CHEFSREKRYTERING. ...ledarskap i förändring nr VEM SITTER BÄST, OCH VART? TA TILLBAKA KUNSKAPEN PÅ AGENDAN: NYA LEDARE

Transkript

1 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS TA TILLBAKA KUNSKAPEN NYHETER sidan 6 PÅ AGENDAN: NYA LEDARE GENERATIONSSKIFTE sidan 12 VEM SITTER BÄST, OCH VART? STYRELSEKOMPETENS sidan 14 CHEFSREKRYTERING...ledarskap i förändring nr DET BLÅSER POSITIVA VINDAR SVERIGES CHEFER ÄR OPTIMISTISKA NYHETER sidan 4 SATSA PÅ RÄTT HÄST ATT REKRYTERA FEL ÄR DYRT EKONOMI sidan 9 NYA KRAV: COACHA MER, LED MINDRE GENERATIONSSKIFTE sidan 10 Medföljer som bilaga i Dagens Industri, december 2009

2 2 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS TA TILLBAKA KUNSKAPEN NYHETER sidan 6 DET BLÅSER POSITIVA VINDAR SVERIGES CHEFER ÄR OPTIMISTISKA NYHETER sidan 4 SATSA PÅ RÄTT HÄST ATT REKRYTERA FEL ÄR DYRT EKONOMI sidan 9 NYA KRAV: COACHA MER, LED MINDRE GENERATIONSSKIFTE sidan 10 PÅ AGENDAN: NYA LEDARE GENERATIONSSKIFTE sidan 12 VEM SITTER BÄST, OCH VART? STYRELSEKOMPETENS sidan 14 CHEFSREKRYTERING...ledarskap i förändring nr PRODUKTION Provisa Information AB Strandvägen 19, Stockholm , PROJEKTLEDARE Johan Qvinth REDAKTÖR Cindy Ahrnewald SKRIBENTER Anki Udd, Annika Gavric, Bengt Lejsved, Henrik Lenngren, Jenny Hagman, Linda Eriksson, Nanna Brickman, Ulrika Tillberg FORMGIVNING & PRODUKTION Primaform Produktion AB TRYCK BOLD/DNEX Tryckeri AB, Akalla V-TAB Aröd AB, Göteborg MittMedia Print, Örnsköldsvik OMSLAGSFOTO Istockphoto MEDFÖLJER SOM BILAGA I Dagens Industri, december 2009 PROVISA INFORMATION AB i nansierar, producerar och publicerar kundanpassade tematidningar, magasin och guider. Tillsammans med våra kunder skapar vi en unik produkt, som på ett effektivt sätt når ut med rätt budskap till rätt målgrupp. VILL DU VETA MER? Kontakta verkställande direktör Staffan Lund på telefon INNEHÅLL NYHETER 4 POSITIVA VINDAR Anki Udd tycker att Sveriges chefer är optimistiska 6 ÅTERERÖVRA KUNSKAPEN Jenny Hagman och Ulrika Tillberg resonerar om framtidens ledare EKONOMI 9 FELREKRYTERING KOSTAR Det är dyrt att misslyckas. Annika Gavric belyser vikten av kvalitet vid rekrytering GENERATIONSSKIFTE 10 CHEF ELLER COACH? Henrik Lenngren om vikten av att vara mer än bara chef 12 PÅ AGENDAN Annika Gavric analyserar det Nya Ledarskapet STYRELSEKOMPETENS 14 VEM SITTER BÄST? Bengt Lejsved om styrelsearbete och kompetens LEDAREN VI VRIDER PÅ HISTORIEN NÄR VÄRLDEN FÖRÄNDRAS Finanskrisen slår inte lika hårt i alla delar av ekonomin. Gruvindustrin har till exempel inte drabbats lika illa som bilindustrin. Prospekteringsbolagen som letar efter nya fyndigheter, har dock tvingats skära ner kanske ännu mer än vad biltillverkarna har gjort. Fastighetsbranschen och då kanske framförallt bostadsmarknaden, rullar vidare, framåt och uppåt. Fastighetsmarknaden har dock alltid varit en cyklisk bransch, med hastiga konjunktursvängningar. Inte lika hastigt sker generationsskiften. Om framtida chefsrekryteringar och bolagskompetens ligger i farozonen lämnar jag därför helst osagt. Sant är i alla fall att rekryteringsbranschen liksom ledarskapet står inför en mycket spännande period; 80-talisterna knackar ivrigt på dörren och hack i häl springer de visionära 90-talisterna. Givet är därför att årets andra utgåva av Chefsrekrytering fokuserar mycket på den nya rasen, som vissa refererar 80-talisterna till. På sidan 10 och 12 kan du läsa mer om våra kommande ledare, och på sidan 14 analyserar Bengt Lejsved styrelsekompetens. Det har varit ett spännande 2009 och jag törs nästan lova att 2010 kommer att bli ännu mer adrenalinstint; positiva vindar blåser och kurvorna pekar uppåt. Allt l er