Lärande utvärdering. Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lärande utvärdering. Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO 2013-04-12"

Transkript

1 Akademi för Utbildning, Kultur och Kommunikation Lärande utvärdering Granskning av ett ESF-projekt: Kompetensutveckling Inom Vård och Omsorg, kallat KIVO Elisabeth C Andersson följeforskare

2 Förord Jag skulle vilja tacka Susann Léval och Birgitta Clasing för att jag har fått arbeta med er. Att få finnas med som följeforskare i KIVOprojektet har gett mig otroligt mycket lärande kring projektarbete. Dessutom har jag fått förmånen att möta inspirerande människor som brinner för sitt arbete. Jag har mött dem som processledare, som deltagare i projektet och dessutom har jag mött flera på deras egna arbetsplatser. De har gett mig av sitt engagemang, erfarenheter och inte minst kunskaper. Jag vill tacka samtliga deltagare i KIVO-projektet. Era insatser har varit mycket betydelsefulla för utvärderingen. Västerås april 2013 Elisabeth 1

3 Innehåll Förord Inledning Bakgrund KIVO-projektets syfte och utformning Följeforskningens syfte och frågeställningar Rapportens disposition Teoretiskt perspektiv KIVO-projektets genomförande Planerat händelseförlopp Reellt händelseförlopp Utvärderingens genomförande Forskningsperspektiv Forskningsetik, urval och avgränsningar Datainsamling Fokusgruppsamtal Enkät Intervju Resultat och analys Fokusgruppsamtal Enkäter Första enkäten Avslutande enkät Intervjuer Sammanfattande resultat med slutsatser Diskussion Referenser

4 1 Inledning I denna rapport redovisas resultatet från en följeforskning av ett kompetensutvecklingsprojekt inom vård- och omsorgssektorn, kallat KIVO. Det övergripande målet med projektet har varit att det ska bidra till att arbetsplatser upplevs som mer kvalitetsmedvetna och attraktiva. Tidsperioden för genomförandet av projektet har pågått under två år med avslut i januari Konkret har projektet inneburit att cirka 300 medarbetare från olika femton olika arbetsplatser i Västmanland har getts möjlighet att delta i ett utbildningsprogram. Utvärderingens roll har varit att granska hur deltagarna omsätter erfarenheter och kunskaper utifrån utbildningsinsatser gällande friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. 1.1 Bakgrund I Västmanlands län har lågkonjunkturen påverkat många verksamheter och den offentliga sektorn utgör inget undantag. Inom en snar framtid står landets olika kommuner och landsting inför stora utmaningar gällande bemanning inom vård- och omsorgssektorn. Samtidigt ses behov av ökad kompetens för vissa yrkesgrupper och krav ställs på förhöjda utvecklingsinsatser inom deras specifika kompetensområde. En grupp bildades under hösten 2009 bestående av företrädare för landstinget, kommuner, Västmanlands Kommuner & Landsting [VKL], Arbetsförmedlingen, Vård- och Omsorgscollege Västman-land och Mälardalens högskola [MDH]. Gruppens arbete bestod i att arbeta med strategisk kompetensförsörjning inom vård och omsorg. Den lokaliserade sex utmaningar som länet stod inför och de var; övertalighet som övergår i brist på arbetskraft 2013, låg utbildningsnivå, invandrare utan verifierbar utbildning, hemsjukvården går över till kommunal verksamhet, lågkonjunktur som bidrar till arbetslöshet och minskade skatteintäkter samt behov av attraktiva arbetsplatser med låg sjukskrivning. Det påtalades från landstingets sida att i framtiden handlar det om att behålla, utveckla och rekrytera ny personal. Till det finns stora sjukskriv- 3

5 ningstal som fördubblats från Landstinget menade att det till stor del är inom den egna organisationen som de stora utmaningarna fanns. Kommunerna å sin sida, bedömde att det var cirka 30 % av medarbetarna som saknade kompetens motsvarande de ökande kraven som ställs kommer viss del av landstingets personal att överföras till olika kommuner då dessa övertar hemsjukvården. Allt detta ställer stora anspråk på samverkan mellan de olika organisationerna. En projektansökan lämnades in till den svenska Europeiska Socialfonden [ESF] 1 och den beviljades under tidsperioden Det överbryggande syftet med projektet var att skapa attraktiva arbetsplatser för medarbetare. Faktorer som god hälsa och möjlighet att påverka både sin arbetssituation och den egna kompetensutvecklingen sågs i sammanhanget som faktorer till ökad kvalitet för både individ och verksamhet. Tanken var att möjliggöra en samordning av insatser och en effektivare hantering av kompetensförsörjning för individen. Därmed tros verksamheten bli mer kostnadseffektiv samt erhålla ökande kvalitet. 1.2 KIVO-projektets syfte och utformning Projektet fick namnet kompetensutveckling inom vård och omsorg [KIVO] och har genomförts med olika samarbetspartner i Västmanlands län tillsammans med VKL som ansvarig organisation. Utvecklingsarbetet inriktade sig på tre huvudområden; friskfaktorer, lärande och samarbetsformer. Avsikten med KIVO var att arbeta med friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer för anställda inom vård- och omsorg. Det berörde 17 arbetsplatser inom Västmanlands län och deltagarantalet var från början drygt 450 personer. Tänkt målgrupp för projektet var anställda inom vård-och omsorgssektorn i privat-, landsting- och kommunal regi samt personal hos utbildare inom vård- och omsorg, främst lärare. Tänkta intressenter sågs i Vårdoch Omsorgscollege, fackliga organisationer såsom Vårdförbundet och Kommunal, MDH, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Projektansökan var skriven med övergripande mål som god hälsa, möjlighet att påverka sin arbetssituation och sina behov av kompetensutveckling. Därtill fanns projektmål utgående från de tre huvudområdena där de vid projektets avslut skulle påvisas ha; bidragit till friskare arbets- 1 Beviljad projektansökan , ESF.se 4

6 platser, ökad kompetens hos individ och arbetslag samt skapande av en så kallad länspool. Tanken med den sistnämnda var att kunna utveckla nya samarbetsformer där en gemensam hantering av personal skulle bidra till ökad effektivitet och ökad trygghet för individerna. Under mobiliseringsfasen av projektet var det tänkt att arbetsmiljön ska belysas och kartläggas. Allt för att medarbetare med fysiska funktionshinder bland annat skulle få god tillgänglighet till lokaler som användes i projektet. Satsningar genomfördes även på utbildning i kommunikation för att medarbetare med dyslexi, svårigheter med svenska språket etc. fick möjlighet att genomföra utbildning. Generellt har kvinnor högre sjukskrivningstal jämfört med män. Ett av projektets ambition var att försöka skapa möjlighet till stödjande aktivitet för att minska sjukskrivningstalen. En annan målsättning i projektet var att skapa attraktivare arbetsplatser för att få fler män till arbetslagen. Projektet KIVO:s genomförande skulle ske via olika utbildningar som deltagarna själva skulle välja. KIVO-projektets 2 ägare blev VKL med dess direktör. En intern projektansvarig (20 %), en projektledare (100 %), en ekonom (15 %) och en administratör (10 %) tillsattes som en intern arbetsgrupp. En styrgrupp utsågs som bestod av utvecklare inom vård- och omsorg, Köpings kommun, en enhetschef från Hallstahammars kommun, ett ombud från Kommunal, Västerås stad, en gymnasiechef från Norra Västmanlands Utbildningsförbund, chefen för kommunala gymnasier i Västerås stad samt två projektledare med specifikt informations- och kommunikations-ansvar. Bägge hade skyldighet att förankra och informera den regionala styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege samt det Nationella Rådet. En av projektledarna var sammankallande för KIVO:s styrgrupp. Styrgruppen skulle sammanträda en gång/månad och vara beslutande. Även en referensgrupp bildades med representanter från VKL, Västerås stad, kommunerna Arboga, Hallstahammar och Norberg, MDH akademi för hälsa, vård och välfärd, Handelskammaren, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Länsstyrelsen i Västmanlands län. Referensgruppen ansågs ha representation i följande kompetensområden; hemsjukvård, äldreomsorg, kompetensutveckling, samarbetsfrågor, jämställdhetsintegrering, jämställdhetsfrågor, kompetensstegen och metodstöd för rekrytering. Referensgruppen var rådgivande och var tänkt att utgöra ett bollplank till projektledare och arbetsgrupp samt ge information om projektet tillbaka till den egna organisationen. 2 Se VKL: Projektbeskrivning av Kompetensutveckling inom vård och omsorg, KIVO,

7 Till detta kom fem lokala projektsamordnare (10 %) tagna ur styrgruppen inom Vård- och Omsorgscollege och som sågs som representanter för hela länet. De skulle ingå i arbetsgruppen och vara behjälplig projektledaren samt aktivt verka för att målet med projektet uppnåddes, arbeta med administrativa frågor samt vara kontaktpersoner till processledare. Verksamhetschefer/kontaktpersoner inom KIVO hade alla skrivit under avsiktsförklaringar där verksamheterna hade förbundit sig att delta i projektet och tog därmed sitt ansvar att fullfölja projektet. 15 stycken processledare blev utsedda av verksamhetschefer/kontaktpersoner inom den egna verksamheten. Processledarna skulle träffa projektledare och projektsamordnare kontinuerligt, skulle kartlägga kompetensbehov på den egna arbetsplatsen, vara behjälplig vid genomförandet av utbildningsinsatserna, diskutera jämlikhet, tillgänglighet och andra frågor rörande projektet, synliggöra EU:s medfinansiering i projektet, lyfta frågor kring friskfaktorer, kompetensutveckling och samarbetsformer vid den egna arbetsplatsen samt ge information inom den egna organisationen. Deltagare i KIVO-projektet var från början cirka 450 deltagare från 17 olika arbetsställen i 7 kommuner inom Västmanlands län. Under projekttiden avsa sig två arbetsställen utbildningen och det blev 15 arbetsställen kvar till projektets slut. Sammanlagt cirka 300 deltagare genomförde utbildningar. Deltagarnas yrkestitlar var undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare, assistentent i administration eller vårdutbildning, vårdbiträde, arbetshandledare, behandlingsassistent, boendepedagog, chef eller arbetsterapeut. Processledarna hade yrkestiteln undersköterska, sjuksköterska, vårdlärare och fyra hade chefsbefattning. Projektets arbetsplatstillfällen hade verksamheter i de olika kommuner som var demensboende, LSS, enheten för vuxnas lärande - vårdutbildning, äldreboende/äldreomsorg, hemtjänst, korttidsboende och daglig verksamhet Följeforskningens syfte och frågeställningar Enligt Svensson, Brulin, Jansson och Sjöberg (2009) har bland annat Socialfonden bestämt sig för att avskaffa halvtidsutvärderingar (som tidigare var mycket populära inslag inom utvärderingsvärlden). Det är i stället följeforskning med en lärande ansats som har introducerats. Syftet är att se utvärdering som ett led i utvecklingsarbetet under hela projekttiden för löpande reflektion och analys. Allt för att kunna styra projektet åt rätt håll. En forskningsbaserad och interaktiv form av utvärdering, menar författarna, kan ge långsiktiga effekter och en hållbar utveckling. 6

8 En lärande utvärdering ska följa hela processen från början till slut i projektet men ska också påvisa dess utveckling. I en lärande utvärdering ska dessutom både projektets resultat ingå men också dess måluppfyllelse 3. I början av hösten 2011 fick akademi Utbildning, Kultur och Kommunikation vid Mälardalens högskola uppdraget att genomföra följeforskningen i KIVO-projektet. En följeforskare tillfrågades och dennes uppgift var att iaktta och ge löpande synpunkter och råd till projektledning och i förstahand till projektledare. I uppgiften fanns en strävan till framåtsyftande och möjlighet till projektförbättringar, allt för att höja projektets kvalitet. Efter en tid bestämdes en utökning av uppdraget till att gälla även utvärdering. Syftet med följeforskningen var att följa KIVO-projektets förutsättningar och genomförande som riktade in sig på tre huvudområden. Här finns frågor som kan ses på individ-, arbetsplats- och länsnivå beträffande kompetensutveckling, kompetensförsörjning, värden i arbetsplatsens förändrings-processer, friskare medarbetare och inte minst en hälsosam arbetsplats. Utifrån syftet har nedanstående frågeställningar formulerats för utvärderingen: 1. Vilka förutsättningar har funnits för KIVO-projektets genomförande? 2. På vilket sätt har deltagandet i utbildningen medfört ökad kompetens? 3. På vilket sätt har utbildningen gett deltagarna utökade kunskaper som bidragit till utveckling av organisationens förändringsarbete? 4. På vilket sätt har KIVO-projektet bidragit till en hälsosammare arbetsplats? Den övergripande frågan som kan ställas är vilket lärande som kan utläsas i KIVO-projektets resultat. 3 Se PM: ESF Handledning för uppföljning och utvärdering inom Socialfondsprojekt, diarienummer GD

9 1.3 Rapportens disposition Starten sker i första kapitlet där det ges en introduktion och bakgrund till KIVO-projektet, dess syfte och frågeställningar samt utformning. Därefter följer andra kapitlet som är ett teoretiskt perspektiv utifrån projektets tre huvudområden. Det tredje kapitlet beskriver KIVO-projektets genomförande och det fjärde kapitlet följeforskningens genomförande med dess planerade och reella händelseförlopp. Forskningsstrategi, etik, urval, avgränsningar och datainsamlingar följer i femte kapitlet. Sjätte kapitlet innehåller resultat och analys. Sist följer diskussionen i det sjätte kapitlet. 8

10 2 Teoretiskt perspektiv Kapitlet startar med olika teoretiska ansatser om lärande, lärande organisationer, kompetens, processledare och hälsa. Lärande ses numera som en livslång process. Inom verksamheten kan dock råda delade meningar kring om enbart individer på högre befattningar ska ha specifik kompetensutveckling eller om satsningen ska gälla hela arbetslaget, enligt Ellström (1994). Författaren skiljer mellan ett högre och ett lägre ordningens lärande. Den lägre ordningen utgår ifrån att individen tar till sig den givna kunskapen i uppgifter, förutsättningar och mål utan att ifrågasätta eller att försöka förändra desamma. Inom den högre ordningens lärande är det individen eller gruppen som själva identifierar, formulerar och tolkar uppgiften eller ser över de redan givna förutsättningarna. Inom detta lärande kan också diskuteras anpassningsinriktat lärande och utvecklingsinriktat lärande och det utgår ifrån det kontext i vilket lärande sker och den lärande individen. I ett anpassningsinriktat lärande sker lärande hos individen utifrån redan givna uppgifter, mål och andra förutsättningar. I det utvecklingsinriktade lärande sker lärandet i momentet att individen identifierar själva uppgiften eller problemet. Därmed är förutsättningen att individen kritiskt analyserar målet och till följd av detta kan också lärandet i sig överskrida det tidigare givna handlingsutrymmet. Hur lärandet sker inom lärande organisationer utgår ifrån grundidén att det finns en framgång för verksamheten att lära nytt och därmed skapa förmåga till konkurrens, skriver Huzzard och Wenglén (2007). Viktigt är att utforma nya produkter som inte andra kan kopiera men verksamheten måste hela tiden generera nya. Synen på lärande skiljer sig åt genom sättet att se organisationens medarbetare erhålla ny kompetens för att överföra vidare ut i organisationen. Att lärande överförs genom dokumentation av nya rutiner och erfarenheter till övriga inom organisationen, antingen till enskild individ eller i grupp, är det andra sättet att se på lärande. Av vikt är att se kritiskt på organisationer som ser sig själva som lärande organisationer, menar Huzzard och Wenglén (2007) Lärandet före- 9

11 kommer inte specifikt inom organisationerna utan de tillfällen som finns av lärande smyger förbi utan något större intresse. Medarbetare blir till slut blinda för olika sällsamheter och detsamma gäller nytillkomna kolleger. Flera medarbetare vill och gör på likartat sätt som alltid har gjorts. Inom organisationen skapas inte tid för reflektion, ingen diskussion realiseras till träning i kritiskt tänkande. Allt mynnar ut i en tomhet och det är snarare högt tempo, positivt förhållningssätt som inte har någon ifrågasättande aspekt i sig, samt budskap i form av metaforer som organisationen vinnlägger sig om. För att lärande kan skapas behövs kunskap. Eftersom vi lever i en föränderlig global värld så anser Ohlsson, Döös och Granberg (2011) att vi måste se på kompetens på ett nytt sätt. De menar att kompetens bör ses i relationer och interaktioner mellan oss människor när vi arbetar. Inte enbart ses som anpassad och mätbar till en specifik individ. Bolman och Deal (2005) anser att en outbildad arbetsstyrka kan skada en organisation oerhört mycket på grund av dålig kundservice, kostsamma misstag eller i värsta fall leda till olyckor. Allt mer komplex verksamhet kräver utbildad personal. Processledare kan översättas till att vara en slags mellanchef i den egna verksamheten. Wenglén (2007) menar att majoriteten av chefer befinner sig i en social hierarki som består av över- och underordning då flertalet chefer också har ett personalansvar och därmed blir överordnad sina medarbetare. De utnämnda cheferna är oftast underställda andra, exempelvis högsta ledningsgruppen. Många av cheferna känner sig klämda mellan olika grupper. Det växer fram ett nytt slags ledarskap då kraven ökar, framför allt inom teamarbete. Det är ledarskapet som ska stödja och skapa förutsättningar för medarbetarnas lärande för att de ska få förmåga till egen problemlösning. Det kan hand om att leda dem som leder sig själva (Ellström och Kock, 2009, s. 12). Arbetsmiljöverket (2013) skriver på sin hemsida om att arbetsmiljön och utgår bland annat från SAM som står för Systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbetet ska vara förebyggande, systematiskt och ska leda till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön och den påverkar i slutänden allas vår hälsa. 10

12 3 KIVO-projektets genomförande Under rubriken skrivs först om det planerade händelseförloppet i KIVOprojektet med ett upplägg för följeforskningen som skulle följa utbildningens olika delar. Därefter följer det reella händelseförloppet. Följeforskaren inträdde i KIVO-projektet efter att projektet varat i 7,5 månader. Vid starten var det mycket dokumentläsning och diskussioner kring olika frågor med projektledare. Projektledare och följeforskare möttes kontinuerligt cirka var 14e dag för diskussion kring upplägg och avstämning av KIVO-projektet. Följeforskaren involverades i projektbeskrivning, kommunikationsplan och upphandlingstext till de olika utbildningarna. Dokumentation kring KIVO lades ut på webben, skickades ut per mail av projektledaren som även skapat en KIVO-blogg för alla deltagare. 3.1 Planerat händelseförlopp Ett tänkt scenario kring KIVO-projektets upplägg beträffande följeforskningen uppvisades av följeforskaren till styrgruppen i början av december 2011(se bilaga 1). För att skapa en form av lärande i projektet var följeforskarens grundidé att alla utbildningar i KIVO skulle innehålla en webbaserad lärplattform. Allt för att alla deltagare skulle få inblick och se möjligheter med att i en framtid till exempel studera via distans. En enkät utarbetades utifrån de tre huvudfaktorerna och var även den webbaserad. Konceptet var att deltagarnas skulle, strax innan de startade sin utbildning, ta fram enkäten och besvara den. Strax före sommaren 2012 var tanken att följeforskaren skulle ha fokusgruppsamtal och/eller intervjuer med processledare. Under septemberoktober 2012 var avsikten att intervjua deltagare från olika arbetsplatser som genomgått sina utbildningar. Efter avslutad utbildning (som skulle vara genomförd i oktober 2012) var planen att en liknande enkät, som den första, skulle skickas ut. Därmed kunde en jämförelse ske med ett möjligt mätbart resultat. 11

13 3.2 Reellt händelseförlopp Följeforskaren arbetade under hösten 2011 med olika dokument samt upplägg av KIVO-projektets datainsamlingar under Relativt snart uppdagades att uppbyggnaden av länspoolen inte kunde bli av. Arbetsförmedlingen[AF] skulle samarbeta med ett eget projekt finansierat av ESF tillsammans med KIVO för att bygga upp länspoolen, men det projektet fick avslag. Försök gjordes till samarbete ändå men personen på AF blev långtidssjukskriven och det var tillräckligt med problem kring upphandling inom KIVO, så den delen av projektet togs bort. Fokusgruppsamtal med processledare genomfördes. Vid ett möte under senhösten 2011 meddelade projektledaren att alla utbildningar måste upphandlas, något som tidigare hade förbisetts. Hon startade direkt med att framställa utbildningsanbud. Tiden som följde blev mycket stressig för projektledaren. Deltagarna hade under våren önskat sig ett antal utbildningar som i runda tal blev till cirka 600. En sammanställning av önskningarna genomfördes och försök till att föra samman dem för inpassning i utbildning. Upphandlingen (inlämningsdag ) av olika kurser fördröjde tidsaspekten i projektet väsentligt. Vid styrgruppsmötet i början av december 2011 diskuterades kring när utbildningarna skulle kunna starta under våren 2012 och därmed blir klara under hösten. Det var många kurser som skulle upphandlas och flera sammankomster med processledare ägnades åt utbildningarnas innehåll. Projektledaren framförde till följeforskaren att det var ensamt arbete att vara projektledare i projektet och det tog tid att kontakta alla grupper samt höra deras åsikter. Dessutom blev inga beslut tagna, enligt projektledaren. Följeforskaren framförde synpunkter under december/januari om varför projektet hade både styrgrupp, referensgrupp och ytterligare grupper i projektet, kanske bättre med enbart en styrgrupp att arbeta med. Projektledaren tog emot förslaget, liksom styrgruppen. Referensgruppen togs bort och styrgruppen ombildades under mars månad och en del nya ansikten som invaldes. Följeforskaren ville vara med på olika gruppmöten men blev oftast inte kallad utan projektledaren ville själv avstämma mötena med följeforskaren enskilt. En dagkonferens anordnades för processledare, deltagare och andra intressenter inom KIVO-projektet i början av februari Den innehöll inbjudna föreläsare från Handisam med föreläsning om funktionshinder, från Länsstyrelsen med föreläsning om jämställdhet samt följeforskaren som föreläste om diskrimineringsgrunder och bemötande. 12

14 Under denna tid var det ett par arbetsställen som lämnade projektet (ett arbetsställe hade lämnat projektet i början) och därmed fanns det fjorton arbetsställen och cirka 400 deltagare kvar. Följeforskaren framförde synpunkt om att processledarna behövde utbildning i den rollen. Skisser kring denna utbildning påbörjades av projektledaren tillsammans med följeforskaren. Samtidigt fördes en diskussion om att projektledare och följeforskare skulle besöka de olika arbetsställena och samtala med deltagare och processledare. Allt för att det inte skulle bli fler arbetsställen som lämnade projektet. 29 februari slutade projektledaren i KIVO-projektet och i mitten av mars började projektansvarig ett annat arbete. Följeforskaren fick reda på beslutet sista veckan i februari. En ny tilltänkt projektledare intervjuades men tackade nej. Ytterligare en projektledare tillfrågades som tackade ja och kunde starta i mitten av mars 2012, dock inte på mer än 40 %. Vid första styrgruppsmötet tillsammans med nya projektledaren framförde följeforskaren vikten av att fokusera på processledarna i nuläget. En heldagsutbildning anordnades för processledare för kunskap kring lärplattformen Fronter. Några arbetsställen använde Fronter eller andra lärplattformar, medan andra inte visste något om denna kunskapsform. Den nya projektledaren presenterade sig och dagen blev mycket lyckad, förmodligen främst beroende på att processledarna kände sig trygga med henne. Projektledaren arbetade mycket med att försöka få tillbaka de två senaste avhoppen av arbetsplatsställen och lyckades med det ena, en avdelning vid landstinget med cirka 80 deltagare. Ungefär samtidigt tidsmässigt blev upphandlingen av flertalet kurser klar och Medlearn var det företag som erhöll flertalet anbud i KIVO-projektet. Carlforsska skolan, Västerås erhöll en mindre del och det blev tillsammans cirka 30 olika utbildningar. Vid möten med bägge dessa företag blev det klart att det var svårigheter att få igång utbildningar före sommaren, främst gällande lärare men även lokaler. Processledarna var inbokade för möten med kunskapsföretagen för att passa in sina scheman och boka vikarier visavi utbildningsdagar. En mer vanlig datorutbildning genomfördes under våren på ett arbetsställe för att deltagarna kände sig vilsna inför datoranvändning och lärplattform. De ville ha utbildning. Ett par ytterligare utbildningar med ett fåtal deltagare genomfördes före sommarsemestrarna. Flertalet utbildningar hamnade under hösten och startade sent i augusti, sista utbildningen genomfördes i början av januari 2013, strax innan projekttidens slut. 13

15 Den första enkäten lades ut i lärplattformen Fronter, allt för att deltagare i undervisning först skulle få inloggning till Fronter och sedan direkt ha en uppgift att genomföra. Följeforskaren skapade även sju utvärderingsfrågor för att besvaras efter varje kurs. Tanken var att även all kursutvärdering skulle finnas och besvaras i Fronter, allt för att datoranvändningen skulle uppdateras hos deltagarna. Det blev problem med medarbetares e-postadresser eftersom landstinget inte gav ut egna utan hade en gemensam e-post till en specifik arbetsplats. Detta löstes via en länk som medarbetaren kunde gå in på själv via en sökmotor. Medlearns representant var negativ till användningen av Fronter i utbildningen och menade att deras lärare inte ville använda lärplattform. Jag som följeforskare hade mycket problem med att få in svaren. En processledare på en arbetsplats ringde och sa att deltagarna hade irriterat sig på frågorna i början. Enkätens bakgrundsfrågor stod i slutet och jag ändrade frågorna till att komma i början i stället. Det är en form av layout som alltid ska diskuteras i enkäter, enligt Bryman (2002) men som en forskare inte har något enhetligt svar på vad som är bäst. Kursutvärderingarna blev till slut i pappersform då lärarna, enligt ovan satte sig emot lärplattform. Följeforskaren intervjuade i början av juni processledaren på det arbetsställe som inte kom tillbaka till projektet och försök gjordes för att få tillfälle till intervju vid landstingets arbetsställe (se under rubriken intervjuer nedan). Då projektledaren inte hade möjlighet att arbeta 100 % anställdes en processledare som projektassistent vid VKL. En avlastning för projektledaren som arbetat hårt med att se över alla dokument, ekonomi och utbildningsupphandlingar allt för att projektet skulle leva vidare samt att utbildningarna kom igång som planerat i september. Veckan före midsommar kommer dråpslaget från ESF där en handläggare tagit kontakt med VLK:s direktör och sagt att planer fanns på att lägga ned projektet! Stor bestörtning inom arbetsgruppen när vi ansåg att vi kommit till att äntligen rott skutan i land! Sammankallning av arbetsgruppen under en dag för genomgång av allas synpunkter kring varför KIVO skulle fortgå och framför allt starta utbildningarna under hösten. Den främsta ståndpunkten hos alla i arbetsgruppen var att vi alla ansåg att deltagarna skulle bli otroligt besvikna om projektet lades ned. Underlaget skickades in till ESF och beslutet blev omgående att projektet kunde fortsätta. Skönt! Nu började semestern. Arbetet med projektet återupptogs efter semestrarna och från och med september startade många utbildningar. Enkätsvar kom in, följeforskaren 14

16 skickade påminnelse och processledarna påminde deltagarna, ytterligare svar kom in. Frågor kring Fronter löstes när de uppkom. Flera processledare verkade känna sig ensamma i sin roll. Efter diskussion med projektledare bestämdes att processledarna skulle få sin utbildning, det vill säga den tanken som började i januari med en tidigare projektledare. Processledarna genomgick utbildning i att leda processer under cirka en heldagsutbildning/månad under hösten 2012 med ett tvådagars internat under oktober. Ett par konsulter fanns med vid olika tillfällen men framför allt en konsult var med vid flera tillfällen. Fokus i just denna konsults utbildning var att vara medvetet närvarande i vardagen, agera i nuet. Dessutom arbetade han med olika metoder och övningar för att effektivt reducera stress. Följeforskare och projektledare var med i dessa övningar vid de flesta tillfällena. Projektledare och följeforskare hade diskuterat med processledarna under hösten och planerat in ytterligare möten på alla arbetsplatsställen inför projektets avslut. Endast ett besök genomfördes till enheten för vuxnas lärande, då övriga arbetsplatsställen tackade nej. Skälen var tidsbrist i flertalet fall och att besöken låg för tätt inpå julen. Projektledare, följeforskare och processledare hade ett sista avslutande möte. En utvärdering av KIVO-projektet genomfördes och de ord som framkom från processledarnas post-it-lappar om vilka erfarenheter de ville föra vidare var; använda nya kunskaperna, våga säga nej ta ej skit!, att (rätt) information/kommunikation är avgörande, förankring hos lokal ledning, ingenting är omöjligt, inte vara rädd för det okända, kunskap/lärdomar är eget ansvar, lösningsfokus, våga prata nya saker/arbetsuppgifter, var inte rädd för utveckling, förändring tar tid, nyttigt att byta erfarenheter med andra, tanketid/reflektion, lika yrkesgrupper. 15

17 4 Utvärderingens genomförande I föregående kapitel beskrevs översiktligt KIVO-projektets genomförande. Här nedan presenteras utvärderingens genomförande som startar med forskningsperspektiv, fortsätter med forskningsetik, urval och avgränsningar och avslutas med utvärderingens datainsamlingar. 4.1 Forskningsperspektiv Den övergripande forskningsstrategin är vald att vara utifrån en hermeneutisk ansats där meningen hos en del endast kan förstås om den sätts i samband med helheten (Alvesson & Sköldberg, 2005, s. 193). Det som i dagligt tal oftast kallas för tolkningslära. Följeforskaren tolkar datainsamlingarna. Aktionsforskning används i viss mån och bör ses som en strategi och inte som en metod. Forskaren följer med i projektet och de olika undersökningsmetoderna som används för att klargöra. Mattsson (2001) beskriver aktionsforskning som en tydlig avsikt att omsätta kunskap och handlingar i praktiken, allt för att förbinda olika parters intressen, men det i sig bidrar till ett bättre samhälle. Tanken är att utvidga inflytandet bland grupper i välfärdens ytterområden. Författaren anser att aktionsforskaren ska stå fri från maktstrukturer men arbeta utifrån en akademisk grund. Inom utbildning, organisationsutveckling, hälsovård och social omsorg har det blivit alltmer populärt med aktionsforskning. Ett par karaktärsdrag har alltid funnits inom aktionsforskningen och ett av dem är engagemanget i praktiska frågor samt inriktning på förändringar. Genom hela forskningsprocessen ska människor få en förståelse över den egna vardagen och samtidigt vara med och förändra den (Denscombe, 2010) Forskningsetik, urval och avgränsningar Följeforskaren har arbetat utifrån HSFR:s (1990) fyra etiska regler som innehåller informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjande- 16

18 krav. I all forskning är det av stor vikt att respektera deltagarnas personliga integritet och grundtanken i denna forskning är att god forskningssed genomsyrar hela studien. De fyra etiska reglerna har framförts muntligt och skriftligt vid datainsamlingar. Urvalet är alla deltagare som medverkat i KIVO-projektet på olika nivåer. Avgränsningar har skett där urvalet har avsett processledare. Intervjuer har genomförts med specifika deltagare i projektet utifrån deras yrkestitel. 4.3 Datainsamling Följeforskaren har samlat in data från det första steget in i KIVO-projektet och under hela tiden det har pågått. Det har rört sig om dokumentstudier, observationer, fokusgruppsamtal, enkäter och intervjuer. Litteraturstudier och observationer skrivs enbart kort om nedan medan de övriga tre får egna underrubriker. Det startade med dokumentläsning av olika styrdokument och där följeforskaren har nedtecknad intressanta synpunkter och diskuterat dem med projektledaren, något som helt naturligt har fortsatt hela projekttiden. Det i sig är en datainsamling, kallad dokumentstudier. Jag som följeforskare har under olika möten inom projektet observerat och fört korta anteckningar som sedan renskrivits på datorn. Denscombe (2010) skriver att observationer både tar tid och måste få ta tid. Samtidigt är det också viktigt att forskaren tar sig den tiden, det vill säga att skaffa sig kunskap om situationen Fokusgruppsamtal Fokusgruppsamtal kan ses som att en grupp människor samlas för att på ett fokuserat vis diskutera ett temas eller ett ämnes olika aspekter. Kunskapen som växer fram ur diskussionerna baseras på gemensamma erfarenheter och fokuserar på variationen i den kollektiva förståelsen. Fokusgruppsmetoden är mycket användbar för att förstå hur människor tycker om en viss företeelse men också varför de har en viss uppfattning. Analysen bör ske via transkribering av det inspelade materialet samt flertalet avlyssningar av inspelningarna. Därmed skapas en känsla av helhet i materialet som bryts ned i teman. Sedan kategoriseras rådatan i olika teman. Slutligen sammanfattas kategorierna och tolkas så att innebörden blir känd (Dahlin-Ivanoff, 2011). 17

19 4.3.2 Enkät Två enkäter finns i projektet. Den första enkäten (bilaga 2) som skulle besvaras före utbildning, har strukturerade frågor och svarsalternativ enligt Likertskalan. Det betyder enligt Bryman (2002) att svarsalternativen är i fallande skala, till exempel i mkt liten grad/i liten grad/i hög grad/i mkt hög grad. Svaren blir därmed enkelt att statistiskt bearbeta. Ett fåtal frågor har öppna svarsalternativ. Den första enkäten har många frågor och tar cirka minuter att besvara. Bryman anser dock att det inte bör vara för många frågor för då tröttnar respondenterna och avslutar enkäten. Den andra enkätundersökningen (bilaga 3), som återfinns efter avslutad utbildning, innehar få frågor men har en del öppna svarsalternativ, så kallade semistrukturerade frågor. Öppna svarsalternativ kan inte statistiskt bearbetas, enligt författaren men få frågor kan ses som fördel till att få hög svarsfrekvens. Bägge enkäterna är genomförda på webben med hjälp av programmet Netigate. Analys kan ske via korstabulering, figurer och/eller ytterligare statistisk bearbetning via datorprogram SPSS Intervju De genomförda intervjuerna hade semistrukturerade frågor. Det är, enligt Bryman (2002) frågor som är anpassade till problemområdet. Forskaren ställer frågeteman men respondenten har möjlighet att svara relativt fritt kring dessa teman. Det kan bli motfrågor från intervjuaren utifrån vad hen anser berör området. Betoningen är lagd på respondentens upplevelse av situationen. Följeforskaren använde en inspelning vid en intervju. Därefter enbart papper och penna samt nedskrivning av korta anteckningar vid genomförandet av intervjuerna som sedan sammanställdes och renskrevs. För analysen har använts Kvales (1997) tankegångar kring ad hoc för att skapa mening. Forskaren använder sig av olika tekniker och analysmetoder, alltifrån till att skapa metaforer, dela materialet i olika delar och försöka se helheten, till att dyka ner i djupare tolkningar av vissa skeenden. 18

20 5 Resultat och analys Under denna rubrik återfinns resultat från datainsamlingarna; fokusgruppsamtal, enkät och intervju med egna underrubriker. Analysen är inbäddad i resultatet. En sammanfattande text om projektets resultat återfinns i slutet. 5.1 Fokusgruppsamtal I mitten av december 2011 genomfördes fokusgruppssamtal med flertalet processledare, 13 stycken. Processledarna delades in i två grupper och fokusgruppssamtalet pågick under cirka två timmar med varje grupp. Under tiden en grupp samtalade hade den andra gruppen utbildning med projektledaren. Huvudfrågan var: Processledarnas bild av KIVO-projektet hittills? KIVO-projektet hade börjat bra i starten, ansåg processledarna och flertalet såg det som spännande att den egna verksamheten hade valt att vara med. Under våren 2011 fick de en del utbildning i processledarskap. Därefter blev det mer eller mindre stiltje i projektet. Processledarna såg på sin egen roll med stor missräkning vid fokusgruppsamtalen. När de hade blivit utvalda/själva sökt uppdraget såg det på projektet med nyfikenhet och för egen del, lite nervkittlande. Nu hade det varit igång i nästan ett år men det var fortfarande många praktiska frågor som inte var lösta beträffande den ekonomiska delen för dem själva. Det fanns osäkerhet kring hur mycket procent processledarna hade i projektet, hur de skulle få ut sina pengar etc. De ansåg att de hade fått dålig information kring deras roll i projektet. Förtvivlan fanns även från processledarna att de inte hade tiden att läsa all dokumentation som skickades ut via mail, framför allt från projektledaren. En problematik som processledarna skildrade var att vissa av dem arbetade på en arbetsplats medan deras deltagare fanns på en annan arbetsplats i kommunen/avdelning. Därmed kände de inte varandra och kommunikationen blev sämre. Flertalet av processledarna hade inte en 19

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden

Hur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: april 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden En medarbetare från Hallstahammars

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF

Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Presentation Utvärdering av Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt finansierat av ESF Robert Gustafson 28 januari 2010 Målsättning för Örebro kommuns Kompetensutvecklingsprojekt Målsättningen för projektet

Läs mer

Hur fungerar SE-nätverket?

Hur fungerar SE-nätverket? Grenverket Södertörn redovisar 2010-1 Hur fungerar SE-nätverket? Utvärdering av Grenverket Södertörns nätverk för Supported Employment-handledare våren 2010 Pernilla Unell Projektsamordnare 2 Utgivare:

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Välj utbildningar! Projektet erbjuder: Utbildningar som ska stärka individ och arbetsplats. Utbildningarnas innehåll och upplägg har arbetats fram i samråd med representanter från era arbetsplatser, en

Läs mer

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne

Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Framgångsfaktorer och utmaningar för VO-C Skåne Funnits sedan 2008 Regional processledare åter Tog ett samlat grepp och omstrukturerade den regionala styrgruppens sammansättning våren 2011. Från förvaltande

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Professionens medverkan i kunskapsprocessen

Professionens medverkan i kunskapsprocessen Professionens medverkan i kunskapsprocessen Unga till arbete en utvärdering med följeforskningsansats och programteori som utgångspunkt. Karin Alexanderson och Marie Nyman Dalarnas forskningsråd. En definition

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND Detta dokument baseras på Landstingets strategiska mål, som beslutas av Landstingsfullmäktige i landstingsbudgeten och som är styrande för

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Sammanställning av enkäten

Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkäten Sammanställning av enkät, Cecilia Gärdén Enkäten delades ut vid Göta avstamp-dagen, 2015-02-10. Enkäten är sammanställd fråga för fråga, utifrån tre kategorier: 1) bibliotekarier/assistenter,

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Helheten Kan ni ställa er bakom den föreslagna politiken? Medlemstilltal Balans mellan arbetsmiljö och vårdmiljö Saknas någon politik? Vilken? Övriga medskick

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2011-04-18 Kommunstyrelsens arbetsutskott Dnr Kst 2011/148 Uppdrag till nämnder och styrelse att redovisa åtgärder med anledning av personalenkäten 2010 Förslag till beslut Kommunledningskontorets

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial Elisabeth Ahnberg December 2010 Utvärdering av insatsen valideringsmaterial INNEHÅLL Bakgrund... 1 Handledarnas erfarenheter och åsikter... 2 Praktikanternas erfarenheter och åsikter... 3 Avslutande diskussion...

Läs mer

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan 2015-05-04 Dolf Tops Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan följer upp studenternas situation på arbetsmarknaden ca

Läs mer

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Page 1 of 6 Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Vad var plus med dagen? Nya kunskaper, träffa personer som jobbar med samma sak. Men framför allt det fokus som ESF nu lägger Page 2 of 6 på Strategisk

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408 Dokumentation av gruppdiskussioner Vad vill vi fokusera på och hur ska vi göra för att skapa

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer

Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun

Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun - Redovisning av personalens uppfattning (8) November 8 Nora Wetzel Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Bakgrund... 4 3. Metod... 4 4 Redovisning av resultat...

Läs mer

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap 2003 Samverkan för utveckling stöd för chefer i ett modernt ledarskap Produktion: Arbetsgivarverket, 2003 Arbetsgivarverkets medlemmar får gärna använda delar av eller hela texten för att foga in i egna

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

2011-11-21. 1 Inledning

2011-11-21. 1 Inledning 2011-11-21 Särskild bilaga till reglemente för Gemensamma nämnden vård, omsorg och hjälpmedel (VOHJS-nämnden) avseende regionalt Vård och omsorgscollege Sörmland (VO-College) 1 Inledning Vård och omsorgscollege

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

MINNESANTECKNINGAR CHEFS- OCH KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2013-09-06

MINNESANTECKNINGAR CHEFS- OCH KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2013-09-06 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2013-09-12 MINNESANTECKNINGAR CHEFS- OCH KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2013-09-06 Inledning Carin och Janny hälsade välkommen och presenterade dagens program. Den största delen

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23) D nr YTTRANDE Stockholm 2013-07-10 Handläggare Anna Gabrielsson Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Läs mer

Ledarskapsprogrammet. Arbetsglädje och hälsa. Nova Futura www.novafutura.se www.friskverktyget.se info@novafutura.se

Ledarskapsprogrammet. Arbetsglädje och hälsa. Nova Futura www.novafutura.se www.friskverktyget.se info@novafutura.se 1 Ledarskapsprogrammet Arbetsglädje och hälsa Nova Futura www.novafutura.se www.friskverktyget.se info@novafutura.se 2 Syfte och mål Det övergripande syftet med ledarskapsprogrammet Arbetsglädje och hälsa

Läs mer

Resultat från seminarium 2

Resultat från seminarium 2 Projektet Vård och Omsorgscollege Västerbotten Resultat från seminarium 2 En sammanställning av inkomna synpunkter och förslag från BUSprojektets seminarieserie i Vilhelmina, Lycksele, Umeå och Skellefteå

Läs mer

Återrapportering av ekonomiskt stöd till lokalt brottsförebyggande projekt

Återrapportering av ekonomiskt stöd till lokalt brottsförebyggande projekt Återrapportering av ekonomiskt stöd till lokalt brottsförebyggande projekt Det sker mycket brottsförebyggande arbete runtom i landet, både som projekt och i den löpande verksamheten. Några av dessa insatser

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Uppdrag och mandat i TRIS

Uppdrag och mandat i TRIS Beslutat den 23 februari 2015 av Regionala Samverkansgruppen 1 Uppdrag och mandat i TRIS Vad syftar detta dokument till? Detta dokument är ett komplement till styrdokumentet för TRIS och beskriver mer

Läs mer

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer Mulle Meck bygger vidare 1 2 Detta lilla häfte har vi gjort för att besvara några av de vanligaste frågorna, som ofta dyker upp, oavsett

Läs mer

Kvalitetsanalys för Nyckelpigan läsåret 2014/15

Kvalitetsanalys för Nyckelpigan läsåret 2014/15 Datum 1 (11) Kvalitetsanalys för Nyckelpigan läsåret 2014/15 Varje förskola har enligt skollagen ansvar för att systematiskt och kontinuerligt planera, följa upp och utveckla utbildningen. Denna kvalitetsanalys

Läs mer

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Slutrapport 2009-01-09 Hans Stavrot Hans Stavrot arbetade vid tidpunkten för projektet som regionchef på Omsorgshuset i Älvsjö stadsdel. Projektet handleddes

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Tyresö kommun Förskolan Båten Lokal Arbetsplan 2013/2014

Tyresö kommun Förskolan Båten Lokal Arbetsplan 2013/2014 Tyresö kommun Förskolan Båten Lokal Arbetsplan 2013/2014 Förskolan Båten Simvägen 37 135 40 Tyresö 070-169 83 98 Arbetsplan 2013/2014 Vårt uppdrag Förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande.

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Kompare Diarienummer: 2008-3088845 Period (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2009 Inledning Inom Socialfonden läggs stor vikt

Läs mer

KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE

KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE Bilaga till kontrakt mellan vårdgivare i och Landstinget Blekinge gällande anställning av ST-läkare i allmänmedicin:....

Läs mer

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen.

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen. FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO Projektbenämning: Projekt för unga vuxna 19-29 år med aktivitetsersättning. Ansökande organisationer: Försäkringskassan och Örebro Kommun

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 med ändringar i AFS 2003:4 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

Att göra ett bra jobb

Att göra ett bra jobb Att göra ett bra jobb kort sammanfattning Kartläggningsstöd för att ta fram kompetensutvecklingsbehovet inför ENTRIS 2.0 Att göra ett bra jobb kort sammanfattning bygger på häftet Att göra ett bra jobb

Läs mer

Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret

Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret Att lära sig något nytt kan ses som en resa från där jag är idag till en ny plats. Rita två bilder av dig själv utifrån temat jämställdhet : - hur ser jag på

Läs mer

Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idéns upplägg Förslaget till ny idé om hälsosam vårdmiljö består av två delar. Den första delen är en inledning där följande finns med: Vårdförbundets

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser

SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser 2013-06-03 Jonas Vallgårda 2 (12) Innehåll 1 Sammanfattning... 4 2 Metod och genomförande... 5 3 Bemanningssituationen

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer