektet hittills? KIVO-projektet hade börjat bra i starten, ansåg processledarna och flertalet såg det som spännande att den egna verksamheten hade valt att vara med. Under våren 2011 fick de en del utbildning i processledarskap. Därefter blev det mer eller mindre stiltje i projektet. Processledarna såg på sin egen roll med stor missräkning vid fokusgruppsamtalen. När de hade blivit utvalda/själva sökt uppdraget såg det på projektet med nyfikenhet och för egen del, lite nervkittlande. Nu hade det varit igång i nästan ett år men det var fortfarande många praktiska frågor som inte var lösta beträffande den ekonomiska delen för dem själva. Det fanns osäkerhet kring hur mycket procent processledarna hade i projektet, hur de skulle få ut sina pengar etc. De ansåg att de hade fått dålig information kring deras roll i projektet. Förtvivlan fanns även från processledarna att de inte hade tiden att läsa all dokumentation som skickades ut via mail, framför allt från projektledaren. En problematik som processledarna skildrade var att vissa av dem arbetade på en arbetsplats medan deras deltagare fanns på en annan arbetsplats i kommunen/avdelning. Därmed kände de inte varandra och kommunikationen blev sämre. Flertalet av processledarna hade inte en 19

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: april 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från Hallstahammars

Läs mer

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Robert Gustafson 28 januari 2010 Målsättning för Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt Målsättningen för projektet

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Professionens medverkan i kunskapsprocessen

Professionens medverkan i kunskapsprocessen Professionens medverkan i kunskapsprocessen Unga till arbete en utvärdering med följeforskningsansats och programteori som utgångspunkt. Karin Alexanderson och Marie Nyman Dalarnas forskningsråd. En definition

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Upphandlares villkor och förutsättningar Januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Inledning Upphandlare har en nyckelposition inom offentlig

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Välj utbildningar! Projektet erbjuder: Utbildningar som ska stärka individ och arbetsplats. Utbildningarnas innehåll och upplägg har arbetats fram i samråd med representanter från era arbetsplatser, en

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

COACHING - SAMMANFATTNING

COACHING - SAMMANFATTNING . COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Nova Futura - Bosse Angelöw

Nova Futura - Bosse Angelöw ARBETSGLÄDJE Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se www.friskverktyget.se

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

Projektansökan till Gotlands samordningsförbund, Finsam

Projektansökan till Gotlands samordningsförbund, Finsam Datum:2010-10-21 Version nr: 1 Projektansökan till Gotlands samordningsförbund, Finsam Namn ARBETSGIVARRING SKARPHÄLL DEL 3 Bakgrund Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen är ett prioriterat uppdrag

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Helheten Kan ni ställa er bakom den föreslagna politiken? Medlemstilltal Balans mellan arbetsmiljö och vårdmiljö Saknas någon politik? Vilken? Övriga medskick

Läs mer

Sammanfattande rapport av chefsenkät 2014

Sammanfattande rapport av chefsenkät 2014 Innehåll 1. Bakgrund... 2 Syfte... 2 Sammanfattning... 2 2. Om enkäten... 2 Svarsfrekvens... 3 3. Om de svarande... 4 Verksamhetsområden... 4 4. Hur nöjd är du med ditt medlemskap idag?... 5 5. Tycker

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete En liten skrift om hur arbetsmiljöarbete kan bidra till att utveckla en beredskap för förändring. Skriften bygger på rapporten Utvecklingsredskap

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2014-02-06 MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 Inledning Carin hälsade välkommen och presenterade dagens program som till stor del bestod av dialog kring

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: Kartläggning socialsekreterare 2016 Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 2016-03- 31 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408 Dokumentation av gruppdiskussioner Vad vill vi fokusera på och hur ska vi göra för att skapa

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Att förändra framgångsrikt. Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan

Att förändra framgångsrikt. Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan Att förändra framgångsrikt Exempel på planeringsmatriser till förtydligade och kompletterade områden i förskolans läroplan INNEHÅLL ATT FÖRÄNDRA FRAMGÅNGSRIKT 3 Så fungerar matriserna 3 Exempel förtydligade

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi

Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi TJÄNSTEUTLÅTANDE 2013-08-21 AN-2013/60.730 1 (3) HANDLÄGGARE Werner, Anna 08-535 312 03 Anna.Werner@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Nationella riktlinjer för vård och omsorg vid demenssjukdom egen regi

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

1.1 Bakgrund och mål och syfte med projektet

1.1 Bakgrund och mål och syfte med projektet Delrapport Entreprenörskap inom Hälsa vård och välfärd 2012-10- 31 Dnr: 00164872 1.1 Bakgrund och mål och syfte med projektet Mälardalens Högskola arbetar för att skolans studenter förutom sin grundutbildning

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016

verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016 MÅNGKULTURELL HEMTJÄNST I STOCKHOLM AB 2016-01-08 verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016 Mångkulturell Hemtjänst bedriver hemtjänst i Solna. Verksamhetens kontor är beläget med adress, Norgegatan

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Sammanställning av enkäten

Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkät, Cecilia Gärdén Enkäten delades ut vid Göta avstamp-dagen, 2015-02-10. Enkäten är sammanställd fråga för fråga, utifrån tre kategorier: 1) bibliotekarier/assistenter,

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

Verksamheten för personer med psykiska funktionsnedsättningar

Verksamheten för personer med psykiska funktionsnedsättningar 1(8) LSS Verksamheten för personer med psykiska funktionsnedsättningar i Hylte kommun Verksamhetstillsyn genomförd av Arbetsmiljöverket, Länsstyrelsen i Hallands län och Socialstyrelsens regionala tillsynsenhet

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka

Läs mer

Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde

Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde Vi har en dröm att bli bäst i Sverige i arbetet med arbetsglädje och yrkesstolthet i verksamheter där alla känner

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan 2015-05-04 Dolf Tops Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan följer upp studenternas situation på arbetsmarknaden ca

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen. Handläggare Eva Lena Eirefelt Telefon: Kompetensutveckling

Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen. Handläggare Eva Lena Eirefelt Telefon: Kompetensutveckling Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Tjänsteutlåtande Sida 1 (6) 2015-10-15 Handläggare Eva Lena Eirefelt Telefon: 08-508 29 315 Till Kommunstyrelsen Kompetensutveckling Stadsledningskontorets

Läs mer

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET För studenter antagna fr.o.m. H 11 Version augusti 2015 1 2 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens huvudsyfte är att erbjuda

Läs mer

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Bakgrund Syftet med lärande nätverk är att samla in och sprida kunskap och ta del av aktuell forskning. Samtliga lokala lärande nätverk består av personer

Läs mer

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Slutrapport 2009-01-09 Hans Stavrot Hans Stavrot arbetade vid tidpunkten för projektet som regionchef på Omsorgshuset i Älvsjö stadsdel. Projektet handleddes

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Funnits sedan 2008 Regional processledare åter Tog ett samlat grepp och omstrukturerade den regionala styrgruppens sammansättning våren 2011. Från förvaltande

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Beslut och verksamhetsrapport

Beslut och verksamhetsrapport Dnr 400-2015:6590 efter kvalitetsgranskning av förskolechefens ledning av den pedagogiska verksamheten vid Ekebackens förskola belägen i Högsby kommun 1(11) Beslut I detta beslut med tillhörande verksamhetsrapport

Läs mer

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,

Läs mer

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

Guide till bättre balans i livet.

Guide till bättre balans i livet. Guide till bättre balans i livet. En praktisk handledning för både arbetsgivare och anställda. Balans i livet kan betyda mycket. Hur ska vi alla kunna kombinera arbete med privatliv utan att det kostar

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun

Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun Marie Brask, Eksjö kommun Marie Stjernström, Hultsfreds kommun Helen Sjöberg, Vetlanda kommun Oktober 2013 Bakgrund Vi är tre

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer