Rapport från Arbets- och miljömedicin nr 119

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rapport från Arbets- och miljömedicin nr 119"

Transkript

1 Intervjustudie av arbetsförhållanden för psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården i Västra Götalandsregionen. Mia Söderberg, PTP-psykolog Arbets- och miljömedicin, Göteborg Göteborg, oktober 2008 ISSN ISBN Arbets- och miljömedicin Telefon Telefax Box 414 E-post Göteborg Hemsida

2

3 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 3 Sammanfattning... 4 Bakgrund och syfte... 5 Material och metoder... 6 Bedömning av psykosocial arbetsmiljö... 6 Psykiska krav... 6 Kontroll... 6 Job Strain... 6 Socialt stöd... 6 Deltagare... 7 Instrument... 7 Tillvägagångssätt... 8 Resultat... 9 Redovisning av resultat utifrån ARIAS frågeområden... 9 Arbetsuppdrag... 9 Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen... 9 Arbetsåtagande Mål Mentala krav och möjligheter Inflytande Hinder Tidspress och tidsbundenhet Förändringar ARIAS frågeområden kopplat till psykosociala faktorer Diskussion Referenser... 20

4 Sammanfattning Intervjustudiens syfte var att undersöka arbetsförhållanden för psykologer och beteendevetare inom Metoden var strukturerad intervju och grundade sig på ARIA arbetsinnehållanalys. Sammanlagt deltog 7 psykologer och 3 beteendevetare. Resultaten visade bland annat att pressen på att uppfylla kvoten för debiterbar tid hade stor påverkan på arbetssituationen. Så länge debiterbarheten uppfylldes var man dock mycket fri i utförande och metod. Friheten hade ett pris i form av att arbetet blev avvägt av att man själv satte gränser och normer för sitt arbete. Många upplevde även ökad konkurrens på marknaden och det fanns viss oro för hur det kommer att inverka på arbetsförhållanden i framtiden. 4

5 Bakgrund och syfte Med företagshälsovård avses den vård som en arbetsgivare enligt arbetsmiljölagen är skyldig att förse sina anställda med. Den skiljer sig från allmän vård genom att den bör vara anpassad till anställningens utformning och krav. Man utför t ex preventivt arbete, friskvård, rehabilitering, utbildning och utveckling. Många företag bedriver sin egen företagshälsovård men flera anlitar även företag som är specialiserade på området. Svensk företagshälsovård består idag av ca 600 enheter spridda över hela landet. Det har länge varit vanligt med många mindre lokala enheter, men vid tidpunkten för denna studie fanns det en trend mot att större privatägda företag köper upp mindre enheter. Större företagshälsovårdsföretag arbetar ofta efter en team-modell som består av läkare, ergonom, arbetsterapeut, sjuksköterska och psykolog/beteendevetare. Titeln beteendevetare är relativt vanlig i Sverige och avser någon med en examen i pedagogik, sociologi, psykologi eller socionomexamen. Titeln psykolog är skyddad inom hälsooch sjukvårdens område och innebär att man har en av samhället godkänd psykologutbildning samt legitimation utfärdad av Socialstyrelsen. Inom företagshälsovården inkluderas ibland psykologer i begreppet beteendevetare, medan det ibland ses som skiljda yrken med olika arbetsuppgifter. Psykologerna på Arbets- och miljömedicin (AMM), Sahlgrenska universitetssjukhus, har sedan våren 2007 anordnat utbildnings- och kontaktträffar för psykologer och beteendevetare inom Under träffarna har det framkommit ett intresse för att undersöka arbetsförhållandena för just denna grupp. Man beslöt därför att utföra en intervjustudie med syftet att undersöka de specifika arbetsförhållandena för psykologer och beteendevetare inom 5

6 Material och metoder Bedömning av psykosocial arbetsmiljö Vid bedömning av psykosocial arbetsmiljö är det vanligt att man tittar på förekomsten av faktorer som i litteraturen anses ha stark koppling arbetsförhållanden till hälsa. Det finns många faktorer att ta hänsyn till men i denna studie redovisas de mest använda och som anses ha starkast vetenskapligt stöd. Psykiska krav Psykiska krav avser mäta den kvantitativa arbetsbelastningen, emotionell belastning och kognitiva krav. För undersökning av kvantitativ arbetsbelastning försöker man utvärdera den faktiska arbetsmängden och hur den ser ut i förhållande till arbetstiden. Räcker tiden till eller blir det övertid, eller till och med obetald övertid (Karasek och Theorell, 1990). Finns det emotionell belastning t ex i form av man måste uppehålla ett professionellt förhållningssätt även i påfrestande eller kränkande situationer? Kognitiva krav relaterar till att inhämta mycket information, fatta snabba beslut och processa information. Kontroll Enligt Lundberg, Allebeck, Westerholm, & Ågren (2008) avser arbetsrelaterad kontroll förmågan att kunna kontrollera sin arbetssituation och utgörs av de två komponenterna stimulans och beslutsutrymme. Stimulans står för möjligheterna till mental utveckling och om arbetet innebär att man får använda sig av de kunskaper och färdigheter man har. Beslutsutrymme hanterar om den anställde har frihet att bestämma hur arbetet ska utföras och vad som ska utföras. Job Strain Job Strain syftar till kombinationen av höga psykiska krav och möjligheten till kontroll. Studier enligt Karasek & Theorell (1990) visar att summan av höga psykiska krav och låga kontrollmöjligheter har samband till psykisk ohälsa. Samverkan mellan dessa två faktorer har också visat sig ha större inverkan än de två komponenterna var för sig. Socialt stöd Socialt stöd mäter huruvida man kan få stöd i olika praktiska och emotionella frågor från kollegor och ledning. Det innehåller också faktorer som relevant feedback från 6

7 chefer. Bristande socialt stöd har även ett visst samband med depressions- och ångesttillstånd (Lundberg et al. 2008). Deltagare Sammanlagt intervjuades 6 kvinnor och 4 män. Av dessa hade 7 psykologexamen, 2 hade socionomexamen och 1 hade annan beteendevetarexamen. Majoriteten arbetade på väletablerade, privatägda företagshälsovårdsföretag. Längst arbetad tid inom företagshälsovården var 18 år och kortast 8 månader. Genomsnittlig arbetad tid inom företagshälsovården var ungefär 6 år. Urvalskriterier var att deltagarna skulle vara antingen legitimerad psykolog eller beteendevetare och vara anställda hos företag som praktiserade certifierad företagshälsovård. Ett önskemål var att deltagarna skulle ha varit yrkesverksamma inom företagshälsovården i minst 2 år. För utökad spridning av deltagare från olika företag gjordes ett undantag från detta önskemål. Deltagaren som undantaget gällde hade varit anställd inom företagshälsovården i 8 månader. Instrument Instrumentet bestod av strukturerade intervjuer med öppna frågor vilka grundade sig på ARIA Arbetsanalys (Waldenström, 2002). ARIA arbetsanalys är ett instrument som avser att kartlägga psykosocial arbetsmiljö utifrån ett så objektivt synsätt som möjligt. Utgångspunkten för detta synsätt är något man valt att kalla det externa perspektivet. Med det externa perspektivet försöker man utifrån ett individperspektiv urskilja faktiska arbetsförhållanden från individens egna värderingar. Enligt Waldenström (2002) är det vanligt att individer överskattar sambandet mellan ohälsa och arbete. Men det kan också hända att individen överskattar sina egna möjligheter. Waldenström & Härenstam (2008) visar t ex att kvinnor inom vad som definieras som aktiva jobb, vilket avser jobb med hög egenkontroll men låg job strain, själva rapporterade hög egenkontroll. Undersökningar visade dock att kvinnorna i realiteten inte hade lika hög kontroll som de uppskattade. Den objektiva mätningen av kontroll kan förklara varför det inom denna grupp finns stor psykisk ohälsa. Då ARIA utgår från ett individperspektiv kan verktyget inte användas för att bedöma faktorer som socialt klimat, allmän trivsel och personliga relationer. ARIA tar inte heller hänsyn till ergonomiska/fysiska förhållanden eller levnadsvillkor utanför arbetet (Waldenström, 2002). ARIA bygger på ett handlingsteoretiskt synsätt vilket syftar på hur möjligheter och hinder i organisationen samspelar med hur individen uppfattar sina möjligheter att påverka rådande arbetsförhållanden. Begrepp som mål och handlingsutrymme är därför centrala. Handlingsutrymme och arbetsförhållande skapas genom samverkan av organisatoriska och individuella faktorer. Positiva eller negativa spiraler skapas efter hur individen uppfattar att han eller hon har handlingsutrymme eller inte (Waldenström, 2002). ARIA arbetsanalys utgår från 10 olika frågeområden. De frågeområden som valdes var Arbetsuppdrag, Arbetsåtagande, Mål, Mentala krav och möjligheter, Inflytande, Hinder, samt Tidspress och tidsbundenhet. Tidsbegränsade intervjuer gjorde att inte samtliga av ARIA s 10 frågeområden användes. Material rörande exkluderade 7

8 frågeområden framkom dock spontant och dessa har därför ändå redovisats i resultatet. De frågeområden som ursprungligen inte ingick men som ändå redovisats är Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen och Förändringar. Frågeområdet Social interaktion, som beskriver vilka typer av sociala kontakter som krävs i för att utföra sitt arbete, valdes bort. Tillvägagångssätt I studiens inledande skede sammankallades en referensgrupp, bestående av erfarna företagshälsovårdspsykologer, för att ringa in undersökningsområde och vilka verktyg man skulle kunna använda. Därefter sändes en förfrågan om deltagande i studien ut via AMM s mail-lista över psykologer och beteendevetare inom företagshälsovården i Västra Götalandsregionen. Merparten av deltagarna tog emot på sin arbetsplats och övriga deltagare kom till AMM. Intervjuerna spelades in på band och tog minuter att genomföra. Sedan transkriberades meningsbärande innehåll och sammanställdes efter ARIA s frågeområden. Resultatet från intervjuerna kopplades till tidigare nämnda psykosociala faktorer som vanligen används i forskning angående arbete och hälsa. Avsikten är att via ARIA skapa en så objektiv bild som möjligt av arbetssituationen vilket i sin tur möjliggör en skattning av exponering av olika psykosociala faktorer. Det finns i ARIAs manual text som redovisar relationen mellan olika frågeområden till psykosociala faktorer. T ex är kvantitativa krav jämförbart med ARIAs frågeområde Tidspress, och Inflytande samt Mentala krav och möjligheter kan jämföras med Kontroll. Trots att ARIA inte avser att mäta sociala relationer och således inte socialt stöd gick det ändå att utifrån resultatet utröna vissa aspekter av socialt stöd, vilket då har redovisats i resultatet. 8

