Arbetsplatsombud med förhandlingsmandat

Transkript

1 Arbetsplatsombud med förhandlingsmandat

2 2

3 Arbetsplatsombud Förhandlingsmandat Du är vald till arbetsplatsombud med förhandlingsmandat. Du kan ha ett begränsat förhandlingsmandat som innebär att du tillsammans med dina arbetskamrater har kommit överens om vilka frågor du ska förhandla om. Har du däremot fått ett fullt förhandlingsmandat innebär det att du förhandlar i alla frågor. Som arbetsplatsombud är du kontaktperson mellan arbetsgivare, medlemmar och ombudsmänn på regionkontoret. Snart kommer du att märka att du kan göra mycket för att få fart på det fackliga arbetet på jobbet. I takt med att du utvecklas och ökar dina fackliga kunskaper kan också ditt uppdrag förändras. Den här informationen innehåller avsnitt som kan hjälpa i ditt uppdrag. 3

4 Innehåll: 1. Ditt uppdrag Dina uppgifter:...5 Förhandla...6 Information...6 Medlemsvärvning...7 Arbetsmiljö...7 Jämställdhet...7 Kompetensutveckling Kollektivavtal Förtroendemannalagen Medbestämmandelagen, MBL Lagen om anställningsskydd, LAS Unionen vårt förbund Ideologi

5 1. Ditt uppdrag Som arbetsplatsombud är du förtroendevald. Det innebär att du har fått dina arbetskamraters förtroende att företräda dem på arbetsplatsen. När det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats omfattas ditt uppdrag av förtroendemannalagen, Fml. Lagen ger dig rätt att arbeta och utbilda dig fackligt på betald arbetstid. I detta material finns en kort genomgång av Fml. Medbestämmandelagen, MBL och Lagen om anställningsskydd, LAS är två lagar som är viktiga för ditt uppdrag. För att dessa ska gälla fullt ut måste det finnas ett kollektivavtal på din arbetsplats. Du kan läsa mer om MBL, LAS och kollektivavtal längre fram i broschyren. Det är viktigt när man väljer arbetsplatsombud att bestämma mandattidens längd eftersom det enligt stadgarna kan gälla ett eller två år. Arbetsplatsombud som väljs med förhandlingsmandat har alltid ett års mandattid. När det sedan är dags för val igen är det inget som hindrar att du väljs för ytterligare en mandattid. Ta tidigt en diskussion med din arbetsgivare för att komma överens om hur ni ska arbeta tillsammans och hur du ska få information. Informera samtidigt om din roll och ditt uppdrag. 2. Dina uppgifter Din huvuduppgift är att ta tillvara medlemmarnas intressen på arbetsplatsen. Det kan innebära många olika arbetsuppgifter. Förhandla Oavsett om du ska förhandla om någon/några enskilda frågor eller om du har fullt förhandlingsmandat och ska förhandla om alla frågor är det bra att tänka på att: Göra klart för dig vad förhandlingen innebär. Vilka regler i kollektivavtalet och i lagar kan du använda Informera medlemmarna om förhandlingen. Se till att du får allt underlag inför förhandlingen. Vad vill din motpart uppnå och vad är den lägsta nivå du kan tänka dig. Ta alltid kontakt med ditt regionkontor innan du börjar förhandla för att få rådgivning inför förhandlingen. Du kan be om hjälp vid förhandlingen av en ombudsman, tänk då på att meddela arbetsgivare detta. Se till att det skrivs ett förhandlingsprotokoll. Information En av dina viktigaste uppgifter är att sköta den fackliga informationen till dina 5

6 arbetskamrater. Arbetsplatsombudet ska: komma överens med arbetsgivaren om vem/hur/vad som informeras vidare till medarbetarna från arbetsgivaren enligt MBLs regler så att alla medlemmar också delges detta på lämpligt sätt ansvara för att den information som kommer från förbundet blir tillgänglig för medlemmarna på arbetsplatsen All den information från förbundet som är viktig för dig och dina arbetskamrater kommer att sändas till dig. Det kan vara information om det kollektivavtal som finns på din arbetsplats, information om kurser och aktiviteter men även andra viktiga saker. Du kan också söka information på hemsidan, www. unionen.se, där finns massor av fakta som kan vara intressant att ta del av. Tidningen Hetluft som går till alla förtroendevalda innehåller dels nyheter men också tips och idéer som kan underlätta ditt arbete. Du väljer själv hur du vill föra informationen vidare. Vilket sätt som passar dig kan bero på hur stor din arbetsplats är. Det är minst lika viktigt att också fånga upp och ta tillvara på medlemmars idéer och åsikter. Det är viktigt att du får den information som du har rätt till, eftersom du som förtroendevald har lättare att agera om du vet vad som händer. Det gäller också om medlemmarna får information. De har då lättare att tycka till konstruktivt om de vet vad som händer. En tydlig kommunikation med medlemmarna är viktig. Det kan också hända att du får information från kollegor och arbetsgivaren som är känslig att sprida vidare. Kom ihåg att du alltid kan kontakta ditt regionkontor eller Unionen Direkt för att få råd i hur du ska agera. Medlemsvärvning Målet med att värva är att vi ska bli fler för att tillsammans kunna förbättra och få ökat inflytande på arbetsplatsen och i arbetslivet. Att värva nya medlemmar är därför en viktig uppgift för dig. Det kan ibland finnas en okunskap om facket och fackliga frågor. Det kan bland annat gälla de unga, som nyss kommit ut i arbetslivet. Din uppgift är att informera om fackets roll, vad Unionen gör och vad vi vill åstadkomma. Berätta om din roll som arbetsplatsombud och vad ni tillsammans kan göra för att påverka på arbetsplatsen. Ett mycket bra tillfälle att värva en ny medlem är när ni får en nyanställd på arbetsplatsen. Hälsa välkommen och passa också på att berätta om din roll som arbetsplatsombud. Här är några tips som kan öka möjligheten att din nyanställda arbetskamrat väljer att gå med som medlem i Unionen: Försök att få med ditt namn redan i platsannonsen. Då finns Unionen mer naturligt med från början. Gå ut och ät lunch med den nyanställda. Finns det något material som presenterar företaget så försök också att det finns med ett avsnitt om den fackliga närvaron på företaget. Anpassa din fackliga information utifrån situationen som mottagaren be- 6

7 finner sig i.tryck inte på för mycket om personen är tveksam eller negativ, det kan ge omvänd effekt. Följ upp efter en tid och kolla om du värvat en ny medlem. Om inte, försök igen. Arbetsmiljö Allt som vi kommer i kontakt med och som påverkar oss under vårt arbete är en del av vår arbetsmiljö. Eftersom vi spenderar mer än hälften av vår vakna tid på arbetsplatsen är det viktigt för vår hälsa att arbetsmiljön är bra. Arbetsmiljöarbetet innefattar fysiska delar som lokaler och arbetsutrustning men även psykosociala frågor som stress, trivsel, arbetets organisation, inflytande med mera. Enligt Arbetsmiljölagen ska det finnas ett arbetsmiljöombud på en arbetsplats med fler än fem anställda. Tillsammans med arbetsmiljöombud och arbetsgivaren kan du arbeta för att förbättra arbetsförhållandena. Jämställdhet Alla arbetsgivare har skyldighet att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Bland annat är arbetsgivaren skyldig att var tredje år kartlägga och analysera löner och villkor för att undersöka om det finns skillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga jobb. Om ni är minst 25 anställda ska företaget årligen upprätta en jämställdhetsplan i samverkan med de anställda. I den ska framgå vilka konkreta åtgärder som ska vidtas i företaget för att det ska vara 7

8 jämställt. Kompetensutveckling När omvärlden förändras ställs nya krav på företagen och därmed också på de anställda. Med kompetensutveckling blir det lättare att möta förändringar, vilket innebär en vinst för företaget och trygghet för personalen. I många kollektivavtal står att arbetsgivaren har ansvar för att ge alla medarbetare kontinuerlig kompetensutveckling. Ta reda på vad som står i ert kollektivavtal. Dessutom I din roll ingår också att om det finns eller bildas samverkansorgan med andra fackliga organisationer på arbetsplatsen (PTK-L och MBR-L) ingår arbetsplatsombuden i dessa organ som Unionens representant. I de fall som PTK-L är lokal förhandlingsmotpart gentemot arbetsgivaren genomförs dessa förhandlingar tillsammans med regionen. Mer om en sådan samverkan får de av Unionens regionkontor. 3. Kollektivavtalet Kollektivavtalet är ett viktigt och kraftfullt verktyg för att förbättra och värna medlemmarnas anställningsvillkor. Det innebär ett skydd för oss som jobbar eftersom det inte tillåter att arbetsgivaren kommer överens med arbetsplatsombudet eller en enskild anställd om sämre villkor än de som anges i kollektivavtalet. Om det inte särskilt framgår av avtalet kan överenskommelse träffas om andra regler i vissa delar av avtalet. Däremot kan en klubb komma överens med arbetsgivaren om förbättringar eller omdisponeringar av en del villkor i avtalet. Sådana avtal kallas för minimiavtal, och de lägger en gemensam grund att stå på för tjänstemännen på företaget. Kollektivavtalet ger dessutom en praktisk och bra anpassning till företagets verksamhet, och vi anställda behöver inte konkurrera med varandra om jobben genom sänkta löner eller sämre anställningsvillkor. Att alla företag inom en bransch har samma grundavtal innebär också en konkurrens på lika villkor i den delen. De rättsverkningar som ett kollektivavtal har gör att båda sidor har intresse av att teckna kollektivavtal. Arbetsgivarna vill ha avtal som anpassas efter de enskilda branschernas behov istället för trubbig lagstiftning. De är även intresserade av en lugn arbetsmarknad med få konflikter. Arbetstagarna vill förhindra lönedumpning och att jobben ställs mot lönen och villkoren. Fördelar med kollektivavtal Med ett kollektivavtal regleras rätt till avtalade löneökningar rätt till ersättning för övertid, förskjuten arbetstid och restid med mera semestertillägg för varje semesterdag. Utan avtal gäller semesterlagen och där finns inga regler om semestertillägg möjlighet till längre uppsägningstid om du fyllt 55 år och har mer än tio års anställning i företaget 8

