Mikael Östberg

Transkript

1 Mikael Östberg

2 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier. Randomiserade kontrollerade studier. Experiment. Kvasi-experimentella studier: Befintliga riktiga grupper som får olika behandling. Korrelationsstudier: Insamling av kvantitativa data hos en eller flera organisationer för att se samband mellan olika variabler (ex. enkätundersökningar) Svag Fallstudier: Systematiska observationer och beskrivningar av enstaka personer, grupper eller observationer.

3 Ledarskapscentrums forskarnätverk Michael West Edward L. Deci Bruce J. Avolio Anders K Ericsson Farida Rasulzada Francesca Gino Avraham N. Kluger

4 Via Ledarskap stärka Motivation som leder till Prestation Ledarskap Motivation Prestation

5 Att fungera och prestera i arbetet? Tänk tillbaka på ditt arbetsliv och alla du arbetat med. Försök att hitta någon du arbetat med som har fungerat mycket bra i sitt arbete. Vad gjorde hon eller han rent konkret som får dig att tycka att han eller hon fungerade bra?

6 Kommer med kloka förslag Kommer i tid Är lojal mot organisationen Färdigställer sådant han/hon tagit sig för Ställer upp Delar med sig av information Är noggrann Är produktiv Presterar goda resultat Tar egna initiativ Samarbetar väl Är pålitlig Arbetar effektivt Är vänlig Humoristisk Stöttar sina kollegor Fullföljer åtaganden Problemlösare

7 Att fungera och prestera i arbetet? Tänk nu på någon du arbetat med som inte funkade särskilt bra på arbetsplatsen. Vad gjorde han eller hon?

8 Är frånvarande Dålig på att samarbeta Fuskar Presterar dåliga resultat Kommer aldrig i tid Är inte lojal mot organisationen Är ohövlig Tar inga egna initiativ Slarvar Är opålitlig Arbetar ineffektivt Är elak Hamnar i konflikter Pratar bakom ryggen på medarbetare Fullföljer aldrig åtaganden Tar långa raster Slösar med organisationens resurser

9 Arbetsprestation Overall job performance Task Performance Organizational citizenship behaviour Counterproductive work behaviour

10 Arbetsprestation Total arbetsprestation Arbetsuppgifter Medarbetarskap/ Schysst kollega Egoistiska beteenden

11 Via Ledarskap stärka Motivation som leder till Prestation Ledarskap Motivation Prestation

12 Definition ledarskap Social påverkan i en given riktning Social påverkan. Du måste på ett eller annat sätt höras eller synas. Given riktning. Du ska få andra att göra, tycka och/eller tänka det du vill.

13 Ledarens uppdrag Total arbetsprestation Arbetsuppgifter Medarbetarskap/ Schysst kollega Egoistiska beteenden Egna arbetsuppgifter + säkra andras Eget medarbetarskap + säkra andras Minimera egna egoistiska beteenden + minimera andras

14 Motivation att prestera och fungera väl Ledarskap Motivation Prestation

15

16 När trivdes du som allra bäst på jobbet?

17 Motivation Vad är det där vi kallar för?

18 Motivation en enkel definition Drivkraften som får oss att agera. Det som avgör vad vi gör, hur mycket eller länge vi gör det och hur intensivt vi gör det

19 Motivation en bättre definition Drivkraften som får oss att agera. Det som avgör vad vi gör, hur mycket vi gör det och hur intensivt vi gör det och anledningen till att vi gör det!

20 I sin enklaste form Prestation Men med risk för negativa konsekvenser! Prestation Trivsel måste Kreativitet Samarbete Hälsa vill

21 I en utvecklad form Yttre Känslostyrd Värderingsstyrd Inre

22 Yttre : Av orsaker som tillfullo ligger utanför mig själv Känslostyrd Värderingsstyrd Inre För att få en belöning För att undvika en bestraffning För att få beröm

23 Känslostyrd : Yttre Slippa min inre piska i form av dåligt samvete, ångest, skuldkänslor, nedsättande tankar om mig själv Värderingsstyrd Inre För att uppnå min inre morot eller att känna mig godkänd i mina egna ögon

24 Yttre Känslostyrd Värderingsstyrd : Det känns rätt Det känns viktigt Det känns meningsfullt Det ligger i linje med vem jag är och vad jag står för Det fyller ett syfte som är värdefullt för mig Inre

25 Inre : Yttre Känslo- styrd Värderingsstyrd För att jag är intresserad För att jag är nyfiken För att det är kul För att jag mår bra

26 Flera styper samtidigt? Yttre Känslostyrd Värderingsstyrd Inre

27 Lyckat ledarskap Yttre Känslostyrd Värderingsstyrd Inre Måste Vill

28 Autonom (Vill) har betydelse för Sjukfrånvaro (Flade, 2003; Gallup, 2004) Personalomsättning (Harter, Schmidt och Keyes, 2002) Arbetsprestation (Barber m fl.,1999; Corporate Leadership Council, 2004) Kvalitet (DDI, 2005) Vinst (Harter m fl., 2002) Kundnöjdhet (Harter m fl,. 2002; Stairs & Galpin, 2010) Trivsel (Flade, 2003; Gallup, 2004) Inlärning (Ryan & Weinstein, 2009) Kreativitet (Amabile, 1985) Samarbete (Corporate Leadership Council, 2004) Uthållighet (Stairs och Galpin, 2010)

29 Motivation Kontrollerad Det är inte kul eller viktigt, men jag gör det ändå. För någon annans skull och/eller morot och/eller piska. Viktigt Kul Måste Vill

30 Samma mekanismer oavsett vad du tittar på Att jobba/min roll/mål/arbetsuppgifter Kontrollerad Det är inte kul eller viktigt, men jag gör det ändå. För någon annans skull och/eller morot och/eller piska. Viktigt Kul Måste Vill

31 Arbetsuppgifter Viktigt (för helheten) Kul

32 Vad påverkar styp Personlighet Arbetsuppgift Social miljö måste vill

33 Psykologiska behov Ledarskap Psykologiska behov Motivation Prestation

34 Kompetens Att känna sig duktig, att behärska det man tar sig för och att utvecklas och lära

35 Samhörighet Att uppleva ömsesidigt goda, trygga och stabila relationer till andra människor

36 Autonomi Att få uppleva psykologisk frihet och att uppleva mening med det man företar sig.

37 Kommentar till autonomi Frihet under ansvar Frihet under ansvar Anarki

38 Vad är egentligen ramen för något? Lagar Policys Rutiner Vision Mål Roller Arbetstider Strategier M.m.

39 När trivdes du som allra bäst på jobbet?

40 Behovsanpassat ledarskap Ledarskap Psykologiska behov Motivation Prestation

41 Att främja Kompetens Tydligt kommunicera (höga) förväntningar Tydliggöra mål (utmanande) Ge medarbetaren användbar feedback Beröm slit, inte bara resultat Följ upp målprogress (informerande/stöttande) Tillåt misstag, men säkra lärande Ge uppgifter och ansvar som är på gränsen av vad medarbetaren klarar av. Säkra material, resurser och mandat

42 Att främja Samhörighet Visa att du verkligen lyssnar Visa uppskattning för person (och inte bara prestation) Ta dig tid och visa att du trivs i dina medarbetares närvaro. Tydliggör individuella roller och ansvarsområden Visa omtanke. Visa tacksamhet Var en förebild Hög känsla av ansvar. Leta inte syndabockar.

43 Att främja autonomi Förklara syftet med de uppgifter du ber dina medarbetare att genomföra Erbjud så mycket valfrihet som är möjligt (och som tas emot positivt) Visa förståelse för att vissa saker kan medföra problem för andra Uppmuntra till egna initiativ och idéer Ta emot kritik och nya idéer på rätt sätt Minska på ord som måste och kräver

44 Hela kedjan Ledarskap Psykologiska behov Motivation Prestation

45 Kontrollerande ledarskap piska/morot

46 Ledarskap Fungerar nästan alltid Fungerar ibland Fungerar nästan aldrig Beröm, tacksamhet, synliggöra En ledare bör ta tag i dessa så fort som möjligt Fundera först om det är ett centralt beteende för helhetens bästa. Peta inte i detaljer om du inte måste. Ta reda på anledningen till det felaktiga beteendet. Bemöt med Behovsanpassat ledarskap. Om det inte fungerar, använd Kontrollerande ledarskap. (Och var beredd på negativa konsekvenser.)

47 Mikael Östberg