Svårt att göra sin röst hörd på arbetsplatsen

Transkript

1 informations Tidningen Strömmen till alla anställda inom Kalmar kommun Nr 3 * juni 2014 Tema: Öppet arbetsklimat Psykologen: Allra viktigast är att bekräfta upplevelsen Politikerna: Ibland blir det övertramp men vi försöker vara förebilder Svårt att göra sin röst hörd på arbetsplatsen 1 strömmen

2 Tema: Öppet arbetsklimat En del av den svenska folksjälen text: Kenneth Condrup, kommundirektör foto: Jan Magnusson Vår möjlighet att berätta om brister på arbetet är en nödvändighet för att vi ska kunna utvecklas som organisation. På Öland finns det enligt uppgift ett test som man som offentlig aktör bör göra innan man fattar ett beslut eller vidtar en åtgärd. Det så kallade Ölandsbladstestet : klarar du av att se det här beslutet i braskande rubriker på mittuppslaget i Ölandsbladet och ändå stå för det och veta att det är rätt? Då är det troligen ett okej beslut. Om inte bör du nog fundera en gång till på klokheten i att fatta just det beslutet. Det är min erfarenhet efter många år i offentlig tjänst att allting för eller senare kommer fram. Därför är det lika bra att göra rätt från början och inte fatta beslut som man inte klarar av att läsa om i tidningen dagen efter, eller höra det pratas om på fikarasterna. Jag tycker att den svenska offentlighetsoch öppenhetsprincipen är helt rätt och ett viktigt inslag i insynen av den offentliga verksamheten. En verksamhet som bekostas av våra gemensamma skattemedel! Jag skulle inte vilja ha det på något annat sätt. Den är en del av den svenska folksjälen precis som allemansrätten. En förutsättning för att det här ska fungera är att vi som arbetar inom det offentliga har en grundlagsskyddad rätt att påtala och informera om fel och brister i verksamheten. Det här leder oundvikligen till att verksamheten utvecklas. Det finns givetvis en bortre gräns för när det inte längre är okej att lämna ut uppgifter om verksamheten (sekretessbelagda uppgifter, till exempel) eller bedriva opinion mot arbetsgivaren. Men inom det offentliga är öppenheten stor. Det är däremot viktigt att tänka på hur man uppfattas som avsändare. Jag kan aldrig vara privat på till exempel Facebook eftersom mottagaren av mina åsikter alltid kommer att uppfatta att jag är kommundirektör och då läsa mina inlägg utifrån det. Just nu planerar jag och min familj för vår första sommar i Kalmar. Jag har bett mina kollegor om tips på smultronställen som vi ännu inte upptäckt. Jag tror nog att sommaren i Kalmar kommer att bli fylld av upplevelser, på både det ena och det andra sättet. Glad sommar till er alla! Kenneth informations Strömmen nr 3 juni 2014 Chefredaktör och ansvarig utgivare Sara Svensson Redaktionskommitté Sara Svensson, Lotta Mellstrand, Jan Magnusson, Per Sundlöv, Kristine Bergius, Rostia Johnrén, Kerstin Ivarsson, Pia Axeheim, Liselott Göth Hallgren och Ann Gustafsson Grafisk form Lotta Mellstrand, Foto framsidan Kalmarsundsbryggan, foto: Jan Magnusson Produktion Kommunikationsenheten, Kalmar kommun Tryck KalmarSund Tryck AB, Kalmar Papper och upplaga 130g Silk, ex Innehållet i Strömmen får gärna citeras, bara källan anges 2 strömmen Strömmen Kommunikationsenheten, Box 611, Kalmar strommen@kalmar.se

3 Dina åsikter är viktiga för att utveckla verksamheten text: Bertil Dahl (V), kommunalråd och ordförande i personaldelegationen Kommunens verksamhet är en viktig del av den gemensamma välfärdssektorn. Vi har ett speciellt uppdrag som är beställt av kommunens invånare. Vi ska ha en bred, effektiv verksamhet med hög kvalité. En verksamhet där varje skattekrona används i verksamheten och inte försvinner bort i vinstuttag, riskkapitalbolag och skatteparadis. Det ska vara en demokratiskt styrd organisation med insyn för anställda, invånare, media, olika organisationer, politiker, m.fl. Vi granskas varje dag av bland annat våra lokala medier. Jag har ännu inte upplevt en dag med en tidning utan något som har kopplingar till kommunens verksamhet och så måste det vara. Förutsättningen för en sådan välfärdsverksamhet är en öppen arbetsplats. Det gäller ett öppet arbetsklimat där du som anställd ska kunna påverka din arbetssituation och verksamheten på arbetsplatsen. Dina åsikter, både positiva och negativa, är viktiga för att utveckla verksamheten. Det ska vara en öppen konstruktiv dialog på jobbet. Tysta arbetsplatser utvecklas inte. En öppen dialog är ett måste för att välfärden ska drivas framåt. Ett öppet arbetsklimat ska gälla med respekt för varandra som arbetskamrater, med olika roller, erfarenheter, uppfattningar och situation. En öppen arbetsplats innebär också att grundlagsskyddade rättigheter som yttrandefrihet och meddelarfrihet är en självklar del i vår verksamhet. Kommunens invånare har rätt till en bra service/verksamhet och ska också ha insyn i arbetet på lämpligt sätt. Därför är den öppna dialogen med de människor vi möter i verksamheten extra viktig. Vårt arbetssätt i Kalmar kommun bygger på ett nära samarbete med personal och fackliga organisationer. Vi har tillsammans ett långtgående samverkansavtal. Som arbetsgivare har vi ett omfattande utbildningsprogram, som t.ex. chefskörkort, introduktion för nyanställda och mängder av fortbildningar. Vid dessa tillfällen är arbetet med ett öppet arbetsklimat en viktig del. Texten nedan om öppet arbetsklimat hittar du även länkad på Kalmar kommuns interna hemsida. Under flera år har vi aktivt jobbat med ett öppet konstruktivt arbete inom våra verksamheter. Jag vet att det inte alltid fungerar som vi har tänkt. Därför måste frågan hela tiden hållas levande. Mitt budskap som ordförande i personaldelegationen och majoritetens riktlinjer har hela tiden varit att uppdraget till alla anställda i Kalmar kommun är att det ska vara ett öppet arbetsklimat som gäller. Något annat uppdrag finns inte. Öppet arbetsklimat! Som anställd i Kalmar kommun har du möjlighet att påverka din arbetssituation och verksamheten på din arbetsplats. Dina åsikter, både positiva och negativa, är viktiga för verksamheten. Därför vill vi att det är en öppen dialog på våra arbetsplatser. Källa: Personalprogram för Kalmar kommun Din åsikt är viktig yttrandefrihet och meddelarfrihet Du har en grundlagsenlig rätt att yttra dig fritt. Denna rätt gäller även på ditt arbete. Vi vill att du som är anställd i Kalmar kommun ska känna dig trygg med att utnyttja denna rättighet. Enligt vår mening är det viktigt att du gör din röst hörd. Du kan öppet komma med synpunkter på och till din verksamhet eller organisation, utan att oroa dig för några negativa återverkningar. Men som anställd är du skyldig att arbeta efter de beslut som fattas. Det står dig även fritt att tala med media om dina personliga åsikter när det gäller kommunens verksamheter. När du gör detta har du lagskydd och det är förbjudet för oss som arbetsgivare att efterforska källan. Källa: Personalprogram för Kalmar kommun Du har rätt, och ur demokratisk synpunkt kanske också skyldighet, att påtala felaktigheter och brister. Du får däremot inte bryta mot den tystnadsplikt som finns i många offentliga verksamheter. Det är vettigt att först vända dig till ansvariga chefer med dina synpunkter, och ge dem möjlighet att göra något åt problemen innan du funderar på att göra din kritik offentlig. Källa: vision.se Checklista om yttrandefrihet för dig som är offentligt anställd Din grundlagsenliga yttrandefrihet gäller även på jobbet. Du får inte utsattas för repressalier för att du utnyttjat din yttrandefrihet. Du får vända dig till massmedia och göra intervjuer på din arbetstid. Du har rätt att vara anonym när du vänder dig till massmedia (meddelarskydd). Arbetsgivaren får inte försöka ta reda på vem som vänt sig till media (efterforskningsförbud). Yttrandefriheten gäller även dig som är chef. Du har rätt att informera allmänheten om vilka konsekvenser ett politiskt beslut innebär. Du får inte mot arbetsgivarens vilja bedriva opinion mot arbetsgivarens beslut på arbetstid och i arbetsgivarens lokaler. Kontakta ditt fackförbund om du vill ha hjälp eller får problem. Källa: vision.se Vill du veta mer om din grundlagsenliga yttrandefrihet? Kontakta personalenheten: Anne Elgmark, personalchef 0480-(4) , anne.elgmark@kalmar.se Mats Gustafsson, förhandlingschef 0480-(4) , mats.gustafsson@kalmar.se eller kontakta ditt fackliga ombud. strömmen 3

4 Tema: Öppet arbetsklimat Bakgrund: 345 personer i kommunen säger sig varit utsatta. Arbetsmiljöverket (dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen) har utfärdat föreskrifter mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Där står bland annat: Arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt möjligt förebyggs (2 ) samt Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten. (3 ). I verksamhetshandboken för Kalmar kommun står också: Ingen form av diskriminering eller kränkande behandling skall få förekomma inom Kalmar kommun. Diskriminering och kränkande behandling är en personalfråga och inte en privatfråga för de som är direkt berörda. Personalchef Anne Elgmark framhåller också att kommunen har flera olika verktyg för att uppfylla sin arbetsgivarskyldighet. Hon nämner bland annat: God dialog och samverkan med fackliga organisationer. Personalprogrammet och arbetsmiljöpolicy. Chefsutbildningar. Medarbetarsamtal. Lagutvecklingskoncept. Att alltid visa att vi tar detta på allvar och har nolltolerans. Enligt uppgifter från personalenheten har serviceförvaltningen och Södermöre kommundelsförvaltning vardera haft ett ärende att behandla under 2013 samt hittills under 2014 ytterligare ett ärende i Södermöre kommundelsförvaltning. I den senaste medarbetarenkäten (2012) uppgav totalt 345 medarbetare att hon eller han vid minst ett tillfälle det senaste året blivit utsatt för diskriminering, kränkningar eller trakasserier av sin chef eller arbetskamrater. Av dessa hade 57 personer anmält förhållandet. Det var fler kvinnor än män, samt fler äldre än yngre som uppgav att de kände sig utsatta. Arbetsmiljöverket ger följande vanliga exempel på kränkande särbehandling: Förtal Att undanhålla information Förolämpningar eller negativt bemötande Att omotiverat frånta arbetsuppgifter Att sabotera möjligheten att utföra sina arbetsuppgifter Utfrysning Psykologen: Allra viktigast är att bekräfta upplevelsen text: Thore Berggren foto: Jan Magnusson Hur många medarbetare i Kalmar kommun har blivit utsatta för mobbning eller trakasserier av sin chef eller arbetskamrater? Av naturliga skäl vet vi inte. Det är långt ifrån alla som ger sig till känna. Men statistiken i landet talar sitt tydliga språk. Antalet brukar kretsa kring nio procent av de anställda på landets arbetsplatser. Nio procent! Det betyder att om du jobbar på en arbetsplats där du har tio arbetskamrater skulle statistiskt sett en av dem känna sig utsatt för kräkningar, trakasserier eller mobbning. Vad säger det om oss andra? Är vi potentiella mobbare allihop? Nej, så kan man lyckligtvis inte resonera, avfärdar Isabel Hoas Gustafson som är psykolog på Kommunhälsan. Att bli förrövare är ingenting som finns inbyggt i människor, det skapas av yttre tryck. Trycket, som hon talar om, handlar praktiskt taget alltid om organisationen och ledarskapet. Mobbningstendenser kommer sällan inifrån. Ingen blir mobbare frivilligt, lika litet som någon själv bestämmer att bli offer. Oklarheter, stress och dålig kultur Sedan räknar hon upp ett antal förhållanden som nästan alltid finns på plats när mobbning uppstår. Det blir till slut en ganska lång lista: Oklara roller i organisationen. Svagt ledarskap. Antingen en låt-gå-chef, eller en alltför auktoritär. Stress. Bristande kommunikation. Otydliga eller inkonsekventa regler och rutiner. För hög (eller för låg) arbetsbelastning. Osäkerhet kring pågående förändringar (till exempel omorganisationer). Dålig kultur (inte sällan kallad rå men hjärtlig ). Jag kanske ska stoppa där, säger hon när hon märker att jag har svårt att hinna med att anteckna. Min poäng är att när vuxna människor mobbar varandra är det mycket sällan det beror på personliga skäl. Varken hos mobbarna eller hos den som blir utsatt. Letar syndabock Det är sällan som på skolgården, där man kan bli mobbad enbart för att man avviker från den underförstådda normen. Sånt är vi vuxna oftast ganska uppmärksamma på. 4 strömmen