9 Resultat Redovisning av resultat utifrån ARIAS frågeområden Arbetsuppdrag Arbetsuppdrag avser att ge en kort sammanfattande beskrivning vad man är anställd som och vilka arbetsuppgifter anställningen innebär. Den vanligaste yrkestiteln var beteendevetare och näst vanligaste var organisationskonsult. Enstaka var anställda som legitimerad psykolog. Dock var flera osäkra på vilken yrkestitel man egentligen hade, t ex kunde det stå psykolog på dörren men beteendevetare på tidsrapporteringen. Samtliga hade som arbetsuppgift att utifrån sin profession arbeta med företagshälsovård på individ-, grupp- och organisationsnivå. Få upplevde att arbetsuppgifterna skiljde sig från vad de ansåg att de var anställda att göra. I dessa fall rörde det sig främst om arbetsfördelningen mellan individ och organisation, man kanske hade trott att man skulle jobba mest mot organisation men hade istället mest individärenden. En del tyckte också att det inte framgått vid anställning att arbetet delvis krävde att man skaffade egna kunder. Beskrivning av arbetsplatsen och organisationen Detta frågeområde ämnar fånga upp en kortfattad beskrivning av det organisatoriska sammanhanget. Vilken typ av verksamhet som individen arbetar i och hur arbetsfördelningen ser ut mellan olika yrkeskategorier. Majoriteten av deltagarna var anställda på större privatägda företagshälsovårdsföretag med många olika kunder både från den privata och offentliga sfären. Några arbetade i företag som enbart hade en eller två företag som kund. Då man enbart arbetade mot ett företag var det vanligt att man satt i lokaler i anslutning till det företaget. Det fanns en liten tendens till att de med psykologexamen hade övervägande individärenden, medan de med en annan beteendevetarkompetens utförde mer arbete på organisationsnivå. Att skaffa egna kunder upplevdes både som positivt och negativt. Flera deltagare nämnde att det var stor skillnad mellan företagshälsovården och traditionell psykiatri men att detta var något som de upplevde som stimulerande och utvecklande. Majoriteten trivdes bra med sina arbeten men ansåg att den speciella arbetskulturen inom företagshälsovården antagligen inte passade alla. 9

10 Arbetsåtagande Arbetsåtagande handlar om vad individen gör i praktiken på sitt arbete och tidsfördelningen mellan olika arbetsuppgifter. En aspekt är också om arbetstiden räcker till sett till arbetsmängden. Det vanligaste var att man utifrån sin profession hade arbetsuppgifter som kunde kategoriseras in i arbete på individ-, grupp- och organisationsnivå. Hur man sorterade in arbetsuppgifter i dessa kategorier skiljde sig. En del ansåg att man arbetade på individnivå när man hade chefsutveckling medan andra ansåg att detta tillhör organisationsnivå. Utbildningar i stress kunde gälla både mindre grupper men även hela organisationer. För enkelhetens skull sorterades arbetsuppgifter till den kategori där de mest frekvent hade omnämnts. Med individnivå avsågs att man träffade enskilda patienter i stödsamtal eller kortare terapier. Kategorin grupp handlade i de flesta fall om att man arbetade med att lösa konflikter, stresshanteringskurser, handledning eller sömnbehandling. När det gällde arbete på organisationsnivån innebar detta oftast att man arbetade med chefshandledning, utbildningar och kartläggningar i psykosocial arbetsmiljö. Majoriteten arbetade med samtliga tre områden men med betoning på individsidan. Enstaka arbetade så gott som enbart med individer eller på organisationsnivå. Några kunde påverka fördelningen mellan olika områden, men de flesta ansåg att fördelningen var marknadsstyrd och därför relativt låst. Många tyckte att de klarade att utföra sina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid även om det periodvis blev pressat. Men för en del innehöll vissa uppdrag så pass mycket förberedelsearbete att allt arbete inte kunde debiteras. Detta kunde i sin tur leda till obetald övertid på 5-10 timmar per vecka. Obetald förberedelsetid var något som många upplevde att de fick lägga i början av anställning, men för somliga var detta ett vanligt återkommande inslag även efter flera år inom företagshälsovården. Mål Frågeområdet mål avser att fånga upp de mål som finns för organisationens verksamhet och hur dessa påverkar individen. Det speglar även individens mål och hur de relaterar till organisationens. Så gott som samtliga arbetade på företag där ekonomisk vinst var ett tydligt organisatoriskt mål. Detta övergripande mål ledde för den enskilde till att en viss procent av arbetstiden vara debiterbar. Debiterbarheten för deltagarna varierade mellan %. Hos några få var det tal om att man i framtiden skulle gå upp till 100 %. Hur noga debiterbarhet mättes skiljde sig. Majoriteten fick sin debiterbarhet granskad månadsvis medan somliga kontrolleras årsvis. Enstaka deltagare arbetade inte efter debiterbarhet, men kommer att göra det i framtiden. De flesta upplevde en stor press på att uppnå debiterbarhet och att detta i stor utsträckning styrde det dagliga arbetet. En deltagare beskrev situationen så här, 10

11 Ja det är ju så när man kommer på morgonen och tittar på veckan. Åh vad skönt. Nu har jag fullt den här veckan. Då behöver jag inte jaga något Men då får det ju inte hända något. Så visst är det så att den debiterbara tiden är en jättestor press Några få upplevde att det inte fanns något större tryck på debiterbarheten. En av dessa deltagare uttryckte det som, De trycker inte så mkt på det just nu. Jag fick själv fråga efter det Jag tycker det är roligt att ha lite koll. 70 % eller något sådant där. Det fanns en tendens till att de med mindre krav på debiterbarhet var de med få och regelbundna kunder. Samtliga deltagare upplevde det som ett personligt mål att utföra ett etiskt och professionellt arbete, vilket t ex kunde innebära ett väl genomfört uppdrag eller att patienterna mådde bättre. Men när det gällde mål rörande arbetets kvalitet eller etiska aspekter var deltagarna så gott som samstämmiga om att detta inte var ett uttalat mål från ledningens sida. Så länge man uppfyllde de ekonomiska målen var cheferna relativt eller helt ointresserade av hur arbetet såg ut. En deltagare sa Min chef skiter nog i om patienterna mår bättre om jag ska vara lite krass däremot så fick vi kritik på oss att vi inte var tillräckligt debiterbara.. En annan deltagare ansåg att Min chef kommer aldrig in så här, de vet inte vad vi gör. Ingen styrning i det dagliga arbetet eller uppföljning eller intresse i det heller. Av bland annat denna anledning var organisatoriska mål utöver debiterbarhet en smula diffusa. Flera nämnde att det finns riktlinjer rörande arbetsinnehåll, men att dessa inte påtalades uppifrån. Hos flera var kundnöjdhet rörande genomförda uppdrag ett någorlunda uttalat organisatoriskt mål. Ofta skapades mål för ett uppdrag i samarbete med kunden vid uppdragets början. Vid uppdragets slut återkopplade man och utvärderade därmed kundnöjdhet. Denna utvärdering verkade dock inte vara något som den egna chefen tog del av. Det var därför osäkert hur det kontrolleras att man uppfyller det organisatoriska målet angående kundnöjdhet. För några var det en företagspolicy att vid vissa typer av uppdrag eller vid vissa tidpunkter på året genomföra enkäter angående kundnöjdhet. Men även här var det oklart vad dessa enkäter sedan används till. Merparten utförde dessa mest för egen del och använder dem som argument vid lönesamtal. Andra trodde att deras chefer tittar på enkäterna men vet inte säkert. För de uppdrag där man inte hade en tydlig avstämning vid uppdragets slut fanns en tendens att feedback bara gavs om kunden inte var nöjd med uppdraget. Nöjda kunder innebar inte sällan att man helt enkelt inte hörde något alls. Det kunde också upplevas som negativt att man ibland enbart fick feedback då kunden var missnöjd. Enstaka hade en del tydligt definierade och mätbara mål som t ex att sänka sjukskrivningstal på en avdelning och att utföra enkäter angående kundnöjdhet och regelbundet redovisa resultatet. 11

12 Mentala krav och möjligheter Detta frågeområde syftar till att se hur arbetet tar tillvara individens yrkeskunskaper och erfarenheter. Viktigt är också vilka möjligheter det finns till nylärande och utveckling, men även att utröna om nylärandet gränsar till överkrav. De flesta deltagare hade före anställning inom företagshälsovård varit verksamma inom andra verksamheter. Vanligast var arbete inom psykiatrin men några hade även erfarenhet från pedagogisk och ekonomisk yrkesverksamhet. En del började arbeta inom företagshälsovården direkt efter sin examen. Samtliga hade utöver sin grundexamen olika vidareutbildningar. Vanligast var kurser i KBT, debriefing, konflikthantering, stresshantering och organisationspsykologi. Överlag ansåg deltagarna att deras utbildning kom till god användning och hade gjort dem välförberedda för det arbete de skulle utföra. Det som saknades mest från grundutbildningarna var organisationsperspektivet, träning i korttidsterapi och hur man marknadsför sig själv. I regel hade utbildningen medfört bra grundstrukturer för att tillgodose sig det som saknades. Så gott som alla fann många möjligheter att lära sig nytt och utvecklas professionellt vilket de flesta såg som det mest positiva med arbetet. Dock var nylärandet ofta ett krav sett till att man skulle kunna serva en trendkänslig marknad. En del kände därför periodvis att kraven på att lära sig nytt gränsade till överkrav. Vissa ansåg att överkravet var kopplat till att ledningen ofta inte själva tillhörde vårdprofessioner. Detta gör att de inte förstår vad en viss examen innehåller utan anser att man ska vara allomfattande. Å andra sidan ansåg andra deltagare i studien att då ledningen inte bryr sig om kvalitén på arbete kommer kraven snarare från individen själv. Därför fanns det en otydlighet och gränslöshet över vilka krav man ska uppnå eftersom man sätter kravnivån själv. Inflytande Avsikten med frågeområdet är att fånga upp vilket inflytande individen har över sin arbetssituation och sina arbetsuppgifter. Överlag upplevde deltagarna stort inflytande över hur man disponerade tid och arbetsuppgifter så länge som man uppfyllde debiterbarheten. Vanligen kunde man i viss mån påverka fördelningen mellan kategorierna individ, grupp och organisation men eftersom detta styrdes av efterfrågan var fördelningen ändå till viss del låst. När det gällde utformandet av uppdrag eller utbildningar upplevde man en hög grad inflytande. Men även där fanns en styrning eftersom arbetet måste tillfredställa kundens önskemål. Så gott som alla ansåg att man kunde neka uppdrag man inte har kompetens till eller som innehöll oetiska aspekter. För det mesta var man inte heller beroende av andra i sitt arbete. Vanligaste undantaget var samarbete runt rehabiliteringsärenden. Områden de flesta ansåg att de hade minst inflytande över var längden för patientkontakter. Relativt ofta kunde flera deltagare se att patienten behövde längre behandling än avtalat vilket upplevdes som frustrerande. I de flesta fall var detta en 12

13 förhandlingsfråga med patientens chef men i enstaka fall avgjordes det av den egna chefen. Vanligast var att man träffade en patient 2-3 till högst 10 gånger. Ett fåtal av de intervjuade kunde bestämma själva om de ville ha längre kontakter. När det gäller mängden patientsessioner per dag var detta ofta något som förhandlades fram med den egna chefen. Majoriteten av deltagarna hade 4-6 patienter per dag och upplevde att de fått stå på sig ganska ordentligt för att inte ha fler. Sett till det omfattande inflytande den debiterbara tiden hade på deltagarnas arbetsförhållanden var det noterbart att ingen verkade ha möjlighet att påverka den procentsats man skall vara debiterbar för. Möjligheten att påverka sin debiterbarhet verkar heller inte vara något man reflekterar över. Tvärtom blev ofta svaret vid förfrågan om varför andelen ser ut som den gör, att det bara är så. Det har heller inte framkommit någon information huruvida det gick att omförhandla graden av debiterbarhet. Hinder Hinder avser att belysa faktorer som försvårar för individen att utföra sitt arbete och att uppnå organisatoriska, professionella och etiska mål. Frågeområde hinder är därför tätt kopplat till frågeområde mål. Det fanns ett tydligt mål från organisationens sida och det var det ekonomiska målet gällande debiterbarhet. Detta mål nådde de flesta även om det fanns hinder i form av mycket nylärande och att man ibland måste ragga uppdrag själv. När det gällde kundnöjdhet verkar även detta vara ett uppnåbart mål även om det kunde vara svårmätt. Angående utförandet av ett professionellt arbete kunde en del uppleva det som ett hinder med bristande kompetensutveckling. Företagshälsovården är en trendkänslig verksamhet, varpå man ur konkurrenssynvinkel behöver kunna erbjuda det senaste på marknaden. För att till fullo behärska nya metoder kunde man behöva utbildning. I regel fick man ett fåtal utbildningsdagar utspridda över året. Det uppfattades som att utbildningspengarna för det mesta inte tillföll den som stod näst på tur utan snarare den som var bäst på att tala för sin sak. En deltagare beskrev situationen som Det finns ingen tanke eller policy från företaget med kompetensutbildning Ingen tanke med hur pengarna ska fördelas utan godtyckligt upp till chefen och folk har slagits för det de vill ha. Dock fick flera pengar till handledning vilket sågs som kompetensutveckling. Utöver detta var det flera deltagare som gick på kurser utanför arbetet. Vanligast var universitetskurser på deltid. Även om kurserna ökade deras kompetens fick deltagarna sällan betalt för det. Möjligen gick det att påvisa den utökade kunskapen vid löneförhandling men det var inte helt säkert om det skulle ge något utfall. Attityden angående extra utbildning var att man gjorde det för sin egen skull. Ett hinder rörande yrkesetik uppstod ofta när patienten behöver mer vård än vad som godkänts speciellt i de fall då det inte gick att remittera vidare. Här hade man för det mesta inte mer att tillgå än att hoppas att saker löste sig till det bästa. Enstaka lät patienter höra av sig ändå om det skulle bli kris. Begränsade mängder godkända 13

14 sessioner och högt patienttryck per dag gjorde också att flera deltagare inte kände att de kunde leverera den kvalitet på vård som de skulle önska. Antalet patienter per dag var en fråga kopplat till att ledningen ofta inte hade vårdbakgrund. Därför uppstod det oförståelse varför man inte kunde ha patienter på löpande band eller varför man kan behövde reflektionstid mellan patienter. Det kunde även bli ett etiskt dilemma när patientens problematik inte var arbetsrelaterad vilket ofta var ett krav från patientens chefs sida. I dessa fall mörkade man ofta orsakerna till patientens behov av behandling. Men mestadels brukade patienternas chefer själva inse att en patient som inte mår bra inte heller fungerar på arbetsplatsen och tillät behandling utan arbetsrelaterad orsak. Ytterligare en faktor som försvårade känslan av att utföra ett professionellt arbete kunde vara att det inte finns någon att vända sig till rörande etiska frågor. Som nämnts ovan bestod ledningen vanligen inte av personal från vårdprofessioner. Vid förfrågan om vägledning i etiska frågor möttes flera deltagare av ointresse eller blev tillsagda att det var upp till dem själva att avgöra. Enstaka deltagare hade chefer med vårdbakgrund och dessa chefer upplevdes som ett mer tillfredställande stöd i etiska och professionella frågor. Tidspress och tidsbundenhet Detta frågeområde beskriver arbetets förutsättningar i tid och hur detta ser ut i förhållande till de kvantitativa krav som ställs på anställda. Ungefär hälften av de intervjuade arbetade heltid, resten arbetade deltid på %. Samtliga hade vanliga kontorstider men kunde använda sig av flextid. De flesta upplevde att de för det mesta hann med sina arbetsuppgifter under ordinarie arbetstid, men att det ofta var pressat med lite eller ingen ställtid mellan olika ärenden. Skulle man behöva ta en längre paus eller om något oväntat dök upp var det svårt att få till tid. Som nämnts tidigare hann somliga inte med allt förberedelsearbete om man skulle hålla debiterbarhetsnivån utan arbetade då obetalt. Det fanns även skillnader i om man kunde räkna reflektionstid och journalföring som debiterbar tid. De som kunde räkna in detta som debiterbart upplevde det mycket positivt men var medvetna om att detta kunde ifrågasättas av kunden. Då en del företag inte debiterade för detta och således kunde erbjuda ett lägre pris var det ibland svårt att stå på sig i frågan. De som inte kunde räkna mellantiden som debiterbar upplevde detta som stressande eftersom det då blev tidspressat att hålla debiterbarhet. De vanligaste fasta punkterna i arbetet var inbokade patienter, rehabiliteringsmöten, deadlines för olika uppdrag och interna möten. Då det var glest mellan internmöten blev detta sällan något som ställde till det i schemat. Tvärtom tyckte många att fler möten med kollegorna vore positivt. Patienterna var man ofta fri att boka in själv. Hos en del fanns det krav på att ha fasta uppsatta tider där andra yrkeskategorier ska kunna boka in patienter. De som skulle uppfylla högre kvot av debiterbarhet upplevde i regel mer tidspress än de med lägre kvoter. Det gick även att se att de som mättes av månadsvis i stort kände sig mer pressade än de som mättes årsvis. Upplevelsen av att vara 14