9 hjälp av TRR om företaget gör driftsinskränkningar en kompletterande tjänstepension, ITP, som ger dig omkring tio procent av månadslönen en tjänstegrupplivförsäkring, TGL, som ger efterlevande en engångssumma vid dödsfall en trygghetsförsäkring vid arbetsskada, TFA, och gäller även för resor till och från jobbet rätt att bedriva facklig verksamhet på din arbetsplats och rätt till insyn och inflytande i företaget möjlighet till föräldralön Dessutom gäller att avtalet kan ge högre ersättningar vid sjukdom och pension och även ge dig rätt till företagshälsovård Olika typer av kollektivavtal Löneavtalen I löneavtalet är det bestämt när arbetsgivare ska förhandla medlemmarnas löner och vad som ska påverka lönesättningen. Ofta, men inte alltid, finns det en fastställd summa pengar (pott) som ska fördelas mellan Unionens medlemmar på företaget vid ett bestämt datum. I de flesta löneavtal finns också en lägsta lön och ett lägsta lönepåslag som gäller för alla från och med ett visst datum. Löneavtalet beskriver även hur arbetet med löner ska gå till på företaget. Vissa avtal är mer detaljerade än andra. Det årligen återkommande arbetet med löner brukar kallas löneprocess. Exempel på komponenter i löneprocessen är lönesamtal, löneanalys, löneöversyn. I löneavtalet finns en förhandlingsordning som innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla med den fackliga representant som representerar medlemmarna om hur stora lönepåslag var och en ska få. Saknas det facklig representation på företaget så kan man vanligen lösa det så att arbetsgivaren förhandlar direkt med medlemmen och att medlemmen sedan tar kontakt med Unionens regionkontor om han/hon behöver hjälp. I vissa löneavtal finns det till och med inskrivet att arbetsgivaren kan förhandla direkt med medlemmen om lokal representation saknas. Utvecklingsavtalet Avtalet ger anvisningar om hur medbestämmandelagen (MBL) ska tillämpas på arbetsplatsen. Det syftar till att säkerhetsställa fackets och därmed medlemmarnas inflytande på företagets verksamhet och utveckling. I avtalet ges också möjlighet till facklig information på betald arbetstid samt användande av löntagarkonsult. Kompetensutvecklingsavtalet Avtalet anger fackets och arbetsgivarorganisationens gemensamma syn på 9

10 vad kompetensutveckling är. Som tidigare nämnts under Dina uppgifter står det i vissa avtal att arbetsgivaren har ansvar för att ge alla medarbetare kontinuerlig kompetensutveckling. Allmänna anställningsvillkor Villkoren reglerar den avtalsmässiga relationen mellan den anställda och arbetsgivaren och de är lika för alla tjänstemän även oorganiserade. På samma sätt är den miniminivå som villkoren fastställer lika för alla. Ingen kan alltså få sämre villkor än de som fastställs i de allmänna anställningsvillkoren. Villkoren omfattar regler för anställningens ingående och avslutande, förhållningsregler, ledighetsregler och ersättningsregler. De allmänna anställningsvillkoren gäller från det att en anställning börjar och fram till att den avslutas. Arbetstidsavtal Arbetstidsavtalet reglerar frågan om arbetstidens längd. Det kan omfatta begrepp som ordinarie arbetstid, övertid, jourtid, förskjuten arbetstid och beredskapstjänst Avtalet kan också innehålla regler om den ersättning som tillkommer när ordinarie arbetstid är förlagd på obekväm arbetstid, populärt kallat OB-avtalet. Inom några avtalsområden ingår ersättningsreglerna i avtalet om allmänna anställningsvillkor. 10

11 Omställningsavtal Omställningsavtalet, mellan Svenskt Näringsliv och PTK, ger våra medlemmar möjlighet till hjälp och stöd av Trygghetsrådet (TRR) om de skulle bli uppsagda på grund av arbetsbrist. I avtalet har arbetsgivarparten åtagit sig att sätta av 0,3 procent av lönesumman vid företaget till en särskild fond trygghetsfond. Med dessa pengar har arbetsgivar- och arbetstagarparterna tillsammans byggt upp TRR. TRR är en samtalspartner när er företagsledning börjar tala om rationaliseringar, neddragningar av produktionen eller andra åtgärder som kan leda till att man vill minska personalstyrkan. 4. Förtroendemannalagen Förtroendemannalagen (FML) kom till 1974 som ett stöd för den fackliga verksamheten.av FML s tolv paragrafer är det 1, 3, 4, 6, 7 som i första hand är viktiga i ditt fackliga uppdrag. Dessa paragrafer reglerar förutsättningar för lagen, rätt till betald ledighet/tid, anställningsskydd och tolkningsföreträde. 1 All facklig verksamhet omfattas inte av FML. Lagen gäller för de fackliga förtroendemän som har utsetts att företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren... (1 1 st.). För att FML ska gälla krävs också att det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats (1 2 st.). Efter det årliga årsmötet ska det anmälas till regionkontoret vem som valts till arbetsplatsombud. Se till att arbetsgivaren får veta att du är vald som arbetsplatsombud och vilket mandat/uppgifter som gäller för dig. Det gör du själv eller regionkontoret. 3 Du har även rätt att vara ledig för fackliga uppdrag som inte berör förhållandet på den egna arbetsplatsen, till exempel arbete i regionstyrelsen. För sådan ledighet har du dock inte rätt till lön och andra anställningsförmåner. Ersättning utgår då i stället från Unionen. Du har rätt att disponera en lokal på företaget för era möten. 4 Under och efter ditt förtroendeuppdrag ska du ha samma arbetsförhållande och arbetsvillkor som dina arbetskamrater. När uppdraget har upphört har du rätt till samma eller likvärdigt jobb som du skulle ha haft om du inte varit förtroendevald om uppdraget varit så omfattande att du haft ändringar av arbetsuppgifterna. 6 Som förtroendevald ska du ha tid för ditt uppdrag, få behålla alla anställningsförmåner och ha samma löneutveckling som andra på din arbetsplats. Den ledighet som fordras för ditt uppdrag är beroende av uppdragets karaktär. Det är antalet frågor som du ska ha ansvar för som reglerar den tid du behöver. 7 Rätten till betald ledighet beror på om ledigheten avser facklig verksamhet på din egna arbetsplats. 11

12 Om din arbetsgivare vill lämna information eller diskutera med dig utanför ordinarie arbetstid, ska arbetsgivaren ersätta dig som om du utfört ditt ordinarie arbete. Även andra uppkomna kostnader ska ersättas. För att du ska kunna klara ditt fackliga uppdrag har du rätt att delta i Unionens kurser. Du får vara ledig från arbetet med bibehållen lön och andra anställningsvillkor under förutsättning att 1 och 6 1 st. och 2 st är uppfyllda och om kursen har betydelse för förhållanden på arbetsplatsen och ditt uppdrag. Övrigt Övriga paragrafer i förtroendemannalagen reglerar bland annat lagens giltighet, ändring av förtroendemannens arbetsvillkor och regler om skadestånd. Även dessa är en bra hjälp i ditt fackliga arbete. Alla tolkningar och tvister om FML skall handläggas av Unionens regionkontor. 5. Medbestämmandelagen MBL Lagens omfattning Lagen reglerar bland annat: Föreningsrätten Förhandlingsrätten Rätt till information Föreningsrätten 7 Reglerar rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en organisation på arbetsmarknaden. Rätten att tillhöra en förening är dessutom skyddad i grundlagen. Samma sak gäller rätten för parter på arbetsmarknaden att vidta stridsåtgärder. Tänk på att hantera medlemmars fackliga tillhörighet försiktigt i kontakt med arbetsgivaren. Förhandlingsrätten 10 Den grundläggande regeln om förhandlingar Paragrafen är den grundläggande regeln om förhandlingar mellan parterna, det vill säga rätt och skyldighet att förhandla. Om någon av parterna begär förhandling måste den andra parten förhandla. Paragrafen har olika slag av förhandlingar: intresseförhandlingar som gäller t.ex. när den ena parten önskar träffa kollektivavtal om löner och allmänna villkor. rättstvistförhandlingar kan handla om en tvist om tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal. 11 Förhandling före beslut (primär förhandlingsskyldighet) Detta innebär att arbetsgivaren innan beslut fattas i vissa frågor måste ta initi- 12

13 ativ till förhandling med den fackliga organisation som han har kollektivavtal med. Det kan röra beslut om viktigare förändring av verksamheten eller beslut som rör arbets- eller anställningsvillkor för enskild medlem i den fackliga organisationen. Exempel på det förra kan vara beslut om försäljning av del av verksamheten. Exempel på ändringar av arbetsvillkor för enskild medlem kan vara omläggning av arbetstiden. Om en arbetsgivare underlåter eller glömmer att förhandla i något av dessa fall kan han bli skadeståndsskyldig. Rätt till information 18 En part som i förhandling hänvisar till skriftlig handling är skyldig att ge motparten tillgång till handlingen om så begärs. Detta är en förutsättning för att båda parter ska ha tillgång till samma underlag i en förhandlingssituation och förhandla på samma villkor. 19 Arbetsgivaren är skyldig att fortlöpande informera den fackliga parten om hur verksamheten utvecklas, både produktionsmässigt och ekonomiskt. För att ytterligare förstärka den fackliga partens möjlighet att tillvarata sina medlemmars intressen finns i paragrafen regler som ålägger arbetsgivaren att hålla räkenskaper och annan relevant dokumentation tillgänglig för den fackliga parten. OBS! Om du har ett begränsat förhandlingsmandat ska du få en kopia av förhandlingsframställan i de fall arbetsgivaren är skyldig att begära förhandling med Unionen (förhandlingsframställan skickas av arbetsgivaren till regionen som genomför förhandlingen med biträde från arbetsplatsombudet) 6. Lagen om anställningsskydd, LAS De paragrafer som du i första hand kommer i kontakt med är de som reglerar anställningsformer, uppsägningar och turordningslistor. Anställningsformer Huvudprincipen i anställningsskyddslagen är att en anställning ska gälla tills vidare. Det är den anställningsform som brukar kallas fast anställning. Om inget annat avtalas gäller att en anställning är en tillsvidareanställning. 5 talar om vilka former av visstidsanställning som finns enligt lagen. Allmän visstidsanställning. En anställningsform som möjliggör för en arbetsgivare att visstidsanställa i upp till två år utan att uppge någon särskild orsak. Vikariat. I normalfallet avser anställningen att löpa under en begränsad tid då en namngiven person är frånvarande. Det kan t ex röra sig om att ersätta en föräldraledig person eller någon som är sjuk. I vissa fall, t ex över sommaren kan man anställa någon som vikarie under en period utan att ange vilken person som vikarien ersätter. 13

14 Säsongsarbete. Innebär att man inte jobbar under hela året. Detta pga att arbetsgivaren inte bedriver den aktuella typen av arbete under hela året. Ett typiskt exempel på arbetstagarsidan kan vara utomhusrestauranger som inte har möjlighet att ha verksamhet på vintern. Behovet av anställd personal måste variera på ett regelbundet sätt med hänvisning till årstiden. Efter fyllda 67 år. Paragrafen innehåller också en regel som innebär att den som varit vikarie eller anställd på allmän visstid i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod, med automatik blir tillsvidareanställd. Observera att Unionens avtal också innehåller regler om visstidsanställningar. I vissa fall är hela paragrafen i LAS bortförhandlad och ersatt av avtalets regler. Då gäller bara de anställningsformer som finns i kollektivavtalet och då saknas också lagens regel om automatisk tillsvidareanställning. I LAS 6 finns även regler om provanställning. En sådan anställning får pågå i högst sex månader. Meddelas inget annat löper anställningen med automatik över i en tillsvidareanställning. I Unionens kollektivavtal finns kompletterande regler om vad som gäller vid provanställning. Reglerna är olika i våra avtal varför man alltid gör bäst i att kontrollera vad som gäller på det aktuella avtalsområdet. I flera av avtalen gäller att provanställning inte kan användas regelmässigt utan att det måste finnas ett särskilt skäl till varför det är en provanställning. Det kan exempelvis vara att någon är oprövad inom befattningen. I flera avtalen kan man under vissa förutsättningar komma överens om att förlänga en provanställning om exempelvis den anställde varit sjuk under provperioden. Observera att det krävs en överenskommelse för att förlängning ska vara möjlig. Uppsägning Tänk på att alltid kontakta regionkontoret omgående! Från arbetsgivarens sida: 7 Uppsägningen skall vara sakligt grundad Saklig grund är i de flesta fall arbetsbrist och bolaget ska minska antalet anställda. Oftast till följd av att man ska minska sin verksamhet eller att man blivit av med ett uppdrag av något slag. Arbetsbrist kan även vara ekonomisk vilket innebär att man har i princip oförändrad volym beträffande arbetsuppgifter men bolaget saknar ekonomiska möjligheter att arbeta vidare med samma personalstyrka. Den mindre vanliga orsaken till uppsägning är att den anställde gjort sig skyldig till något så allvarligt att det finns saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Exempel på detta kan vara hot och våld på arbetsplatsen. Innan en arbetsgivare säger upp någon måste en omplaceringsutredning göras. Kan man erbjuda fortsatt anställning i stället för uppsägning finns det inte saklig grund för uppsägning. Frågan om omplacering blir oftast aktuell vid övertalighet, men ska även prövas innan det sker en uppsägning på grund av 14

15 personliga skäl. 8 Uppsägningen skall vara skriftlig Regeln är en formföreskrift och innebär att även en muntlig uppsägning kan vara giltig. Det är alltid arbetsgivaren som ska bevisa när en uppsägning ägde rum, om det blir en diskussion i efterhand om från vilken dag uppsägningen ska räknas. I vissa fall kan det till och med uppstå tvist om huruvida en uppsägning skett över huvud taget. Lagen innehåller också en skrivning som innebär att arbetsgivaren måste upplysa den anställde om vad han/hon ska göra om denne vill ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd. Om inte ett skriftligt besked med dessa uppgifter lämnas kan arbetsgivaren avkrävas skadestånd. Observera att tidsfristen för att ogiltigförklara en uppsägning är mycket snäv, 14 dagar! Samma regler som vid avsked. Uppsägningstid: Börja med att kontrollera kollektivavtalets regler! 11 Regler för hur lång uppsägningstid som gäller för arbetstagaren Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 Föräldraledighetslagen sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete. Samma sak gäller vid påbörjad semester. Om någon blir uppsagd under sin semesterledighet börjar uppsägningstiden räknas först när den anställde återkommer från ledigheten. Man kan inte i något av fallen förlänga uppsägningstiden genom att förlänga en redan påbörjad föräldraledigheten eller semestern. Uppsägningstiden i LAS bygger numera endast på anställningstid. Tidigare tog man hänsyn till ålder men det är nu utfasat. Viktigt att notera att det kan finnas andra regler i några av Unionens avtal. Särskilt bör man kontrollera om det finns övergångsregler för dem som anställts innan ändringen i LAS gjordes. Uppsägningstiden vid egen uppsägning är enligt LAS alltid en månad för en tillsvidareanställd. Unionens avtal innehåller ofta avvikande regler innebärande att uppsägningstiden efter två eller tre års anställning blir längre för den enskilde tjänstemannen. Något krav på skriftlig form finns inte när en tjänsteman säger upp sig. Det kan dock vara bra ur bevissynpunkt att få en bekräftelse på att uppsägningen mottagits av arbetsgivaren. Turordning vid uppsägning 22 Innehåller de turordningsregler som gäller vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Lagens utgångspunkt är att man vid uppsägning på grund av arbetsbrist i första hand ska säga upp den som har kortast anställning vid företaget; sist in först ut. På tjänstemannasidan blir ofta frågan om kvalifikationer lika viktig. Om en arbetstagare kan erbjudas fortsatt anställning bara genom omplace- 15

16 ring, krävs att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den aktuella tjänsten. En arbetsgivare får tåla att en omplacerad ges skälig tid för upplärning. I extremfallet kan det röra sig om upp till sex månader, men vanligtvis kortare tid. Arbetsgivare vid företag med totalt tio anställda, får innan turordningslista upprättas, undanta två personer som denne anser är särskilt viktiga för företagets verksamhet. Dessa kommer därefter inte med i uppsägningsdiskussionen. Observera att det är bolagets totala antal anställda som avses, inte antalet anställda på arbetsstället. Dessa undantag kan normalt inte ifrågasättas av den fackliga parten. Enda sättet att angripa undantagen är om förfarandet skulle strida mot diskrimineringslagstiftningen. För varje avtalsområde upprättas en turordningslista. Finns flera driftsenheter på samma ort gör man en separat turordningslista för varje driftsenhet. Om den fackliga organisationen kräver så ska en gemensam turordningslista upprättas för samtliga driftsenheter på samma ort. I de flesta av Unionens avtal finns skrivningar om inrättande av ett PTK-L. Det betyder att de berörda förbunden på tjänstemannasidan kan välja att uppträda gemensamt vid förhandlingsbordet genom en delegation. I det fallet upprättas en gemensam turordningslista för hela tjänstemannakollektivet. Företrädesrätt till återanställning 25 Regler för företrädesrätten till återanställning när en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Den som är uppsagd på grund av arbetsbrist har företräde till en tjänst som han har tillräckliga kvalifikationer om arbetsgivaren behöver nyanställa personal. En förutsättning är att den uppsagde vid uppsägningstillfället varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de tre senaste åren. Vid säsongsanställning gäller kortare kvalificeringstid. Har flera personer företrädesrätt gäller att den med längst anställningstid har företräde. Företrädesrätten gäller i nio månader efter att anställningen avslutats. Detta under förutsättning att den uppsagde gör anspråk på företrädesrätt. Detta görs genom att arbetsgivaren meddelas skriftligt. Den uppsagde kan alltså själv välja om han/hon vill göra anspråk på företrädesrätten. Vill en arbetsgivare återanställa i strid med turordning som gäller för dem som sagts upp måste han påkalla förhandling. Annars gör han sig skyldig till ett brott mot företrädesrättsreglerna. I de flesta av Unionens avtal finns skrivningar om inrättande av ett PTK-L. Det betyder att de berörda förbunden på tjänstemannasidan kan välja att uppträda gemensamt vid förhandlingsbordet genom en delegation. I det fallet upprättas en gemensam turordningslista för hela tjänstemannakollektivet. 7. Unionen vårt förbund Namnet står för gemenskap och som medlem i Unionen tillhör du Sveriges näst största fackförbund och världens största tjänstemannafack. Tillsammans är vi cirka medlemmar i ett fackförbund som finns på tusentals arbetsplatser. Unionen har tecknat 15 olika kollektivavtal med 100 branscher. Unionen är ett vertikalt förbund. Det betyder att alla tjänstemän på företaget 16

17 kan vara med oavsett befattning eller utbildning. Unionen är ett brett förbund. Medlemmarna finns inom en mängd olika yrken och inom många skilda branscher. Vi har medlemmar inom yrkesgrupper som säljare, ekonomer, konsulter och administrativ personal. Men det finns också lite mindre vanliga titlar som mjölkbedömare, dopningskontrollanter och elitishockeyspelare. Den stora bredden gör att vi har god kunskap om villkor och speciella förhållanden i vitt skilda branscher. Från Systembolaget till nykterhetsrörelsen. Från utländska ambassader till hembygdsföreningar. Från multinationella petrokemiföretag till den lokala korvfabriken. Unionen på lokal nivå Arbetsplatsombud På de arbetsplatser där det inte finns en klubb kan ett eller flera arbetsplatsombud utses istället. Arbetsplatsombudet som väljs på medlemsmötet kan vara informationsmottagare eller om medlemmarna vill, även ha ett förhandlingsmandat gentemot arbetsgivaren. På medlemsmötet väljs också ombud till regionrådet. Klubb När det finns fler än fem medlemmar på en arbetsplats kan man bilda en klubb. Det fackliga arbetet i klubben är det som ligger närmast den enskilda medlemmen. Det är i klubben kunskapen om arbetsplatsen och villkoren på jobbet finns. Det är här de centrala avtalen anpassas till de lokala förhållandena i företaget. Till årsmötet som är klubbens högsta beslutande organ kallas alla medlemmar 17

18 i klubben. Årsmötet som hålls varje år fattar beslut om klubbens verksamhet utifrån de förslag som inkommit. Dessutom väljs en ny klubbstyrelse och ombud till regionrådet. Klubbstyrelsen som väljs på årsmötet leder klubbens verksamhet och är mellan årsmötena klubbens högst beslutande organ. Riksklubb Många företag har arbetsplatser på flera orter i landet. Medlemmarna är kanske för få på vissa orter för att kunna bilda klubb. De kan då välja att bilda en gemensam klubb för samtliga arbetsplatser på företaget, en riksklubb. Samverkansgrupp På initiativ från medlemmar och förtroendevalda kan samverkansgrupper bildas. Det kan ske lokalt, regionalt och nationellt. En grupp kan till exempel bildas: inom en bransch eller ett yrke, för arbetslösa, för dem som jobbar på små arbetsplatser, inom ett arbetsplatsområde, mellan förtroendevalda eller för unga medlemmar. Representanter från de olika samverkansgrupperna ges möjlighet att delta på regionrådet. Unionen på regional nivå Studerandemedlem Unionens studerandeverksamhet bedrivs under namnet Unionen Student. Studerandemedlemmar har motionsrätt till regionråd och kongressen och har rätt till att föreslå kandidater till val i regionrådet och kongressen. Som studerandemedlem har man också rätt att inneha ett förtroendeuppdrag i och för förbundet. Chefsmedlemmar Unionen erbjuder chefer ett medlemskap som ger dem den trygghet de behöver i sin anställning. På regionerna finns det särskilda ombudsmän för chefer. I medlemskapet har cheferna bland annat hjälp i förhandlingar och juridiskt stöd. Regionråd Regionråd som är regionens högsta beslutande organ består av ombud valda bland regionens alla medlemmar, regionstyrelsen samt de av årsmötet valda revisorerna. Regionrådet hålls varje år. Det beslutar i de motioner och förslag som inkommit samt tillstyrker ansvarfrihet för regionstyrelsen. Dessutom väljs en ny regionstyrelse samt ombud till förbundsråd och kongress. Regionstyrelse Regionstyrelsen som väljs på regionrådet leder regionens verksamhet och är mellan regionråden regionens högsta beslutande organ. Regionkontor Regionkontoret verkställer de beslut som regionrådet och regionstyrelsen beslutat om. Regionkontoret hjälper medlemmar och klubbar med förhandlingsstöd, håller utbildningar för medlemmar och förtroendevalda och bistår med rådgivning. En viktig uppgift för regionkontoret är också att söka upp arbetsplatser utan arbetsplatsombud eller klubb. Uppmuntra medlemmarna till att välja arbetsplatsombud eller att bilda klubb på arbetsplatsen och hjälpa den nya styrelsen att komma igång med det fackliga arbetet. 18

19 Unionen på nationell nivå Kongress Kongressen är Unionens högsta beslutande organ. Den består av 260 ombud valda på de 19 olika regionernas regionråd, förbundsstyrelsen samt de kongressvalda revisorerna. Kongressen som hålls vart fjärde år fattar beslut om Unionens verksamhet utifrån de motioner och förslag som inkommit. Dessutom beslutar kongressen om Unionens ekonomi, stadgeändringar, medlemsavgift och väljer ny förbundsstyrelse. Extra Kongress Extra kongress hålls om förbundsstyrelsen beslutar det eller om minst 88 ombud på kongressen begär det. Extra kongress ska också hållas om förbundsrådets årsmöte inte tillstyrker ansvarsfrihet för förbundsstyrelsen. Förbundsråd Förbundsrådet består av 130 valda ombud från förbundets samtliga regioner, förbundsstyrelsen och de av kongressen valda revisorerna. Det har till uppgift att granska förbundsstyrelsens arbete och bevilja den ansvarsfrihet. Förbundsrådet fastställer även Unionens mål och övergripande inriktning i avtalsförhandlingarna. Förbundsrådet hålls varje år mellan ordinarie kongresser. Förbundsstyrelsen Förbundsstyrelsen som väljs på kongressen leder Unionens verksamhet och är förbundets högsta beslutande organ mellan kongresserna. Förbundsstyrelsen består av 13 ledamöter och 5 suppleanter. Förbundskontor Förbundskontoret har till främsta uppgift att verkställa de beslut som kongressen och förbundsstyrelsen beslutat om. På förbundskontoret finns det anställda experter som jurister, rekryterare, informatörer, pedagoger, ombudsmän, utredare och ekonomer. Paraplyorganisationer Paraplyorganisation är en organisation där flera olika förbund är medlemmar. 19

20 Unionen ingår i: Tjänstemännens Centralorganisation (TCO). TCO är en centralorganisation för 16 olika fackförbund och samlar omkring 1,3 miljoner människor. Exempel på några av TCO:s grundläggande uppgifter är att slå vakt om medlemsgruppernas behov och intressen i samhällsdebatten och de politiska besluten och värna de fackliga fri- och rättigheterna. TCO:s högsta beslutande organ är kongressen som hålls vart fjärde år. Privattjänstemannakartellen (PTK). Förhandlings- och samverkansrådet PTK är en samverkansorganisation för 26 medlemsförbund som representerar cirka privatanställda tjänstemän. PTKs långsiktiga uppdrag är att förhandla, förvalta och informera kring pensioner och försäkringar, huvudsakligen kopplade till ITP och TGL, omställningsavtal TRR och TRS, arbetsmiljöfrågor kopplade till Prevent och TFA-avtalet och att utbilda medlemsförbundens fackliga bolagsstyrelseledamöter och -suppleanter. PTK:s högsta beslutade organ är stämman som hålls vart fjärde år. 8. Ideologi Facklig ideologi Historien är en del av ideologin. Den fackliga ideologin är byggd på den historia som var verklighet när fackföreningarna bildades och den verklighet och tankar om framtiden som finns idag. Att se resultat av vårt mångåriga arbete gör att vi inte tar allt vi har för givet. Exempelvis har vårt arbete gett oss rätt att arbeta facklig på betald arbetstid, fem veckors semester, lag om anställningsskydd, medbestämmandelag, lag mot diskriminering osv Om vi går tillbaka några årtionden till så arbetade vi för och fick lag om förenings- och förhandlingsrätt. Dessa regler är något förändrade idag men är fortfarande grunden för den s k svenska modellen för den svenska arbetsmarknaden. Historien ger perspektiv. Ideologi är att se behovet av förändringar och viljan att göra något. Det blir ett system av idéer, tankar, värderingar, moral och tradition. En ideologi som lever bland medlemmarna sätter sin prägel på alla idéer, förslag, beslut, krav och handlingar som bär organisationens namn. Unionens vision Unionens ideologi utgår från den vision som är beslutad av Unionens kongress. Visionen lyder: Tillsammans är vi i förbundet den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet Med Tillsammans är vi menar vi att genom att alla medlemmar samverkar får vi den storlek och styrka som krävs för att kraftfullt påverka vår omvärld. 20

21 Unionen är en demokratiskt styrd organisation vars uppdrag utgår från beslut fattade av medlemmarna. Unionen använder olika former av demokratiskt inflytande, såväl på arbetsplatsen som i förbundet, som passar alla medlemmar. Grunden för vårt fackliga arbete är gemenskapen på arbetsplatsen som ger medlemmarna inflytande över företagets utveckling. Förutsättningen för att uppnå visionen och skapa ett bättre arbetsliv är vårt engagemang, mod, intresse och vilja att förändra. Med den ledande kraften menar vi att Unionen ligger steget före genom att producera och föra ut ny kunskap som skapar debatt. Unionen tar ställning och driver utvecklingen framåt, både på arbetsplatsen och på samhällsnivå. Medlemmarnas, de förtroendevaldas och förbundets anställdas sätt att agera skapar ett öppet, respektfullt och kreativt klimat som bejakar mångfald och tillvaratar kunskaper och erfarenheter från individ, näringsliv och samhälle. Med framgång, trygghet och glädje i arbetslivet menar vi att alla har rätt att verka i ett klimat med goda och stimulerande arbetsvillkor som ger arbetsglädje och framtidstro. Alla ska ha möjlighet till löne- och kompetensutveckling och vara eftertraktade i samtliga skeden av arbetslivet. Tryggheten att kunna påverka sin situation är en förutsättning för att kunna känna livsglädje. Anställda som har mod och lust att förändra ger företagen ökad konkurrenskraft och skapar tillväxt. Ur Unionens Visionsdokument För att nå visionen behöver vi vara närvarande, starka, drivande och utvecklande. Närvarande Unionens förtroendevalda och anställda finns nära, både på arbetsplatserna och regionalt. Unionen är nära genom att arbeta med vardagsnära frågor som rör ditt arbetsliv. Det är du som medlem och dina frågor på arbetsplatsen som utgör den självklara utgångspunkten för det fackliga arbetet. Unionen sätter människan i fokus och i kontakten med Unionen bemöts varje medlem med respekt och tydlighet av kompetenta och kvalificerade företrädare. Starkt Unionen är landets största tjänstemannaförbund som representerar alla tjänstemän på arbetsplatsen, oavsett bransch, yrke, utbildning och befattning. Genom att många är med finns styrkan på arbetsplatsen, möjligheten att ge en mycket god individuell service och att vara ett förbund som man lyssnar på. Unionen är ett kraftfullt och resultatinriktat fackförbund som gör skillnad nu och i framtiden för arbetstagare inom det privata näringslivet. Drivande Unionen är ett handlingskraftigt fackförbund som tar initiativ och kämpar för bättre arbetsvillkor. Vi tar plats i samhällsdebatten och opinionsbildar kring frågor som är angelägna för medlemmarnas hela livssituation. Unionen tar strid när det behövs, för varje medlem, på arbetsplatsen och i Unionen. Utvecklande Unionen ligger före och driver frågor som rör medlemmarnas och arbetslivets utveckling. Vi stärker utvecklingsförmågan hos medarbetare och företag och bidrar med kreativa idéer till arbetslivets utveckling och näringslivets tillväxt. Unionens styrka beror på medlemmarnas vilja och ansvar för Unionen och dess verksamhet. Den medlem som vill engagera sig har goda möjligheter att påverka på sin arbetsplats och därmed öka sin och andra medlemmars trygghet i arbetslivet. Att vara förtroendevald eller aktiv på annat sätt inom förbundet ger rika möjligheter till utveckling. Ur Unionens Visionsdokument 21

22 Visionen i praktiken (Ur Unionens Visionsdokument) Må bra på och av arbetet Unionen vill ha arbetsplatser med god fysisk och psykosocial arbetsmiljö som är fri från hälsorisker och anpassad till medlemmarnas personliga förutsättningar. De löner och villkor som finns i arbetslivet ska vara utformade så att de ger goda levnadsvillkor. Kunna kombinera familje- och privatliv med arbete Unionen vill ha företag och organisationer som utformar arbetssituationen efter medlemmarnas individuella behov. Arbetets villkor ska ge oss en möjlighet att få balans i livet, så att livspusslet går ihop. Ha ett utvecklande arbetsliv En viktig del av tryggheten i arbetslivet ligger i att alla ges möjlighet till kompetensutveckling. Organisationer som uppmuntrar och tillvaratar de anställdas kreativitet och innovationsförmåga är framgångsrika och utvecklande. Hur vi når dit? (Ur Unionens Handlingsprogram) Vi kraftsamlar kring att värva fler för vår idé och till vårt förbund. För att behålla och värva fler medlemmar, bygger vi det mest intressanta och attraktiva fackliga medlemskapet som vi kan vara stolta och nöjda över, och känna oss hemma i. Vi bygger den fackliga kraften utifrån arbetsplatsen och utvecklar nya sätt att kunna påverka. Vi ska alla kunna engagera oss och göra skillnad i frågor vi brinner för. Vi jobbar för att alla ska omfattas av kollektivavtal och har klubb eller ombud på arbetsplatsen. Det ger goda förutsättningar för inflytande. Vi ser till att alla som tar på sig uppdraget att företräda sina kollegor får det stöd och den kunskap de behöver, och att engagemanget ses som ett värdefullt bidrag till utvecklingen av verksamheten. 22

23 23

24 Unionen Direkt Vi svarar på alla dina frågor om arbetslivet mån-fre bli medlem Inkomstförsäkring Unionens A-KASSA Unionen nära dig Bergslagen Dalarna Gävleborg Göteborg Mellannorrland Mälardalen Norrbotten SjuHall Skaraborg/VÄST Skövde Trollhättan Småland Jönköping, Kalmar, Växjö Stockholm Sydost Sydväst Malmö, Helsingborg Uppland Värmland Västerbotten Skellefteå Umeå Öst Linköping Norrköping Östra Sörmland /Gotland Södertälje Visby Bli medlem du också! På unionen.se eller Trycksaksnr: Produktion & Tryck: POD Juni 2012 Olof Palmes gata Stockholm