5 Jag börjar med att göra helt tydligt att den ende som kan avgöra om man är utsatt för mobbning är den drabbade själv. Det finns inget som helst utrymme för någon annan tolkning, säger Isabel Hoas Gustafson. Betydligt vanligare är att mobbarna själva egentligen känner sig trampade på eller åsidosatta och i sin frustration över detta letar efter en lämplig syndabock, i stället för att ge sig på problemets kärna. Av samma skäl är det också ovanligt att det går att lösa problemet individuellt. Även om det säkert är så det kan se ut för omgivningen. Om bara vi blev av med henne Om bara han kunde lära sig att Då skulle allt ordna sig. Eller hur? Håller ni inte med om det? Sådär enkelt kan det många gånger kännas, säger Isabel Hoas Gustafson. Arbetsgruppen enas sinsemellan om vems fel allt är och sedan är processen igång. Trots att det hela egentligen bottnar i någonting helt annat. Något som inte har med någon enskild individ att göra, utan hela gruppens roller, mål och uppgifter. Inte mottaglig för lösningar Hur gör du själv när du blir uppmärksammad på ett problem av den här arten, undrar jag. Det finns inga standardlösningar, svarar hon. Det är olika varje gång. Det viktigaste är att börja lyssna förbehållslöst. Hur ser den här personens berättelse ut? Hur har han eller hon själv upplevt situationen. Jag kommer inte med några lösningar. Ger inga råd. Där höjer jag ögonbrynen i förvåning. Kommer inte med några lösningar? Ger inga råd? Inte i början, säger hon. När en människa kommit till slutsatsen att man känner sig kränkt har det gått för långt. Då är man inte mottaglig för några lösningar. Man är helt fokuserad på att få sin upplevelse bekräftad och det värsta man kan uppleva just då är att få sin berättelse ifrågasatt. Ändå är det ofta just det som alltför ofta sker hos den som är ovan att möta människor i den här typen av situation. Oftast helt omedvetet gör. Jamen, nu överdriver du väl ändå Så farligt är det säkert inte Du är nog bara överkänslig Bekräfta varje steg i berättelsen Man gör det säkert i bästa välmening, fortsätter Isabel. Man vill trösta och lindra, men effekten blir den motsatta. Den person som känner sig kränkt tycker sig uppleva ännu en kränkning och förmodligen sluter man sig bara inåt. Det är en så oerhört traumatiserande upplevelse att känna sig utsatt för mobbing att man i allmänhet blir helt lösningsblockerad. Vad säger du i stället? undrar jag. Jag börjar med att göra helt tydligt att den ende som kan avgöra om man är utsatt för mobbning är den drabbade själv. Det finns inget som helst utrymme för någon annan tolkning. Känner man sig utsatt, är man det också. Börja där. Be sedan den som känner sig utsatt att själv beskriva hur och varför han eller hon har den upplevelsen. Bekräfta varje steg i berättelsen. Betona att på våra arbetsplatser har vi en policy som inte accepterar varken strömmen 5

6 Tema: Öppet arbetsklimat kränkningar eller mobbning. Först därefter är det meningsfullt att börja gå in på vilka lösningar som kan ligga till hands. Det är säkert mig själv det är fel på Orsaken är, menar Isabel, de djupa konsekvenser systematiska kränkningar får för en människas självkänsla. Så gott som alla börjar med att vända upplevelsen inåt. Det är säkert mig det är fel på. Så farligt är det säkert inte, det är kanske bara jag som inbillar mig. Tänker man på det är det också lätt att förstå varför man inte ska börja servera lösningar det första man gör i samtalet. Jag har till och med varit med om situationer där arbetskamrater har reagerat på mobbning, utan att den som utpekats att vara drabbad själv har upplevt det så. Det kan bero på att vi alla har ett inbyggt försvar i oss som hjälper oss att hantera svåra situationer. Det gör ibland så ont att vara utsatt att man intalar sig själv att man inte alls är det, bara för att skydda sig. Tar lång tid att acceptera Det kan i många fall ta mycket lång tid att acceptera, fortsätter hon. Ibland är det först efteråt, när man kanske till och med har lämnat arbetsplatsen, som man inser att man har varit mobbad. Om man då upplever att omgivningen förminskar det, jamen, nu ältar du ju gammalt, det där var ju så längesen då kan det upplevas som ytterligare en kränkning. Av samma skäl vill Isabel avråda den som blir anförtrodd en upplevelse av kränkning att skjuta det ifrån sig. Till exempel inte: Det där bör du prata med någon om. Vill du att jag kallar in en psykolog? Svaret kommer nästan hundraprocentigt säkert bli nej. Du kan i värsta fall bli betraktad som ännu en svikare. En som inte tog på allvar. Så vad ska man göra i stället? Isabels svar kommer omedelbart, som ett rinnande vatten. Visa att du är berörd Bekräfta och visa att du blir berörd, säger hon. Till exempel det känns förfärligt att höra det du säger. Jag blir verkligen upprörd å dina vägnar. Och därefter enbart öppna frågor. Hur mår du? Vad kan jag göra för att hjälpa dig? Uppmana samtidigt kamraten att också själv ta sin upplevelse på allvar och inte vända den inåt. Till exempel att tala med sin chef. Eller om det är chefen som är förövaren, med dennes chef eller direkt med oss på Kommunhälsan. Men ännu viktigare är givetvis att göra allt man kan för att motverka att problemen uppstår. Diskutera hur ni vill ha det Diskutera i arbetsgruppen hur ni vill ha det. Vilka spelregler ska gälla på er arbetsplats? Vill ni ha en rå men hjärtlig stämning, så var i så fall överens om det och var gränserna ska gå. Skriv också gärna ned vad ni bestämmer och se framför allt till att hjärtligheten är starkare än råheten. Sedan vill det till att alla lever som man lär. Var generös med att inkludera dina arbetskamrater. Ha självinsikt och fundera på hur du själv beter dig. Inte minst hur du uttrycker dig på offentliga kanaler som till exempel sociala medier. Och sist men inte minst: Visa civilkurage. Stå emot och säg ifrån. Om du känner att någon blir olämpligt behandlad är det högst sannolikt också så det är. Lita på din upplevelse. Psykologens fem råd till organisationen (och särskilt cheferna) Tydliga och kända rutiner Det är viktigt att alla chefer känner till vår policy och rutiner för hur mobbningsfrågor ska hanteras på våra arbetsplatser. Rutinerna ska kunna hantera både den utsatta och den anklagade personen/personernas upplevelser, liksom vad omgivningen sett och upplevt. Riskbedöm organisationen Finns det faktorer i organisationen som riskerar att ge upphov till kränkande särbehandling? Det kan till exempel handla om att medarbetaren har en roll som är särskilt utsatt (till exempel schemaläggning). Hittar man sådana försvårande faktorer bör man genomföra åtgärder som minskar risken för förnyad exponering. Arbeta förebyggande och var lyhörd för konflikter Bygg robusta samarbetskulturer med väl fungerande kommunikation och redskap för att fånga upp begynnande konflikter och leda in dem i mer konstruktiva banor. Involvera alla medarbetare. Delaktighet är ett nyckelord. Lär dig att känna igen mobbning När det uppstår tecken på att mobbning förekommer på arbetsplatsen är det viktigt att arbeta specifikt och konkret med utgångspunkt i vad som verkligen har skett. En riktad kartläggning ska fokusera på synliga handlingar, beteenden och händelser inte på rykten, hörsägnen, individers karaktär eller personlighet. Endast personer som varit direkt involverade eller som varit vittnen bör delta i kartläggningen. Tänk på maktperspektivet Man bör vara medveten om den makt arbetsgivaren representerar jämfört med den som känner sig utsatt. För den utsatta personen kan hela livet, hälsan och privatekonomin finnas i vågskålen. Tyvärr kan det ibland komma in aspekter som prestige eller ovilja att erkänna fel som begåtts. Många gånger kan en ärlig ursäkt från arbetsgivarens sida lösa mycket. 6 strömmen Visa civilkurage, säger Isabel Hoas Gustafson. Stå emot och säg ifrån. Om du känner att någon blir olämpligt behandlad är det högst sannolikt också så det är. Lita på din upplevelse.

