Rapport från Arbets- och miljömedicin nr 119

Transkript

1 Intervjustudie av arbetsförhållanden för psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården i Västra Götalandsregionen. Mia Söderberg, PTP-psykolog Arbets- och miljömedicin, Göteborg Göteborg, oktober 2008 ISSN ISBN Arbets- och miljömedicin Telefon Telefax Box 414 E-post amm@amm.gu.se Göteborg Hemsida

2

3 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 3 Sammanfattning... 4 Bakgrund och syfte... 5 Material och metoder... 6 Bedömning av psykosocial arbetsmiljö... 6 Psykiska krav... 6 Kontroll... 6 Job Strain... 6 Socialt stöd... 6 Deltagare... 7 Instrument... 7 Tillvägagångssätt... 8 Resultat... 9 Redovisning av resultat utifrån ARIAS frågeområden... 9 Arbetsuppdrag... 9 Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen... 9 Arbetsåtagande Mål Mentala krav och möjligheter Inflytande Hinder Tidspress och tidsbundenhet Förändringar ARIAS frågeområden kopplat till psykosociala faktorer Diskussion Referenser... 20

4 Sammanfattning Intervjustudiens syfte var att undersöka arbetsförhållanden för psykologer och beteendevetare inom Metoden var strukturerad intervju och grundade sig på ARIA arbetsinnehållanalys. Sammanlagt deltog 7 psykologer och 3 beteendevetare. Resultaten visade bland annat att pressen på att uppfylla kvoten för debiterbar tid hade stor påverkan på arbetssituationen. Så länge debiterbarheten uppfylldes var man dock mycket fri i utförande och metod. Friheten hade ett pris i form av att arbetet blev avvägt av att man själv satte gränser och normer för sitt arbete. Många upplevde även ökad konkurrens på marknaden och det fanns viss oro för hur det kommer att inverka på arbetsförhållanden i framtiden. 4

5 Bakgrund och syfte Med företagshälsovård avses den vård som en arbetsgivare enligt arbetsmiljölagen är skyldig att förse sina anställda med. Den skiljer sig från allmän vård genom att den bör vara anpassad till anställningens utformning och krav. Man utför t ex preventivt arbete, friskvård, rehabilitering, utbildning och utveckling. Många företag bedriver sin egen företagshälsovård men flera anlitar även företag som är specialiserade på området. Svensk företagshälsovård består idag av ca 600 enheter spridda över hela landet. Det har länge varit vanligt med många mindre lokala enheter, men vid tidpunkten för denna studie fanns det en trend mot att större privatägda företag köper upp mindre enheter. Större företagshälsovårdsföretag arbetar ofta efter en team-modell som består av läkare, ergonom, arbetsterapeut, sjuksköterska och psykolog/beteendevetare. Titeln beteendevetare är relativt vanlig i Sverige och avser någon med en examen i pedagogik, sociologi, psykologi eller socionomexamen. Titeln psykolog är skyddad inom hälsooch sjukvårdens område och innebär att man har en av samhället godkänd psykologutbildning samt legitimation utfärdad av Socialstyrelsen. Inom företagshälsovården inkluderas ibland psykologer i begreppet beteendevetare, medan det ibland ses som skiljda yrken med olika arbetsuppgifter. Psykologerna på Arbets- och miljömedicin (AMM), Sahlgrenska universitetssjukhus, har sedan våren 2007 anordnat utbildnings- och kontaktträffar för psykologer och beteendevetare inom Under träffarna har det framkommit ett intresse för att undersöka arbetsförhållandena för just denna grupp. Man beslöt därför att utföra en intervjustudie med syftet att undersöka de specifika arbetsförhållandena för psykologer och beteendevetare inom 5

6 Material och metoder Bedömning av psykosocial arbetsmiljö Vid bedömning av psykosocial arbetsmiljö är det vanligt att man tittar på förekomsten av faktorer som i litteraturen anses ha stark koppling arbetsförhållanden till hälsa. Det finns många faktorer att ta hänsyn till men i denna studie redovisas de mest använda och som anses ha starkast vetenskapligt stöd. Psykiska krav Psykiska krav avser mäta den kvantitativa arbetsbelastningen, emotionell belastning och kognitiva krav. För undersökning av kvantitativ arbetsbelastning försöker man utvärdera den faktiska arbetsmängden och hur den ser ut i förhållande till arbetstiden. Räcker tiden till eller blir det övertid, eller till och med obetald övertid (Karasek och Theorell, 1990). Finns det emotionell belastning t ex i form av man måste uppehålla ett professionellt förhållningssätt även i påfrestande eller kränkande situationer? Kognitiva krav relaterar till att inhämta mycket information, fatta snabba beslut och processa information. Kontroll Enligt Lundberg, Allebeck, Westerholm, & Ågren (2008) avser arbetsrelaterad kontroll förmågan att kunna kontrollera sin arbetssituation och utgörs av de två komponenterna stimulans och beslutsutrymme. Stimulans står för möjligheterna till mental utveckling och om arbetet innebär att man får använda sig av de kunskaper och färdigheter man har. Beslutsutrymme hanterar om den anställde har frihet att bestämma hur arbetet ska utföras och vad som ska utföras. Job Strain Job Strain syftar till kombinationen av höga psykiska krav och möjligheten till kontroll. Studier enligt Karasek & Theorell (1990) visar att summan av höga psykiska krav och låga kontrollmöjligheter har samband till psykisk ohälsa. Samverkan mellan dessa två faktorer har också visat sig ha större inverkan än de två komponenterna var för sig. Socialt stöd Socialt stöd mäter huruvida man kan få stöd i olika praktiska och emotionella frågor från kollegor och ledning. Det innehåller också faktorer som relevant feedback från 6

7 chefer. Bristande socialt stöd har även ett visst samband med depressions- och ångesttillstånd (Lundberg et al. 2008). Deltagare Sammanlagt intervjuades 6 kvinnor och 4 män. Av dessa hade 7 psykologexamen, 2 hade socionomexamen och 1 hade annan beteendevetarexamen. Majoriteten arbetade på väletablerade, privatägda företagshälsovårdsföretag. Längst arbetad tid inom företagshälsovården var 18 år och kortast 8 månader. Genomsnittlig arbetad tid inom företagshälsovården var ungefär 6 år. Urvalskriterier var att deltagarna skulle vara antingen legitimerad psykolog eller beteendevetare och vara anställda hos företag som praktiserade certifierad företagshälsovård. Ett önskemål var att deltagarna skulle ha varit yrkesverksamma inom företagshälsovården i minst 2 år. För utökad spridning av deltagare från olika företag gjordes ett undantag från detta önskemål. Deltagaren som undantaget gällde hade varit anställd inom företagshälsovården i 8 månader. Instrument Instrumentet bestod av strukturerade intervjuer med öppna frågor vilka grundade sig på ARIA Arbetsanalys (Waldenström, 2002). ARIA arbetsanalys är ett instrument som avser att kartlägga psykosocial arbetsmiljö utifrån ett så objektivt synsätt som möjligt. Utgångspunkten för detta synsätt är något man valt att kalla det externa perspektivet. Med det externa perspektivet försöker man utifrån ett individperspektiv urskilja faktiska arbetsförhållanden från individens egna värderingar. Enligt Waldenström (2002) är det vanligt att individer överskattar sambandet mellan ohälsa och arbete. Men det kan också hända att individen överskattar sina egna möjligheter. Waldenström & Härenstam (2008) visar t ex att kvinnor inom vad som definieras som aktiva jobb, vilket avser jobb med hög egenkontroll men låg job strain, själva rapporterade hög egenkontroll. Undersökningar visade dock att kvinnorna i realiteten inte hade lika hög kontroll som de uppskattade. Den objektiva mätningen av kontroll kan förklara varför det inom denna grupp finns stor psykisk ohälsa. Då ARIA utgår från ett individperspektiv kan verktyget inte användas för att bedöma faktorer som socialt klimat, allmän trivsel och personliga relationer. ARIA tar inte heller hänsyn till ergonomiska/fysiska förhållanden eller levnadsvillkor utanför arbetet (Waldenström, 2002). ARIA bygger på ett handlingsteoretiskt synsätt vilket syftar på hur möjligheter och hinder i organisationen samspelar med hur individen uppfattar sina möjligheter att påverka rådande arbetsförhållanden. Begrepp som mål och handlingsutrymme är därför centrala. Handlingsutrymme och arbetsförhållande skapas genom samverkan av organisatoriska och individuella faktorer. Positiva eller negativa spiraler skapas efter hur individen uppfattar att han eller hon har handlingsutrymme eller inte (Waldenström, 2002). ARIA arbetsanalys utgår från 10 olika frågeområden. De frågeområden som valdes var Arbetsuppdrag, Arbetsåtagande, Mål, Mentala krav och möjligheter, Inflytande, Hinder, samt Tidspress och tidsbundenhet. Tidsbegränsade intervjuer gjorde att inte samtliga av ARIA s 10 frågeområden användes. Material rörande exkluderade 7

8 frågeområden framkom dock spontant och dessa har därför ändå redovisats i resultatet. De frågeområden som ursprungligen inte ingick men som ändå redovisats är Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen och Förändringar. Frågeområdet Social interaktion, som beskriver vilka typer av sociala kontakter som krävs i för att utföra sitt arbete, valdes bort. Tillvägagångssätt I studiens inledande skede sammankallades en referensgrupp, bestående av erfarna företagshälsovårdspsykologer, för att ringa in undersökningsområde och vilka verktyg man skulle kunna använda. Därefter sändes en förfrågan om deltagande i studien ut via AMM s mail-lista över psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården i Västra Götalandsregionen. Merparten av deltagarna tog emot på sin arbetsplats och övriga deltagare kom till AMM. Intervjuerna spelades in på band och tog minuter att genomföra. Sedan transkriberades meningsbärande innehåll och sammanställdes efter ARIA s frågeområden. Resultatet från intervjuerna kopplades till tidigare nämnda psykosociala faktorer som vanligen används i forskning angående arbete och hälsa. Avsikten är att via ARIA skapa en så objektiv bild som möjligt av arbetssituationen vilket i sin tur möjliggör en skattning av exponering av olika psykosociala faktorer. Det finns i ARIAs manual text som redovisar relationen mellan olika frågeområden till psykosociala faktorer. T ex är kvantitativa krav jämförbart med ARIAs frågeområde Tidspress, och Inflytande samt Mentala krav och möjligheter kan jämföras med Kontroll. Trots att ARIA inte avser att mäta sociala relationer och således inte socialt stöd gick det ändå att utifrån resultatet utröna vissa aspekter av socialt stöd, vilket då har redovisats i resultatet. 8

9 Resultat Redovisning av resultat utifrån ARIAS frågeområden Arbetsuppdrag Arbetsuppdrag avser att ge en kort sammanfattande beskrivning vad man är anställd som och vilka arbetsuppgifter anställningen innebär. Den vanligaste yrkestiteln var beteendevetare och näst vanligaste var organisationskonsult. Enstaka var anställda som legitimerad psykolog. Dock var flera osäkra på vilken yrkestitel man egentligen hade, t ex kunde det stå psykolog på dörren men beteendevetare på tidsrapporteringen. Samtliga hade som arbetsuppgift att utifrån sin profession arbeta med företagshälsovård på individ-, grupp- och organisationsnivå. Få upplevde att arbetsuppgifterna skiljde sig från vad de ansåg att de var anställda att göra. I dessa fall rörde det sig främst om arbetsfördelningen mellan individ och organisation, man kanske hade trott att man skulle jobba mest mot organisation men hade istället mest individärenden. En del tyckte också att det inte framgått vid anställning att arbetet delvis krävde att man skaffade egna kunder. Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen Detta frågeområde ämnar fånga upp en kortfattad beskrivning av det organisatoriska sammanhanget. Vilken typ av verksamhet som individen arbetar i och hur arbetsfördelningen ser ut mellan olika yrkeskategorier. Majoriteten av deltagarna var anställda på större privatägda företagshälsovårdsföretag med många olika kunder både från den privata och offentliga sfären. Några arbetade i företag som enbart hade en eller två företag som kund. Då man enbart arbetade mot ett företag var det vanligt att man satt i lokaler i anslutning till det företaget. Det fanns en liten tendens till att de med psykologexamen hade övervägande individärenden, medan de med en annan beteendevetarkompetens utförde mer arbete på organisationsnivå. Att skaffa egna kunder upplevdes både som positivt och negativt. Flera deltagare nämnde att det var stor skillnad mellan företagshälsovården och traditionell psykiatri men att detta var något som de upplevde som stimulerande och utvecklande. Majoriteten trivdes bra med sina arbeten men ansåg att den speciella arbetskulturen inom företagshälsovården antagligen inte passade alla. 9

10 Arbetsåtagande Arbetsåtagande handlar om vad individen gör i praktiken på sitt arbete och tidsfördelningen mellan olika arbetsuppgifter. En aspekt är också om arbetstiden räcker till sett till arbetsmängden. Det vanligaste var att man utifrån sin profession hade arbetsuppgifter som kunde kategoriseras in i arbete på individ-, grupp- och organisationsnivå. Hur man sorterade in arbetsuppgifter i dessa kategorier skiljde sig. En del ansåg att man arbetade på individnivå när man hade chefsutveckling medan andra ansåg att detta tillhör organisationsnivå. Utbildningar i stress kunde gälla både mindre grupper men även hela organisationer. För enkelhetens skull sorterades arbetsuppgifter till den kategori där de mest frekvent hade omnämnts. Med individnivå avsågs att man träffade enskilda patienter i stödsamtal eller kortare terapier. Kategorin grupp handlade i de flesta fall om att man arbetade med att lösa konflikter, stresshanteringskurser, handledning eller sömnbehandling. När det gällde arbete på organisationsnivån innebar detta oftast att man arbetade med chefshandledning, utbildningar och kartläggningar i psykosocial arbetsmiljö. Majoriteten arbetade med samtliga tre områden men med betoning på individsidan. Enstaka arbetade så gott som enbart med individer eller på organisationsnivå. Några kunde påverka fördelningen mellan olika områden, men de flesta ansåg att fördelningen var marknadsstyrd och därför relativt låst. Många tyckte att de klarade att utföra sina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid även om det periodvis blev pressat. Men för en del innehöll vissa uppdrag så pass mycket förberedelsearbete att allt arbete inte kunde debiteras. Detta kunde i sin tur leda till obetald övertid på 5-10 timmar per vecka. Obetald förberedelsetid var något som många upplevde att de fick lägga i början av anställning, men för somliga var detta ett vanligt återkommande inslag även efter flera år inom företagshälsovården. Mål Frågeområdet mål avser att fånga upp de mål som finns för organisationens verksamhet och hur dessa påverkar individen. Det speglar även individens mål och hur de relaterar till organisationens. Så gott som samtliga arbetade på företag där ekonomisk vinst var ett tydligt organisatoriskt mål. Detta övergripande mål ledde för den enskilde till att en viss procent av arbetstiden vara debiterbar. Debiterbarheten för deltagarna varierade mellan %. Hos några få var det tal om att man i framtiden skulle gå upp till 100 %. Hur noga debiterbarhet mättes skiljde sig. Majoriteten fick sin debiterbarhet granskad månadsvis medan somliga kontrolleras årsvis. Enstaka deltagare arbetade inte efter debiterbarhet, men kommer att göra det i framtiden. De flesta upplevde en stor press på att uppnå debiterbarhet och att detta i stor utsträckning styrde det dagliga arbetet. En deltagare beskrev situationen så här, 10

11 Ja det är ju så när man kommer på morgonen och tittar på veckan. Åh vad skönt. Nu har jag fullt den här veckan. Då behöver jag inte jaga något Men då får det ju inte hända något. Så visst är det så att den debiterbara tiden är en jättestor press Några få upplevde att det inte fanns något större tryck på debiterbarheten. En av dessa deltagare uttryckte det som, De trycker inte så mkt på det just nu. Jag fick själv fråga efter det Jag tycker det är roligt att ha lite koll. 70 % eller något sådant där. Det fanns en tendens till att de med mindre krav på debiterbarhet var de med få och regelbundna kunder. Samtliga deltagare upplevde det som ett personligt mål att utföra ett etiskt och professionellt arbete, vilket t ex kunde innebära ett väl genomfört uppdrag eller att patienterna mådde bättre. Men när det gällde mål rörande arbetets kvalitet eller etiska aspekter var deltagarna så gott som samstämmiga om att detta inte var ett uttalat mål från ledningens sida. Så länge man uppfyllde de ekonomiska målen var cheferna relativt eller helt ointresserade av hur arbetet såg ut. En deltagare sa Min chef skiter nog i om patienterna mår bättre om jag ska vara lite krass däremot så fick vi kritik på oss att vi inte var tillräckligt debiterbara.. En annan deltagare ansåg att Min chef kommer aldrig in så här, de vet inte vad vi gör. Ingen styrning i det dagliga arbetet eller uppföljning eller intresse i det heller. Av bland annat denna anledning var organisatoriska mål utöver debiterbarhet en smula diffusa. Flera nämnde att det finns riktlinjer rörande arbetsinnehåll, men att dessa inte påtalades uppifrån. Hos flera var kundnöjdhet rörande genomförda uppdrag ett någorlunda uttalat organisatoriskt mål. Ofta skapades mål för ett uppdrag i samarbete med kunden vid uppdragets början. Vid uppdragets slut återkopplade man och utvärderade därmed kundnöjdhet. Denna utvärdering verkade dock inte vara något som den egna chefen tog del av. Det var därför osäkert hur det kontrolleras att man uppfyller det organisatoriska målet angående kundnöjdhet. För några var det en företagspolicy att vid vissa typer av uppdrag eller vid vissa tidpunkter på året genomföra enkäter angående kundnöjdhet. Men även här var det oklart vad dessa enkäter sedan används till. Merparten utförde dessa mest för egen del och använder dem som argument vid lönesamtal. Andra trodde att deras chefer tittar på enkäterna men vet inte säkert. För de uppdrag där man inte hade en tydlig avstämning vid uppdragets slut fanns en tendens att feedback bara gavs om kunden inte var nöjd med uppdraget. Nöjda kunder innebar inte sällan att man helt enkelt inte hörde något alls. Det kunde också upplevas som negativt att man ibland enbart fick feedback då kunden var missnöjd. Enstaka hade en del tydligt definierade och mätbara mål som t ex att sänka sjukskrivningstal på en avdelning och att utföra enkäter angående kundnöjdhet och regelbundet redovisa resultatet. 11

12 Mentala krav och möjligheter Detta frågeområde syftar till att se hur arbetet tar tillvara individens yrkeskunskaper och erfarenheter. Viktigt är också vilka möjligheter det finns till nylärande och utveckling, men även att utröna om nylärandet gränsar till överkrav. De flesta deltagare hade före anställning inom företagshälsovård varit verksamma inom andra verksamheter. Vanligast var arbete inom psykiatrin men några hade även erfarenhet från pedagogisk och ekonomisk yrkesverksamhet. En del började arbeta inom företagshälsovården direkt efter sin examen. Samtliga hade utöver sin grundexamen olika vidareutbildningar. Vanligast var kurser i KBT, debriefing, konflikthantering, stresshantering och organisationspsykologi. Överlag ansåg deltagarna att deras utbildning kom till god användning och hade gjort dem välförberedda för det arbete de skulle utföra. Det som saknades mest från grundutbildningarna var organisationsperspektivet, träning i korttidsterapi och hur man marknadsför sig själv. I regel hade utbildningen medfört bra grundstrukturer för att tillgodose sig det som saknades. Så gott som alla fann många möjligheter att lära sig nytt och utvecklas professionellt vilket de flesta såg som det mest positiva med arbetet. Dock var nylärandet ofta ett krav sett till att man skulle kunna serva en trendkänslig marknad. En del kände därför periodvis att kraven på att lära sig nytt gränsade till överkrav. Vissa ansåg att överkravet var kopplat till att ledningen ofta inte själva tillhörde vårdprofessioner. Detta gör att de inte förstår vad en viss examen innehåller utan anser att man ska vara allomfattande. Å andra sidan ansåg andra deltagare i studien att då ledningen inte bryr sig om kvalitén på arbete kommer kraven snarare från individen själv. Därför fanns det en otydlighet och gränslöshet över vilka krav man ska uppnå eftersom man sätter kravnivån själv. Inflytande Avsikten med frågeområdet är att fånga upp vilket inflytande individen har över sin arbetssituation och sina arbetsuppgifter. Överlag upplevde deltagarna stort inflytande över hur man disponerade tid och arbetsuppgifter så länge som man uppfyllde debiterbarheten. Vanligen kunde man i viss mån påverka fördelningen mellan kategorierna individ, grupp och organisation men eftersom detta styrdes av efterfrågan var fördelningen ändå till viss del låst. När det gällde utformandet av uppdrag eller utbildningar upplevde man en hög grad inflytande. Men även där fanns en styrning eftersom arbetet måste tillfredställa kundens önskemål. Så gott som alla ansåg att man kunde neka uppdrag man inte har kompetens till eller som innehöll oetiska aspekter. För det mesta var man inte heller beroende av andra i sitt arbete. Vanligaste undantaget var samarbete runt rehabiliteringsärenden. Områden de flesta ansåg att de hade minst inflytande över var längden för patientkontakter. Relativt ofta kunde flera deltagare se att patienten behövde längre behandling än avtalat vilket upplevdes som frustrerande. I de flesta fall var detta en 12

13 förhandlingsfråga med patientens chef men i enstaka fall avgjordes det av den egna chefen. Vanligast var att man träffade en patient 2-3 till högst 10 gånger. Ett fåtal av de intervjuade kunde bestämma själva om de ville ha längre kontakter. När det gäller mängden patientsessioner per dag var detta ofta något som förhandlades fram med den egna chefen. Majoriteten av deltagarna hade 4-6 patienter per dag och upplevde att de fått stå på sig ganska ordentligt för att inte ha fler. Sett till det omfattande inflytande den debiterbara tiden hade på deltagarnas arbetsförhållanden var det noterbart att ingen verkade ha möjlighet att påverka den procentsats man skall vara debiterbar för. Möjligheten att påverka sin debiterbarhet verkar heller inte vara något man reflekterar över. Tvärtom blev ofta svaret vid förfrågan om varför andelen ser ut som den gör, att det bara är så. Det har heller inte framkommit någon information huruvida det gick att omförhandla graden av debiterbarhet. Hinder Hinder avser att belysa faktorer som försvårar för individen att utföra sitt arbete och att uppnå organisatoriska, professionella och etiska mål. Frågeområde hinder är därför tätt kopplat till frågeområde mål. Det fanns ett tydligt mål från organisationens sida och det var det ekonomiska målet gällande debiterbarhet. Detta mål nådde de flesta även om det fanns hinder i form av mycket nylärande och att man ibland måste ragga uppdrag själv. När det gällde kundnöjdhet verkar även detta vara ett uppnåbart mål även om det kunde vara svårmätt. Angående utförandet av ett professionellt arbete kunde en del uppleva det som ett hinder med bristande kompetensutveckling. Företagshälsovården är en trendkänslig verksamhet, varpå man ur konkurrenssynvinkel behöver kunna erbjuda det senaste på marknaden. För att till fullo behärska nya metoder kunde man behöva utbildning. I regel fick man ett fåtal utbildningsdagar utspridda över året. Det uppfattades som att utbildningspengarna för det mesta inte tillföll den som stod näst på tur utan snarare den som var bäst på att tala för sin sak. En deltagare beskrev situationen som Det finns ingen tanke eller policy från företaget med kompetensutbildning Ingen tanke med hur pengarna ska fördelas utan godtyckligt upp till chefen och folk har slagits för det de vill ha. Dock fick flera pengar till handledning vilket sågs som kompetensutveckling. Utöver detta var det flera deltagare som gick på kurser utanför arbetet. Vanligast var universitetskurser på deltid. Även om kurserna ökade deras kompetens fick deltagarna sällan betalt för det. Möjligen gick det att påvisa den utökade kunskapen vid löneförhandling men det var inte helt säkert om det skulle ge något utfall. Attityden angående extra utbildning var att man gjorde det för sin egen skull. Ett hinder rörande yrkesetik uppstod ofta när patienten behöver mer vård än vad som godkänts speciellt i de fall då det inte gick att remittera vidare. Här hade man för det mesta inte mer att tillgå än att hoppas att saker löste sig till det bästa. Enstaka lät patienter höra av sig ändå om det skulle bli kris. Begränsade mängder godkända 13

14 sessioner och högt patienttryck per dag gjorde också att flera deltagare inte kände att de kunde leverera den kvalitet på vård som de skulle önska. Antalet patienter per dag var en fråga kopplat till att ledningen ofta inte hade vårdbakgrund. Därför uppstod det oförståelse varför man inte kunde ha patienter på löpande band eller varför man kan behövde reflektionstid mellan patienter. Det kunde även bli ett etiskt dilemma när patientens problematik inte var arbetsrelaterad vilket ofta var ett krav från patientens chefs sida. I dessa fall mörkade man ofta orsakerna till patientens behov av behandling. Men mestadels brukade patienternas chefer själva inse att en patient som inte mår bra inte heller fungerar på arbetsplatsen och tillät behandling utan arbetsrelaterad orsak. Ytterligare en faktor som försvårade känslan av att utföra ett professionellt arbete kunde vara att det inte finns någon att vända sig till rörande etiska frågor. Som nämnts ovan bestod ledningen vanligen inte av personal från vårdprofessioner. Vid förfrågan om vägledning i etiska frågor möttes flera deltagare av ointresse eller blev tillsagda att det var upp till dem själva att avgöra. Enstaka deltagare hade chefer med vårdbakgrund och dessa chefer upplevdes som ett mer tillfredställande stöd i etiska och professionella frågor. Tidspress och tidsbundenhet Detta frågeområde beskriver arbetets förutsättningar i tid och hur detta ser ut i förhållande till de kvantitativa krav som ställs på anställda. Ungefär hälften av de intervjuade arbetade heltid, resten arbetade deltid på %. Samtliga hade vanliga kontorstider men kunde använda sig av flextid. De flesta upplevde att de för det mesta hann med sina arbetsuppgifter under ordinarie arbetstid, men att det ofta var pressat med lite eller ingen ställtid mellan olika ärenden. Skulle man behöva ta en längre paus eller om något oväntat dök upp var det svårt att få till tid. Som nämnts tidigare hann somliga inte med allt förberedelsearbete om man skulle hålla debiterbarhetsnivån utan arbetade då obetalt. Det fanns även skillnader i om man kunde räkna reflektionstid och journalföring som debiterbar tid. De som kunde räkna in detta som debiterbart upplevde det mycket positivt men var medvetna om att detta kunde ifrågasättas av kunden. Då en del företag inte debiterade för detta och således kunde erbjuda ett lägre pris var det ibland svårt att stå på sig i frågan. De som inte kunde räkna mellantiden som debiterbar upplevde detta som stressande eftersom det då blev tidspressat att hålla debiterbarhet. De vanligaste fasta punkterna i arbetet var inbokade patienter, rehabiliteringsmöten, deadlines för olika uppdrag och interna möten. Då det var glest mellan internmöten blev detta sällan något som ställde till det i schemat. Tvärtom tyckte många att fler möten med kollegorna vore positivt. Patienterna var man ofta fri att boka in själv. Hos en del fanns det krav på att ha fasta uppsatta tider där andra yrkeskategorier ska kunna boka in patienter. De som skulle uppfylla högre kvot av debiterbarhet upplevde i regel mer tidspress än de med lägre kvoter. Det gick även att se att de som mättes av månadsvis i stort kände sig mer pressade än de som mättes årsvis. Upplevelsen av att vara 14

15 tidspressad skiljde sig en hel del mellan deltagare från olika företag. Noterbart var dock att upplevelsen också kunde skilja sig ordentligt inom samma företag och även inom en och samma avdelning. Förändringar Med förändringar poängteras vikten av att arbetssituationen bör sättas i relation till ett sammanhang av hur det såg ut innan och vart man tror arbetet är på väg. Många ansåg att konkurrensen på marknaden hade intensifierats på senare år vilket har lett till en ökad stressnivå. Det spekulerades i att konkurrensen kunde leda till att man i framtiden kommer bli tvungen att ta uppdrag man känner sig tveksamt inställd till, både kompetensmässigt och etiskt. Ett sådan aktuellt uppdrag var arbetsförmågebedömningar, som en del redan hade börjat arbeta med medan andra har vägrat. Orsaken till att en del har vägrat var att man inte ansåg att det fanns bra, standardiserade verktyg för att bedöma arbetsförmåga. Dessutom ansåg flera deltagare att det fanns en del tveksamma aspekter på vad bedömningarna sedan skulle komma att användas till. Det fanns också tankar om att konkurrensen kommer bidra till ökad specialisering, något som en del var för men andra var emot. Enstaka hade inte arbetat efter debiterbarhet innan men skulle inom kort börja, vilket antogs leda till en mer stressad arbetssituation. ARIAS frågeområden kopplat till psykosociala faktorer Resultatet visade att de flesta av deltagarna var tidspressade med högt arbetstempo och liten ställtid. En del hade även perioder med obetald övertid på 5-10 timmar per vecka. En tydlig koppling mellan arbetsbelastning och tidspress var debiterbarhet. Arbetsuppgifter som t ex journalföring och reflektionstid kunde vissa deltagare inte räkna som debiterbar tid varpå det uppstod ytterligare en tidspress för att hinna med arbetet och samtidigt uppnå debiterbarhet. Arbetet var starkt påverkat av efterfrågan och trender vilket krävde nylärande. Men majoriteten av representerade företag prioriterade inte vidareutbildning utan anställda fick förkovra sig på egen hand. Det är resurskrävande att själv sätta sig in i nya metoder och dessutom utan undervisning vilket kan ses som psykiska krav i form av kognitiv belastning. Men det innebär även mer arbete varför bristande vidareutbildning även orsakade hög arbetsbelastning. Förutom ekonomisk vinst fanns få tydliga organisatoriska mål. En nöjd kund innebar frihet i val av innehåll och metod. Frihetens baksida var att bristen på kvalitetsnormer skapade gränslöshet där det var otydligt hur mycket arbete ett uppdrag borde innebära. Detta kan sättas i relation till en intensiv konkurrenssituation där en dålig prestation kan innebära förlust av en viktig kund. Konkurrens och osäkerheten angående vad som är ett tillräckligt bra arbete kunde därför vara en orsak till varför även flera erfarna deltagare hade en hög arbetsbelastning med periodvis obetald övertid. Utvärdering av arbetsinsats förekom sporadiskt från kunder och i princip inte alls från ledningen. Att 15

16 arbeta utifrån otydliga krav och bristande feedback från både kunder och ledning kan ses som ytterligare psykiska krav i form av emotionell belastning. Man kan alltså se att arbetet för de flesta var tidspressat sett till en hög kvantitativ arbetsbelastning. Det fanns även för flera deltagare emotionell belastning i form av osäkerhet angående arbetets krav och bristande feedback. Dessutom förekom det ofta kognitiva krav gällande mycket inlärning av information. Utifrån detta kan man sammantaget därför anse att de psykiska kraven för majoriteten av deltagarna var höga. Behandlingstider avgjordes främst av patientens chef och inte behandlaren vilket gjorde att de flesta deltagare relativt ofta fick släppa patienter med fortsatt vårdbehov. Många upplevde också att det kunde vara svårt att påverka mängden patientsessioner per dag. De flesta av deltagarna uppgav ett ungefärligt antal på 4-6 patienter om dagen men att det lägre antalet godkänts enbart efter påtryckning. Flera kände till kollegor som satt med 7-8 patientsessioner om dagen. För många patienter per dag eller för korta behandlingstider upplevdes av majoriteten som ett hinder för utförandet av ett professionellt arbete. Det kan också ses som bristande kontroll över sin arbetssituation. Angående metodval och upplägg av arbetsuppgifter fanns det däremot stort eget beslutsutrymme. Sett till de stora möjligheterna till nylärande kan man också se att det fanns goda stimulansinslag i arbetet. Majoriteten av deltagarna hade alltså goda möjligheter till kontroll i sitt arbete angående hur arbetsuppgifterna skulle utföras men något mindre kontroll när det gällde vad som skulle utföras. Ledningens professionella bakgrund gjorde att det ofta inte fanns förståelse för vårdrelaterade frågor såsom behovet av reflektionstid eller hur vårdkvalitet är kopplat till ett maxantal av patienter per dag. Deltagarna var tvärtom så gott som överrens om att skillnaderna i patienttäthet uteslutande berodde på hur mycket man stod på sig som individ. Det rådde dessutom brist på feedback från ledningen gällande både etiska och kvalitetsrelaterade frågor. Det fanns således ofta inget psykosocialt stöd uppifrån i form av emotionellt stöd eller praktisk avlastning. De flesta upplevde dock ett gott socialt stöd kollegor emellan men eftersom man befann sig i en konkurrenssituation försvårades uppbyggandet av ett kontaktnät utanför det egna företaget. Detta utgjorde ett hinder i att få stöd från kollegor speciellt angående gemensamma större frågor. Vissa aktuella frågor som t ex hur man ska ställa sig till arbetsförmågebedömningar har redan orsakat komplikationer i ställningstagande eftersom en del har vägrat medan andra redan arbetar med detta. 16

17 Diskussion Urvalet av deltagare grundade sig på ett bekvämlighetsurval. Intervjustudien kan därför inte göra anspråk på att vara representativ för yrkesgruppen som helhet. Däremot kan den lyfta fram positiva och negativ aspekter som går att finna för psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården. Det finns orsak att reflektera över konsekvenserna i klyftan mellan vårdprofessioner och en ledning som ofta har ekonomisk eller juridisk bakgrund. Patientbelastning är säkert inte den enda frågan där det på flera håll fanns oförståelse för specifika element av vårdgivares arbete. Skillnader mellan professionella kulturer gör säkert att man också saknar förståelse för omfattning av arbete bakom en god produkt vilket gör att man inte heller kan värdera en arbetsinsats korrekt. Under studien framgick det aldrig hur deltagarnas löneläge såg ut. Men sett till att man fick betalt för en 40 timmars arbetsvecka kan man undra om lönerna är rättvisa sett till arbetsbelastning. Rättviseaspekten kan relateras till vikten av balans mellan ansträngning och belöning. Enligt Lundberg et al (2008) stödjer viss forskning modellen att hög arbetsbelastning och höga krav i kombination med låg lön, bristande erkännande från chefen och dåliga karriärutsikter har skadlig inverkan på hälsan. Sett till arbetstempo och obetalt extraarbete kan man undra om arbetsinsats och lön är proportionerliga. Ytterligare en aspekt på obetalt merarbete är att flera deltagare utöver sitt arbete gick på olika kurser. Flera kurser kan anses som kompetensutvecklande men de fick ändå inte belöning för detta. Man kan således fundera runt om deltagarnas arbete värderades korrekt och om de följaktligen hade en rättvis lön. Resultatet visar också att konkurrensläget får betydande effekt för arbetsförhållandena för flera av deltagarna. T ex finns det indikationer på att man inte debiterar all förberedelsetid för att hålla priserna nere. Detta ökar givetvis den kvantitativa arbetsmängden i förhållande till tillgänglig tid. Konkurrens försvårar säkerligen också möjligheterna att avsäga sig uppdrag speciellt av större kunder. Utförandet av arbetsförmågebedömningar var en fråga som flera deltagare ur både etisk och kompetensmässig synvinkel kände sig tveksamma till. Trots tveksamheter fanns det ändå de som hade börjat arbeta med det. Konkurrenssituationen skapar också ett behov av att kunna erbjuda nya spännande koncept med nylärande som resultat. Man kan då fundera på vad nylärande får för kvalitetsföljder gentemot kunden. Sett till hög arbetsbörda och en impulsiv marknad borde det vara svårt att fullt ut sätta sig in i nya koncept och metoder. Ofta anses det att hög konkurrens gynnar utvecklingen av bättre produkter men i detta fall kanske resultatet blir tvärtom? Deltagarna har ofta ett eget mål om god kvalitet, men förutom individuella krav på professionalism saknas garantier och mätbara standards angående kvalitet för kundens del. Beställare har dessutom ofta inte den kunskap som krävs för att kunna utvärdera produkten. Man kan därför tänka sig att t ex införandet av kvalitetsstandards och utvärderingsverktyg skulle kunna gynna både anställda och kunder. 17

