Minska slöseriet med utländska akademiker!

Transkript

1 Minska slöseriet med utländska akademiker! Om Universitets- och högskolerådets bedömning av akademisk utbildning och fyra exempel på bättre utnyttjande av akademiker från andra länder. Universitets- och högskolerådet

2 Innehåll Förord... 3 Exempel 1 (Swedbank) Praktikantprogram blir vardag på många bankkontor... 4 EXEmpEL 2 (Folktandvården Sörmland) Vi ska spegla hur Sverige ser ut i dag... 6 EXEMPEL 3 (LKAB) Mångfald är bra för hela arbetsplatsen... 7 EXEmpEL 4 (Sveriges Ingenjörer) Mentorskap en berikande medlemsförmån... 8 OM UNIVERSITETS- OCH HÖGSKOLERÅDETS ARBETE Utbildningsexperter tillför arbetsmarknaden akademiker om året...10 Minska slöseriet med utländska akademiker! Texter: Ulla Kindenberg Grafisk form: Matador kommunikation Universitets- och högskolerådet ISBN

3 Förord Utländska akademiker är en underutnyttjad resurs på svensk arbetsmarknad. År 2011 gick cirka av totalt utrikes födda akademiker i Sverige utan arbete, enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar. Om fler av dessa människor fick arbeta på sin kompetensnivå inom de områden de utbildat sig så skulle deras livskvalitet öka samtidigt som svensk nationalekonomi skulle påverkas positivt. Universitets- och högskolerådet tillför årligen ungefär kvalificerade utrikes födda akademiker till den svenska arbetsmarknaden. Detta sker genom att enheten för bedömning av akademisk utbildning lämnar skriftliga utlåtanden som visar vilken svensk examen de utländska utbildningarna motsvarar. Arbetsförmedlingens projekt Nationell Matchning och Korta Vägen är två uppmärksammade exempel på hur man kan öka jobbchanserna för utländska akademiker på svensk arbetsmarknad men det finns fler förebilder. I denna skrift lyfter vi fram LKAB:s rekrytering av invandrade ingenjörer i samarbete med Nationell Matchning, Swedbanks program Äntligen jobb, fackförbundet Sveriges Ingenjörers projekt Ingenjörsmentor samt Folktandvården Sörmlands rekrytering av personal med utländsk utbildning. Universitets- och högskolerådet

4 ExEMPEl 1 (Swedbank) Praktikantprogram blir vardag på många bankkontor Inga jobbgarantier men en meriterande praktik, nya kontakter och erfarenheter som kan underlätta vägen till ett arbete som motsvarar deras kompetens. Det får de akademiker som blir antagna till Swedbanks praktikantprogram Äntligen Jobb. Snart två år efter en småskalig start håller satsningen på att bli vardag på allt fler av bankens kontor. Bakgrunden till Äntligen Jobb är delvis de goda erfarenheterna av satsningen Unga Jobb som inleddes Där erbjöd Swedbank och Sparbankerna i stor skala praktikplatser till ungdomar eftersom man vet att praktik är en av de bästa vägarna in på arbetsmarknaden. Det berättar Patricia Kempff som är personalvetare och var anställd på Arbetsförmedlingen innan hon kom till Swedbank. Där arbetar hon på Public Affairs, bankens avdelning för samhällsrelationer och mer specifikt med inriktning på arbetsmarknad, utbildning och integration. Som en röd tråd i verksamheten återkommer bankens bärande idé om att vara inkluderande och aktivt spegla hur Sverige ser ut i dag. Det finns uppskattningsvis arbetslösa utländska akademiker i Sverige, säger hon. Det är ett enormt resursslöseri som pågår när vi inte tar vara på deras kvalifikationer, kunskaper och erfarenheter. Mot den bakgrunden ställde vi oss frågan vad vi som bank kan göra för att säkerställa vår egen kompetensförsörjning och samtidigt bidra till att minska utanförskap och arbetslöshet. Äntligen Jobb inleddes på hösten 2011 med att 14 Swedbankkontor i Södra regionen i samarbete med Arbetsförmedlingen erbjöd praktikplatser till utländska akademiker med relevant kompetens. Därefter följde en uttagningsprocess där varje deltagande kontor hade två personer på plats som intervjuade sökande. Av 36 sökande fick 18 praktikplats i uttagningsprocessen. När praktikperioderna avslutades på våren 2012 gick 16 av dem vidare till någon form av anställning i banken. Praktikperioden är sex månader och även om de flesta av praktikanterna siktar på att bli rådgivare för privata eller företagskunder ska alla under handledning pröva på olika verksamheter. Vad gäller språkkunskaperna i svenska måste praktikanterna från början behärska grunderna och tala hyfsat bra. Det är viktigt med tanke på kundkontakterna ute på kontoren. Ibland gör man uppehåll i praktiken för att under en period ge utrymme åt intensiv språkträning. För vissa specialistfunktioner som ska arbeta mer internationellt är svenskkunskapskravet inte lika strängt som kravet på att behärska koncernspråket engelska. Ute i bankens övriga regioner växer nu intresset för Äntligen Jobb, säger Patricia Kempff som ständigt träffar chefer som vill veta mer och ställer frågor om satsningen. Också Swedbankkontor på andra sidan Östersjön har visat intresse även om ingen bank där ännu tagit emot någon praktikant. Utvecklingen pekar uppåt som en hockeyklubba, konstaterar Patricia Kempff belåtet. Sedan ännu fler Swedbankkontor har anslutit sig är ett 50-tal personer nu inne i programmet och Äntligen Jobb har blivit en del av vardagen i allt fler banker. I Södra regionen har flera banker tagit in nya praktikanter efter den första omgången. I Västra regionen drog man nyligen i gång på egen hand och antog 14 praktikanter. På frågan vilka argument hon använder för att övertyga intresserade chefer om att Äntligen Jobb är något att satsa på för just deras kontor svarar Patricia Kempff att hon har massor av argument. Det handlar om att det här är människor med bra kompetens och stora kvalifikationer. De har erfarenheter som vi ofta inte ser därför att det är så lätt att tänka som man alltid har gjort. Dessutom kan de tillföra språkkunskaper, erfarenheter och kulturellt kapital som vi inte kan få tillgång till på annat sätt. De kan också tillföra bankerna nya 4 Universitets- och högskolerådet 2013

5 affärskontakter och nya nätverk. Många är enormt kvalificerade med dubbla examina. Kort sagt: Vi gör inte det här för att vara snälla! Vi ska i stället helt enkelt vara jätteglada åt möjligheten att få ta del av allt de här personerna kan tillföra. Ett annat argument är att vi blir en länk och en väg in till arbetsmarknaden för kvalificerade personer. Vi garanterar inte jobb men praktiken blir oerhört viktig att referera till för dem som inte får stanna. De får kontakter och bygger upp ett nätverk och sådant är ju ovärderligt på arbetsmarknaden i dag när mer än hälften av lediga jobb tillsätts genom kontakter. Vi måste se alla möjligheter när behovet är så stort av kvalificerad arbetskraft. Men fler arbetsgivare måste våga. Det räcker inte att prata om att det här är viktigt. Man måste göra något också. Det här är faktiskt en av de viktigaste frågorna när det handlar om tillväxten. Ska vi klara tillväxten måste vi sluta slösa bort resurser. Sedan är det självklart bra för vårt varumärke också. Det är positivare att visa samhällsengagemang än att prata om räntor. I den folder ni gjort om programmet finns ett antal kom-igång-tips som kan vara tillämpliga även på andra verksamheter än bank. Ger ni tips och stöd även till andra än era bankkontor som funderar på om Äntligen Jobb kan vara något för dem? Visst är råden allmängiltiga och applicerbara på andra företag. Men vi måste börja med oss själva. En förutsättning för trovärdigheten är att våra kontor kommit igång och sedan kan vi föra modellen vidare. Stockholms Handelskammare är den första externa parten som börjat tillämpa modellen och där har vi varit länken mellan dem och Arbetsförmedlingen. Satsningen har hittills gjorts ute i landet. Hur ser det ut hos er på huvudkontoret i Stockholm? Vi håller på! Tio HR-chefer är involverade nu och vi kommer att få ett stort antal praktikanter. De ska pröva på olika verksamheter men alla ska också få något eget att arbeta med. Det kommer att bli en lärande process både för praktikanterna och för deras handledare. Universitets- och högskolerådet

6 EXEMPEL 2 (Folktandvården Sörmland) Vi ska spegla hur Sverige ser ut i dag Inom Folktandvården Sörmland har man i många år aktivt rekryterat personal från andra länder. Upprinnelsen var en akut tandläkarbrist men sedan har man fortsatt. Mångfald är bra på alla sätt för hela arbetsplatsen, säger personalchefen Peter Vrager. Folktandvården Sörmlands aktiva rekrytering av tandläkare (och annan tandvårdspersonal) med utländsk bakgrund började i större skala några år efter millennieskiftet, säger Folktandvårdens personalchef Peter Vrager. Bakgrunden var att antalet nyexaminerade tandläkare hade minskat under en följd av år, stora pensionsavgångar väntade samtidigt som många tandläkare sökte sig utanför offentliga sektorn eller skaffade arbete utomlands. Eftersom tandläkarbristen blev lönedrivande steg lönerna och många tandläkare både inom och utanför EU blev intresserade av att arbeta här. Folktandvården Sörmland som länge satsat på mångfald var då tidigt ute med att rekrytera bland de utländska tandläkare som sökte sig till Sverige. Av dem som kom från länder utanför EU var de flesta från Iran och Irak. För att få legitimation i Sverige måste de dels komplettera och uppdatera sin utbildning, dels läsa svenska på SFI och bygga på med fackspråksfördjupning. För dem som kom från EU-länder gällde deras legitimation direkt men även de måste gå SFI-utbildning och bygga på med fackspråklig fördjupning. Vi har varit på hugget hela tiden och kanske varit den folktandvård som rekryterat mest aktivt bland dessa, säger Peter Vager. Vi har till exempel erbjudit praktikantplatser till personer som kompletterat utbildningen och har sedan kunnat anställa många av dem som praktiserat hos oss. I dag är tandläkarbristen inte lika akut som i början av 2000-talet men att söka personal både bland svenskar och bland de med annan bakgrund när man ska nyanställa är ändå en självklarhet i Folktandvården Sörmland. Och behovet av ny personal finns hela tiden eftersom man har en personalomsättning på åtta nio procent bland tandläkare och fem sex procent bland övrig personal. För verksamheten är det enbart positivt att vi är mångkulturella, säger Peter Vrager entusiastiskt. Vi vill spegla hur Sverige ser ut i dag och då är det självklart en tillgång att kunna presentera sig som en arbetsplats där det bland de 440 anställda finns 25 nationaliteter som tillsammans behärskar 29 språk. Till det som är så positivt hör också att det blir ett pågående lärande och utbyte av kunskaper, konstaterar Peter Vrager. Med så skiftande bakgrunder bland personalen har vi massor att lära varandra och det tillför också verksamheten plusvärden. Vi blir mer kunniga och kompetenta på många områden. Mångfald berikar hela arbetsplatsen. 6 Universitets- och högskolerådet 2013

7 EXEMPEL 3 (LKAB) Mångfald är bra för hela arbetsplatsen Inom storföretaget LKAB pågår ständigt rekrytering av personal inom och utanför Sverige och i de flesta fall söker man inom en rad områden personer med specialkompetens. Rekryteringsmetoderna är många och varierande och i fjol prövade man ytterligare en väg genom Arbetsförmedlingens Nationell Matchning. Det var mycket lyckat och kan nog ses som ett skolexempel som vi gärna upprepar, säger Mikael Pudas, personalchef för LKAB Mining, om LKAB:s medverkan i Nationell Matchning hösten Företaget är kontinuerligt på jakt efter personal ofta ingenjörer med specialkompetens och tog gärna möjligheten att hitta sådan med hjälp av Arbetsförmedlingen. De vaskade bland hundratals arbetssökande ingenjörer med utländsk examen fram ett 20-tal som stämde med LKAB:s krav och som kunde visa papper på det. Efter en första intervjuomgång i Stockholm fick de resa till Kiruna och på plats bli intervjuade av LKAB. Flera av dem blev därefter anställda. Ett företag som nyanställer omkring 400 personer per år behöver många metoder att hitta de rätta personerna. När det gäller att hitta akademiskt utbildade har man till exempel kontakter på högskolor och universitet och man deltar i jobbmässor och liknande. En del civilingenjörer rekryteras direkt från högskolorna. Ändå kan det vara problematiskt att hitta rätt folk eftersom specialkraven är stora. För den kvalificerade ingenjören som kommer till Sverige som flykting eller av andra skäl kan hindren samtidigt vara många när det handlar om att ta sig in på arbetsmarknaden och få jobb som passar den egna kompetensen. Det gäller även för dem som har hög utbildning. Att söka och anställa personer med utländska högskoleutbildningar är i och för sig inget nytt för rekryterarna på LKAB. Företaget har nästan jämt annonser ute och söker aktivt utomlands både i de länder där man har verksamhet och på andra ställen. Men att få hjälp i urvalet av sökandet så som skedde i Nationell Matchning hade många fördelar. På köpet fick vi också en stor geografisk spridning och det betyder mycket för det mångfaldsperspektiv vi har. Det är bra på alla sätt. Det berikar arbetsplatsen när medarbetarna har olika bakgrund och det mår alla bra av. Men det är inte alltid så lätt för de som har utländsk bakgrund att hitta oss och för oss att hitta dem. I höst ska LKAB vara med i en ny matchningsomgång. I anslutning till det ska Mikael Pudas medverka vid ett seminarium i anslutning till det och berätta om erfarenheterna från fjolåret. För att underlätta en flytt till Kiruna när man hittat personer med den eftersökta kompetensen jobbar LKAB systematiskt med vad man kallar tandemrekrytering. Det betyder att man i aktivt samarbete med kommunen, Landstinget och andra arbetsgivare i kommunen försöker ordna jobb även åt medföljande partner. Universitets- och högskolerådet

8 EXEMPEL 4 (Sveriges Ingenjörer) Mentorskap en berikande medlemsförmån Att få möjligheten att engagera sig som mentor för en yrkeskollega från ett annat land är så utvecklande att det kan ses som en medlemsförmån och kompetensutveckling. Så resonerar fackförbundet Sveriges Ingenjörer som förra året inledde projektet Ingenjörsmentor. När fackförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 startade projektet Ingenjörsmentor var budskapet tydligt från början: Det är ingen arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Det finns inget effektmål. Det är ett jobbinriktat nätverksbyggande där adepten, en nyanländ ingenjör från ett annat land, får en ingenjörsmentor som redan är etablerad på den svenska arbetsmarknaden. Tillsammans kan adepten och mentorn som yrkeskollegor reflektera över profession, yrkesidentitet och det svenska arbetslivet från olika infallsvinklar. Adepten kan dessutom genom mentorns yrkesnätverk lägga grunden till ett eget nätverk vilket förhoppningsvis kan underlätta vägen till praktik och arbete. Projektet startade som ett pilotprojekt på våren Bakgrunden var att Sveriges Ingenjörer aktivt ville visa sitt engagemang för mångfald i arbetslivet. Samtidigt ville de göra en insats för nyanlända ingenjörer som behövs på svensk arbetsmarknad men kan ha svårt att ta sig in där. När möjligheten dök upp att starta ett mentorprojekt i samarbete med Sfinx, den yrkesinriktade intensivkurs i svenska för ingenjörer som bedrivs av ett antal kommuner i Storstockholm tillsammans med Kungliga Tekniska högskolan, tog man den. Vi behövde egentligen inte göra någon marknadsföring alls av projektet, berättar Magnus Skagerfält, som är Sveriges Ingenjörers projektansvarige. Det räckte med att vi skickade ett mejl till yrkesverksamma medlemmar i Stockholmsområdet. På det fick vi så många svar att vi fick fler mentorintresserade än de 20 vi behövde. De 20 adepterna valdes ut av Sfinx och i början av mars förra året var det dags för startseminarium. Det hölls i förbundets lokaler i Stockholm med alla deltagare samlade. Under de sju månader projektet pågick hölls ytterligare två träffar för alla deltagare men däremellan fick professionsparen själva bestämma hur ofta och var de skulle träffas. Administrativt är det ett enkelt projekt eftersom deltagarna sköter så mycket själva mellan de gemensamma träffarna. Vi har en mycket stram budget för projektet, säger Magnus Skagerfält. Direkta kostnader är lokalhyra och kostnader för mötesledning av professionella coacher under de tre gemensamma träffarna. Inför starten av den andra projektomgången tog man också fram en handbok för deltagarna. Där finns tips om hur de individuella mötena kan läggas upp, exempel på ämnen att tala om, övningar att göra och råd kring problem som kan dyka upp orsakade av till exempel språkförbistring eller om samarbetet bara inte fungerar för professionsparet av andra skäl. Den andra omgången som startade i mars i år ska liksom den första pågå drygt ett halvår. Uppmuntrade av att pilotomgången blev så uppskattad och av att både adepter och mentorer var högmotiverade och målinriktade valde man att fördubbla deltagarantalet så att det nu är 40 professionspar som träffas. Satsningen ska fortsätta, berättar Magnus Skagerfält. Man vill få igång projekt på fler orter och i första hand i Göteborg och Malmö/Lund. Det gäller dock för förbundet 8 Universitets- och högskolerådet 2013

9 att hitta samarbetspartner som motsvarar Sfinx. I de andra storstäderna finns liknande program och han håller på att bygga upp kontakterna med dessa. Magnus Skagerfält säger också att urvalet av deltagare är grundläggande viktigt. Det är till exempel av stor betydelse att få reda på vilken typ av ingenjörer de presumtiva adepterna är och på vilken nivå de befinner sig. Motsvarar deras examen svensk civilingenjör, gymnasieingenjör eller högskoleingenjör? När sådana frågor uppstår är utlåtandena från Universitets- och högskolerådet till stor hjälp konstaterar han. Varför tycker ni detta är så bra att ni vill att satsningen ska växa? Ett skäl är att det bidrar till att stärka nyanlända ingenjörer att söka arbete inom sitt yrke. Som en av våra SFIlärare uttryckte det: Mentorprogrammet bidrar med en koppling till arbetslivet och arbetserfarenheter som inte går att komma åt i klassrummet. Att våra invandrade ingenjörer får träffa en svensk ingenjör är en ovärderlig koppling mot det svenska arbetslivet och kan ge en snabbare integration. Har du några råd till andra förbund som vill starta något liknande? Att hitta en samarbetspartner är mycket viktigt. För oss har samarbetet med Sfinx fungerat utmärkt. Lika viktigt är att tänka på att programmet ska vara yrkesinriktat. Sedan kan man konstatera att det har stor betydelse för matchningen att man lägger mycket kraft på marknadsföringen. En krass anledning till det är att det är bra att få in många anmälningar. Det underlättar arbetet med att matcha mentorernas och adepternas utbildning- och yrkesinriktning. För vår del kommer vi därför framöver att arbeta mycket mer med marknadsföringen innan projekten startas. Universitets- och högskolerådet

10 OM UNIVERSITETS- OCH HÖGSKolERÅDETS ARBETE Utbildningsexperter tillför arbetsmarknaden akademiker om året På Universitets- och högskolerådet bidrar en expertgrupp till att minska slöseriet med utländska akademiska resurser. Personer som har uppehållstillstånd i Sverige eller är EUmedborgare och har en utländsk högskoleutbildning kan få den bedömd och erkänd av Universitets- och högskolerådet. Dessutom finns ett antal behöriga myndigheter som gör motsvarande prövningar för reglerade yrken, yrken där det krävs legitimation eller motsvarande för att få utöva yrket. Bedömningarna som görs av Universitets- och högskolerådet visar vilken svensk examen som utbildningen ifråga motsvarar. På avdelningen för bedömning av utländsk utbildning arbetar 45 personer med att bedöma utländsk högskoleutbildning, gymnasial utbildning samt eftergymnasial yrkesutbildning. De skriftliga utlåtanden av utländsk högskoleutbildning som enheten för bedömning av akademisk utbildning gör, tillför svensk arbetsmarknad cirka akademiker årligen ungefär lika många som Uppsala universitet utexaminerar varje år. Verksamheten startade för mer än 25 år sedan och flyttade den 1 januari 2013 från Högskoleverket till det nybildade Universitets- och högskolerådet, under Utbildningsdepartementet. Totalt har man under åren tagit emot över ansökningar om bedömning av utländsk högre utbildning och därutöver drygt ansökningar om behörighetsbevis för lärare. Mer än av ansökningarna har lett till att ett utlåtande har utfärdats med en jämförelse mot den svenska examensordningen och att cirka personer har fått behörighetsbevis som lärare. I och med införandet av lärarlegitimationen är Skolverket sedan 1 juli 2011 behörig myndighet för utfärdande av legitimation för lärare. Universitets- och högskolerådets enhet för bedömning av akademisk utbildning är svenskt ENIC-NARIC-kontor. ENIC och NARIC är två internationella nätverk inom erkännandearbete och samarbetet mellan länderna inom dessa nätverk är omfattande. Man delar med sig av goda exempel och manualer och man har också årliga konferenser för kunskaps- och erfarenhetsutbyte. Värdländerna för konferenserna växlar och en stående punkt på programmet är fördjupad kunskap om årets värdland. Kroatien är värdland för ENIC-NARIC-konferensen Bedömningen av utländska högskoleutbildningar har utvecklats från att ha handlat om ekvivalering till att handla om erkännande och acceptans. Ekvivalering innebar att man sökte efter en detaljerad överensstämmelse när det gäller innehåll och omfattning av utbildningen och utlåtandet angav det exakta antalet svenska högskolepoäng som den utländska examen ansågs motsvara. Erkännande innebär att man istället söker efter en mer övergripande överensstämmelse, att man bedömer om nivå, omfattning och syfte är jämförbara. Acceptans står för att man i erkännandet också tillåter smärre skillnader i innehåll och kvantitet om syftet och nivån bedöms vara likvärdig. Erkännandearbetet styrs av konventionen om erkännande av bevis avseende högre utbildning i Europaregionen, den så kallade Lissabonkonventionen, som Sverige ratificerade Bara om det finns väsentliga skillnader mellan olika länders utbildningar ska erkännande helt eller delvis nekas. Utbildningar från hela världen Enheten för bedömning av akademisk utbildning har hittills bedömt utbildningar från cirka 170 av världens länder. Några länder dominerar stort, berättar Malin Jönsson som har arbetat länge med dessa frågor. Irak, Iran och Ryssland är sedan flera år de vanligast förekommande länderna. Det är fler kvinnor än män som ansöker och de flesta är under 36 år. De som ansöker om bedömning av sin högskoleutbildning efter ankomsten till Sverige har oftast fått information om möjligheten genom Arbetsförmedlingen eller utbildningen i Svenska för invandrare (SFI). Malin Jönsson säger också att man vill göra verksamheten mera känd och att det säkert finns personer med utländsk högskoleexamen i Sverige som inte vet att de har möjlighet att få den bedömd. I det arbetet är kontakterna med Arbetsförmedlingen och olika SFI-anordnare mycket viktiga. Malin Jönsson är ofta ute och informerar om enhetens verksamhet, både för Arbetsförmedlingens personal och för olika arbetsgivare. Inte minst de senare kan ha stor nytta av bedömningarna när de söker kvalificerad personal. 10 Universitets- och högskolerådet 2013

11 Världshändelser återspeglas Stora skeenden på andra håll i världen återspeglar sig med viss fördröjning i avdelningens arbetsbörda. Ett exempel är Irak, där antalet bedömningsärenden från irakiska medborgare ökade i samband med invasionen av landet och har varit stort sedan dess. Den grekiska lågkonjunkturen har resulterat i en väsentlig ökning av antalet ansökningar från grekiska medborgare och under 2013 har man också börjat se likande effekter av inbördeskriget i Syrien. Hur undersöker man giltigheten hos ett dokument om det inte finns några relevanta instanser att kontakta i det aktuella landet? Det finns ett stort behov av att personer som flytt från krigshärjade länder och som saknar dokument ska kunna få sin kompetens bedömd. Den möjligheten finns inte idag. För att komma åt det här problemet arbetar avdelningen sedan en tid med ett projekt, på uppdrag av regeringen, som kallas Bedömning utan dokument. Bedömning utan dokument är ett utvecklingsarbete i syfte att finna ett tillförlitligt sätt att bedöma högskoleutbildningar även när regelrätta intyg saknas. Förkomna dokument och avsaknad av officiella instanser som kan bekräfta sanningshalten eller ta fram originaldokument är exempel på vanligt förekommande praktiska problem i bedömningsarbetet. Ett annat problem är också att sökande ibland har examen från en högskola eller ett universitet som inte är statligt erkänt i utbildningslandet. Det är ett hårt slag för en person som läst flera år vid ett universitet och fått ut en examen att den sedan inte godkänns. Vägledning Det är viktigt att de som ansöker om utlåtande har en korrekt uppfattning om vad dokumentet har för status, betonar Malin Jönsson. Man är därför noga med att berätta att utlåtandet är en vägledning för arbetsgivare och andra och att syftet är att underlätta anställning. Det kan inte garantera anställning och det är inte ett formellt myndighetsbeslut utan en bedömning byggd på de dokument som finns och på den kunskap som Avdelningen för bedömning av utländsk utbildning har om det aktuella landet och dess utbildningssystem. Till formen är utlåtandena korta. De beskriver vilken svensk examensnivå eller examen som den utländska högskoleutbildningen motsvarar, samt studiernas omfattning och syfte. Där anges också eventuella väsentliga skillnader jämfört med motsvarande svensk utbildning. För bedömning där man till exempel jämför med svensk civilingenjörs examen ska det handla om den högsta ingenjörsutbildningen som erbjuds i landet i fråga och att examen ger tillträde till forskarstudier. I samband med jobbansökningar bör den som fått sin utbildning bedömd skicka med en översättning av sitt diplom och sin ämnesförteckning. Utlåtandena är användbara även i andra sammanhang än vid jobbansökningar, anställningsintervjuer och anställningar. De används bland annat för fortsatta studier, för att söka medlemskap i yrkesförbund och a-kassa, för att hamna på rätt nivå i kvalificerad svenskundervisning, till att starta eget företag. Ett erkännande och synliggörande av personers kompetens rustar dem och stärker deras ställning på arbetsmarknaden. Erkännandet av den utländska högskoleutbildningen är ett viktigt inslag när den enskilde ska etablera sig på arbetsmarknaden, men ofta inte en tillräcklig förutsättning. Det syns bland annat i den offentliga statistiken, där sysselsättningsgraden för utrikes födda är väsentligt lägre än bland svenskfödda. Detta samtidigt som den demografiska utvecklingen, med en åldrande befolkning och minskade ungdomskullar, gör utrikes födda med högskoleutbildning extra viktiga för att möta det kommande arbetskraftsbehovet. Det finns därmed ett värde såväl för den enskilda individen som för samhället att matcha kompetensen hos dem som utbildats utomlands med den svenska arbetsmarknadens behov. ENIC (European National Information Centre on academic mobility and recognition) och NARIC (National Academic Recognition Information Centre) är två internationella samarbetsnätverk inom erkännandearbete under UNESCO/Europarådet respektive EU. Universitets- och högskolerådet fullgör de uppgifter som myndigheten har som Sveriges ENIC/NARIC-kontor. Utöver att bedöma utländska högskoleutbildningar innebär det också att bistå kollegor i andra länder med information och vägledning om det svenska utbildningssystemet. Universitets- och högskolerådet

12 Universitets- och högskolerådet Box 45093, Stockholm (vxl) Universitets- och högskolerådet är en central myndighet inom utbildningsområdet Våra uppdrag handlar om utbildning, utveckling, utbyte, samverkan och internationalisering inom skola, högskola och yrkesliv. Vårt arbete riktar sig till enskilda individer men också till organisationer inom utbildningssektorn. Universitets- och högskolerådet ansvarar för antagningen till högskolan och sköter antagningstjänster för andra utbildningsanordnare. Vi ansvarar för en saklig och relevant studieinformation, högskoleprovet, program för internationellt utbyte, praktik och samverkan, samt bedömning av utländsk utbildning på olika nivåer. Utöver detta har vi i uppdrag att främja internationalisering, motverka diskriminering samt att främja en breddad rekrytering och lika rättigheter och möjligheter inom högskolan.