7 Facken: Både nöjda och självkritiska text: Thore Berggren foto: Privat Mobbning, trakasserier och kränkande särbehandling på våra arbetsplatser, eller rättare sagt kommunens sätt att handskas med problemen, är givetvis en viktig bevakning för facket. Däremot är det ingen stridsfråga hos oss. Det framgick när vi träffade de fackliga organisationerna Kommunal och Vision (Saco fick förhinder och kunde inte vara med) för ett samtal i ämnet. Men det blev också en stund för självkritik. Vi borde säkert göra mer än vi gör, säger Daniel Modeé från Kommunal. Både han och Veronica Videgren från Vision nickar bekräftande att de känner igen problemet. Båda två har haft kontakt med medlemmar som upplevt sig utsatta. Tyvärr är det oftast när det hela urartat ordentligt som vi blir kontaktade, säger Veronica Videgren. I den situationen är läget ofta så infekterat att det är för sent att få någon egentlig rätsida på problematiken. Ord står mot ord och vanligtvis skyller bägge parter hela skulden på varandra. Hur då för sent, undrar jag. Menar de att cheferna dröjer för länge innan de agerar? Nej, fyller Daniel Modeé i, det är inte vårt intryck att cheferna bagatelliserar eller skjuter den här typen av problem under mattan. De gör nog så gott de kan. Men det finns en allmän inställning att det ska lösa sig inom arbetsgruppen och därför kan det dröja innan vi i facket blir informerade. Vill bli inkopplade tidigt Ja och oftast på grund av att medlemmen själv hör av sig, fortsätter Veronica Videgren. Då har man redan hunnit bli missnöjd med behandlingen. Det vore betydligt enklare för oss att hjälpa till om vi blev inkopplade tidigare. Annars är båda också helt överens om orsakerna till problemen när de uppstår. Det handlar nästan aldrig om individuella orsaker. Det är sällan bara ens fel och nästan alltid bottnar det i att samma två förhållanden uppstår samtidigt: Brist på kommunikation och pressad arbetssituation. Kommunala medarbetare jobbar häcken av sig. Vi är alla utsatta för kraftig kostnadspress i kombination med höga krav från omgivningen, säger Daniel Modée. Många går på knäna i vår iver att hjälpa vård- och omsorgstagare, boende eller vilken kategori av mottagare vi än har att göra med. Lägg därtill att vi också ofta är föremål för upprepade omorganisationer, så är det inte svårt att förstå hur kränkningar kan uppstå. Men detta är inte något som enbart kan lastas på arbetsgivaren. Vi har också själva ett stort ansvar. Även om vi är stressade och pressade måste vi ständigt tänka på att visa omsorg om varandra. Inte minst tänka på hur vi uttrycker oss mot varandra. Omsättning på chefer är stort problem Ett annat problem i sammanhanget menar de är den stora omsättningen på chefer. Förutom att det kan skapa osäkerhet i organisationen, blir det också hart när omöjligt för chefen att skaffa sig överblick. Man ärver gammal problematik och historia hos personalen och har ofta svårt att se vad det hela egentligen handlar om. Farligt med tysta arbetsplatser Då blir det ju viktigare än någonsin att upprätthålla ett öppet och generöst arbetsklimat, säger Veronica Videgren. Vi gjorde en enkät nyligen bland medlemmarna på det temat och fick tyvärr en del svar som ganska tydligt säger att en del av medlemmarna är rädda för att tala öppet på jobbet. Man känner resignation och hopplöshet och är orolig för att drabbas av repressalier om man påpekar missförhållanden. Vi har informerat arbetsgivaren om resultatet och räknar med att man tar det på allvar. En tyst arbetsplats kan utvecklas till en mobbande arbetsplats. En annan iakttagelse som man kan göra speciellt för de medarbetargrupper som jobbar schemalagt, är att de omtalade resurspassen som delvis tillkommit som effekt av arbetet för allas rätt till heltid, i alla fall i det här sammanhanget har haft en viss positiv effekt. När man oftare jobbar på mer än en arbetsplats lär man av varandra i större utsträckning. Vissa grupper har kommit längre än andra och man får helt enkelt lite vidgade vyer. För en arbetsgrupp som stelnat i formerna är det bra att få in lite nya influenser, det kan rätta till dåliga kulturer som satt sig i väggarna, säger Daniel Modeé. strömmen 7

8 Tema: Öppet arbetsklimat Ni båda vill verka för olika utveckling i Kalmar. Det tillhör de demokratiska spelreglerna att ni ska argumentera mot och bekämpa varandra. Men samtidigt är ni också arbetskamrater och då förväntas ni precis som vi andra samarbeta och behandla varandra respektfullt, vänligt och värdigt. Gör ni det? Inger: Ja, det tycker jag. Vi är konkurrenter om väljarna. Men utanför debattlokalen kan vi fika och umgås som andra arbetskamrater. Bertil: Ja, i alla fall oftast. Vi måste respektera varandra och fungera ihop som vanliga människor. Men ibland kan jag tycka att det politiska spelet även öppnar för ganska dåligt spel. Det händer att det går över i personangrepp och liknande och det är aldrig acceptabelt. Vi måste respektera varandra och fungera ihop som vanliga människor, säger Bertil Dahl. Politikerna: Ibland blir det övertramp men vi försöker vara förebilder text: Thore Berggren foto: Jan Magnusson Det vore konstigt att skriva om öppet samarbetsklimat, kränkande särbehandling, härskartekniker och mobbning på våra arbetsplatser, utan att inkludera den av våra arbetsplatser där personangreppen och härskarteknikerna oftast anses vanligast: Politiken. Det gör vi inte heller. Vi samlade två tongivande kommunalråd, Bertil Dahl (V) och Inger Hilmansson (FP) för ett samtal om arbetsmiljön i politiken. Det blev ett öppenhjärtigt, personligt och rättfram samtal. Demonstrativt börja läsa en tidning Ja, ibland när jag har lyssnat på era debatter, har jag tänkt att om jag uttryckte mig på samma sätt till en kollega, skulle jag med rätta bli betraktad som ett arbetsmiljöproblem. Inger: Det kan absolut bli övertramp då och då. Inte minst förekommer det härskartekniker. Jag har själv varit med om att bli bemött med irriterat och överlägset kroppsspråk. Om man är ordförande är det särskilt viktigt att avstå från sånt, eftersom man sätter tonen i församlingen. Det finns risk att andra också känner att det är fritt fram att förminska. Bertil: Det finns exempel på dåligt uppförande från politiker i alla läger. Som till exempel den gången när jag såg en ledamot demonstrativt ta upp en kvällstidning och börja läsa i stället för att lyssna på inlägget från sin motståndare. Ja, precis. Är inte det i själva verket uttryck för mobbning? Bertil: Visst kan man tycka det. Det är i alla fall uttryck för mycket olämpligt beteende. Inger: Vi är kanske lite förhärdade. Har kanske fastnat i uppfattningen att som politiker får man helt enkelt tåla mer. Inte minst som kvinnlig politiker. Jag kommer själv från en lång yrkeskarriär som sjuksköterska. Det är ett mycket pressande arbete. Hade vi behandlat varandra på samma sätt i 8 strömmen

9 operationssalen skulle det kunna få mycket allvarliga konsekvenser för samarbetet. Riskerar att bli betraktad som gnällig Behöver det vara annorlunda? Varför skulle inte ni politiker kunna kräva samma arbetsmiljöhänsyn till varandra som vi andra? Inger: Det är inte riktigt jämförbart. Som Bertil sa nyss, vi är konkurrenter. Man accepterar tuffare tag från konkurrenter än vanliga arbetskamrater. Men visst händer det att man tar åt sig. Vad gör du då? Säger du ifrån direkt eller knyter du mest bara näven i fickan? Inger: Det har hänt att jag sagt ifrån, men för det mesta har jag avstått. Risken är för stor att det bara skulle bli värre. Att man skulle bli betraktad som gnällig. Bertil: Jag har sagt ifrån några gånger när jag har sett någon behandla någon annan olämpligt. Oftast har jag tagit upp det efter mötet med vederbörande eller i en mindre grupp. Vad har du sagt då? Bertil: Jag har gett uttryck för att jag inte tycker att just det beteendet är acceptabelt. Jag brukar också ibland aktivt gå in och stötta den som varit utsatt. Jag är politiskt ansvarig för personalfrågorna och jämställdhetsarbetet i kommunen. Jag själv och mina politikerkolleger har stort ansvar att leva som vi lär. Viktigt att vara förebilder Inger: Det har hänt mig också att man kommit fram och sagt att det man såg hända på mötet inte var okej. Sånt är alltid välkommet, inte minst när det kommer från en politisk motståndare. Då känner man sig bekräftad, att man inte är ensam om att reagera. Av samma skäl har jag stöttat och bekräftat andra kvinnliga politiker som jag upplevt varit utsatta för härskartekniker. De som jobbar förebyggande mot kränkande särbehandling och trakasserier brukar betona att det är viktigt att ledarna i en organisation går före och agerar goda exempel. Känner ni er som ledare i vår organisation och brukar ni i så fall tänka på att vara förebilder? Bertil: Ja, absolut, i all synnerhet som jag dessutom är ordförande i personaldelegationen. Jag anser att det är helt avgörande att vi skapar ett öppet samarbetsklimat i hela kommunen. Det är en förutsättning både för att våra arbetsplatser och det politiska arbetet ska fungera. Inger: Det håller jag helt med om. Men du är del av majoriteten och därmed delansvarig för de politiska härskargrepp som ni gör er skyldiga till gentemot oss i oppositionen. Vi ska ha ett öppet klimat. Så är det bara. Nu menade jag snarare om ni tänker på att vara kommunikativa förebilder i organisationen. Om ni tänker på hur ni uttrycker er mot varandra eftersom ni indirekt kan påverka samtalsklimatet i hela organisationen. Bertil: Jag försöker tänka på det och inte trampa över i tilltal, men det är lätt att falla in i det politiska spelets förväntade regler. Men mitt budskap till våra arbetsplatser är tydligt. Det ska vara ett öppet arbetsklimat. Något annat uppdrag finns inte! Inger: Den där öppenheten är lika viktig i politiken. Ibland händer det att vi blir undanhållna information, vilket ju är en känd härskarteknik. Jag tvingas ibland komma oförberedd till möten på grund av att majoriteten inte har släppt igenom information i förväg och sedan blir man nonchad på mötet för att man begär mer tid för att sätta sig in i ärendena. Men det kan väl knappast räknas som att bli mobbad personligen. Det låter snarare som del av en politisk motsättning som inte är riktad till dig personligen utan det parti som du företräder. Eller? Inger: Det är väl inget skäl till att öppet och demonstrativt noncha en oppositionsföreträdare på mötet eller hindra denne att få information! Låt mig ta ett exempel. Det har hänt att jag har kontaktat medarbetare Vi är kanske lite förhärdade, säger Inger Hilmansson. Har kanske fastnat i uppfattningen att som politiker får man helt enkelt tåla mer. Inte minst som kvinnlig politiker. i organisationen och begärt information om detaljer i pågående ärenden. När man sedan skickar svaret skickar man samtidigt kopia till ordföranden! Trots att det var jag som frågade. Det där ska vara en integritetsfråga hos medarbetarna Man ska kunna stå emot sådana försök när man arbetar i en politiskt styrd organisation. De flesta klarar det också bra. Inte ok så länge det finns en enda som känner sig kränkt Bertil: Jag hoppas att det där var ett missförstånd i arbetet och inte någon begäran från den berörda ordföranden. Naturligtvis ska oppositionen kunna ställa frågor till tjänstemännen, utan att någon annan ska informeras om det. Det bör hela organisationen känna till. Sånt där är inte okej. Generellt är vi mycket öppna med information till alla politiker. Det finns exempel på dåligt uppförande från politiker i alla läger, säger Bertil Dahl. strömmen 9

10 Tema: Öppet arbetsklimat Så bra, då redde vi ut det. Men nu börjar vi komma från ämnet. Det här samtalet ska handla om hur vi behandlar varandra personligt, inte hur olika partier behandlar varandra. Om ni nu i stället tänker på ert ansvar som ledare. Tycker ni att vi som organisation gör tillräckligt för att förebygga mobbningstendenser på våra arbetsplatser? Bertil: Nej, det kan man inte anse förrän den dag då inte en enda i våra medarbetarundersökningar säger sig har upplevt sig kränkt någon enda gång. Där är vi inte ännu tyvärr. Därför är det bra att ni tar upp detta i Strömmen. Det ger oss ännu en möjlighet att vara tydliga. Det råder nolltolerans mot kränkande behandling på våra arbetsplatser. Ingen ska behöva tvivla på det. Men generellt har vi ett bra arbetsklimat. Mer än 95 procent av de anställda trivs med sitt arbete. Inger: Så är det säkert i grund och botten, men det ska inte nödvändigtvis tolkas som att man också är nöjd med ledarskapet. Det är mycket viktigt att vi inte bara ställer krav på cheferna. Vi måste också ge dem ordentliga verktyg och utbildning. Det är otroligt viktigt att människor vågar prata. Det gäller såväl på arbetsplatserna som i samhället. Känner sig mindre lyssnad på nu än tidigare Det aktualiserar en annan fråga. Vad gör man om det är chefen själv som är upphov till problemet? En uppfattning man ibland hör bland medarbetarna i kommunen är att man känner sig mindre lyssnad på nu än tidigare. Att man med andra ord kan vara utsatt för härskarteknik från själva ledningen. Det råder nolltolerans mot kränkande behandling på våra arbetsplatser. Ingen ska behöva tvivla på det, säger Bertil Dahl. Det är otroligt viktigt att människor vågar prata. Det gäller såväl på arbetsplatserna som i samhället, säger Inger Hilmansson. Inger: Jo, jag har också hört sådana signaler. Rent principiellt är det viktigt att vi utbildar våra chefer till att vara goda ledare, inte enbart bestämmande chefer. Kompetenta chefer är genomgående bättre ledare, eftersom de har en trygghet inom sitt ämbete. Därför är kompetensutveckling viktigt. Bertil: Ledarskap är alltid en känslig fråga, i alla organisationer. Men en sak är helt klart, vi vill ha en öppen organisation där medarbetarna känner sig sedda och att det är fritt fram att ha uppfattningar. Vi har satsat mycket på att utbilda våra ledare, men om man känner att chefen/ledningen är problemet, ska man naturligtvis gå vidare till nästa chef och ytterst till oss politiker om man vill det. Vi i personaldelegationen är alltid öppna för synpunkter på arbetsmiljön, men det är viktigt att det är konkret. Får vi sådana signaler kan jag lova att vi kommer att lyssna. Härskartekniker Det var socialpsykologen Berit Ås som ursprungligen lanserade begreppet härskartekniker. Från början listade hon fem sådana beteenden, senare har hon utvecklat dem till sju. 1. Osynliggörande Att tysta eller marginalisera en annan människa genom att ignorera denne. 2. Förlöjligande Att på ett manipulativt sätt framställa någons argument eller person som löjlig eller oviktig. Till exempel att använda ovidkommande liknelser. 3. Undanhållande av information Att utestänga eller marginalisera någons roll genom att undanhålla väsentlig information. 4. Dubbelbestraffning Att ställa någon inför ett val och därefter utsätta denne för nedvärdering eller bestraffning oavsett vilket val man gör. 5. Att påföra skuld eller skam Att förmå en person att skämmas för sina egenskaper, eller antyda att något man utsätts för är ens eget fel. 6. Objektifiering Att kommentera eller diskutera en persons utseende i irrelevanta sammanhang. 7. Våld eller hot om våld Att utnyttja fysisk styrka mot någon för att få sin vilja igenom, eller att påpeka att den möjligheten finns. Källa: Wikipedia. 10 strömmen

11 Hur är företagskulturen på drömarbetsplatsen? Kalmars arbetsgivarring delade ut priset drömarbetsplatsen till Kalmar Vatten förra året. Vad har hänt sedan dess? Hur är det egentligen att jobba på Kalmar Vatten och hur skiljer sig arbetsklimatet på de olika avdelningarna? Nu blir detta grundligt undersökt. Linus Engen, student på Linnéuniversitetet i Kalmar praktiserar på Kalmar Vatten i april och maj 2014 inom personalfrågor. Human Resource Management är en ekonomutbildning med inriktning mot ledning och utveckling av människor i företag och organisationer. text och foto: Linus Engen, student på Linnéuniversitetet och praktikant på Kalmar Vatten Jag kommer under min praktik hos Kalmar Vatten att utföra en kulturanalys av deras organisation. Detta genom att studera deras företagskultur samt genomföra nyanställningsprocesser på Kalmar Vattens samtliga avdelningar. Genom att gå som nyanställd kommer jag uppleva hur man som nyanställd bemöts på Kalmar Vatten och i vilken mån en nyanställd tillåts bli en i gänget. Det handlar alltså om att se vilken slags öppenhet organisationen och avdelningarna i sig avspeglar. Vad är då en kulturanalys? Jo, en kulturanalys är en studie i vilket man studerar det kulturellas betydelse i samhällslivet och ger förmågan att analysera hur likheter och skillnader i människors erfarenheter, synsätt och värderingar inverkar på deras möjligheter att förstå och samarbeta med varandra. En kulturanalys är ämnad att ge inblickar i organisationers vardagsarbete och sådana kunskaper är en nödvändig beståndsdel för att kunna driva en god personalkultur. Med Kulturanalysen som bas tas sedan idéer till utvecklingsområden fram och utifrån dessa väljer organisationen i fråga verksamhetsriktning och färdmål. Kulturoch dokumentanalys ger på detta sätt ett gott underlag för bedömning av nuläge men ger även organisationen en färdriktning att sträva efter på lång sikt. Jag har valt att fokusera på Kalmar Vatten som en organisation där ledning och anställda är givna målgrupper i Kulturanalysarbetet. Utifrån vad jag är med om på de olika avdelningarna kommer jag, om så är fallet, sedan komma med förslag till förbättringsåtgärder inom områden som t.ex. jämställdhet eller mångfald. Jag kommer med utgångspunkt i exempelvis genus, etnicitet, identitet och öppenhet att sammanställa och utvärdera Kalmar Vattens företagskultur genom en rapport. I rapporten kommer frågor som Hur ser mångfalden och fördelningen kvinna/man ut på de olika avdelningarna och Vilka relationsmönster ser jag på avdelningarna samt finns det risk till konflikt på grund av dessa? Ur dessa frågor kommer sedan en analys av företaget ställas och analysens utfall leder där efter till slutsatser i form av åtgärder som exempelvis preventivt arbete. Vi har genom våra studier på Linnéuniversitetet fått se exempel på organisationer där simpla lösningar som gruppövningar mellan avdelningar eller olika slag av fokusgrupper givit en starkare och mer stabil företagskultur. Jag hoppas att mitt arbete hos Kalmar Vatten ska mynna ut i en starkare företagskultur där alla är öppna och utomstående känner vilken samhörighet och öppenhet Kalmar Vatten faktiskt har. strömmen 11

12 Tema: Öppet arbetsklimat Svårt att göra sin röst hörd på arbetsplatsen Cheferna lyssnar inte och informationen till medarbetarna är dålig. Det är huvudspåren i den enkät som Visions medlemmar svarat på om öppenhet på arbetsplatsen. text: Veronica Videgren vice ordförande Vision, Kalmars kommunavdelning foto: Morguefile I höstas svarade totalt 392 av Visions medlemmar inom Kalmar kommun på en enkät om öppenhet och möjligheten att uttrycka sig på sin arbetsplats. Fler än var femte, lite över 22 procent, ansåg att arbetsklimatet inte är öppet och att man inte kan eller vågar göra sin röst hörd. Däremot upplevde glädjande nog nästan 34 procent att det råder ett öppet arbetsklimat på arbetsplatsen. I enkäten gavs möjlighet att svara lite mer utförligt på frågorna och många beskriver en bristande förmåga hos chefer som en orsak till att man inte vågar eller kan säga vad man tycker. De allra flesta som svarat på enkäten känner till lagarna som finns gällande yttrandefrihet. Det är så klart väldigt positivt. På påståendet att det är svårt att yttra sig på arbetsplatsen svarar nästan 46 procent att de håller med helt eller delvis. Några kommentarer tar upp att det är svårare att yttra sig om man är kritisk till något, man är rädd att det man säger påverkar lönen och att vissa personer har mer tillåtelse att uttrycka sig än andra. Sammantaget i kommentarerna framgår två tydliga problemområden: det ena är upplevelsen av att chefer och ledning inte lyssnar eller är intresserade av vad man har att säga, det andra är att informationen och kommunikationen från chefer och ledning upplevs som dålig eller rent av obefintlig. Här kan vi alltså jobba med att vara mer tydliga i vår kommunikation, samt våga ta tillvara den kompetens och de idéer som våra medarbetare har. Vision tycker det är glädjande att nästan 93 procent av de svarande trivs helt eller delvis på sin arbetsplats. Utgångsläget för att förbättra öppenheten är därmed riktigt god! Vision har presenterat enkäten för personaldelegationen som delar vår syn på att frågan är viktig. Har du någon tanke eller ett tips på hur vi kan förbättra öppenheten på våra arbetsplatser? Tveka inte att höra av er! 12 strömmen

13 Du är aldrig anonym på nätet! text: Christina Karlberg foto: Jan Magnusson Sociala medier har blivit en del av vår vardag och som kommunanställd får du gärna använda dig av dem. Du bör dock tänka på vad du skriver och i vilken roll du gör det, privat eller i jobbet. Yttrandefriheten gäller alla medborgare, det vill säga alla kan i tal, skrift, bild eller på annat sätt meddela upplysningar eller uttrycka tankar, åsikter och känslor. Självklart gäller detta också på din privata Facebook-sida, ditt Twitterkonto eller i andra sociala medier. Det finns inga tydliga gränser mellan dig som privatperson och din yrkesroll. Men det gjorde det inte innan IT-revolutionen heller. För samma regler som gäller på Internet gäller även på fikapausen, fotbollsläktaren eller kvarterskrogen. Det är inte acceptabelt att vara otrevlig eller sprida rykten. Det är alltid viktigt att visa hänsyn, vara lyhörd och ha en känsla för andra personers integritet. Kalmar kommun uppmuntrar dig som medarbetare att använda sociala medier. Den kunskap och erfarenhet som just du har kan betyda mycket för någon annan. Dina och dina kollegors berättelser kan bidra till en bredare bild av kommunens verksamhet och skapa intresse för ditt arbete. För den som söker information om Kalmar kommun och ditt yrke är du den som är mest intressant att lyssna till. Sociala medier ger dig också goda förutsättningar att följa omvärlden och debattera ämnen som intresserar dig. Det är dock viktigt att du är medveten om dina olika roller. Försök hålla isär om du yttrar dig som privatperson eller som representant för Kalmar kommun. Allt fler arbetsgivare bevakar vad som skrivs om företaget eller myndigheten i de sociala medierna. Ännu fler letar efter information på nätet om arbetssökande. Flera anställda har avskedats på grund av olämpliga inlägg. Skälet har ofta varit att personerna ansetts som illojala. I offentlig sektor har den anställde ett bättre skydd mot uppsägning, eftersom yttrandefriheten anses gå före lojalitetsplikten mot arbetsgivaren. Men även som kommunanställd ska du vårda din profil väl. Allt är tillgängligt och hur kan du kontrollera mediabilden av dig själv? OBS! Tänk alltid noga efter innan publicering. Uppgifter kan få snabb spridning och konsekvenserna kan bli olyckliga. Det som en gång publicerats är svårt att ta bort. Ev. tystnadsplikt gäller även på nätet Skriv inte saker som rör din handläggning eller ditt uppdrag Får du en fråga som rör annan kommunal verksamhet, skicka den vidare till kommunens officiella kanaler. Publicera inte bilder på dina kollegor eller andra utan tillåtelse Var försiktig med länkar till sajter med känsligt innehåll strömmen 13

14 Tema: Öppet arbetsklimat Gemensamt kan vi göra stor skillnad text och foto: Rebecca Johansson Att Kalmar kommun är måna om att de anställda delar med sig av sina åsikter och förbättringsförslag, råder det inga tvivel om. Cecilia Ahlgren, kommunövergripande kvalitetsoch miljösamordnare, berättar att de anställdas synpunkter är otroligt värdefulla för kommunens verksamheter. Det är en rättighet att som anställd kunna få ge uttryck för vad som skulle kunna bli bättre på arbetsplatsen, och i viss mån även en skyldighet, säger Cecilia Ahlgren. Att få in synpunkter, som i slutändan kan leda till förbättring och utveckling av våra verksamheter, är en grundpelare för oss, säger Cecilia. Det är en rättighet att som anställd kunna få ge uttryck för vad som skulle kunna bli bättre på arbetsplatsen, och i viss mån även en skyldighet, fortsätter hon. Du som anställd kan göra din röst hörd på olika sätt. Exempelvis kan du lämna in synpunkter skriftligt via blanketter, via tyck till-funktionen som finns på hemsidan eller muntligt på arbetsplatsträffar. När en förvaltning får in en åsikt eller ett förbättringsförslag, ska en särskilt rutin följas. Dels ska man titta på om problemet kan lösas omedelbart och dels ska man se om det finns något som behöver göras på ett mer långsiktigt plan. Antingen löses problemet inom förvaltningen, eller om det är något som är övergripande och berör hela Kalmar kommun så förs ärendet vidare till förvaltningschefsgruppen. Cecilia berättar att det just nu pågår ett arbete med att utveckla hanteringen av synpunkter som lämnas in via hemsidan. Vi har ett ärendehanteringssystem som kallas Streamflow. Hittills har vi använt detta för att hantera felanmälan och nu arbetar vi för att även kunna använda det för Tyck till-funktionen. Min förhoppning är att detta i framtiden ska förenkla hanteringen av våra ärenden, säger Cecilia. En fördel med att ha alla synpunkter samlade på ett ställe är att man får en bättre överblick. Kanske kan förbättringar som föreslås på en arbetsplats även införas på andra. Avslutningsvis vill Cecilia uppmana alla anställda som har en synpunkt att faktiskt lämna in den. Om vi hjälps åt och alla bidrar med en eller ett par småförbättring, kan vi gemensamt göra stor skillnad på arbetsplatsen! 14 strömmen

15 Aktiv Fritid Kom och lär i höst Aktiv Fritid är Kalmar kommuns personalförening för dig som är anställd inom Kalmar kommun, dotterbolag och förbund samt familjemedlemmar som har samma mantaladress. Nu väntar sommaren med lång ledighet för de flesta av oss, en välbehövlig tid av vila och rekreation. Efter semestern kommer vi tillbaka till jobbet, förhoppningsvis fyllda av energi och lust att skaffa ny kunskap. Då kan kommunens interna utbildningar vara ett bra alternativ till fortbildning så håll koll på där uppdateras kursutbudet kontinuerligt. Samtliga kurser som kommunen erbjuder under kursåret presenteras områdesvis. I kurspresentationen finns uppgift om utbildningens innehåll, syfte, målgrupp, senaste anmälningsdag, pris m.m. Höstens kursprogram är ännu inte klart i detalj men några kurser som blir aktuella till hösten är: Introduktion för nyanställda Hallå hela pressen Klarspråk Kommunallagen Chefsutbildning i löneprocessen Utvecklande ledarskap Indirekt ledarskap Datautbildningar foto: Morguefile Prisad personal i Funkabo Kalmar kommuns interna jämställdhetspris för 2013 går till personalen på Funkabo fritidsgård. Motiveringen lyder: Tack vare ert engagerade jämställdhetsarbete, mod, nyfikenhet, uthållighet och delaktighet har Funkabo fritidsgård utvecklats från traditionell killverksamhet till en genussmart mötesplats för både tjejer och killar. Ni har bidragit till att Kalmar kommun nu är en omtalad förebild i Sverige när det gäller konceptet Genussmart fritidsgård! Aktiv Fritid erbjuder ett varierat utbud av aktiviteter och arrangemang till reducerade priser. På programmet inför sommaren har bland annat funnits: Aktivitetskväll på Ekudden Prova på segling Löparfester, delta och/eller träna Kommunmästerskap i golf Charmörer på vift, biljetter till sommarteater i Krusenstiernska Cykla ute i grupp För att kunna utnyttja Aktiv Fritids medlemsförmåner måste du ha ett giltigt medlemskort. Om du har tjänstelegitimation, dvs godkänt SITHS-kort fungerar det som medlemskort. Den anställdes medlemskort/ tjänstelegitimation gäller för samtliga familjemedlemmar. För att få ett medlemskort mejlar du till aktivfritid@kalmar.se och uppger: namn, födelsedatum, arbetsplats, e-postadress, tel. till arbetsplatsen, ev. hem- eller mobiltelnr, Internpostadress dit ditt kort ska skickas Gör det till en vana att se vilka nya erbjudande som dyker upp, kanske är det något som passar just dig! strömmen 15

16 16 strömmen