Rapport. HÖGKVARTERET Datum Beteckning FM :1 Sida 1 (12)

Transkript

1 FM :1 Sida 1 (12) Ert tjänsteställe, handläggare Ert datum Er beteckning Vårt tjänsteställe, handläggare Vårt föregående datum Vår föregående beteckning Petra Jäppinen, petra.jappinen@mil.se Resultatredovisning JiM 2014 (1 bilaga) 1. Sammanfattning I Regleringsbrevet 1 till Försvarsmakten (FM) 2013 fick myndigheten i uppgift att ta fram en plan för jämställdhetsintegrering av kärnverksamheten. Inför 2014 kom uppgiften att, som en av 18 myndigheter, verkställa planen. Stimulansmedel tillfördes för verksamhetsåret 2014, dock är arbetet långsiktigt då planen sträcker sig till I den, av försvarsmaktsledningen (FML), antagna 2 handlingsplanen (HKV :62524) identifierades tre perspektiv för varför myndigheten ska arbeta för jämställdhet: Rättighetsperspektiv Nyttoperspektiv (attraktiv arbetsgivare) Operativ effekt Planen återspeglar hur myndigheten eftersträvar att uppnå de jämställdhetspolitiska målen 3. Jämn fördelning av makt och inflytande Ekonomisk jämställdhet Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Mäns våld mot kvinnor ska upphöra 1 RB13 s 17, punkt 34 2 Utformning och förankring av handlingsplan: Handlingsplanen har 2013 tagits fram baserad på inriktningar från GD, C PROD, PERSDIR, avdömt vid C LEDS chefsmöte, ASU:at samt föredragning i FML. Genom SC har ledningsrepresentation från HKV staber kallats till fyra möten våren 2013 för att inrikta planens utformning. 3 Enligt Regeringens skrivelse 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning (PJÄ) Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post, Internet Högkvarteret Stockholm Lidingövägen exp-hkv@mil.se

2 FM :1 Sida 2 (12) Strävanden efter att uppnå dessa jämställdhetsmål utgör en del av myndighetens kärnverksamhet genom uppdraget att värna Sveriges värden och intressen. Försvarsmakten har under arbetets gång haft tre fokusområden: Styrande dokument och uppföljning etablera ett system för att jämställdhetsintegrering av ordinarie styrdokument, för att på så sätt lägga grunden för hur Försvarsmakten ska arbeta med jämställdhet Utbildning att alla utbildningar är jämställdhetsintegrerade och stödjer processen att skapa en inkluderande arbetsmiljö for alla medarbetare, såväl kvinnor som män, men också att genusperspektivet och FN resolution 1325 är en självklar faktor i alla utbildningsdelar där det är relevant. Under 2014 har fokus främst legat på Specialistofficersutbildningen och Officersutbildningen, samt på uppdragsutbildningar till FHS (stabsutbildning och högre stabsutbildning) Materiel att ett genus- och ett human factors-perspektiv är inarbetat i all materielproduktion, med målet att alla ska ha tillgång till individuellt anpassad utrustning, oberoende av kön. 2. Bakgrund I Försvarsmakten har jämställdhetsintegrering av kärnverksamheten inarbetats i organisationen genom två spår, gender 4 /resolution i ett insatsperspektiv långsiktigt jämställdhetsarbete i ett nationellt personalförsörjnings- och likabehandlingsperspektiv. Dessa två spår samspelar med varandra eftersom militär kärnverksamhet vid insats är avhängig ett långsiktigt, nationellt personalförsörjnings- och likabehandlingsarbete som tryggar rekryteringsunderlag bestående av kvinnor och män och inriktar sig på att arbetsgivaren skapar goda förutsättningar för kvinnor och män att behållas inom myndigheten och ha möjlighet att göra karriär. Nedan följer åtgärder som har genomförts/pågår inom de två ovan nämnda spåren: Gender/Res i insatsverksamhet 6 a. Etablering 2012 av Nordic Centre for Gender in Military Operations (NCGM) med syfte att öka kapacitetsutvecklingen gällande implementeringen av resolution 1325 i militära organisationer. Samverkan sker med FN, EU, AU, NATO och OSCE. 4 I FM används det engelska begreppet gender istället för genus, för att på så sätt enkelt kunna använda NATO-terminologi. Med exempelvis funktionen gender advisor menas det som andra myndigheter benämner genusrådgivare. 5 FN:s säkerhetsrådsresolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet antogs år 2000 och är vägledande för försvarsmakters arbete med att inkludera genusperspektiv vid insats. 6 Informationen är hämtad ur Myndighetsgemensam Indikatorsrapport för res

3 FM :1 Sida 3 (12) NCGM genomför internationella utbildningar, riktade utbildningsinsatser som stöd till FM samt internationella seminarier på operativ och taktisk nivå. b. Gender-/1325-perspektiv i planering inför insatser Genderperspektiv ska integreras redan i analysfasen inför planering. Majoriteten av operationsplanerna för FMs insatser innehåller ett så kallat Genderannex. Integrerade skrivningar rörande kvinnors säkerhet och deltagande och implementeringen av resolution 1325 i operationsplanernas huvuddokument är implementerat. c. Erfarenhetsåterföringssystem för de som arbetat med resolution 1325 på olika sätt i FMs insatser, som GFA, del av ett Mixed Engagement Team (MET) 7 eller Military Observation Team (MOT) 8. d. Gender Force-samarbete Samarbete kring implementeringen av resolution 1325 med Folke Bernadotteakademin (FBA), Myndigheten för Samhällsskydd och Beredskap (MSB), Sida, Polismyndigheten och Kvinna till Kvinna. e. Internt styrande dokument - att inkludera ett 1325-perspektiv i interna styrande dokument som Militärstrategisk Doktrin, Verksamhetsuppdraget och Försvarsmaktens Utvecklingsplan samt alla operationsplaner (OPLANS). f. Gender Advisor (GA) 9 och Gender Field Advisor (GFA) GA är en fast befattning till Insatschefen. GA har också deltagit i Afghanistan och i EU Traning Mission (EUTM) i Uganda 2012 och GFA är en fast funktion för insatsen i Afghanistan sedan g. Upprättande och utbildning av Gender Focal Points (GFPs) vid OrgE (samt även ATS, MTS och FTS 10 ). Dessa personer har som del av sina arbetsuppgifter att stödja OrgE-chefen att integrera ett genderperspektiv före, under och efter insats, bland annat när det gäller rekrytering, utbildning, genomförande och uppföljning av insatsen. 7 Mixed Engagement Team är ett team som FM använder sig av för att öka kontakt och informationsutbyte med lokalbefolkningen och därigenom implementera res Ett MET består av sex kvinnliga och manliga officerare och soldater; två samverkansofficerare (en kvinna och en man), två militära tolkar (en kvinna och en man) samt två skyttesoldater (en kvinna och en man). På så sätt kan man samverka/föra dialog med både kvinnor och män i lokalbefolkningen. 8 Military Observation Team är ett observatörs- och samverkansteam. 9 Genusrådgivare - fast rådgivande tjänst på strategisk nivå till Insatschefen (sedan 2007) 10 Armé-, Marin- och Flygtaktiska staber vid Högkvarteret

4 FM :1 Sida 4 (12) FM använder sig av flera internationellt godkända manualer/checklistor för att kvalitetssäkra insatser ur ett genderperspektiv. Långsiktigt jämställdhetsarbete inom personalförsörjning och likabehandling a. Utveckling sedan Kvinnor har funnits i FM sedan början av talet inom frivilligorganisationerna kunde kvinnor söka vissa tjänster och utbildningar i det militära. Året därpå beslutade riksdagen att både kvinnor och män ska kunna rekryteras till befälsyrken i alla försvarsgrenar. Kvinnor fick inträde till alla delar av FM 1989, men fram till 1994 krävdes att kvinnor avsåg att göra officersutbildningen för att få göra värnplikt. Den kvantitativa ökningen av antal anställda kvinnor går långsamt (och har planat ut till att inom den militära sidan bestå av ca 6 % officerare och 11 % GSS som är kvinnor medan andel civilanställda består av ca 40 % kvinnor). b. FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet , antaget av Försvarsmaktsledningen mars I detta dokument behandlas för första gången i samma dokument FMs arbete för jämställdhet/jämlikhet och resolution 1325 (baserat på Diskrimineringslagen och regeringens Nationella Handlingsplan för resolution 1325). Detta för att få ett helhetsperspektiv och bättre effekt. c. Kontaktpersoner för likabehandling/jämställdhet vid organisationsenheter 12. Årliga uppföljningskonferenser med fortbildning genomförs centralt. Dessa kontaktpersoner har som uppgift att ge sakkunnigt stöd till OrgE-chefer i frågor som rör likabehandling. d. Lokal åtgärdsplan - För att FM ska uppfylla Diskrimineringslagens krav krävs att förbandschef, som arbetsgivare och verksamhetsansvarig, bedriver ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet och jämlikhet. Det sker genom att OrgE kompletterar det centrala styrdokumentet för jämställdhet och jämlikhet med en lokal åtgärdsplan. e. Gender Coach-program för sex av FMs högsta chefer - generaldirektören, produktionschefen, insatschefen, ekonomidirektören, chefen för militära underrättelse- och säkerhetstjänsten (MUST) och personaldirektören. Vid tidigare utbildningsomgång deltog överbefälhavaren samt chefen ledningsstaben. Samarbetet pågår i två år och syftar till en ökad kunskap om jämställdhet/resolution 1325 hos medverkande chefer. Cheferna har varsin jämställdhets-/1325-expert tilldelad sig. 11 FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet , HKV bilaga 1, : Bifogas som bilaga 1.2 till denna handlingsplan. 12 Organisationsenheter förkortas OrgE och består av FMs förband, skolor och centra totalt 34 st inklusive högkvarteret. Till vardags används ofta fortfarande enbart ordet Förband.

5 FM :1 Sida 5 (12) f. Medarbetarenkät 2010 (där alla sju diskrimineringsgrunder belyses) med stöd av Göteborgs universitet (visar bland annat att ca 24 % av FM:s anställda kvinnor uppger att de upplevt sig kränkta på grund av kön). Enkäten genomfördes igen i slutet av 2014, med förväntade resultat under kvartal två 2015 g. Mätning JÄMIX och AVI via Nyckeltalsinstitutet. h. Nätverk för av FM anställda kvinnor (NOAK: Nätverk Officer/Anställd Kvinna) med årliga centrala nätverkskonferenser och ett nordiskt samarbete. i. Direktiv från högkvarteret gällande nomineringsprocesser till högre befattning där OrgE uppmanas presentera kandidater av båda könen till Personalförsörjningsnämnden som fattar beslut om nominering. j. Verktyg för praktisk jämställdhetsintegrering är framtagna och till viss del kända i myndigheten (men ytterligare implementering behövs): Checklista för beslut på alla nivåer 13 Checklista för insats 14 Checklista för trakasserier och kränkande särbehandling 15 Broschyren rörande trakasserier och kränkande särbehandling 16 k. Övrigt Deltagit i Staten leder jämt (omgång 2). Avgångsorsaker baserat på kön analyseras. Vid verksamhetsövergångar/omorganisationer ska sedan 2013 ett diskrimineringsperspektiv beaktas. Införande av jämställdhet som ämne på kursplan för Högre chefsutbildning. 3. Måluppfyllelse Måluppfyllelse i matris presenteras som separat bilaga. 13 Checklista inför beredning och beslut Bilaga 1 HKV Checklista GENUS SMART övning/insats (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Rekryteringsmyndigheten och Försvarshögskolan) 15 Checklista Stöd vid trakasserier och kränkande behandling (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Rekryteringsmyndigheten och Försvarshögskolan) 16 Om det händer (En samproduktion mellan Försvarsmakten, Rekryteringsmyndigheten och Försvarshögskolan)

6 FM :1 Sida 6 (12) 4. Genomförande 4.1 Organisering och styrning En framgångsfaktor i arbetet har varit att ledningen, med stöd av de medel som regeringen allokerat, avsatt tre tidsbegränsade heltidsanställningar för verksamhetsutveckling. Satsningen har också med hjälp av regeringsmedlet arbetat med en adekvat budget som medgett bland annat deltagande i seminarier och utåtriktade aktiviteter så som Nordiskt Forum och Almedalsveckan. Dessa aktiviteter har gett satsningen på jämställdhetsintegrering mycket i gengäld i form av kontakter och idéer, men även synlighet och erkännande för det egna, påbörjade arbetet. Uppdraget att utveckla jämställdhetsintegringen av Försvarsmakten innehas av Chefen Ledningsstaben, som i sin tur delegerat genomförandet till Personaldirektören. Samordningen av arbetet har därmed skett på Personalstaben, med Försvarsmaktens ordinarie HR-strateg jämställdhet/jämlikhet som sammanhållande för arbetsgruppen. Arbetsgruppen har återrapporterat löpande till närmaste chef, chefen för Personalstabens Utvecklingsavdelning, och regelbundet till Personalstabens högsta chef, Personaldirektören och Försvarsmaktens Generaldirektör, vilka båda sitter i Försvarsmaktsledningen. Ledningen har prioriterat JiM-satsningen genom att reservera tid för kvartalsvisa redovisningar för Försvarsmaktsledningen. Redovisningstillfällena upplevs ha använts effektivt och har fungerat som en mekanism för att förankra satsningen och dess linjedragningar hos ledningen. Att regelbundet stämma av med ledningen har även ingett arbetsgruppen en känsla av att vara sedd i sitt arbete och att ha ett mandat och en tydlig uppbackning i de åtgärder som genomförs. Uppdraget har kommunicerats inom organisationen på flera sätt. Arbetsgruppen har genomfört flera presentationer i stabschefskretsen, som har en central roll i informationsspridningen till Högkvarterets staber och ledningar. Arbetsgruppen har även medverkat i eller producerat några artiklar som lagts upp på Försvarsmaktens intranät Emilia. Vidare har arbetsgruppen gjort presentationer vid ett flertal tillfällen då ett större antal relevanta mottagare inom organisationen varit samlade, så som på organisationens HR-chefskonferens i september. De kommunikativa insatserna har haft en tydlig positiv effekt, som kommit tillbaka till arbetsgruppen i form av både direkt och indirekt återkoppling. Det som framför allt stärkts genom presentationerna har varit förståelsen av att jämställdhetsintegreringen är kopplad till de övergripande verksamhetsmålen och att det handlar om konkreta åtgärder som relaterar till det dagliga arbetet.

7 FM :1 Sida 7 (12) 4.2 Kunskap och utbildning Den högsta ledningen har inte berörts av utbildningsinsatser då flera av de högsta cheferna sedan förut fått coachning från så kallade gender coaches, ett program som pågått En ny omgång av programmet planeras med start hösten Försvarsmakten har inte vidtagit några särskilda åtgärder inom ramen för JiMprojektet för att utbilda medarbetare. Dock har medarbetare från relevanta avdelningar deltagit i de utbildningar som Genussekretariatet, Göteborgs Universitet, anordnat under JiMs regi, bland annat utbildning för controllers, hantera motstånd, maskulinitet och kommunikation. Styrdokument och uppföljning Istället för renodlade utbildningsinsatser har JiM i Försvarsmakten använt sig av en orienterande och stödjande ansats där linjeaktörerna erbjudits stöd i samband med det ordinarie arbetet med redovisning och revidering av styrande dokument för att kunna tillämpa ett jämställdhetsperspektiv. Arbetet har skett gentemot de respektive arbetsgrupper på Ledningsstaben som har ansvar för redovisning/styrande dokument. Stöd har sedan getts mer intensivt under arbetets gång till ett fåtal kontaktpersoner per arbetsprocess. Genom en stegvis ansats har arbetet gått från granskning av dokument med efterföljande feedback till att lämna över arbetet till ordinarie linjeaktör. Utbildning Ej heller i utbildningsspåret har några renodlade utbildningsinsatser genomförts. Däremot har redan upparbetade kanaler används för att informera om JiMprojektet, bland annat på chefsutbildningar om jämställdhetsintegrering, arrangerade av Managementenheten, MHS Karlberg. Materiel Den största förändringen i materielförsörjningskedjan är införandet av konceptet Human Factors Integration användbarhetsperspektivet i Samordningsavtalet mellan Försvarsmakten och Försvarets materielverk. I syfte att dels utveckla konceptet att passa Försvarsmaktens organisation och för att skapa en grundläggande förståelse för konceptet har utbildning ägt rum för JiM-medarbetaren som arbetar med materiel. Utbildningen ägde rum inom ramen för Human Factors Nätverket och på Linköpings universitet. Produktionsledningens ledningsgrupp och Försvarets materielverks ledningsgrupp har vardera fått en fokuserad dragning om Human Factors i förhållande till jämställdhetsintegreringen som en utbildningsinsats inom ramen för förankringsarbetet.

8 FM :1 Sida 8 (12) 4.3 Samverkan Försvarsmakten har nyttjat det sedan förut etablerade forumet Samverkansrådet för jämställdhet och jämlikhet för informationsspridning om satsningen. I rådet ingår förutom Försvarsmakten Försvarshögskolan, Försvarets materielverk och Rekryteringsmyndigheten. Samverkansrådet har identifierat beröringspunkter till arbetet för samtliga myndigheters del. Den viktigaste slutsatsen har varit att Försvarsmakten inte klarar av att jämställdhetsintegrera till exempel rekrytering, utbildningar och materielförsörjning utan samverkan, samsyn och stöd från de tre övriga myndigheterna i Samverkansrådet. Utbildning För att utveckla jämställdhetsintegreringen i utbildningarna har samverkan med andra aktörer, såväl interna som externa, varit av stor vikt. Samverkan etablerades tidigt med Försvarshögskolan för att undersöka hur jämställdhetsfrågor och FN resolution 1325 integreras i officersprogrammet och i uppdragsutbildningarna. Internt har samverkan främst genomförts med MHS Halmstad och Produktionsledningens utbildningsavdelning relaterat till Specialistofficersutbildningen. Materiel I och med omdaning försvarslogistik, OFL, har rollfördelningen mellan Försvarsmakten (FM) och Försvarets materielverk (FMV) förändrats. Inom området påverkas jämställdhetsintegreringen genom konceptet Human Factors där FM har beställaransvaret och FMV har designansvaret. En tät samverkan mellan FM och FMV har genomförts över tid, i syfte att finna ett gemensamt språk, en gemensam standardiseringsmetod samt att utröna vidare rollfördelning inom ramen för OFL, med full hänsynt till att integrera Human Factors. Inom ramen för denna samverkan har bland annat arbetet med att författa en handbok för Human Factors Integration påbörjats. FM JiM återfinns i styrgruppen för denna handbok. Påverkansmöjligheter i designen har förskjutits med all tydlighet till FMV, där FM tidigare styrde över kravspecificering. FM:s behov av effektmål på materiel ska alltjämt uppnås, men nu alltså genom beställning och ej genom kravspecificering. Samordningsavtelet, SAMO, mellan myndigheterna och försvarslogistikplanen, FLP, inom FM har därför fått en ökad betydelse i samverkansskedet för hur koncept som påverkar beställarens önskade effektmål omhändertas av leverantören (designansvarig). Det vill säga hur Human Factor Integration omhändertas av respektive myndighet.

9 FM :1 Sida 9 (12) Human Factors Nätverket, HFN, i Sverige är en ytterligare samverkansyta mellan myndigheter (FM, FMV och lärosäten för högre utbildning) och försvarsindustrin som har varit viktig. Genom HFN har viktiga kontakter knutits för att vidareutveckla Human Factors inom FM och FMV. Inom FM har kontakt med Trängregementet (TrängR), Artilleriregemetet (A9) och Markstridsskolan (MSS) och varit viktiga i förståelsen för materielprocessen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. TrängR och A9 är två organisationsenheter med dokumenterad god rekrytering av kvinnor liksom att behålla gruppen i Försvarsmakten. Hur materielfrågan ser ut på dessa organisationsenheter har varit central för att också identifiera svagheter och styrkor i materielförsörjningskedjan, avseende personlig utrustning. MSS ansvarar för utprovningen av personlig utrustning. Kontakten med denna organisationsenhet har varit i undersökande syfte där MSS har bistått som sakkunnig expertpart i utprovningsprocessen. 5. Hållbarhet, utveckling och lärande Fokus under 2014 har varit på centralt utvecklings- och förankringsarbete. För att säkra den långsiktiga utvecklingen har två fasta tjänster tillförts Högkvarteret. Av dessa tjänster, är den ena placerad på personalstaben med ett särskilt fokus på samverkan med ledningsstaben som alltjämt har det övergripande ansvaret för arbetet med jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten. Den andra tjänsten är placerad på produktionsledningen, med fokus på att implementera jämställdhetsintegreringen på organisationsenheterna med start 2016 och då särskilt beakta utbildning och materiel. Utvecklingsarbetet har följts upp och utvärderats kvartalsvis med presentationer för försvarsmaktsledningen. Arbetet har överlag fungerat bra. For detta har ledningens stöd varit av yttersta betydelse. Motstånd och motgångar har till största del berott på okunskap kring vad jämställdhetsintegrering innebär. Tid och engagemang har lagts på att utbilda och informera, främst på central nivå, for att nå samsyn. Därför har en del av det arbete som initialt planerats for omvärldsanalys och lokal förankring skjutits på framtiden. Vi måste helt enkelt ha arbetet förankrat på central nivå innan vi börjar implementera det lokalt. Målen har reviderats under arbetets gång för att bättre reflektera var myndigheten befinner sig. Några av de initiala målen som sattes var något optimistiska i det korta perspektivet, dock realistiska långsiktigt. Indikatorer, på kort och lång sikt, har används för att följa upp arbetet. En matris for detta finns för att lättare kunna följa upp arbetet. En av de största förändringarna mot fastställd handlingsplan var att vi tidigt identifierade ett område vi helt bortsett från då vi tog fram handlingsplanen. Detta område, materielförsörjningen, ansågs dock vara så viktigt för hela arbetet med

10 FM :1 Sida 10 (12) jämställdhetsintegrering att vi beslutade att göra det till ett eget fokusområde, vilket föranledde ganska stora förändringar i den arbetsfördelning vi ursprungligen hade. Detta är också en bidragande orsak till att andra planerade årgärder för 2014 ej har kunnat genomföras. 6. Rekommendationer 6.1 Uppdraget Kontakten med Försvarsdepartementet har i huvudsak fungerat bra under projektets gång. Främst har detta skett via generaldirektören eller ledningsstaben. Under den nätverksträff som genomfördes med departementsrepresentanterna uppfattades kompetensen variera stort mellan myndigheternas kontaktpersoner på departementen. Dock uppfattades Forsvarsdepartementet vara väl insatta i arbetet. Dialog fördes med departementet inför skrivningar i regleringsbrev Stödorganisationen Det har varit givande att delta vid utbildningar och nätverksträffar, främst genom erfarenhetsutbyte med övriga deltagande myndigheter. Då myndigheterna har så skilda verksamheter, med skillnader även gällande kunskap om jämställdhetsintegering i sig, innebar det att informationen som delgavs på nätverksträffar och utbildningar ofta var av generell karaktär vilket fick till följd att den inte alltid var relevant eller tillämpningsbar på verksamheten inom Försvarsmakten. Myndigheterna hade också möjlighet att skicka förhållandevis få deltagare till respektive utbildning. Även om utbildningen var givande för de enskilda medarbetarna, kan spridningseffekten av det som utbildades diskuteras. Ett sätt att hantera frågeställningarna ovan framöver, då ytterligare myndigheter deltar, ar att organisera riktade nätverksträffar utifrån verksamhetsområden, och då göra det möjligt för fler personer från respektive myndighet att delta. Vi bedömer att Försvarsmakten har goda förutsättningar för ett fortsatt jämställdhetsintegreringsarbete även utan externt stöd. Två fasta befattningar har tillsatts för att omhänderta resultat av 2014 års arbete, samt för att driva arbetet framåt. Ledningens stöd ar en annan viktig aspekt for att arbetet ska kunna bedrivas på ett framgångsrikt sätt. Genussekretariatet bör genomföra en kunskapsinventering över den egna organisationens behov av kunskap om myndigheterna den är satt att stötta inom ramen för JiM. En grundläggande förståelse för myndigheternas olika behov, förutsättningar och kärnverksamheter hade kunnat rendera i fler nivåhöjande

11 FM :1 Sida 11 (12) insatser när sekretariatet håller utbildningar eller erbjuder stöd till myndigheterna. Riktade utbildningspaket eller skräddarsydda metoder, koncept och verktyg hade kunnat erbjudas till myndigheter, enskilt eller samlat, när sekretariat har mer kunskap om sina kunder. 7. Ekonomisk redovisning Beviljade stimulansmedel till Försvarsmakten var totalt kronor. Av denna summa kommer kronor återbetalas till Kammarkollegiet. De stora posterna i budgeten var lönemedel för tre verksamhetsutvecklare, vilket överensstämmer med handlingsplanen (budgeterat gånger tre verkligt utfall (med ett bortfall på 3712 kronor som ska belasta annan budget)). Dessa poster innefattar även utbildningskostnader och resekostnader. Utöver detta nyttjades kronor för deltagande vid Almedalen och Nordiskt Forum (5000, respektive 13500, bugeterat för vardera). For representation har 540 kronor nyttjats. Inga omfördelningar av medel har gjorts. 7.1 Lönemedel Totalbelopp [Lön + FI] Anställd Budgetkonto SEK Jäppinen Petra Grundlön och fasta tillägg , Övertid 1 418, Skattepliktiga naturaförmåner 55, Lönesk. på avg. till kompl. åpe 5 112, Arb.givarav. enl. lag avs per.avg 900, Avg, prem. och pens. enl avtal , Utbildningskostnader 117, Resor inrikes 3 932,20 Resultat , ÅSTRÖM MIKAEL 1000/Ej allokerad 42, Grundlön och fasta tillägg , Övertid , OB-tillägg 960, Lönesk. på avg. till kompl. åpe 4 725, Arb.givarav. enl. lag avs per.avg 189, Avg, prem. och pens. enl avtal , Utbildningskostnader 109, Resor inrikes , Resor utrikes 7 794,00 Resultat ,20

12 FM :1 Sida 12 (12) Vilkko Valter Grundlön och fasta tillägg , Övertid , Lönesk. på avg. till kompl. åpe 4 724, Arb.givarav. enl. lag avs per.avg 213, Avg, prem. och pens. enl avtal , Utbildningskostnader 105, Resor inrikes ,31 Resultat ,16 Totalt resultat , Övrigt Kostnadsställe Kostnadsslag Ordertyp SEK HKV UTVECKLI Konferens o utb.int Z , ,00 Resultat Persrepr avdrsg moms Z ,00 540,00 Resultat Ej kopplad till lönekörning Ej kopplad till lönekörning Stålesjö, Per-Olof PERSDIR Handlingen är fastställd i Försvarsmaktens elektroniska dokument- och ärendehanteringssystem. Petra Jäppinen Sändlista: Regeringskansliet, Försvarsdepartementet För kännedom: C LEDS C PROD C INS C MUST C JUR INFODIR