15 tidspressad skiljde sig en hel del mellan deltagare från olika företag. Noterbart var dock att upplevelsen också kunde skilja sig ordentligt inom samma företag och även inom en och samma avdelning. Förändringar Med förändringar poängteras vikten av att arbetssituationen bör sättas i relation till ett sammanhang av hur det såg ut innan och vart man tror arbetet är på väg. Många ansåg att konkurrensen på marknaden hade intensifierats på senare år vilket har lett till en ökad stressnivå. Det spekulerades i att konkurrensen kunde leda till att man i framtiden kommer bli tvungen att ta uppdrag man känner sig tveksamt inställd till, både kompetensmässigt och etiskt. Ett sådan aktuellt uppdrag var arbetsförmågebedömningar, som en del redan hade börjat arbeta med medan andra har vägrat. Orsaken till att en del har vägrat var att man inte ansåg att det fanns bra, standardiserade verktyg för att bedöma arbetsförmåga. Dessutom ansåg flera deltagare att det fanns en del tveksamma aspekter på vad bedömningarna sedan skulle komma att användas till. Det fanns också tankar om att konkurrensen kommer bidra till ökad specialisering, något som en del var för men andra var emot. Enstaka hade inte arbetat efter debiterbarhet innan men skulle inom kort börja, vilket antogs leda till en mer stressad arbetssituation. ARIAS frågeområden kopplat till psykosociala faktorer Resultatet visade att de flesta av deltagarna var tidspressade med högt arbetstempo och liten ställtid. En del hade även perioder med obetald övertid på 5-10 timmar per vecka. En tydlig koppling mellan arbetsbelastning och tidspress var debiterbarhet. Arbetsuppgifter som t ex journalföring och reflektionstid kunde vissa deltagare inte räkna som debiterbar tid varpå det uppstod ytterligare en tidspress för att hinna med arbetet och samtidigt uppnå debiterbarhet. Arbetet var starkt påverkat av efterfrågan och trender vilket krävde nylärande. Men majoriteten av representerade företag prioriterade inte vidareutbildning utan anställda fick förkovra sig på egen hand. Det är resurskrävande att själv sätta sig in i nya metoder och dessutom utan undervisning vilket kan ses som psykiska krav i form av kognitiv belastning. Men det innebär även mer arbete varför bristande vidareutbildning även orsakade hög arbetsbelastning. Förutom ekonomisk vinst fanns få tydliga organisatoriska mål. En nöjd kund innebar frihet i val av innehåll och metod. Frihetens baksida var att bristen på kvalitetsnormer skapade gränslöshet där det var otydligt hur mycket arbete ett uppdrag borde innebära. Detta kan sättas i relation till en intensiv konkurrenssituation där en dålig prestation kan innebära förlust av en viktig kund. Konkurrens och osäkerheten angående vad som är ett tillräckligt bra arbete kunde därför vara en orsak till varför även flera erfarna deltagare hade en hög arbetsbelastning med periodvis obetald övertid. Utvärdering av arbetsinsats förekom sporadiskt från kunder och i princip inte alls från ledningen. Att 15

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Malin Bolin, fil.dr i sociologi. Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Piteå, 24 september 2014

Malin Bolin, fil.dr i sociologi. Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Piteå, 24 september 2014 , fil.dr i sociologi Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Piteå, 24 september 2014 Från sjukpreven-on -ll hälsofrämjande Helhetsperspektiv: Risk och - friskfaktorer för att minska sjukdom och främja hälsa Ökat

Läs mer

ERI och Krav-Kontroll-Stöd

ERI och Krav-Kontroll-Stöd ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på

Läs mer

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län SAMMANFATTNING ISM-rapport 2 Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni 2004 Gunnar Ahlborg

Läs mer

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Sidfot Datum 3 Det gränslösa arbetslivet Global marknad vs lokal arbetskraft Resursbrist Från hierarki till

Läs mer

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet Tabell 1 Betygsindex, medel och sfördelning Sthlm:s polismyndighet Antal ande: 4 323 ande : 73 n och sfördelning för frågorna i Polisens medarbetarundersökning. På en skala 1-10 har medarbetarna för varje

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö OBS! För att ändra denna text, växla till menyfliken Infoga. I gruppen Text, klicka på Sidhuvud/sidfot 2013-03-08 1 SAMBAND MELLAN ARBETE, ARBETSUPPLEVELSE OCH

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB

Artikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Arbetsorganisation och hälsa Två modeller för psykosocial arbetsmiljöforskning. Temablad. Stressforskningsinstitutet www.stressforskning.su.

Arbetsorganisation och hälsa Två modeller för psykosocial arbetsmiljöforskning. Temablad. Stressforskningsinstitutet www.stressforskning.su. Arbetsorganisation och hälsa Två modeller för psykosocial arbetsmiljöforskning Temablad Stressforskningsinstitutet www.stressforskning.su.se Stressforskningsinstitutets temablad är en serie broschyrer

Läs mer

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet ANDERS GUNÉR AvI-index Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet Iordanis Kavathatzopoulos Uppsala universitet ISBN 978-91-976643-5-6 Copyright 2008 Iordanis Kavathatzopoulos. Uppsala universitet,

Läs mer

Samband mellan arbete och hälsa

Samband mellan arbete och hälsa Samband mellan arbete och hälsa Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent Arbets- och miljömedicin Arbets- och beteendemedicinskt centrum, NUS, VLL Institutionen för folkhälsa och klinisk medicin, Umeå

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska

Läs mer

Företagshälsovården behövs för jobbet

Företagshälsovården behövs för jobbet Företagshälsovården behövs för jobbet Det är viktigt att de anställda mår bra i sitt arbete och att arbetsmiljön är sund och säker. Det finns ett samband mellan olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent Medarbetarundersökning Antal svar: st Svarsfrekvens: procent Presentation Om undersökningen Resultat - NMI, Ledarskap, Engagemang och Attraktivitet Index per frågeområde Resultat per fråga Verksamhetsspecifika

Läs mer

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012 psykosociala riskbedömningar projektrapport Rapport 2013:6 2013-04-25 IN 2012/101102 1 (8) Projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012, psykosociala riskbedömningar Projektnamn:

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Att ha kontoret i mobilen

Att ha kontoret i mobilen Att ha kontoret i mobilen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen en undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Stress, engagemang och lärande när man är ny

Stress, engagemang och lärande när man är ny Stress, engagemang och lärande när man är ny Longitudinell Undersökning av Sjuksköterskors Tillvaro: LUST Longitudinal Analysis of Nursing Education/Entry in work life: LANE ann.rudman@ki.se Institutionen

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Mejl och mobilpolicy

Mejl och mobilpolicy Mejl och mobilpolicy Tillgänglighet efter arbetstid blir allt vanligare och har många orsaker. Många tjänstemän har fått friare arbetstider och ges allt större möjlighet att utföra arbetsuppgifter på distans.

Läs mer

Stressbarometern 2013

Stressbarometern 2013 Stressbarometern 2013 1,2 miljoner löntagare och 15 förbund i samverkan Stressbarometern 2013 Konflikter: 21 Trygghet: 21 Personligt stöd: 22 Förutsättningar: 31 Arbetsbelastning: 33 Uppskattning: 35 Kontroll:

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011

Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011 Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011 Bakgrund Primärvårdsblocket kommer sist under AT-tjänstgöringen och på många sätt skiljer det sig från slutenvårdsplaceringarna.

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY ALKOHOL- OCH DROGPOLICY Alkohol är ett stort folkhälsoproblemen i Sverige. En miljon svenskar har riskbeteenden eller alkoholproblem och 25-45 procent av all korttidsfrånvaro på arbetsplatserna orsakas

Läs mer

NU HAR HON SLUTAT FLEXTIDSFÄLLAN

NU HAR HON SLUTAT FLEXTIDSFÄLLAN FLEXTIDSFÄLLAN NU HAR HON SLUTAT Tidsjakt. Anna Halmerius registrerade flex när hon egentligen jobbade övertid, men hann aldrig ta ledigt. Och det var hon inte ensam om som distriktssköterska i Västra

Läs mer

Riskbedömning genom friskfaktorer

Riskbedömning genom friskfaktorer Januari 2012 Sida 1 Riskbedömning genom friskfaktorer 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Hälsan & Arbetslivet

Hälsan & Arbetslivet Hälsan & Arbetslivet Lust i arbetet Arbetslust är en kraft som stimulerar till effektivitet, utveckling och lönsamhet. Den genererar mervärde för organisationen och bidrar till hälsa för individen. Det

Läs mer

Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Profdoc Work AB Frykdalsbacken 12-14, 123 43 Farsta Tel: 08-606 35 40, Fax: 08-741 03

Läs mer

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan en studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet 3 Innehåll Det moderna arbetslivet............................................

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Läkare, psykolog, arbetsterapeut, sekreterare... En rad yrkeskategorier samarbetar för att ge hallänning arna bästa tänkbara psy kiat risk vård.

Läkare, psykolog, arbetsterapeut, sekreterare... En rad yrkeskategorier samarbetar för att ge hallänning arna bästa tänkbara psy kiat risk vård. Läkare, psykolog, arbetsterapeut, sekreterare... En rad yrkeskategorier samarbetar för att ge hallänning arna bästa tänkbara psy kiat risk vård. De har många olika sorters kunskap och erfarenheter, vilket

Läs mer

Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa

Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa Ledarskapets betydelse för de Anställdas hälsa Rapporten i sin helhet finns på www.civilekonomerna.se 1937-2012 Förbundet för Sveriges ekonomer 2 Ledarskapets betydelse för anställdas hälsa En civilekonom

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Andra delen; tema Demokrati och legitimitet av Per Rosén Landstinget i Östergötland 2005-12-02 Vem ska bestämma? Hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR Gör om gör rätt GS har som ambition att synliggöra medlemmarnas vardag. Ett tema som går igen under 2011 är Hur har du haft det

Läs mer

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI Med detta frågeformulär vill vi få mer kunskap kring hur uppsatsarbete och handledning upplevs och fungerar vid ämnet psykologi.

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer?

Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer? Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer? A Landstinget genom utbildning/praktik, handledning, Alvesta kommun Utbildning men inga rutiner

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING Utgiven i Helsingfors den 14 oktober 2013 708/2013 Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Martina Datavs Johansson Ann-Sofie Kardell. Utvärdering av KBT i grupp för personer med depression Vid psykiatrisk mottagning 2, allmänpsyk Uppsala

Martina Datavs Johansson Ann-Sofie Kardell. Utvärdering av KBT i grupp för personer med depression Vid psykiatrisk mottagning 2, allmänpsyk Uppsala Martina Datavs Johansson Ann-Sofie Kardell Utvärdering av KBT i grupp för personer med depression Vid psykiatrisk mottagning 2, allmänpsyk Uppsala BAKGRUND Vid psykiatrisk mottagning 2, (tidigare mottagningen

Läs mer

UTKAST TILL REVIDERAD MÅLBESKRIVNING

UTKAST TILL REVIDERAD MÅLBESKRIVNING Övergripande kompetensdefinition för basspecialiteten Arbets- och miljömedicin Definition av kompetensområdet Specialiteten Arbets- och miljömedicin omfattar fördjupade kunskaper och färdigheter om hur

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

DD2458-224344 - 2014-12-19

DD2458-224344 - 2014-12-19 KTH / KURSWEBB / PROBLEMLÖSNING OCH PROGRAMMERING UNDER PRESS DD2458-224344 - 2014-12-19 Antal respondenter: 26 Antal svar: 18 Svarsfrekvens: 69,23 % RESPONDENTERNAS PROFIL (Jag är: Man) Det var typ en

Läs mer

Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Profdoc Work AB Frykdalsbacken 12-14, 123 43 Farsta Tel: 08-606 35 40, Fax: 08-741 03 04 smc@profdoc.se, www.profdocwork.se Referens AP (1045) -

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Innehåll upplägg och genomförande

Innehåll upplägg och genomförande Innehåll upplägg och genomförande Tjänst 1: Tjänstens innehåll, upplägg och metod/arbetssätt Innehåll: Vi kommer att jobba med individen efter dennes egna förutsättning. Deltagarna får coachning enskilt

Läs mer

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder Till: Sjukvårdsminister Gabriel Wikström, gabriel.wikstrom@regeringskansliet.se Hälso- och sjukvårdslandstingsrådet Anna Starbrink Sjukvårdslandstingsrådet Marie Ljungberg Schött Personallandstingsrådet

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal 2013: 6 Lena Sjöström Marie Sjöström Vänersborgs kommun Innehåll 1. Sammanfattning 3

Läs mer

2014:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:1 Sveriges Företagshälsor 2014-09-09

2014:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:1 Sveriges Företagshälsor 2014-09-09 2014:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:1 Sveriges Företagshälsor 2014-09-09 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 5 Arbetslinjen till

Läs mer

Medarbetarenkät 2010

Medarbetarenkät 2010 Medarbetarenkät 2010 Kön Kön 1.Man 11(8%) 2.Kvinna 133(92%) Enhet 1.Vård och Omsorg 144(100%) Enhet Vård och Omsorg 1.Nybog/brandkårsg 5(3%) 2.Pers. assistans 13(9%) 3.Skogsdungen/Solglänta Daglig verk.

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Professionalisering av ett yrkesfält processen, förhoppningarna, utmaningarna Staffan Höjer Mötesplats funktionshinder 16 november 2010 Dagens program Vad är professionalisering Varför professionalisera

Läs mer

Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall

Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall JAG! Ambulanssjuksköterska Malmö Lärare på spec-utb akut och ambulans Lund Ansvarig för FoU vid Falck ambulans AB i Skåne Docent #toaselfie Presentation

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Stress och små marginaler

Stress och små marginaler Stress och små marginaler Arbetsmiljön på arbetsplatser i Linköping 2012-2013 En rapport från Linköpings fackliga nätverk oktober 2013 Framtagen av Linköpings fackliga nätverk, en samverkan mellan: 1 Innehåll

Läs mer

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde.

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde. Bergenmodellen Vårt sätt att förebygga och bemöta hot och våld på psykiatriska vårdavdelningar i Stockholms läns sjukvårdsområde. Innehåll Det här är Bergenmodellen... 5 Hot och våld på psykiatriska avdelningar...

Läs mer

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23) D nr YTTRANDE Stockholm 2013-07-10 Handläggare Anna Gabrielsson Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm Tid för undervisning lärares arbete med skriftliga individuella utvecklingsplaner (Ds 2013:23)

Läs mer

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena.

Inlämningsuppgift. Lycka till! Hälsningar Lena Danås Jättebra Dennis, nu kan du gå vidare till Steg 2! Lycka till! Hälsn Lena. Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Dennis! Nu har jag rättat dina svar och önskar kompletteringar på några frågor. Det är 1a), 5 a) och b) samt lite beskrivning av värvning och synlighet på sista

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 med ändringar i AFS 2003:4 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ.

Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ. ISSP 2005 Siffrorna anger svarsandel i % för varje alternativ. Först några frågor om arbete i allmänhet Fråga 1 Föreställ Dig att Du kunde förändra hur Du använder Din tid, och ägna mer tid åt vissa saker

Läs mer

Kvalitetskriterier för Socionomer/Kuratorer inom Palliativ vård

Kvalitetskriterier för Socionomer/Kuratorer inom Palliativ vård Kvalitetskriterier för Socionomer/Kuratorer inom Palliativ vård Bakgrund: WHO har gjort en beskrivning av palliativ vård vilken är översatt till svenska år 2002: Palliativ vård bygger på ett förhållningssätt

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer