PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

Transkript

1 Betydelsen av inre och yttre motivationsfaktorer för organisationen under målstyrning. Carl Telander Handledare: Johnny Hellgren C-UPPSATS, PSYKOLOGI III VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, VT 2016 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 1 Betydelsen av inre och yttre motivationsfaktorer för organisationen under målstyrning. Carl Telander Organisationer använder ersättning för prestation i kombination med målstyrning för att öka motivationen hos de anställda och förbättra resultatet trots att teorierna inte är entydigt positiva. Syftet med studien är att undersöka den relativa betydelsen av självbestämd motivation och målstyrning för arbetstrivsel, organisationsengagemang och den självskattade prestationen hos anställda som arbetar under prestationsbaserad lön. Studien utfördes som en enkätundersökning på en organisation där 100 anställda deltog. Regressionsanalyser visade att inre motivation och delaktighet i mål förklarade stor del av variansen i såväl trivsel, engagemang som prestation. Även introjection, amotivation och målklarhet förklarade stor del av variationen i arbetstrivsel och engagemang. Målstyrning och EFP tycks inte ha någon underminerande effekt på motivationskvaliteten utan fungerar tillsammans när grundläggande psykologiska behov tillgodoses. Organisationer eftersträvar motiverade anställda och hög produktivitet. En del organisationerna har då valt att dela upp de anställdas ersättning i två delar, en fast och en rörlig del. Den rörliga delen blir beroende av hur pass väl särskilda mål har uppnåtts vilket kan förklaras som ersättning för prestation (EFP). Skälet till att en organisation vill betala en extra ersättning för uppfyllande av mål är att få en starkare drivkraft hos de anställda, att öka motivationen och förbättra resultaten (Gerhart & Fang, 2015; Gerhart, Rynes & Fulmer, 2009). Det har dock visat sig att det inte finns en enhetlig bild av huruvida EFP förbättrar motivationen och resultaten, men den är ändå en central del av organisationers styrmedel (Gerhart et al., 2009). Det beskrivs av Gerhart et al., 2009 som en möjlig konflikt av inre och yttre motivationsfaktorer. Inre motivation är när individer utför aktiviteten av egen fri vilja och yttre motivation när motivationen skapas av en extern faktor kopplat till aktiviteten (Gagné & Deci, 2005). Den föreliggande studien undersökte därför de relativa sambanden på motivation under EFP. EFP är en form av extern motivation. En arbetstagare utför en uppgift på ett särskilt sätt och förväntar sig en extra belöning för det. Arbetsgivaren har valt en sådan ersättningsmodell eftersom det förväntas ge en bättre prestation och för organisationen ett bättre resultat. I en studie (D Ardenne, McClure, Nystrom & Cohen, 2008) har det visats att yttre belöningar (extern motivation) styr uppmärksamheten och förbättrar prestationen eftersom det ökar dopaminflödet i den delen av hjärnan där belöningscentret sitter. Om det är en extern motivator som värderas högt av individen som t ex pengar så skapas det en belöning i hjärnan. I studien framkom även att belöningseffekten i termer av dopamintillströmningen minskade när extern belöning blev rutinmässigt och förutsägbar för individen (D Ardenne et al 2008). En tidigare undersökning av ersättning för prestation gjordes på förskolebarn av Greene och Lepper (1974). Den studien visade att förskolebarn som tyckte om att rita men i

3 2 experimentet fick en belöning för att utföra vad de tidigare gjorde självmant utan belöning så småningom minskade sitt intresse för ritningen (Greene & Lepper, 1974). Extern motivation i form av förväntade belöningar kan förlora sin verkningsgrad som D Ardenne et al. (2008) visade. I detta fall hade således den externa motivationen en negativ inverkan på den inre motivationen (Greene & Lepper, 1974). Cognitive Evaluation Theory Ryan & Deci (2000b) formulerade Cognitive Evaluation Theory (CET), vars mål var att belysa vilka faktorer som påverkar inre motivation och som dessutom kunde förklara varför inre motivation påverkades negativt av yttre påverkan. CET utgick från att människan har två grundläggande psykologiska behov: Att känna sig kompetent och uppleva en självständighet i sin aktivitet för att inre motivation ska vidmakthållas. När de två psykologiska behoven begränsas eller påverkas genom t ex negativ feedback eller kontroll så minskar den inre motivationen (Gagné & Deci, 2005). En individ kan uppleva påverkan från t ex feedback som antingen som en inre eller yttre faktor vilket beskrivs som Perceived Locus of Causality (PLOC) (Ryan & Deci, 2000a). Negativ feedback eller en extern belöning förflyttar fokus från individens självständighet till en upplevd yttre påverkan med krav på kontroll, något som kan förklara varför inre motivationen minskar (Gagné & Deci, 2005). En metaanalys av Deci, Koestner och Ryan (1999), omfattande 128 studier visades att externa belöningar hade en negativ effekt på inre motivation. Individer valde att spendera mindre av sin fria tid på aktiviteterna efter att de börjat belönas för att utföra dessa aktiviteter. Deltagarna rapporterade att de inte hade tappat intresset för aktiviteten, men något gjorde att de spenderade mindre tid med att utföra den (Deci et al., 1999). När positiv feedback gavs utan att upplevas som kontrollerande så ökade det inre motivationen samt att belöningar som inte var förväntade eller helt uppenbara faktiskt inte hade någon urholkande effekt på inre motivation (Gagné & Deci, 2005). Det framkom dock kritik mot metaanalysen av Deci et al. (1999). Cameron (2001) beskrev att skolan använt belöningar förtjänstfullt i termer av betyg och utmärkelser och att det därför inte fanns någon inneboende negativ funktion av extern motivation i sig. Gagné och Deci (2005) påvisar att studierna som låg till grund för metaanalysen enbart var baserade på laboratorieexperiment och vars resultat inte nödvändigtvis kan föras utanför den kontexten. Gerhart och Fang (2015) förtydligar att det inte fanns någon form av arbetsrelaterade beteenden i studien vilket också begränsar generaliserbarheten till hur det ska kunna appliceras för organisationer. CET blev följaktligen begränsande i en arbetskontext eftersom en arbetsgivare enligt CET enbart har möjligheten att fokusera på antingen inre- eller yttre motivation när verkligheten är att de flesta människor har ett behov av att arbeta för att tjäna pengar, vilket inte behöver utesluta att vissa delar av ett arbete kan uppskattas av arbetstagare dvs. både en inre och yttre motivation, inte antingen eller (Gagné & Deci, 2005). CET kunde förklara hur yttre faktorer i särskilda situationer urholkade inre motivation, men teorin saknade dimensioner. Self-Determination Theory Ryan och Deci (2000b) beskriver CET som en subteori från Self-Determination Theory (SDT). CET hade som mål att beskriva vad som påverkar inre motivation. Men omständigheter för individer ligger till stor del inom yttre påverkande faktorer och inte enbart som inneboende drivkrafter. SDT har en mer varierad syn på extern motivation.

4 3 Individer kan genomföra uppgifter av yttre skäl men uppleva det som mer eller mindre tvingade, i vissa fall även med självbestämmande. Det är inte dikotomt som en yttre eller inre faktor enbart utan har en variabilitet, det kan finnas olika varianter av extern motivation (Ryan & Deci, 2000b). Skillnaden är hur aktiviteterna värderas och regleras av individen (internalisering) samt hur pass mycket individen har integrerat den regleringen som sin egen (integrering) (Ryan & Deci, 2000a). Till hur stor del individen internaliserat motivationen kan enligt Ryan och Deci (2000b) ses som ett sammanhängande flöde från passivitet (omotiverad) via eftergivenhet till aktivt personligt engagemang. Internalisering är en aktiv och naturlig process där en individ tar in förväntningar eller krav från sociala sammanhang, assimilerar de till sina egna och i de fall processen fungerar optimalt så blir de slutligen integrerade som individens egna (Deci & Ryan, 2000). En mer långtgående internalisering skapar ett starkare personligt engagemang vilket leder till att individens uppfattning av aktiviteten värderas till en högre kvalitet och ger en mer uthållig individ (Ryan & Deci, 2000a). Deci och Ryan (2000) beskriver hur motivation i SDT rör sig sammanhängande över sex olika typer av motivation i tre indelningar: amotivation, extern motivation och inre motivation vilket belyses i figur 1. Från amotivation där individen inte har någon intention att utföra aktiviteten, ser inget värde i den, förstår inte varför aktiviteten ska utföras och upplever sig inte heller kompetent att utföra den (Ryan & Deci, 2000a). Individen upplever ingen kontroll av situationen och är distanserad vilket resulterar i att aktiviteten på ett känslomässigt plan lämnas utan reglering (Ryan & Deci, 2000b). Figur 1. Motivationstyper enligt SDT och dess respektive regleringar (Gagné & Deci, 2005; Legault et al., 2007; Ryan & Deci, 2000a). Extern motivation I den breda definitionen av extern motivation beskrivs regleringen av aktiviteten som internaliserad i fyra olika nivåer. External reglering beskrivs av Deci & Ryan (2000) som den klassiska formen av yttre motivation där en individs beteende kontrolleras av en extern faktor. Aktiviteten utförs av individen antingen för att undvika en bestraffning eller för att erhålla en belöning. Eftersom motivationen kontrolleras av en yttre part är självbestämmandet begränsat och ingen internalisering har skett, det kan t ex vara en arbetare som utför en aktivitet enbart eftersom chefen ser på (Gagné & Deci, 2005). Det är också den enda variant av motivation som Skinner med behavioristerna erkänner

5 4 föreligga, instrumentell betingning (Ryan & Deci, 2000b) och som i experiment miljö bevisats vara en negativ och underminerande faktor för inre motivation (Deci et al, 1999; Ryan & Deci, 2000b). När en individ har tagit in en reglering men ännu inte till fullo accepterat den som sin egen så benämns det Introjections reglering. Det är det första steget i internaliseringsprocessen som innebär att utföra aktiviteter eftersom det finns en yttre social förväntan och där självbestämmandet fortfarande är begränsat, samt att det är en reglering som är stabil över tid i individen (Deci & Ryan, 2000). Individen får en känslomässig belöning eller undgår en känsla av skuld för att utföra något som förväntas av andra (Legault, Green-Dermers, Grant & Chung, 2007). Individen kontrolleras av yttre förväntningar på beteende vilket tar sig uttryck som en rädsla för att inte accepteras eller duga. Det skapar ett behov hos individen att bevisa sin förmåga för att behålla eller förstärka självkänsla (Ryan, 1982; Ryan & Deci, 2000b). Det är även reglering som är stabil över tid När internaliseringsprocessen gått längre och individen nu värderar en aktivitet eller mål som något viktigt så övergår den emotionella regleringen i Identifierad reglering (Deci & Ryan, 2000). Individen har till accepterat en situation eller ett beteende så pass mycket att det anses viktig att utföra på ett personligt plan med ett eget självbestämmande (Ryan & Deci, 2000b). Men även om aktiviteten värderas högt så är den fortfarande inte en del av individens inre värderingar eller trossatser, men de kan bli (Legault et al, 2007). Individen upplever sig dock ha en egen påverkan och ser hur utförandet av en handling kan leda till att uppnå personliga mål vilket skapar ett djupare engagemang (Deci & Ryan, 2000; Gagné & Deci, 2005). Den fjärde och sista av de externa motivationstyperna enligt Ryan och Deci (2000a) är den integrerade regleringen. Situationen eller beteendet överensstämmer helt med individens egna och internaliseringsprocessen är fulländad (Ryan & Deci, 2000b). Även om individen har självbestämmande och helt fritt val så kategoriserad det inte som en inre motivation eftersom drivkraften fortfarande ligger som en yttre faktor i beteendet (Ryan & Deci, 2000a). I integrerad motivation utförs handlingen därför att individen ser det som en del av sig själv. Självbestämmande är så pass starkt att individer integrerar sin historia med sin person och sorterar ut negativa delar som inte passar in i självbilden men behåller de positiva integrerade så att såväl historiska som framtida ska överensstämma med ens person (Weinstein, Deci & Ryan, 2011). Inre motivation Det tredje funktionsbeskrivningen av motivation i SDT enligt Ryan och Deci (2000a) är inre motivation, det är den inneboende drivkraften hos människor att utforska och lära om sin omgivning. Aktiviteter som utförs utan något krav på motprestation annat än en spontan reaktion av glädje eller nyfikenhet, men en del människor kommer vara mer intresserade av vissa aktiviteter än andra (Ryan & Deci, 2000a). Inom den här motivationsfunktionen så upplever individen avsaknad av yttre kontroll och är helt självbestämmande, samt känner en tillhörighet till andra människor vilket gör att aktiviteten i sig blir målet (Legault et al, 2007). Oftast mäts inre motivation genom självrapportering där individer graderar hur pass väl ett påstående stämmer på varför de utför en aktivitet som t ex utmaning eller glädje (Ryan & Deci, 2000a).

6 5 Psykologiska behov För att kunna öka kvaliteten av motivation i en internaliseringsprocess eller bibehålla den inre motivationen så krävs det att de grundläggande psykologiska behoven är tillfredsställda (Ryan & Deci, 2000b). Grundläggande psykologiska behov som är inneboende och universella för alla individer. Om behoven tillfredsställs så skapar det energi, god hälsa och välmående men i de fall ett eller flera behov inte blir tillfredsställda så har det en negativ inverkan på individens välmående (Ryan & Deci, 2000b). I SDT anges behoven av att känna sig kompetent (Competence), självständig (Autonomy) och känna tillhörighet till andra (Relatedness). När internaliseringen är fullständig så är det individen och inte omgivningen som skapar en emotionell reglering av en situation, men det kan enligt SDT bara ske under förutsättning att grundläggande psykologiska behoven samtliga är tillfredsställda (Gagné & Deci, 2005). Kompetens Vikten av att känna sig kompetent kan ta sig uttryck som att tro på sin egen kapacitet att utföra en aktivitet eller fullfölja ett mål. Eftersom SDT rör sig sammanhängande mellan polerna amotiverad och inre motivation kan individens upplevda kompetens ses som grader över de externa regleringarna (Deci & Ryan, 2000). Ryan och Deci (2000a) beskriver hur en individ är mer benägen att internalisera ett mål som de kan förstå och i de fall individen har den nödvändiga kunskaperna att klara av det. Det är givetvis relevant i en arbetskontext och visar på att det finns skillnad i kvalitet på de olika motivationerna. För att stödja det kompetensberoende psykologiska behovet behöver utmaningar anpassas till individens nuvarande kompetensnivå samt att feedback på uppgiften ges direkt (Ryan & Deci, 2000a). Vikten av upplevd kompetens på en arbetsplats blir i det fallet relaterat till i vilken utsträckning den anställde har optimal utmaning med arbetsuppgifter anpassade efter nuvarande kompetens (Gagné & Deci, 2005). Men även beroende av kvalitet på feedback (konstruktiv), målklarhet och styrning (Jang, Reeve & Deci, 2010). En individs arbetstrivsel är därför i högsta grad relaterat till hur pass väl funktioner beskrivna av Jang et al. (2010) uppfylls beroende på hur pass mycket individen kan utveckla sitt lärande och upplevd kompetens. Ett exempel när det inte sker är negativ feedback på uppgifter vilket underminerar upplevd kompetens och följaktligen minskar internalisering och självbestämmande vilket i sin tur leder till en lägre kvalitet av motivation (Gagné & Deci, 2005). Självständighet Behovet av självständighet är individens behov av att känna sig i kontroll av situationen, ett ägarskap över uppgiften, beteendet eller tanken. Det handlar om ett personligt engagemang som blir starkare ju mer situationen överensstämmer med individens egna mål och ju mer individen utövar ett självbestämmande (Weinstein, Przybylski & Ryan, 2012). I de fall beteendet inte harmoniserar med sina egna mål så blir internaliseringen lägre vilket leder till att kvaliteten på motivation försämras och externa motivatorer tar över: jag gör det här för att få ersättning, inte för att jag tycker om det. Det beskrivs av Ryan och Deci (2000a) som individens uppfattning om var fokus från påverkan ligger (PLOC). En hög självständighet skapar även en möjlighet för individen att öka intresset i sin egen personliga utveckling, reflektera över val och värderingar vilket leder till emotionellt stabilare framtida beslut (Weinstein et al, 2011). Om individen upplever att det finns ett val i situationerna och att individen kan påverka valet så ger det förutsättningarna för en lugnare individ med mindre stress än vad som är fallet i externa eller introjection regleringar (Ryan, 1982; Weinstein et al, 2012). Upplevs valmöjligheterna som genuina så stödjer det självständighet hos individen och

7 6 kvaliteten på motivationen, men de kan även upplevas kontrollerande om valmöjligheterna påverkas eller är tvingande med resultatet att självständigheten undermineras och därför även motivationen (Moller, Ryan & Deci, 2006). Tillhörighet Att tillhöra en grupp, uppleva närhet (relatedness) till en annan människa och vara en del av ett sammanhang är det tredje av de grundläggande psykologiska behoven enligt SDT (Deci & Ryan, 2000). En individ kan uppfatta en aktivitet som icke attraktiv att utföra men om en person som individen antingen är nära eller skulle vilja komma närmare visar intresse för aktiviteten så kan det ändå finnas värde att utföra den för individen (Ryan & Deci, 2000a). Det har visats av Ryan, Stiller och Lynch (1994) hur elever presterade bättre efter att deras internalisering ökade till en högre kvalitet när deras lärare visade genuint intresse för dem. Det går att förflytta till en arbetsrelaterad kontext mellan chef och anställd. För att internaliseringen ska upprätthållas eller fortlöpa så behöver individer uppleva att den andra parten bryr sig om deras välmående och de som person samt att individen även behöver ha ett ömsesidigt intresse (Reeve, 2009). Deci och Ryan (2000) beskriver att det förvisso föreligger individuella skillnader i behovet av att uppleva sig kompetent, självständig och nära andra människor. Dock är det via motivationstypen i situationen som är mer intressant eftersom den är sammansatt av samtliga psykologiska behov. SDT antas inte vara en så kallade stadie-teori där individer måste passera genom varje enskild motivations typ för att utveckla internaliseringen. Det är situationerna och omständigheter där de tre olika psykologiska tillstånden till större eller mindre del har tillfredsställts vilket resulterar i en reglering av beteendet och som avgör hur individens motivation ser ut (Gagné & Deci, 2005). Att enbart få ett eller två av de psykologiska behoven tillfredsställda räcker inte. För att kunna uppnå sina mål och värderingar så är strävan efter uppfyllandet av de psykologiska behoven konstant närvarande och nödvändigt (Deci & Ryan, 2000). I situationer av för kontrollerande miljöer, utmaningar som är överväldigande eller där individen inte upplever sig relaterad till omgivningen så kan individen bli defensiv, självisk, tillbakadragen, icke empatiskt eller visa ett anti-socialt beteende (Deci & Ryan, 2000). Variationer i motivation beror på skillnader i hur individernas psykologiska behov har tillgodosetts vilket resulterar i till vilken nivå av internalisering och självbestämmande individen har åstadkommit i situationen. Brytpunkten för välmående anges av tidigare studier i enlighet med SDT vid måttet av självbestämmande mellan introjected och identifierade regleringar. Ryan och Deci (2000b) beskriver hur introjected reglering som är en tämligen kontrollerad yttre motivation har visat sig vara relaterat till att individen anstränger sig lite extra för sina uppdrag, men nackdelen är att kostnaden för individen stiger i termer av ångest, oro och svårigheter att hantera motgångar. Ryan och Connell (1989) noterade i en studie på barn och deras motivation till skolarbete att introjection och identifikation (en mer självbestämd form) var positivt korrelerade och därför från ett lärarperspektiv kunde uppfattas vara på samma nivå av motivation. Nackdelen med regleringen kom fram i studien genom att eleverna i som styrdes av yttre förväntningar (introjection) hade betydligt svårare att hantera motgångarna och upplevde inte heller lika mycket glädje av skolmiljön än de som hade den mer självbestämda formen. Genom att förflytta det resultatet till en arbetsplats så är det tänkbart att för en chef så

8 7 kan arbetstagare framstå med likvärdiga motivationstyper, men under motgångar så kommer arbetstagarna hantera det olika. Baard, Deci och Ryan (2004) genomförde studier av psykologiska behoven (SDT) och trivsel i arbetsmiljö. En arbetstagares upplevelse av stöd i självständighet är främst inte beroende av arbetet i sig, utan av relationen med chefen och berör frågor som målklarhet, delaktighet i mål, feedback och planering. Studien visade att chefer som stöttade anställdas psykologiska behov fick anställda som visade högre självständighet, arbetstrivsel och självskattad arbetsprestation. Trembley, Blanchard, Taylor & Villeneuve (2009) genomförde en rad studier i arbetsmiljö av de sex olika motivationstyperna enligt SDT och bekräftade flertalet situationssamband. En högre nivå av internalisering och självbestämmande hos arbetstagarna visade på en högre nivå av organisationsengagemang och lojalitet. Dessutom visade det på hjälpsamhet mot kollegor och minskad risk för att motarbeta organisationen. De självbestämda motivationerna, inre motivation, integrerad och identifierade regleringar var alla positivt korrelerade med arbetstillfredsställelse och engagemang. Men även den introjektiva regleringen av yttre motivation visade på liknande positiva samband med enbart en liten försämring. Det belyser återigen att introjektion är den externa reglering som dels av en extern betraktare kan misstolkas för självbestämd och som de facto har vissa likheter i resultaten. Amotivation och extern reglering hade inget eller negativt samband med arbetstillfredsställelse. De icke självbestämda externa motivationerna indexerat visade på positiva samband med avvikande beteenden och aktivt motarbetande mot kollegor och organisationen. Gagné och Deci (2005) avslutar att arbetsklimat som tillfredsställer psykologiska behoven kommer öka anställdas inre motivationsfaktorer och internalisera de externa motivationsfaktorerna med resultatet att uthållighet ökar likväl som förståelse och kreativitet, arbetstillfredsställelse, förbättrad lojalitet och hälsa. Goal-setting theory Målsättningsteorin skapades av Locke och Latham för att förklara hur graden av individers beteenden och insats påverkas av formuleringen av mål samt att individer med mål presterar bättre än individer utan mål (Locke & Latham, 2002). Det har visat sig att specifika och svåra mål skapar en bättre och mer produktiv insats (motivation) hos individerna i organisationen än om de anställda hade blivit ombedda att göra sitt bästa (Locke & Latham, 1990, refererat i Locke & Latham, 2002). Att enbart göra sitt bästa saknar en tydlig referenspunkt och är därför inte mätbart eller tydligt vilket inte blir funktionellt. I de flertalet experiment som utförts så får en grupp utföra aktiviteter så bra de kan medan den andra gruppen ska utföra aktiviteter efter uppsatta mål som t ex att uppnå ett specifikt resultat på en övning. Individerna som har bestämda mål har uppnår bättre resultat (Locke, 1996). Locke och Latham (2002) beskriver att målen styr uppmärksamheten i rätt riktning och bort från irrelevanta uppgifter. Det kognitiva tillståndet hos individerna påverkas såtillvida att energi och uppmärksamhet blir tydligare och kan fokuseras för att uppnå målet (Locke & Latham, 2002). För att få individer att känna engagemang till målen så underlättar det om de anser att det är viktigt att uppnå målet, det kan vara att målen överensstämmer med de egna värderingarna (self-congruent) och/eller att målen har skapats genom individens delaktighet (Locke, 1996). Locke (1996) fortsätter beskriva det som att återkoppling och delegering underlättar den processen eftersom feedback kan hjälpa individen att förändra eller rikta om energin om möjligheten att uppnå målet försämras genom den nuvarande aktiviteten.

9 8 Målsättningsteorin differentierar inte som SDT för olika kvaliteter på motivation eller för olika former av resultat givet vilken typ av arbete som målen syftas på, där det kan finnas skillnad av kvantitet eller kvalitet av motivation (Gagné & Deci, 2005). Till skillnad från den tidiga CET och SDT forskningen så anger målsättningsteorin att monetära incitament kan användas för att förbättra individens åtagande och engagemang för målen (Locke & Latham, 2002). I tester har det visat sig att desto mer ersättning en individ erbjuds för att slutföra ett mål desto hårdare kommer individen jobba för det, under förutsättning att kunskap och möjlighet att uppnå existerar (Lee, Locke & Phan, 1997; Locke, 1996). I det fall individen upplever det för svårt att uppnå målet och utbetalning enbart utgår om målet uppnås kan skada på resultatet inträffa när en uppgivenhet infaller och en negativ effekt av kopplingen mål och monetär ersättning uppkommer (Lee et al, 1997). Skillnaderna mellan SDT och målsättningsteorin är i huvuddrag; En arbetsledare eller chef kan initiera ett mål för en individ utan att det försämrar motivationen (Locke, 1996) något som i SDT av individen kan upplevas som en kontrollerande faktor som försämrar kvaliteten på motivationen (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014; Deci & Ryan, 2000). Motivation i målsättning kan skapas av monetära incitament och även förstärkas av ett större belopp (Locke & Latham, 2002), där SDT anger att kvaliteten på motivation blir försämrad av yttre incitament genom begränsat självbestämmande (Deci et al., 1999). Målsättning används på arbetsplatser i kombination med ersättning för prestation i syfte att motivera anställda och effekten är linjär av ökat incitament (Locke, 1996) men motivationsteorin SDT anger att det antingen finns en underminerande, eller en motiverande effekt av EFP, eller kanske båda där det finns en skillnad i kvalitet på motivationerna (Cerasoli et al., 2014; Gerhart & Fang, 2015), det saknas en enhetlig bild. Cerasoli et al. (2014) gjorde en stor metaanalys av 183 studier med en dikotom analys (förenkling) av motivationstyperna i inre och yttre för att söka belägg för huruvida det fanns skillnader i incitamentets betydelse för motivation beroende på typen av arbete. Deras resultat bekräftade att inre motivation är positivt korrelerat med resultat samt att betydelse av inre motivation för komplexa uppgifter av högre kvalitet var viktigare än för uppgifter som skulle utföras i kvantitet (Cerasoli et al., 2014). I analysen av externa incitament så framkom att uppgifter av kvantitativ art så är inre motivation fortfarande närvarande men att yttre belöningar visade sig viktigare. Vid mer komplexa uppgifter så ökade vikten av inre motivation samtidigt som den yttre belöningen, incitamentet förlorade väldigt stor del av sin förklaringsvariabel. Inre motivation är viktig faktor i all prestation men blir än mer så vid uppgifter av högre komplexitet och krav på samarbete (Cerasoli et al., 2014). Är uppgifterna av enklare sort, kvantitet så är yttre belöningar den viktigaste faktorn. I de fall belöningar är framträdande och tydliga (kvot ersättning av försäljning) så har belöningen en kontrollerande funktion och minskar inre motivation i jämförelse med indirekta ersättningar för prestation (bonus som sätts på fler värden än en försäljning) (Cerasoli et al., 2014). Enligt SDT så mår en individ bäst och har högst nivå av motivation i situationer av upplevt självbestämmande, närhet och kompetens. Det har också visat sig att individen bör vara delaktig i målen som dessutom behöver överensstämma med de personliga målen (self-congruent) som kan påverkas av behovet att uppfylla psykologiska behov samt individens värderingar och självbild (Deci & Ryan, 2000). Enligt målsättningsteorin som används i organisationer så är det själva subjektet målet i sig som ökar motivationen genom att individen får fokusera och rikta sin energi (Locke &

10 9 Latham, 2002). Hur kan det förklaras när individer som får ett mål i arbetet tilldelat faktiskt kan uppleva det som kontrollerande och i så fall begränsande i termer av psykologiska behov och kvalitet på motivation (Cerasoli et al. 2014). Samt att prestationsbaserad lön enligt studier av SDT försämrar kvaliteten på motivation med resultatet att organisationsengagemang, självskattad prestation (upplevd kompetens SDT) och arbetstrivsel då samtliga kan försämras (Deci & Ryan, 2000), inre motivationstyper av självbestämmande är viktigt för prestation oavsett komplexitet men blir viktigare för kvalitativa uppdrag (Cerasoli et al., 2014). Syfte Det är inte en entydig bild, blir målstyrning en kontrollerande faktor som begränsar självbestämmandet och fungerar rörlig ersättning som en urholkande faktor på inre motivation där tidigare forskning är tvetydig. Syftet är därför att undersöka den relativa betydelsen av självbestämd motivation (SDT) och målstyrning (feedback, delaktighet i mål och målklarhet) för arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad prestation hos anställda som arbetar under prestationsbaserad lön, samt huruvida W-SDI index fungerar. Studiens frågeställningar Förklarar en högre kvalitet på motivation enligt SDT en högre arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad arbetsprestation för individer som arbetar under EFP? Har målstyrning en underminerande effekt på kvaliteten av motivation under EFP? Metod Undersökningsdeltagare En avdelning inom en större nordisk organisation deltog i studien. Den valdes på basis att avdelningens storlek var tillräcklig för att kunna göra en analys, att organisationen var villig att delta i studien samt att avdelningen använder sig av rörlig ersättning i variation. De fastanställda på avdelningen fick möjlighet att delta i studien vilket resulterade i 190 individer i olika positioner och från de olika grupper som existerar inom den större avdelningen. Studien inleddes med ett mejl från avdelningens högste chef med övergripande information om studien, att de anställda deltog på frivillig basis samt att deras svar skulle behandlas anonymt. Av de 190 anställda som fick en inbjudan att delta i undersökningen så påbörjade 112 deltagare att besvara enkäten. Det var ett bortfall på 12 personer på grund av enkäter som inte besvarats till fullo. Studien grundar sig på de 100 respondenter som lämnade en komplett besvarad enkät vilket gav en svarsfrekvens på 53 procent. Medelvärdet på deltagarnas ålder var 40,98 år (Sd 10,33) i åldersspannet mellan 23 och 63 år. Det var 27 kvinnor och 73 män som deltog. Genomsnittligt antal år som anställd var 7,94 (Sd 7,34) och sträckte sig från 0 till 32 år. Avdelningen inom den nordiska organisationen kommer härmed enbart benämnas organisationen. Enkätfrågorna Inre och yttre motivation och deras dimensioner i arbetet enligt SDT mättes med The Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS; Trembley et al., 2009). Det är ett test bestående av 18 påståenden. Eftersom SDT består av 6 dimensioner:

11 10 amotivation, extern reglering, introject, identifierad, integrerad och inre motivation i definitionerna inom teorin (Ryan & Deci, 2000b) så bestod testet av 3 påståenden per motivationsdimension. Testet översattes från engelska till svenska av författaren och har dessutom omformulerats. Från det ursprungliga testet som bestod i 18 svar på frågan: Varför gör du det jobb du gör?. Till att istället vara 18 påstående som kunde besvaras enskilt. T ex så förändrades en fråga på extern reglering (ER) från Eftersom jag får ersättning för det till Jag arbetar här för ersättningens skull. Med WEIMS så framställdes även W-SDI Index (+3*IM) + (+2*Integrerad) + (+1*Identifierad) + (- 1*Introject) + (-2*Extern) + (-3*Amotivation) som i indexerad form har ett intervall ±24 av negativ/ positivt SDT (Trembley et al., 2009). Målklarhet mättes med tre påståenden (Caplan, 1971; Rizzo, House & Lirtzman, 1970, refererat i Andersson-Stråberg, Sverke & Hellgren, 2007). Feedback mättes med tre påståenden från Hackman och Oldham (1975, refererad i Eriksson et al., 2002). Delaktighet i mål mättes med tre påstående skapat av författaren utifrån Locke och Latham (2002). Arbetstrivsel mättes i tre påståenden från Brayfield och Roth (1951, refererad i Eriksson et al., 2002). Organisationsengagemang i tre item från, Allen och Meyer (1990, refererad i Eriksson et al., 2002). Självskattad arbetsprestation i tre item baserat på Hall och Hall (1976, refererad i Eriksson et al., 2002). Enkäten i sin helhet bestod av 39 frågor/påståenden som inleddes med tre demografiska frågor: ålder, kön och antal år i organisationen. Övriga 36 påståenden mättes på en Likertskala mellan 1 (Instämmer inte alls) och 5 (Instämmer helt). De 36 påståendena bestod av de 12 variablerna beskriva ovan och mättes separat för varje skala. Varje enskild skala bestod av tre item och beräknades som ett index med ett medelvärde av de tre påståenden som tillhörde variabeln. Samtliga mätinstrument förutom delaktighet i mål var sedan tidigare testade och validerade skalor. I den föreliggande studien så visade samtliga mätinstrument förutom amotivation på tillfredsställande reliabilitet, i Tabell 1 återfinns Cronbach s alpha för samtliga variabler. Amotivation hade en lägre intern reliabilitet än övriga men eftersom variabeln visade på signifikanta korrelationer och en polarisering gentemot inre motivation vilken den var avsedd att göra så ansågs den godtagbar som skala och användes i studien. Procedur Efter att organisationens chef inlett med att skicka ut ett mail till de berörda anställda med information om studiens övergripande syfte, frivillighet och anonymitet så skickade författaren ut ett mail till respondenterna i organisationen via Survey & Report (enkätverktyg använt av Stockholms universitet som även lagrade alla svar). Ett mejl som innehöll ytterligare information om vikten av att delta men att det skedde frivilligt och att svaren behandlades konfidentiellt. Mejlet innehöll även deltagarnas individuella länk till enkäten i systemet Survey & Report (respondenter kunde bara genomföra enkäten en gång). Enkäten var öppen för svar under två veckor och författaren skickade via Survey & Report ut totalt 3 påminnelser.

12 11 Resultat Studiens deskriptiva statistik för samtliga variabler förutom de demografiska återfinns i Tabell 1. Av motivationstyperna var inre motivation den högsta drivkraften och amotivation den lägsta vilket också sammanföll med viss snedfördelning på respektive sida. Under arbetssituationerna beskrevs målklarhet som högst och feedback som lägst. Arbetsengagemanget var högst vid självskattad arbetsprestation som även hade lägst avvikelser individer emellan. Det fanns ingen i organisationen som skattade sig själv lägre än ett medelvärde på 3 över de tre frågorna. Lägst angavs organisationsengagemang medan arbetstrivsel hade en viss snedfördelning där många individer angav högsta betyg. Tabell 1. Medelvärden, standardavvikelser, snedfördelningar (Skew) samt Cronbach's alpha för motivation, arbetssituation och arbetsengagemang. Kommentar: N = 100. Korrelationerna (Pearson) mellan variablerna i studien presenteras i Tabell 2. Motivationstypen amotivation visade ett negativt samband med övriga motivationer samt situationer och engagemang på arbetet. Det fanns även ett signifikant stigande positivt samband mellan kvaliteten på motivation och arbetstrivsel respektive organisationsengagemang. En högre kvalitet på motivationen hade en högre positiv korrelation med engagemang och upplevd arbetssituation. Inre motivation visade höga positiva samband med samtliga variabler i arbetssituationer och arbetsengagemang. Samtliga variabler i arbetssituationer och arbetsengagemang visade på positiva samvariationer.

13 12 Tabell 2. Korrelationsmatris (Pearson) Kommentar: N = 100. ^ Kvinna = 1, Man = 2. * ρ < 0,05, ** ρ < 0,01 För att undersöka den relativa betydelsen av prediktorerna demografi, motivation och arbetssituation för beroende variablerna i arbetsengagemang genomfördes regressionsanalyser. Enligt en hierarkisk modell gjordes regressionerna för respektive beroende variabel (arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad arbetsprestation) i tre steg. I det första steget fördes demografiska variablerna in i modellen. I det andra steget tillfördes motivationstyperna. I det tredje steget ingick även variablerna för upplevd arbetssituation. Att göra en hierarkisk regression i tre steg är för att utröna de unika bidragen från respektive faktor till förklaringsmodellen vilket visas i Tabell 3. För arbetstrivsel påvisades ingen signifikant förklaring av enbart demografiska variabler. När motivationstyper tillfördes till modellen så adderas 58 procent av signifikant förklarad variation i arbetstrivsel. Amotivation och inre motivation var de enda signifikanta bidragen och även varandras motpoler. När slutligen arbetssituation variablerna lades till så förklarades ytterligare 11 procent av variationen i arbetstrivsel. Det var målklarhet (β = 0,28, ρ < 0,001) som var det av de nytillkomna bidragen som tillförde mest till modellen ur ett signifikant hänseende. Ett tydligt mål främjade arbetstrivseln vilket även variabeln delaktighet i mål (β = 0,15, ρ < 0,05) påvisade, däremot var feedback inte en prediktor av arbetstrivsel i den här studien. Introject reglering som motivationsfaktor angavs även en signifikant betydelse i den totala modellen (β = 0,15, ρ < 0,05) medan betydelsen av amotivation och inre motivation minskade något.

14 13 Organisationsengagemang påvisades inte heller någon signifikant förklaring av sin variation med enbart demografiska variabler. Det fanns dock en enskild variabel i form av antal år i organisationen som hade en negativ relation till organisationsengagemang (β = -0,27, ρ < 0,05). Det innebar att individer som arbetat längre tid i organisationen hade ett lägre organisationsengagemang än de som arbetat kortare tid. Även om variabeln i sig var signifikant så var modellen som baserades på enbart demografiska variabler inte signifikant. Steg två med motivationstyper gav dock en markant ökning av den förklarade variansen i organisationsengagemang till 59 procent. Inre motivation hade det enskilt högsta positiva bidraget till modellen, lärande och glädje på arbetet förklarade ett högre organisationsengagemang. Övriga signifikanta motivationstyper var introjection som adderade till modellen medan amotivation hade en negativ påverkan på engagemang. I det tredje steget när arbetssituation faktorerna lades till så ökade förklaringen av variationen i organisationsengagemang till 66 procent. Målklarhet (β = 0,20, ρ < 0,05) och delaktighet i mål (β = 0,19 ρ < 0,05) var båda signifikanta och viktiga bidrag till modellen. En individ som deltog i målens formulering och hade de klart framför sig förklarade ett högre organisationsengagemang. Introjection var oförändrad och amotivation försvann som förklaringsvariabel. Inre motivation minskade något i betydelse men stod fortfarande för den högsta enskilda förklaringsvärdet (β = 0,39, ρ < 0,001). Självskattad arbetsprestation kunde inte förklaras utifrån demografiska variabler enbart. I det andra hierarkiska steget när motivationstyper var tillagd så kunde modellen förklara 17 procent av variationen i självskattad arbetsprestation. Det var enbart inre motivation (β = 0,45, ρ < 0,01) som förklarades signifikant. En högre inre motivation visade på en högre självskattade arbetsprestation. I den slutgiltiga modellen ökade den förklarade variansen i självskattad arbetsprestation till 25 procent och det gjordes av delaktighet i mål (β = 0,24, ρ < 0,05) som tillsammans med inre motivation var de enda signifikanta faktorerna. Det fanns positiv påverkan av målklarhet i modellen men den var dock inte signifikant. Antal år i organisationen fanns kvar som en negativ faktor där längre tids anställning förklarade en lägre självskattad arbetsprestation men det var utan signifikans. Multikollinearitet var ingen störande faktor i något hierarkiskt steg för någon utav de multipla regressionerna i studien, Variance Inflation Factor (VIF) låg mellan 1,12 och 2,18. Beräkningen av W-SDI Index gav ett Mv. på 7,51 (Sd 4,17) på en skala mellan -24 och +24 där positiva tal indikerar ett högre självbestämmande. I tabell 4 presenteras korrelationerna (Pearson) samt hur pass mycket det på egen hand kan förklara av variansen i beroende variablerna i den enkla regressionen.

15 14 Tabell 3. Hierarkisk regressionsanalys för beroende variablerna arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad arbetsprestation. Standardiserade koefficienter (β) och andel förklarad varians (adjusted!! ). Kommentar: N = 100. * ρ < 0,05, ** ρ < 0,01, *** ρ < 0,001 Tabell 4. W-SDI Index korrelationer (Pearson) mot motivationsfaktorer, arbetssituation och arbetsengagemang samt regressionsanalys av beroende variablerna arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad arbetsprestation. Standardiserade koefficienter (β) och andel förklarad varians (adjusted!! ). Kommentar: N = 100. * ρ 0,05, ** ρ < 0,01, *** ρ < 0,001

16 15 Diskussion Eftersom prestationsbaserad lön används i flertalet organisationer i samband med målstyrning samt att forskningen på området inte kunnat ge en enhetlig bild av situationen så genomfördes den här studien på en organisation som använde sig av målstyrning och prestationsbaserad lön. Syftet med studien var att undersöka den relativa betydelsen av självbestämd motivation (SDT) och arbetssituation av målstyrning (feedback, delaktighet i mål och målklarhet) för arbetstrivsel, organisationsengagemang och deras självskattade prestation hos anställda som arbetar under prestationsbaserad lön. Det visade sig att inre motivation var den enskilt viktigaste faktorn för att förklara arbetstrivsel, organisationsengagemang och självskattad arbetsprestation följt av målklarhet och delaktighet i mål. Såväl motivations- som situationsskäl samvarierade med engagemang och positivt klimat. Individerna i organisationen angav inre motivation som den enskilt viktigaste faktorn för att arbeta med det jobb som de gör. Det är ett resultat som avviker från tidigare studier. Trembley et al. (2009) gjorde två större studier som båda visade att de flesta individerna angav extern reglering som det största enskilda skälet till val av arbetsplats. Frågor som mätte extern reglering som t ex jag gör det här jobbet för att få en inkomst hade tidigare annonserats som det viktigare skälet än t ex jag jobbar här för att det är roligt att lära mig nya saker som mäter inre motivation, men extern reglering hamnade i föreliggande studie efter i prioritet. De flesta människor behöver arbeta för att tjäna pengar och betala sina räkningar, inte bara arbeta för att ha roligt. En följdfråga skulle kunna vara varför det i så fall existerar ersättning för prestation (EFP) eftersom definitionen av inre motivation är att individen får glädje av att utföra aktiviteten i sig, inte vad aktiviteten skapar (Ryan & Deci, 2000a). Om inre motivation styr så ska inte ersättning för prestation vara nödvändigt eller lämpligt om jämförelser görs med den tidiga forskningen kring inre motivation. Greene & Lepper (1974) fann att extern ersättning till individer som redan hade en hög inre motivation urholkade intresset, glädjen och kvaliteten vilket styrktes i en metaanalys av Deci et al., (1999) även om den studien kritiserades för att vara förenklingar av verkligheten (Cameron, 2001). Den föreliggande studien kunde inte påvisa att yttre faktorer som lön eller ersättning för prestation skulle ha en negativ påverkan på inre motivation. Till skillnad från CET teorin och dess tidigare forskning så anger målsättningsteorin att monetära incitament kan användas för att förbättra individens åtagande och engagemang för målen (Locke & Latham, 2002). Sambanden mellan extern reglering och inre motivation samt extern reglering och arbetsengagemang var signifikant positiva i studien, något som snarare stödjer målsättningsteorins fundament (Locke, 1996). Det är dock inte möjligt att dra några mer utförliga slutsatser av EFP i organisationen eftersom extern reglering inte dök upp som någon förklarande faktor i regressionerna. Ryan & Deci (2000a) beskriver att tillfredsställande av de psykologiska behoven en förutsättning för internalisering, hur individen hanterar regleringen av de yttre faktorerna och integrerar dessa, gör de till sina egna. Om individer upplever att självständighet, kompetens och närhet tillgodoses så möjliggörs att kvaliteten på motivation kan utvecklas och förflyttas till en nivå av högre kvalitet, eller i varje fall bibehållas på en hög nivå (Ryan & Deci, 2000b). Eftersom inre motivation värderades högst i den här studien så kan det antas att individerna uppleva en sådan situation i organisationen. Att en högre kvalitet på motivation hade samvariation med en högre uppskattning av arbetssituationer liksom arbetsengagemang framkommer i den

17 16 föreliggande studien. Det är helt i linje med tidigare studier (Deci & Ryan, 2000; Jang et al., 2010; Trembley et al., 2009). En individ som internaliserat syftet med arbetet och uppgifterna och även finner glädje och intresse i dessa, kommer även värdera sin arbetstrivsel och organisationsengagemang desto bättre, likväl som att värdera sin arbetsprestation som hög. Individerna upplever sig som kompetenta, en grupptillhörighet och med självständighet att agera vilket ger förutsättningarna för ett väl fungerande arbetsklimat (Jang et al., 2010). Det är något som stödjs i regressionerna. Arbetsklimat Arbetsklimat förklarades enligt regression i den föreliggande studien av fem faktorer: inre motivation, målklarhet, delaktighet i mål, introject reglering och amotivation. Eftersom amotivation teoretiskt och i den föreliggande studiens korrelationer är som en motpol till inre motivation så borde den variabeln ha ett negativ förklaringsgrad till arbetstrivsel vilket också bekräftas i den föreliggande studien. Om en individ inte upplever sig kompetent att utföra arbetet så förloras kontrollen av situationen, en distans skapas och individen blir amotiverad och uppgiven (Ryan & Deci, 2000a, 2000b). Amotivation är från ett organisatoriskt perspektiv en farlig variant eftersom det föreligger ett signifikant och kraftigt negativt samband med såväl arbetstrivsel som organisationsengagemang likväl som det gör för faktorerna för målstyrning. Det är ett resultat som stödjs av tidigare studier (Deci & Ryan, 2000; Trembley et al., 2009) och där det även framkommer att amotiverad personal är mer benägen att agera kontraproduktivt gentemot kollegor såväl som organisationen. Från perspektivet av målsättningsteorin så kan det finnas koppling mellan EFP och målklarhet som resulterar i amotivation. I det fall en individ upplever att målet inte är möjligt att uppnå och därför ingen betalning kan utgå så skapas en negativ koppling mellan mål och ersättning (Lee et al., 1997). Introject reglering var i den föreliggande studien en positiv förklaringsvariabel till arbetstrivsel. Introject är en yttre motivationsfaktor som innebär att en individ får en känslomässig belöning eller undgår skuldkänslor av att utföra en aktivitet som förväntas av andra och kan medföra vissa varningstecken (Deci & Ryan, 2000). I tidigare studier framkommer att individer som agerar utifrån en introject reglering kan te sig likartade ut som individer som agerar utifrån en motivationsfaktor av högre kvalitet och att individerna även anstränger sig för att göra det lilla extra (Ryan & Connell, 1989; Ryan & Deci, 2000b). Det är i händelse av stress eller förändrade omvärldsmiljö som kan leda till att introjecta individer får svårare att hantera motgångar än individer som drivs av motivation i högre kvalitet (Ryan & Deci, 2000b). Amotiverade torde vara lättare att upptäcka i organisationen medan introject är betydligt svårare. Eftersom introject hade ett positivt bidrag till arbetsklimaten i föreliggande studie och inte ett negativt så kan det tänkas att individerna inte upplevde en hög stressnivå vid tiden för studien. Inre motivation var i den föreliggande studien den enskilt viktigaste förklaringsvariabeln för arbetstrivsel vilket var grunden i studiens frågeställning. Det kan bero av att individerna upplever sina grundläggande psykologiska behov var tillfredsställda (Baard et al., 2004). Arbetsklimat förklarades även av positiva bidrag från målklarhet och delaktighet i mål. Basen i teorin enligt Locke och Latham (2002) bygger på att individer genom att rikta sin energi och uppmärksamhet mot ett specifikt mål kan anskaffa motivation genom att påverka det kognitiva tillståndet och att ett specifikt mål alltid är bättre än ett oklart vilket visat sig i tidigare studier (Locke, 1996). Delaktighet i mål har också samvarierat

18 17 med högre engagemang i tidigare studier (Lee et al., 1997). Att delaktighet i mål är en betydande faktor för arbetstrivsel kan förklaras även från SDT eftersom det indikerar självbestämmande hos arbetstagaren samt faciliterar det grundläggande psykologiska behovet av upplevd kompetens (Baard et al., 2004; Jang et al., 2010). En individ som är delaktig i målets utformning kommer även känna ett större åtagande till dess genomförande (Locke, 1996). Vad som däremot var lite förvånande var att feedback i den föreliggande studien var till synes helt utan förklaringsgrad i modellen. Antingen genomförs inte feedback regelbundet i organisationen och/eller så har arbetstagarna inte samma behov av det. Det kan finnas en möjlighet att arbetstagarna har möjlighet till egen uppföljning på annat sätt som t ex uppdaterade system eller automatiserade utskick. Organisationsengagemang Motivationskvalitet och målstyrning var väldigt starka prediktorer för organisationsengagemang i föreliggande studie på ett liknande sätt som de kunde förklara arbetstrivsel. Det var motivationerna introjection och inre motivation samt målklarhet och delaktighet i mål som samtliga tillförde i positiv mening för organisationsengagemanget. Amotivation hade däremot i den här studien inte ett negativt bidrag till organisationsengagemang som det hade för arbetstrivsel. Tidigare studier bekräftar att en högre nivå av motivation ger ett ökat bidrag till engagemang och lojalitet för organisationen (Trembley et al., 2009). Tillhör man en organisation som tillåter arbetstagaren att utöva en aktivitet som i sig uppfyller glädje och möjlighet att utvecklas så är det en situation som individen vill hålla kvar vid varpå organisationsengagemanget ökar i enlighet med SDT (Trembley et al., 2009). Motivationsfaktorn introjection var också ett signifikant bidrag till engagemanget för organisationen i den här studien vilket även det sammanfaller med tidigare studier av Trembley et al. (2009). Introjection i individer har teoretiskt snarlika karaktäristika som självbestämda motivationer men där skillnaden är att de arbetar under en mer utmanande mental situation av ångest, oro och svårigheter att hantera motgångar (Ryan & Deci, 2000b). Eftersom individerna agerar utifrån yttre förväntningar och inte efter egna mål eller självbestämmande så upplevs det som brist på kontroll eller valmöjligheter och en individ kommer inte att agera lugnt och reflekterande som en individ från en högre kvalitativ motivation skulle ha gjort (Weinstein et al., 2012). I likhet med situationen för arbetstrivsel så var det positiva bidraget till engagemanget i den föreliggande studien en indikation på att situationen i organisationen vid stunden för studien var under låg yttre stress. Eftersom introjection är ett relativt stabilt tillstånd (Deci & Ryan, 2000) så kommer individerna förmodligen inte förändra motivationstyp till något av mer självbestämmande. De här individerna kan därför behöva extra resurser vid eventuell framtida tillfällen av stresspåslag för att inte riskera att individerna drabbas av stressåkommor eftersom beteendet av att behöva bevisa sin förmåga för att förstärka självkänsla kan skapa hälsoproblem (Ryan & Deci, 2000b). Målklarhet och delaktighet i mål som förklarade organisationsengagemang i den här studien är i enhetlighet med tidigare studier av målsättningsteorin (Locke, 1996; Locke & Latham, 2002) eftersom det riktar energin och skapar klarhet samt motivation hos individen. Weinstein et al. (2012) förklarar det vidare att mål som harmoniserar med individens egna skapar personligt engagemang samt känsla av självständighet (grundläggande psykologiska behov) vilket möjliggör en individ med ett högre organisationsengagemang. Något som kan förbrylla var att feedback i den här studien