18 Vissa deltagare resonerade att ett sätt att höja kvalitén är att specialisera sig. Fördelen anses vara kvalitetsaspekter samt att man kan minska den kvantitativa arbetsinsatsen. Men baksidan kan bli att man förlorar i frihet i utförande och minskad känsla av stimulans vilket var en av de aspekter som många deltagare såg som den bästa med företagshälsovården. Av resultatet framgår det att delar av arbetsförhållanden grundar sig på personlig förmåga att hävda sig. Det blir då intressant att utvärdera vad individualisering får för effekt på arbetsförhållandena. Det har framkommit att arbetsförhållandena speciellt relaterat till patientmängd och utbildningsdagar är starkt kopplade till individuell förmåga att argumentera för sin sak och ta för sig. Somliga kan därmed skapa bättre arbetsförhållanden än andra. Men frågan är hur detta påverkar atmosfären mellan kollegor. Troligen kan detta skapa viss osämja vilket försvagar det psykosociala stödet och därmed möjligheterna att gemensamt driva igenom allmänna förbättringar. En annan fråga är om det finns tillräckligt med resurser för att räcka till alla varpå det skulle löna sig att gå samman. Eller är tillgången till bättre arbetsvillkor begränsade på så sätt att det lönar sig att prioritera sig själv framför kollektivet? Baserat på det faktum att vissa skapar sig bra arbetsförhållanden medan andra får kämpa på så gott de kan talar för att det lönar sig att se över sitt eget hus i första hand. Detta är också ett förhållningssätt som gynnar en vinstintresserad organisation eftersom de tjänar på att enbart somliga kan skaffa sig förmåner. Hade samligt anställda gått ihop hade de med stor sannolikhet fått ge efter vilket hade blivit ekonomiskt ofördelaktigt. Övriga frågor som dykt upp under processens gång är relaterade till vilka som valt att delta i intervjustudien. Merparten av deltagarna tycker att de har lagom arbetsbörda men vet flera kollegor som sitter och sliter med upp till 7-8 patienter om dagen. Man kan då fråga sig om de som har tid till att delta i intervjustudien är de som lyckats skapa bra arbetsvillkor. En följdfråga blir då hur arbetsförhållanden ser ut för dem som inte kände att de hade tid att delta. En idé till kompletterande studier kan vara att man mailar ut en förfrågan till dem som inte deltog vad de hade för orsak och om det var tidsrelaterat. En annan fundering är relaterad till konsekvenser för misslyckande angående debiterbarheten. Många upplever det som en väldigt stor press men det framgår inte vad som egentligen händer om man inte når den kvot som finns. Det har framkommit att man får tillsägelse men det skulle vara intressant att se om det finns underliggande hot om minskad lön och i förlängningen uppsägning för de som inte når mål för debiterbarhet. Sammanfattningsvis uppstod det ofta en del krockar i klyftan mellan individuella och organisatoriska mål. Speciellt svårt var det för majoriteten av deltagarna att kombinera organisatoriska vinstintressen med professionella behandlingsmål och kvalitet i sitt arbete. Det främsta hindret för detta var bristande inflytande i patientfrågor och tillgång till vidareutbildning. Ingen verkar heller kunna påverka den faktor som i störst utsträckning påverkade arbetssituationen nämligen graden av debiterbarhet. De psykiska kraven var i allmänhet höga med omfattande kvantitativ arbetsbelastning. Dock kan man anse att det mestadels fanns möjligheter till arbetskontroll vilket hade en motverkande effekt på arbetskraven. Det fanns för de flesta deltagare dåligt psykosocialt stöd från ledningen speciellt när det gällde feedback på arbetet och stöd i etiska frågor. Detta vägdes till viss del upp av ett gott stöd kollegor emellan inom företaget. Väger 18

19 man samman dessa olika faktorer kan man se att det finns vissa komponenter som utgör risk för psykisk ohälsa. Det går även att se att goda motverkande faktorer buffrar för en alltför ohälsosam övergripande arbetsmiljö. I studien har det framkommit att faktorer så som ekonomiska intressen, konkurrens mellan olika företag och skillnader i professionella kulturer har stor inverkan på arbetssituationen för flera psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården. Det har framkommit att många upplever stress och tidspress men samtidigt är majoriteten nöjda med sina arbeten och den stimulans och de utmaningar som det innebär. Inte desto mindre är det viktigt att lyfta det som har en negativ inverkan på arbetsförhållanden. Kanske gäller detta särskilt denna förgrening av psykologer och beteendevetare eftersom konkurrens i stor utsträckning försvårar samarbete över företagsgränserna. Som nämnts upplever många att arbetet även är mycket individualiserat vilket kan göra det svårt att utarbeta fungerande arbetsvillkor, normer och övergripande förhållningssätt i etiska frågor. En blygsam förhoppning är denna intervjustudie kan vara början till fortsatta studier som kan verka främjande för positiva arbetsförhållanden för psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården. 19

20 Referenser Karasek, RA, Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. New York: basic books. Lundberg, I., Allebeck, P., Westerholm, P., & Ågren, H. (2008). Psykosociala arbetsvillkor som orsak till depressions- och ångesttillstånd. En systematisk litteraturöversikt med relevans för arbetsskadebedömning. Arbete och hälsa, 2008;42:1, Waldenström, K. & Härenstam, A. (2008). Does the job demand-control model correspond to externally assessed demands and control for both men and women? Scandinavian Journal of Public Health, 36,