Flaskhals eller överdrivet formulerade behov?

Transkript

1 Ura 1999:17 ISSN Flaskhals eller överdrivet formulerade behov? - en analys av arbetsgivarnas krav vid rekrytering AMS utredningsenhet forsknings- och utvärderingssektionen Charlotta Edholm Pathric Hägglund Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Rapporten ingår i serie Ura som utges av AMS Utredningsenhet.

2 Charlotta Edholm Pathric Hägglund Innehållsförteckning Sid SAMMANFATTNING INLEDNING DATA REKRYTERINGSPROCESSEN FLASKHALSAR ELLER ÖVERDRIVET FORMULERADE BEHOV? Utbildningsnivå och yrkeserfarenhet Antal sökande Yrkeskategorier SLUTSATSER...14

3 Sammanfattning När sysselsättningen spås en fortsatt uppgång nås vi nu allt oftare av rapporter om brist på kvalificerad arbetskraft. Ett problem med dessa rapporter är emellertid att företag ofta tillfrågas om de upplever brist på kompetent personal utifrån en allmän situation, vare sig de försökt rekrytera eller inte. Samtidigt kan det ur arbetsgivarens perspektiv finnas motiv att överdriva kompetensbehoven vid rekrytering för att på så sätt få en så kompetent grupp sökande som möjligt. Då Arbetsförmedlingen (Af) har till uppgift att i möjligaste mån förse arbetsgivare med den arbetskraft de behöver för att kunna bedriva en effektiv produktion, krävs kännedom om vilka arbetsgivarnas verkliga behov är för att kunna erbjuda attraktiva sökande. I denna studie har drygt arbetsgivare som anmält plats vid Af intervjuats, dessa har således haft för avsikt att rekrytera. Syftet har varit att studera huruvida företagen verkligen haft rekryteringssvårigheter eller om de överdrivit sina verkliga kompetensbehov. Bland de rekryterande företagen uppger knappt 35 procent att de upplever en brist på kvalificerad arbetskraft. Andelen flaskhalsar, d.v.s. där företagen antingen inte lyckats anställa en person eller där de tvingats att anställa en person med lägre kompetens än som krävs för att utföra ett fullgott arbete uppgår till 11,9 procent. Denna andel ligger i nivå med andelen som rapporterats i andra undersökningar. Vi har emellertid separerat de två typerna av flaskhalsar. Den första typen av flaskhals, där företaget inte lyckats anställa någon till den lediga platsen, uppgår till 7,9 procent. Denna situation är särskilt bekymmersam som den hämmar tillväxten både på kort och lång sikt. Den andra typen av flaskhals, där företagen anställt en person men med lägre kompetens än vad som skulle krävts för att utföra ett fullgott arbete, är en kortsiktig flaskhals. Med extra insatser från företaget, exempelvis genom vidareutbildning, kan produktionstillskottet från denna person med tiden nå en effektiv nivå. Såtillvida är den av något mindre allvarligt slag. Den bör dock i möjligaste mån undvikas. Dessa uppgår till 4,0 procent av platserna i undersökningen. Av den ursprungliga bristsituationen kvarstår 22,8 procent. I dessa fall kan vi konstatera att företagen överdrivit sina kvalifikationsbehov. Detta är en viktig slutsats som tidigare studier inte belyst i tillräcklig grad. En stor del av de rekryteringsproblem som företag uppger är följaktligen mer ett uttryck för en subjektiv viljeyttring än verkliga behov. Därmed blir det svårt för arbetsförmedlingen att dimensionera exempelvis arbetsmarknadsutbildningar till en nivå som motsvarar behovet på arbetsmarknaden. Det blir också svårt att avgöra vilka personer som skall anvisas till vilka lediga platser. Bland de platser som anmäls vid Af finner vi att sannolikheten för att en flaskhals skall uppstå är störst där det formulerade behovet är en kombination av kortare utbildning och liten erfarenhet. Detta motsäger till viss del den bild som givits i tidigare rapporter där bristen på högskoleutbildade pekats ut som det största problemet. En förklaring till detta skulle kunna vara de yrkesutbildningar 1

4 som återfinns i den lägsta utbildningskategorin. I dessa yrken där krav på formell behörighet är vanligt förekommande, är utbytbarheten och därmed möjligheten att jämka generellt sett mindre än i yrken som återfinns bland högutbildade. Det finns emellertid högkvalificerade yrken där bristen är stor och jämkning på kompetensbehoven kan påverka den långsiktiga tillväxten negativt. Genomsnittligt är dock rekryteringsproblemen lägre för högskoleutbildade. Det skall avslutningsvis tilläggas att Af inte är den dominerande sökkanalen för företag som söker högutbildade. Andelen flaskhalsar bland dessa blir därmed mindre representativ i denna studie. 2

5 1. Inledning Nittiotalet har nästan passerat och Sverige befinner sig i en kraftig högkonjunktur med en ekonomisk tillväxt på omkring fyra procent. Trots högkonjunkturen ligger inflationen på en historiskt låg nivå, offentliga finanserna är goda och arbetslösheten sjunker. Sedan 1997 har sysselsättningen ökat med personer och AMS spår i sin senaste prognos att sysselsättningen kommer att fortsätta att öka de närmaste åren. Endast ett moln tycks finnas på himlen - växande rekryteringsproblem på arbetsmarknaden. Men fenomenet med rekryteringsproblem är inte nytt. Sedan mitten av nittiotalet då den öppna arbetslösheten låg runt tio procent och få vågade tro på en ekonomisk utveckling i stil med dagens, har det från vissa delar av arbetsmarknaden kommit signaler om rekryteringssvårigheter. Då gällde det mest högt utbildad personal inom IT-området och vissa mycket kvalificerade yrkesarbetare inom verkstadsindustrin. På senare år har även delar av den offentliga sektorn haft svårt att finna lärare och sjukvårdspersonal. Nu tycks rekryteringssvårigheterna ha spritt sig över stora delar av arbetsmarknaden. I AMS senaste prognos uppger hälften av de tillfrågade företagen att de upplevt svårigheter vid rekrytering. I den rekryteringsenkät som SAF genomfört bland sina medlemsföretag är siffran ännu högre - sju av tio företag har under det senaste halvåret haft bekymmer i samband med rekrytering. Och det finns fler exempel. Det är ett massmedialt hett område och nästan varje dag nås vi av rapporter om företag som har besvär med att finna nya medarbetare med önskad kompetens. Varje signal om rekryteringsproblem ska tas på allvar. När det tar längre tid för företagen att fylla sina vakanta platser blir arbetslösheten högre än vad den annars skulle vara. Hård konkurrens mellan företagen om den kvalificerade arbetskraften riskerar att leda oss in i en löneökningsspiral. Därmed stiger inflationen och tillväxten mattas av. När problemen att rekrytera blir så svåra att de utgör ett hinder för företagen att expandera brukar man tala om flaskhalsar. Men utan en djupare insikt om vilka faktorer som ligger bakom problemen är det svårt att göra något åt dem. Hur företagen formulerar sina kompetensbehov är en viktig fråga som det är angeläget att granska. Detta är också syftet med denna uppsats. Uppsatsen baseras på information om lediga platser som anmälts till arbetsförmedlingen. Det innebär att vi inte vet om rekryteringssvårigheterna är större eller mindre bland platser som inte anmäls. Uppsatsen är upplagd på följande vis: Först presenteras datamaterialet som vi använder oss av i analysen. Där finns uppgifter om företagens uppfattning om kompetensbehovet på arbetsmarknaden samt hur väl detta stämmer överens med de sökandes kvalifikationer. I följande avsnitt följer en kort beskrivning av rekryteringsprocessen. Därefter definieras centrala begrepp som bl.a. perfekt matchning, överdriven behovsformulering och flaskhals samt deras respektive andelar i undersökningen. En mer ingående presentation där utfallen fördelas på utbildningsnivå, yrkeserfarenhet och yrkeskategori återfinns i samma avsnitt. I sista avsnittet följer avslutningsvis en sammanfattning samt en kort diskussion om vilka slutsatser som kan på basis av resultaten. 3

6 2. Data Undersökningen är baserad på drygt telefonintervjuer med arbetsgivare som under första kvartalet 1999 anmält ledig plats hos arbetsförmedlingen. Urvalet stratifierades utifrån en grov branschindelning (privata tjänster, offentliga tjänster samt industri och anläggning) samt den lediga platsens kvalifikationsnivå (fyra olika kategorier). Fördelningen framgår av tabell 1 nedan. Undersökningen genomfördes av Intervjubolaget under perioden 5 maj till 30 juni I syfte att nå en så hög svarsfrekvens som möjligt genomfördes även ett mindre antal intervjuer i början av juli samt i mitten av augusti. Även svarsfrekvensen återfinns i tabell 1. Tabell 1: Population, urvalsstorlek per stratum samt svarsfrekvens. Näringsgrupp Kval. nivå 4=högst Population Urvalsstorlek Antal svar Svarsfrekvens Offentliga tjänster ,13 Offentliga tjänster ,96 Offentliga tjänster ,96 Offentliga tjänster ,62 Privata tjänster ,35 Privata tjänster ,95 Privata tjänster ,80 Privata tjänster ,65 Industri & anläggn ,93 Industri & anläggn ,37 Industri & anläggn ,60 Industri & anläggn ,11 Totalt ,31 (viktad) Not: Indelningen i kvalifikationsnivåer har gjorts efter en internationell standard (ISCO) där nivå 1 platser utan krav på yrkesutbildning, nivå 2 platser med krav på kortare högskoleutbildning, nivå 3 platser med krav på annan yrkesutbildning och nivå 4 motsvarar platser med krav på lång högskoleutbildning. I materialet finns uppgift om hur många sökande man fått till den lediga platsen samt hur många av dessa som har tillräcklig kompetens. Dessutom har man fått uppge om man anser att tillgången på sökande till det aktuella yrket i allmänhet är god eller dålig. Vi har också information om den lediga platsen har tillsatts eller ej. I Appendix A finns tabeller med uppgifter om det. Den information vi har om den lediga platsen innefattar kompetensbehov i form av önskad utbildningsnivå (och även inriktning), motiv till varför man angett viss utbildning, önskad yrkeserfarenhet (även här har vi motiv till varför man angett viss längd på yrkeserfarenheten), önskad ålder samt övriga önskvärda kunskaper och färdigheter för den aktuella tjänsten (språklig framställningsförmåga, matematikkunskaper, noggrannhet etc.). Från arbetsförmedlingens orderregister har hämtats uppgift om näringsgren, yrke, erfarenhetskrav och anställningens varaktighet. När det gäller den person som anställts har arbetsgivaren uppgett kön, ålder, etniskt ursprung, utbildningsnivå (och inriktning), yrkeserfarenhet, faktorer som avgjorde anställningen (personlig intervju, goda referenser etc.), hur länge man tror att personen kommer att stanna på tjänsten eller i företaget samt lön och arbetstid. 4

7 Det är ett mycket omfattande material och all information används inte i denna rapport. Ytterligare studier baserade på detta material är dock planerade. Arbetsgivarens behov av kompetens är avgörande för om utfallet vid rekrytering blir en perfekt matchning, d.v.s. om det efterfrågade kompetensbehovet finns bland de sökande, eller om flaskhals uppstår, d.v.s. om ingen anställning sker. I följande tabeller redovisas hur platserna i undersökningen fördelar sig på efterfrågad utbildningsnivå och yrkeserfarenhet samt på yrkesinriktning. Tabell 2: Antal platser (uppräknat) fördelat efter arbetsgivarnas önskemål om utbildningsnivå och yrkeserfarenhet. Yrkeserfarenhet Utbildningsnivå Förgymn. Gymn. utbildning <3 Utbildning år Gymn. Utbildning >3 år Univ. utbildning <3 år Univ. utbildning >3 år Totalt Ingen erfarenhet år år år Mer än 10 år Totalt Not: Totalen summerar inte till Detta beror på att uppgifter saknas för vissa platser. Tabell 3: Procentuell fördelning (viktad) av antal platser efter arbetsgivarnas önskemål om utbildningsnivå och yrkeserfarenhet. Yrkeserfarenhet Utbildningsnivå Förgymn. Gymn. utbildning <3 Utbildning år Gymn. utbildning >3 år Univ. utbildning <3 år Univ. utbildning >3 år Totalt Ingen erfarenhet 2,3 0,9 1,7 1,1 2,1 8,1 0-2 år 2,7 3,0 4,4 2,3 2,9 15,3 2-5 år 2,8 5,1 14,9 10,6 16,9 50, år 0,4 1,5 4,7 3,8 9,5 20,0 Mer än 10 år 0,2 0,4 1,2 1,2 3,3 6,4 Totalt 8,4 10,9 27,0 19,0 34,7 100,0 5

8 Tabell 4 Antal platser (uppräknade) fördelade efter yrkesinriktning. Yrkesinriktning Antal Procent (viktad) Tekniskt mm ,2 Pedagogiskt ,6 Journalistiskt mm ,3 Hälso- och sjukvård ,7 Administrativt ,7 Kommersiellt ,4 Lantbruk, skog och fiskeri 667 1,5 Tillverkning ,1 Transport ,2 Service ,2 Totalt ,0 3. Rekryteringsprocessen Ett rekryteringsbehov kan uppstå på grund av att en anställd pensioneras eller slutar av annan anledning och måste ersättas. Alternativt står företaget inför en expansion och behöver utöka personalen. I båda fallen gäller att värdet av produktionstillskottet från den nye medarbetaren måste vara minst lika stort som lönekostnaden. Företaget formulerar sina krav på den nye medarbetaren i termer av utbildningsnivå, utbildningsinriktning, yrkeserfarenhet och mer personliga egenskaper som arbetsgivaren anser vara erforderliga för att kunna utföra arbetsuppgifterna. Den lön arbetsgivaren anser sig kunna betala är avgörande för vilken sorts arbetskraft man till sist bestämmer sig för att söka efter. Arbetsgivaren kanske anser att en mycket högt kvalificerad person skulle utföra arbetsuppgifterna bättre, men om den lön en sådan person skulle kräva inte motsvarar vederbörandes ekonomiska bidrag till produktionen väljer man en person med lägre kompetens. Utgångspunkten är alltså att arbetsgivaren har en bild av hur en ideal person, anpassad till de aktuella arbetsuppgifterna, ser ut avseende utbildning, erfarenhet etc., och att denne sedermera jämförs med de sökande som finns att tillgå. Om de sökande ej uppfyller de efterfrågade kvalifikationerna ges arbetsgivaren två valmöjligheter; antingen anställa och jämka på de kriterier som satts upp, alternativt inte anställa alls. Det sistnämnda kan sägas beskriva flaskhalsen i dess mest renodlade form, utfallet får en direkt negativ inverkan på en förväntad sysselsättningsökning. Det första scenariot får inte samma omedelbara konsekvenser, men om man antar att den faktiskt anställde har lägre produktivitet än idealpersonen skulle jämkningen ändå betraktas som tillväxthämmande. När man anställer en person med sämre kvalifikationer tvingas företaget kanske internutbilda vederbörande. Det innebär att företaget drar på sig extra kostnader för en, åtminstone inledningsvis, lägre produktivitet. En ytterligare möjlighet är att arbetsgivare överdriver sina formulerade behov vid anställning i förhoppning om att få en så kompetent grupp sökande som möjligt. Behovsformuleringen får då mer utformningen av ett önskemål, eller ett tak för den sökandes kvalifikationer, snarare än ett krav, eller 6

9 ett golv för desamma. Företagen skulle i dessa fall anställa trots att man frångår sina ursprungliga kriterier och någon flaskhals skulle i realiteten inte uppstå. Bristen på överensstämmelse mellan ideal och anställd skulle här varken riskera att få kortsiktiga eller långsiktiga konsekvenser. Gemensamt för de tre skisserade fallen är att det uppstår en situation där företagens formulerade behov av kompetens- och erfarenhetsförsörjning inte kan tillfredsställas av det rådande utbudet av sökande. Det skulle därför förefalla naturligt att i tider med hög arbetslöshet tala om brister i arbetsmarknadens funktion samt hänvisa till flaskhalsproblem. Det är emellertid väsentligt att studera i vilken utsträckning dessa flaskhalsar består av faktiska brister bland de sökande, och i vilken omfattning arbetsgivare överdriver sina efterfrågade behov. 4. Flaskhalsar eller överdrivet formulerade behov? För att systematisera diskussionen kan vi dela upp processen, från behovsformulering till rekrytering eller flaskhals, med hjälp av fem stegvisa frågor: 1a) Hur lång utbildning bör en person ha för att vara idealisk för den utlysta tjänsten? 1b) Hur många års yrkeserfarenhet ska en person ha för att vara idealisk för den utlysta tjänsten? Dessa frågor avser ge en bild av arbetsgivarens idealperson beträffande två centrala faktorer som avgör om en rekrytering genomförs. 2) Är platsen tillsatt? Utöver de företag som svarat ja räknas även de som angivit att platsen inte är tillsatt, men att det finns en person som är mest aktuell för tjänsten. 3) Hur många av de sökande hade tillräcklig kompetens? Om företaget svarat 0 fanns således ingen med tillräcklig kompetens bland de sökande. 4a) Om rekrytering skett, hur lång utbildning har den som fick/får anställningen? 4b) Om rekrytering skett, hur lång yrkeserfarenhet har den som fick/får anställningen? Här får vi information om den anställdes kvalifikationer. 5) Jämkade företaget på behoven? Denna sista fråga besvaras inte uttryckligen av arbetsgivaren utan avser en jämförelse mellan arbetsgivarens formulerade idealperson och den anställde. Om den anställde har lägre utbildning och/eller mindre yrkeserfarenhet än vad som angavs i fråga 1a och 1b, har företaget jämkat på sina kompetensbehov. Om den anställde å andra sidan har lika hög, eller högre, utbildning, och dessutom lika mycket, eller mer, yrkeserfarenhet, har ingen jämkning skett. 1 Som beskrivits väljer vi i denna studie att definiera idealpersonen utifrån, det av arbetsgivaren specificerade, behovet av utbildningsnivå och yrkeserfarenhet. Vi gör alltså ett antagande om att utbildningsnivå och yrkeserfarenhet generellt sett väger tyngre än exempelvis utbildningsinriktning, ålder, social kompetens etc. vid rekrytering. 2 1 Följande utbildningsnivåer används i denna studie; Förgymnasial utbildning, gymnasial utbildning kortare än 3 år, gymnasieutbildning 3-4 år, universitet eller högskola 3 år eller kortare, universitet eller högskola längre än 3 år. Eftersom de gamla tvååriga yrkesinriktade gymnasieutbildningarna numer är tre år, har denna indelning inte längre samma aktualitet. Vi har därför testat en alternativ uppdelning där gymnasieutbildningar delas in enligt yrkesinriktade eller icke yrkesinriktade (teoretiska) utbildningar. Resultatet av en sådan indelning avviker emellertid marginellt från de resultat som presenteras senare. 2 Detta kan naturligtvis diskuteras. Man kan mycket väl tänka sig en situation där exempelvis inriktningen på en utbildning är viktigare än utbildningens nivå. 7

10 Beroende på svaren på ovanstående frågor framträder sex alternativa utfall. Processen och de olika utfallen beskrivs i figur 1. I de situationer då tillräcklig kompetens påträffats, anställning skett samt ideal och anställd avvikit i utbildningsnivå och/eller yrkeserfarenhet, tyder det mesta på att företagens efterfrågade behov mer haft karaktären av önskemål. Dessa har varit överdrivna i förhållande till det som faktiskt krävts för att, på ett för arbetsgivaren tillfredsställande sätt, utföra de aktuella arbetsuppgifterna (Överdriven behovsformulering). I figuren framgår också distinktionen mellan de två typerna av flaskhalsar. I båda fallen uppger företaget att ingen med tillräcklig kompetens sökt platsen, i det ena fallet genomförs rekrytering ändå, troligtvis p.g.a. att vissa arbetsuppgifter måste utföras (Flaskhals med anställning). I det andra fallet sker ingen rekrytering, vilket får direkta konsekvenser på en potentiell sysselsättningsökning (Flaskhals utan anställning). Utöver dessa utfall finns naturligtvis också möjligheten till en perfekt matchning, d.v.s. då arbetsgivaren anser sig funnit tillräcklig kompetens och den anställde utifrån det formulerade behovet överensstämmer med idealet. Det är också tänkbart att företaget trots tillräcklig kompetens inte rekryterat. En förklaring skulle kunna vara att rekryteringsprocessen ännu pågår, alternativt att den avbrutits. Ett sista alternativ är att företaget anställer utan att jämka, samt anger att ingen sökande var tillräckligt kompetent (Paradox). Man kan exempelvis tänka sig en situation där företaget söker en person med viss utbildningsinriktning. Om denne inte återfinns bland de sökande kan företaget tvingas rekrytera en person som visserligen har tillräckligt lång utbildning och yrkeserfarenhet, men som man ändå inte anser vara tillräckligt kompetent. En annan förklaring kan vara att respondenten av misstag svarat fel på någon fråga. 8

11 Figur 1: Samband mellan enkätsvar och utfall Företagets idealperson Har företaget anställt? Ja Nej Hade de sökande tillräcklig kompetens? Ja Nej Ja Nej Jämkade företaget? Anställningsprocessen pågår alt. avbröts. Ja Nej Ja Nej Flaskhals utan anställning Perfekt matchning Paradox Överdriven behovsformulering Flaskhals med anställning 9

12 I tabell 5 presenteras andelarna av de olika utfallen illustrerade i figur 1. Först kan vi konstatera att drygt 80 procent av platserna i undersökningen blev tillsatta alternativt var på väg att bli tillsatta (arbetsgivaren har uppgett att det finns någon som är aktuell för tjänsten men att denne ännu inte tillträtt). 50 procent av det totala antalet platser tillsattes med personer som uppfyllde de behov arbetsgivaren ursprungligen formulerade. I cirka 11,4 procent av fallen har arbetsgivaren angivit att tillräcklig kompetens funnits bland de sökande men ändå inte anställt. Detta kan som tidigare sagts förklaras av att anställningsprocessen ännu ej avslutats alternativt att platsen inte längre är aktuell för tillsättning. Av dessa kommer en del (de som senare fullbordar sin rekrytering) att adderas till antingen perfekt matchning eller överdriven behovsformulering, detta eftersom man angivit att tillräcklig kompetens fanns bland de sökande. Andelen som ej anställt samt uppgivit att ingen med tillräckliga kvalifikationer sökt jobbet (flaskhals utan anställning) uppgår till 7,9 procent av det totala antalet platser i undersökningen. Lägger man till de arbetsgivare som trots att ingen tillräckligt kvalificerad sökte jobbet ändå anställde uppgår andelen till 11,9 procent. Utfallet överdriven behovsformulering utgör en betydande del (22,8 procent) i undersökningen. Notabelt är att om man summerar andelen där någon form av mismatch förekommit, d.v.s. en situation där idealpersonen i behovsformuleringen avvikit från den faktiskt anställde, om man anställt (rad 2-4 i tabell 5), motsvarar dessa 34,7 procent av platserna. Detta är intressant eftersom denna definition ligger närmare den definition man skulle nå om företagen på förhand fick bedöma om de har rekryteringssvårigheter eller inte. Mer intressant är att konstatera att två tredjedelar av dessa platser kan härledas till arbetsgivare som jämkat sina ursprungliga anspråk men ändå ansett sig ha tillgång till tillräckligt kompetenta sökande. Tabell 5: Fördelning av utfall återgivna i figur 1. % Perfekt matchning 50,1 Överdriven behovsformulering 22,8 Flaskhals med anställning 4,0 Flaskhals utan anställning 7,9 Paradox 3,7 Rekrytering pågår alt. avbröts 11,4 Vi ska i det som följer bryta ned de olika utfallen i tabell 5 på företagens efterfrågade behov av utbildning och yrkeserfarenhet. Detta för att få en uppfattning om på vilka nivåer exempelvis flaskhalsar uppträder. Vidare studerar vi om det finns något synligt samband mellan dessa andelar och det genomsnittliga antalet sökande inom respektive kategori. Avslutningsvis studerar vi hur utfallen fördelar sig inom olika yrkesområden. Det är möjligt att exempelvis jämkning förekommer mer frekvent inom vissa yrkesområden jämfört med andra och att andelen flaskhalsar därför är lägre inom dessa yrken. 10

13 Syftet med följande avsnitt är således att nå kunskap om var flaskhalsar, perfekta matchningar etc. förekommer. Eftersom andelarna inte tar hänsyn till skillnader i olika bakomliggande faktorer kommer vi emellertid inte kunna uttala oss om orsaken till utfallen. 4.1 Utbildningsnivå och yrkeserfarenhet Det förefaller naturligt att arbetslösheten för välutbildade minskar snabbt då efterfrågan på arbetskraft ökar. Detta därför att denna grupp, generellt sett, är en attraktiv grupp på arbetsmarknaden. Flaskhalsar kan dock även återfinnas där behovet av lågutbildade är stort, bl.a. eftersom jobbets karaktär kan göra det mindre eftertraktat bland de arbetslösa. Lönen kan också ha betydelse, om premien för att arbeta är låg kommer somliga att föredra ett fortsatt uppbärande av arbetslöshetskassa. Det genomgående mest sannolika utfallet enligt tabell 6 är att arbetsgivarens behov tillfredsställs av de sökande, och anställning sker. Perfekta matchningar förekommer i ungefär samma omfattning oavsett utbildningsnivå, emellertid tenderar chansen till perfekt matchning vara större ju mindre erfarenhet som krävs. Tabell 6: Sannolikhet att tillhöra någon av utfallen i figur 1 fördelat på behovsformulering (%) Behovsformulering Flaskhals utan anställning Flaskhals med anställning Summa flaskhals Överdriven behovsformulering Perfekt matchning Övriga Utb1 Utb2 Utb3 Erf1 11,26 4,06 15,32 7,39 59,59 17,70 Erf2 16,78 3,53 20,31 19,60 48,47 11,61 Erf3 5,02 7,94 12,96 28,34 42,07 16,62 Erf1 8,75 2,84 11,59 18,56 58,34 11,50 Erf2 7,27 3,24 10,51 27,14 48,49 13,85 Erf3 8,49 6,39 14,88 32,17 44,28 8,66 Erf1 5,14 3,40 8,54 15,63 63,26 12,58 Erf2 6,31 4,78 11,09 24,84 46,20 17,87 Erf3 6,75 3,19 9,94 24,44 45,91 19,70 Not: Utb1=Förgymnasial utbildning samt gymnasial utbildning kortare än tre år, Utb2=Gymnasial utbildning 3-4 år, Utb3= Universitet eller högskola, Erf1=<2 års erfarenhet, Erf2=2-5 års erfarenhet, Erf3=>5 års erfarenhet, Utfallet övriga avser Rekrytering pågår alt. avbröts samt Paradox. Sannolikheten för att en flaskhals ska uppstå och ingen anställning ske är störst där kombinationen av efterfrågad utbildningsnivå och erfarenhet är som lägst. Utbildningen i den lägsta utbildningskategorin består till övervägande del av tvååriga yrkesinriktade utbildningar vars efterfrågan i mindre utsträckning är utbytbar mot lägre eller annan kompetens på samma nivå. Utrymmet att jämka minskar också ju lägre behoven är. Detta resonemang får stöd av en relativt liten andel överdriven behovsformulering i motsvarande utbildnings-/erfarenhetskategori. Värt att notera är att om andelen överdriven 11

14 behovsformulering ingått i definitionen av flaskhals skulle dessa skillnader inte observerats. Då hade flaskhalsarna förefallit jämnt fördelade på utbildningsbehov. Den relativt låga andelen flaskhalsar bland högutbildade kan förbrylla något. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att bara för att ett antal högskoleyrken (sjuksköterskor, lärare etc.) har den högsta andelen flaskhalsar, behöver problemen generellt sett inte vara större bland högskoleutbildade. Man ska dessutom ha i åtanke att Af inte är den dominerande rekryteringskanalen för arbetsgivare som söker högt utbildade. I tabell 6 framgår också att det, oavsett utbildningsnivå, finns en tendens till att viljan att jämka ökar med behovet av yrkeserfarenhet. En möjlig slutsats är därför att behovet av erfarenhet i högre utsträckning är formulerat som ett önskemål medan behovet av utbildning (åtminstone låg utbildning) mer har karaktären av kravspecifikation. Som förväntat är utfallen där flaskhalsar och överdrivna behovsformuleringar uppkommer till betydande del varandras spegelbilder, d.v.s. i de fall där företagen inte anser sig funnit tillräcklig kompetens är sannolikheten större att finna en flaskhals. 4.2 Antal sökande En faktor som rimligtvis torde ha stor betydelse för olika utfall är antalet sökande till varje plats. I detta avsnitt jämför vi andelarna i tabell 6 med det genomsnittliga antalet sökande inom varje kategori för att se om antalet sökande har någon uppenbar inverkan på andelarnas storlek. Tabell 7 anger genomsnittligt antal sökande för olika utfall fördelat på behovsformulering. Tydligt är att sannolikheten för att någon form av flaskhals skall uppstå är direkt kopplat till antalet sökande. Det genomsnittliga antalet sökande är betydligt lägre i situationer där flaskhalsar uppkommer jämfört andra utfall. Detta förhållande är inte lika tydligt mellan situationer då perfekta matchningar och överdrivna behovsformuleringar uppstår, vilket heller inte var att förvänta. Eftersom arbetsgivaren även vid överdriven behovsformulering angivit att tillräcklig kompetens funnits bland de sökande, skulle även detta utfall vara att betrakta som perfekt matchning. Oavsett behovsformulering tenderar antalet sökande vara tämligen konstant både inom respektive mellan dessa utfall. Några systematiska skillnader i andelen kompetenta sökande kan inte heller urskiljas. Denna andel varierar mellan procent av de sökande, vilket är högre än i övriga utfall. 12

15 Tabell 7: Genomsnittligt antal sökande fördelat på utfall i figur 1 samt formulerat behov, siffrorna inom parentes anger andelen tillräckligt kompetenta sökande (Antal tillräckligt kompetenta sökande/antal sökande). Vid flaskhalsar har arbetsgivaren angett att ingen tillräckligt kompetent sökande fanns, andelen är således noll. Behovsformulering Flaskhals utan anställning Flaskhals med anställning Genomsnitt flaskhals Överdriven behovsformulering Perfekt matchning Övriga Utb1 Utb2 Utb3 Erf1 5 (0,00) 5 (0,00) 5 (0,00) 12 (0,62) 22 (0,60) 11 (0,53) Erf2 4 (0,00) 11 (0,00) 5 (0,00) 14 (0,58) 24 (0,51) 12 (0,37) Erf3 5 (0,00) 20 (0,00) 14 (0,00) 13 (0,71) 22 (0,47) 12 (0,36) Erf1 6 (0,00) 4 (0,00) 6 (0,00) 17 (0,65) 20 (0,58) 15 (0,34) Erf2 3 (0,00) 7 (0,00) 5 (0,00) 21 (0,49) 24 (0,49) 21 (0,33) Erf3 4 (0,00) 10 (0,00) 6 (0,00) 32 (0,54) 27 (0,53) 48 (0,63) Erf1 2 (0,00) 5 (0,00) 3 (0,00) 15 (0,67) 20 (0,68) 15 (0,47) Erf2 5 (0,00) 12 (0,00) 8 (0,00) 19 (0,62) 19 (0,65) 14 (0,47) Erf3 6 (0,00) 11 (0,00) 7 (0,00) 17 (0,55) 19 (0,63) 12 (0,53) Not: Utb1=Förgymnasial utbildning samt gymnasial utbildning kortare än tre år, Utb2=Gymnasial utbildning 3-4 år, Utb3= Universitet eller högskola, Erf1=<2 års erfarenhet, Erf2=2-5 års erfarenhet, Erf3=>5 års erfarenhet, Utfallet övriga avser Rekrytering pågår alt. avbröts samt Paradox. 4.3 Yrkeskategorier Olika yrken medger i olika utsträckning möjligheten att jämka på anställningsanspråken. För vissa yrkesutövande, exempelvis sjuksköterskor, läkare, elinstallatörer etc., krävs certifikat. Där utrymmet för jämkning är litet borde därför sannolikheten för flaskhals vara större. Tabell 8 anger sannolikheten för flaskhals, överdriven behovsformulering etc. fördelat på olika yrken. Summerar man de olika typerna av flaskhalsar är andelen högst inom service. I de flesta fall resulterar denna bristsituation i att ingen anställning sker. Lantbruks-, skogs- och fiskeriarbete samt tillverkning är andra yrken där utbud och efterfrågan på utbildning och erfarenhet i relativt stor omfattning skiljer sig åt. Gemensamt för samtliga dessa yrken är dessutom att sannolikheten för perfekt matchning är låg i jämförelse med andra yrken. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att arbeten inom lantbruk, skog och fiskeri endast utgör ca. två procent av platserna i denna undersökning, motsvarande andel för service och tillverkning är 10 procent. Insatser i syfte att minska andelen flaskhals skulle således på aggregerad nivå ge störst effekt inom service och tillverkning. Inom lantbruksarbete etc. och tillverkning är det också förhållandevis frekvent förekommande att arbetsgivaren överdriver sina efterfrågade behov, något tydligt samband mellan sannolikheten för jämkning respektive flaskhals finns alltså inte. 13

16 Tabell 8: Sannolikhet att tillhöra någon av utfallen i figur 1 fördelat på yrkeskategori (%). Typ av yrke Flaskhals utan anställning Flaskhals med anställning Summa flaskhals Överdriven behovsformulering Perfekt matchning Övriga Hälso- och 6,74 0,27 7,01 21,56 58,15 13,28 sjukvård Administrativt 3,83 3,11 6,94 23,75 54,33 14,17 Kommersiellt 10,58 6,02 16,60 15,52 55,52 12,35 Lantbruk, skog 11,31 8,77 20,08 24,72 43,56 11,65 och fiskeri Tillverkning 9,42 7,99 17,41 28,03 39,06 15,51 Transport 9,99 2,82 12,81 19,29 58,66 9,24 Service 16,37 4,91 21,28 19,49 40,14 19,09 Tekniskt 7,89 1,14 9,03 25,43 42,62 22,93 Pedagogiskt 6,28 7,14 13,42 25,52 44,26 16,80 Journalistiskt 3,21 1,22 4,43 28,32 57,21 10,04 5. Slutsatser För att ge en rättvis bild av hur stora flaskhalsproblemen är bör man avgränsa sig till att studera företag som har för avsikt att rekrytera. Först i en sådan skarp situation konfronteras företagets kompetensbehov med utbudet av arbetskraft. Risken finns annars att man överskattar flaskhalsproblemen. Dels för att svaren i högre grad blir av allmän karaktär, med säkerhet påverkad av rådande mediabild, dels för att ingen möjlighet ges att kontrollera för i vilken utsträckning arbetsgivare överdriver sina kompetensbehov. Den här undersökningen studerar verkliga rekryteringar i syfte att få en uppfattning om hur stora de påstådda flaskhalsproblemen egentligen är. Resultaten tyder på att om man inte tar hänsyn till att arbetsgivare överdriver sina kompetensbehov vid rekrytering, överskattas flaskhalsproblemen. Vi konstaterar att den person företaget ansågs sig behöva i 22,8 procent av fallen hade högre utbildning och/eller längre yrkeserfarenhet än vad som krävdes för att utföra arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt. Vi finner att sannolikheten att en flaskhals skall uppstå är störst där det formulerade behovet är en kombination av låg utbildning och liten erfarenhet. Förklaringen till detta skulle kunna vara de olika yrkesutbildningar som återfinns i den lägsta utbildningskategorin, samt att möjligheten att jämka generellt sett är mindre. Det är notabelt att denna slutledning endast är möjlig om en uppdelning mellan faktisk flaskhals och överdriven behovsformulering görs. Fördelar man utfallen på yrkeskategorier ser man att flaskhalsar är vanligast förekommande inom lantbruks-, skogs- och fiskeriarbeten, tillverkning och service. Andelen perfekta matchningar är också lägst inom dessa yrken. Av resultaten framgår också att antalet sökande inte oväntat har stor inverkan på sannolikheten för flaskhals. Denna faktor kan dock inte förklara skillnaden mellan sannolikheten till perfekt matchning och överdrivna kompetensbehov. 14

17 Ur arbetsgivarens synpunkt kan motivet att överdriva sina behov vara att få en så kompetent grupp sökande som möjligt. Det är viktigt att påpeka att idealpersonen i dessa fall är en felaktig specifikation utan koppling till de reella behoven. Detta försvårar arbetet för förmedlarna som skulle kunna utföra ett bättre arbete om de visste när företagets angivna behov är överdrivna och inte. Om en grupp med lägre kompetens än den efterfrågade anvisas till en arbetsgivare som ej överdrivit sina kompetensbehov, finns risken att arbetsgivaren anser att förmedlingen inte tagit sin uppgift på allvar. Om de anvisar sökande med lägre men tillräcklig kompetens är situationen en annan. Detta kan få konsekvenser för det framtida användandet av arbetsförmedlingen vid rekrytering. Af har således en viktig roll i arbetet för att undvika flaskhalsar. Genom att ha kunskap om arbetsgivarens verkliga behov och därmed känsla för i vilka situationer jämkning är möjlig, kan Af både erbjuda tillräckligt kompetenta sökande samt bibehålla sin centrala position vid rekrytering. Man kan diskutera i vilken utsträckning det faktum att undersökningen endast omfattar arbetsgivare som använt sig av Af påverkar resultatet. Det är rimligt att anta att arbetsgivaren nyttjar den eller de rekryteringskanaler där sannolikheten att finna den sökta kompetensen är störst. Undersökningar som avgränsar sig till en kanal borde därför riskera att överskatta andelen perfekta matchningar och underskatta andelen flaskhalsar. Poängen är emellertid att undersökningar som inte skiljer ut de överdrivna kompetensbehoven överskattar andelen flaskhalsar. I denna undersökning konstaterar vi att 35 procent av arbetsgivarna inte fann sin idealperson bland de sökande. Denna andel består till två tredjedelar av arbetsgivare som överdrivit sina kompetensbehov. Således återstår endast en tredjedel att härleda till det som kan definieras som ett reellt flaskhalsproblem, d.v.s. situationer där arbetsgivaren inte finner tillräcklig kompetens bland de sökande. Då denna presentation hittills kunnat besvara frågor på var flaskhalsar, överdrivna behovsformuleringar, perfekta matchningar etc. uppkommer, har den inte kunnat dra slutsatser om vilka bakomliggande faktorer som styr indelningen i de olika utfallen. Därför bör en fortsättning inbegripa analysmetoder som kan hjälpa oss att få svar på dessa frågor i syfte att komma med förslag på var insatser skall sättas in för att flaskhalsar skall kunna undvikas. 15

18 Appendix A Tabell A1: Är platsen tillsatt? Antal platser (uppräknat) Procent Ja, med extern rekrytering Ja, med intern rekrytering Nej, platsen är inte tillsatt Uppgift saknas Totalt Tabell A2: Varför är inte platsen tillsatt? Antal platser (uppräknat) Procent av ej tillsatta platser Anställningsprocessen är ännu inte avslutad Brist på kvalificerade sökande Platsen är inte längre aktuell för tillsättning Annat Uppgift saknas Tabell A3: Platsen är inte tillsatt, men det finns någon sökande som är mest aktuell för tjänsten? Antal platser (uppräknat) Procent Ja Nej Uppgift saknas Totalt Tabell A4: Nedan definieras "har anställt" som summan av de som har anställt enligt tabell 1 samt de som enligt tabell 3 har någon sökande som är "mest aktuell för tjänsten". Antal platser Procent (uppräknat) Har anställt Har inte anställt Uppgift saknas Totalt

19 Ura 1999:17 Rapporten har rekv.nr Serien Ura innehåller två återkommande redovisningar per år av Arbetsmarknadsutsiktern och Var finns jobben samt redovisningar från olika utredningar som utförs inom AMS Utredningsenhet. Rapporten finns på vår hemsida Rapporten kan också beställas från AMS Närservice, Box 6, Gnesta, fax AMS Utredningsenhet. Rekv.nr Ura 1999:17