internationella såväl som svenska, företag vågar återigen anställa. Samtidigt fortsätter många bolag att visa röda sif ror och pessimistiska röster dominerar tidningsuppslagen. Det är dock detta uppslagen alltså, vi tidningsmakare lever och andas. Så välkommen 2010 med allt vad du innebär. Och tack alla nyi kna läsare och framgångsrika annonsörer för ett fabulöst Cindy Ahrnewald, redaktör Sedan 1999 har Talentia framgångsrikt kartlagt och identifierat chefer, young professionals och specialister till svenska och internationella företag. Våra tjänster inkluderar Executive search, Rekrytering, Interimslösningar och Talangnätverket Talent for Growth. Dessutom bistår vi våra kunder med en rad konsulttjänster inom HR-området. Klas Karlsson, grundare och Helena Norder, partner. FÖRMÅGA, DRIV OCH MOD VIKTIGARE ÄN RÄTT CV företag som vågar rekrytera på talang har större förutsättningar att lyckas! Det är ingen nyhet, att rätt chef attraherar rätt medarbetare. En chef som har rätt förmåga för uppgiften, i kombination med traditionellt definierade kompetenser och egenskaper, har nöjdare medarbetare, kunder och ägare. Traditionella begåvningstester predicerar allmän framgång, så kallad horisontal kvalitetssäkring. Med Talentias kompletterande metodik säkerställer vi också individers vertikala lämplighet. Capability Match är en metod som baseras på forskning genomförd av den kanadensiske professorn Elliott Jaques. Han har visat att olika roller i en organisation ställer olika krav på rollinnehavarens förmåga att hantera komplexitet, samt att såväl rollens nivå som olika personers förmåga att hantera komplexitet är kvantifierbar. För att få ytterligare utväxling på en ledare krävs det dock mer än så, nämligen en stark drivkraft och vilja att utveckla och bygga, egenskaper som traditionellt förknippas med entreprenörer. Intraprenörskap är entreprenörskap inom etablerade organisationer. Även etablerade företag behöver förändras i takt med sin samtid och ofta är detnågon eller några individer som driver på utvecklingen. Utan dessa personer finns en risk att företag stagnerar, och i förlängningen tappar konkurrenskraft. Det sägs att det tar timmar att bli riktigt duktig på någonting. Vi på Talentia har ägnat avsevärt mycket mer tid än så för att identifiera dessa framgångsfaktorer hos våra kandidater. Genom att följa dem i karriären och spåra framgångsmönster har vi tränat oss i att identifiera dessa individer. Årets Intraprenör! Talentia har i samma anda instiftat utmärkelsen Årets Intraprenör, en utmärkelse som syftar till att uppmärksamma dessa företagens dolda hjältar. Vinnaren i år var Ulf Nordström, Volvo Personvagnar. Ulf ligger bakom utvecklingen av de tekniskt, miljömässigt och kommersiellt framgångsrika DRIVe produkterna. Han gjorde en korrekt bedömning av efterfrågan för miljövänligare personbilar på marknaden och har enträget engagerat chefer och kollegor inom olika delar av organisationen mot samma mål. Vi delade även ut ett Hederspris till Magnus Brännström, CEO Oriflame. Magnus fick priset för att han inte enbart lyckats som intraprenör själv, utan att han också skapat en kultur som möjliggör och uppmuntrar intraprenörskap i en hel organisation. TFG Intraprenörer på tillväxt För att säkra tillgången på framtida intraprenöriella ledare, har Talentia skapat ett rikstäckande talangnätverk, Talent for Growth, som vänder sig till Affärsdrivna unga akademiker och F talanger T Tillväxtorienterade G Young Professionals som företag inte enbart har starka akademiska meriter, utan också en entreprenöriell ådra och ett affärsmässigt driv. Det snäva urvalet ger ett litet men högkvalitativt nätverk.

3 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 3 Mats-Ola Bydell och Elise Andström DÄR BLIR KONST TILL VETENSKAP Ni känner dem som ett ledande och innovativt bolag inom Executive Search. Men det är bara några av Korn/Ferrys fördelar. Chefsrekrytering har träffat ett otroligt kundfokuserat bolag, där styrkorna återinns inom chefsrekrytering såväl som ledarskapsutveckling. TEXT: CINDY AHRNEWALD FOTO: JEJJE LINDER Vi har konsulter, med vana att arbeta globalt som arbetar i specifikt ihopsatta team utifrån varje kunds behov, beskriver Elise Andström, som har mer än 15 års erfarenhet av Executive Search och projektledning, vår intervju. Vi är starkt kundfokuserade och arbetar behovsorienterat för ett bra resultat. Framgången i vårt arbete ligger i att som rekryterare skafa sig en tydlig bild av kundens behov, förtydligar Mats-Ola Bydell, som liksom Elise Andström också är partner på Korn/Ferry. Och med sina mer än 16 år som konsult, borde Mats-Ola Bydell veta vad han talar om. Samtidigt är det också vårt arbete att utbyta erfarenheter med kunden när det kommer till ledarskap; Vad vill de verkligen ha? Vem söker de? Men kanske framförallt, vad behöver de? Korn/Ferry International har konsulter, med vana att arbeta globalt som arbetar i speciikt ihopsatta team utifrån varje kunds behov Elise Andström KONSTEN EXECUTIVE SEARCH Korn/Ferry är världens mest omfattande leverantör av rekryteringstjänster. Deras verksamhet är forskningsbaserad och inkluderar olika valideringsinstrument som säkerställer ett optimalt resultat. På engelska kallar Korn/Ferry detta The Art & Science of Talent. Executive Search och konsultteamen bakom tjänsten är ett lysande exempel på hur god rekryteringskonst och vetenskapen är länkade till varandra. Vår verksamhet och våra tjänster bygger på en djup förståelse för människor, kulturer, organisationsdynamik och afärsprocesser. Och detta blir möjligt eftersom konsulterna inte enbart har högsta möjliga kompetens inom respektive branschområde, utan också arbetar globalt med stöd av förstklassiga vetenskapligt prövade hjälpmedel, förklarar Mats-Ola Bydell. LEDARSKAP ÄR VETENSKAP Flera gånger under vårt samtal påpekar Elise Andström och Mats-Ola Bydell att en rekrytering av en ledande roll inte enbart är ett hantverk utan också, och kanske framförallt, en investering. Vår erfarenhet visar att det inns en stor risk att upp till 40 procent av nytillsatta chefer misslyckas inom de första 18 månaderna. För att minimera den risken har vi utvecklat branschens mest omfattande kunskapsdatabas och verktyg som utvärderar och validerar kandidaterna i förhållande till det jobb som erbjuds inom kundorganisationen ifråga. Utvärderingsverktyget hjälper oss konsulter att bedöma en sökandes kompetens och de särskilda kraven för positionen och organisationskulturen. När vi deinierat företagets krav på kandidaten kan vi bygga en stark kandidatpool, gå igenom kandidat alternativen och på en bred informationsbas utvärdera de lämpligaste kandidaterna för jobbet Mats-Ola Bydell Ett av Korn/Ferrys unika verktyg är ett forskningsbaserat kompetensbibliotek som används i rekryteringsprocessen. Biblioteket rymmer 20 grundläggande ledarbeteenden, kritiska för en organisations framgång. I arbetet med kravspeciikationen för positionen i fråga skattar uppdragsgivaren de speciika kompetenserna som; kritiska, viktiga och mindre viktiga ledaregenskaper för positionen i fråga. På så sätt skapas en gemensam förståelse hos oss, såväl som hos kund, om vilken typ av ledare de söker och som kommer att vara framgångsrik i befattningen, förklarar Elise Andström. Utvärderingsverktyget hjälper oss konsulter att bedöma en sökandes kompetens och de särskilda kraven för positionen och organisationskulturen. När vi deinierat företagets krav på kandidaten kan vi bygga en stark kandidatpool, gå igenom kandidat alternativen och på en bred informationsbas utvärdera de lämpligaste kandidaterna för jobbet, berättar Mats-Ola Bydell. TALENT MANAGEMENT SKAPAR LÅNG- SIKTIG UTVECKLING OCH LIVSKRAFT Förutom Executive Search så erbjuder Korn/ Ferry också ett brett utbud av lösningar inom området Ledarskap och Talent Management. Att rekrytera rätt befattningshavare är bara resans början, en ständig utveckling av ledarskapet och företagets kritiska kompetenser är viktigt för att vara långsiktigt konkurrenskraftig, säger Mats-Ola Bydell. Korn/Ferry International erbjuder lösningar kring företagsgemensamma kompetensmodeller kopplade till företagets långsiktiga strategier, metoder och verktyg för att hantera successions frågor, utvärdering av kompetenser och också framtagandet av skräddarsydda utvecklingsplaner och -program för ledare. I praktiken innebär detta att vi kan erbjuda varje kund en helt egen plattform kring ledarfrågor med ett komplett serviceutbud som kunden väljer att bygga upp själv med vår hjälp, köpa som en tjänst vid behov av oss eller outsourca till oss (Vår Intellektuella Property licencierar vi och vi certiierar våra kunder i användandet av våra verktyg): till exemel en speciikt framtagen kompetensmodell samt en assessment metodik som stöd att säkerställa långsiktig ledarförsörjning, förändring och utveckling av verksamheten samt framgångsrika förvärv med en fungerande integration, summerar Mats-Ola Bydell och Elise Andström. Under årens lopp har Korn/Ferrys uppdrag som världens ledande leverantör av lösningar för Talent Management redovisats kontinuerligt av industrin källor, som till exempel Americas Greatest Brands (augusti 2007), Workforce Management (juni 2007), Business Week (maj 2007), Kennedy Information (april 2007). KORT OM KORN/FERRY Korn/Ferry har sedan starten 1969 varit ett ledande och innovativt chefs rekryteringsföretag och har idag utvecklats till en av världens främsta leverantörer av Executive Talent Management-lösningar. De har 89 kontor i drygt 40 länder och rekryterar personer till ledande befattningar inom högsta ledning, styrelseuppdrag och andra nyckelroller så som exempelvis HR, ekonomi och IT, både i Sverige och internationellt. Idag arbetar fem konsulter på Sverigekontoret som är placerat i Stockholm. Korn/Ferrys branscherfarenhet täcker områdena Technology, Industrial, Life Science & Healthcare Services, Financial och Consumer. De hjälper även kunder att identiiera, mäta och utveckla kritiskt viktiga kompetenser Vill du veta mer? Kontakta våra konsulter: Göran Westberg, Technology Elise Andström, Financial/Consumer Ulf Bergstrom, Industrial Mats-Ola Bydell, Leadership & Talent Consulting/Industrial Ola Jeppsson, Life Sciences/ Technology Adress: Jakobsbergsgatan 7, Stockholm Telefon: Fax:

4 4 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS NYHETER SVERIGES CHEFER OPTIMISTISKA Att den ekonomiska krisen satt sina spår hos landets chefer är uppenbart. Fler än hälften upplever att den inansiella och ekonomiska krisen gjort arbetet som chef svårare. Men enligt Anki Udd så tror Sveriges chefer på en vändning. TEXT: ANKI UDD FOTO: ISTOCKPHOTO Det är under kristider ledarskapet sätts på prov. Att leda verksamhet och medarbetare i turbulenta tider, som präglas av stor osäkerhet, oro och krav på omstruktureringar, är en utmaning som chef. De uppgifter och de olika roller chefen behöver iklä sig är ofta varandras direkta motsatser, säger Anki Udd, ledarskapskonsult på chefsorganisationen Ledarna. FOTO: LEDARNA EN SKICKLIG FÖRARE Trots svåra tider har chefen ansvar för att upprätthålla en fungerande verksamhet och nå uppsatta mål. En viktig roll är att motivera medarbetare och hålla modet uppe trots motiga tider. Parallellt kan chefen behöva hantera avveckling av delar av verksamheten och medarbetare. Som chef behöver du vara en skicklig förare. Du ska kunna hantera både gas och broms samtidigt, utan att drabbas av motorstopp eller motorhaveri, säger Anki Udd. Hur avveckling sker har betydelse för framtiden. När det vänder är det avgörande att avvecklingen har skett professionellt med respekt för de individer som drabbas. Förr eller senare är det nödvändigt att kunna attrahera Chefer som trivs på sin arbetsplats och i sin roll som chef upplever oftare att de får ett bättre stöd i sin chefsroll arbetskraft i konkurrens med andra företag. Då är det en klar fördel om de medarbetare som tidigare tvingats lämna sina arbeten ändå gjort det med en i grunden positiv bild av företaget som arbetsgivare. Det är ett företag man gärna vill tillbaka till. Det inns en stark tilltro till att ekonomin vänder senast EN AVGÖRANDE KONKURRENSFÖRDEL Det ställs stora krav på chefen som kommunikatör och informatör i tider av förändring. Osäkerhet ökar dramatiskt behovet av information. Ofta måste en chef kontinuerligt informera, oavsett om han eller hon inte vet vad som kommer att ske, eller om det inns något nytt att berätta. Det viktiga är att man kommunicerar som chef. Om inget nytt har hänt kommunicerar Jag är lite orolig över att så många av cheferna säger att de inte fullt ut haft de kunskaper de behövt när de varslat och sagt upp man att inget nytt har hänt. Det är ett viktigt verktyg för att förhindra ryktesspridning och dämpa oro i organisationen, förklarar Anki Udd. I rapporten Chefen i krisen från Ledarna framgår att det är ler chefer som nu tror att de ska nyanställa än chefer som tror att de kommer att behöva varsla och säga upp folk. Det inns en stark tilltro till att ekonomin vänder senast Det är otroligt positivt att cheferna nu ser på sina verksamheter med tillförsikt. Jag hoppas att cheferna går stärkta ur krisen med nya erfaren heter. Men, jag är lite orolig över att så många av cheferna säger att de inte fullt ut haft de kunskaper de behövt när de varslat och sagt upp. Jag hoppas att de inte avskräcks framtida chefsuppdrag, säger Anki Udd. DET KOMMER ATT BLI SVÅRARE ATT REKRYTERA CHEFER Kraven på chefer är stora med all rätt. Chefer har en nyckelroll med ett särskilt ansvar för verksamhet och medarbetare, oavsett goda eller dåliga tider. Men för att framgångsrikt förvalta det a nsvaret krävs rätt förutsättningar. Det handlar om att ha ett tydligt och kommunicerat uppdrag, handlingsfrihet och stöd i utsatta lägen. Under kristider är stödet från kollegor och den egna chefen oerhört viktig. Många undersökningar pekar på att relationen till den egna chefen är avgörande för hur du som chef upplever din arbetssituation. Chefer som trivs på sin arbetsplats och i sin roll som chef upplever oftare att de får ett bättre stöd i sin chefsroll. Det ser vi i våra undersökningar, fortsätter Anki Udd. Det innebär att det chefsstöd företag erbjuder kan vara helt en avgörande faktor för hur väl man lyckas behålla och nyrekrytera chefer. Detta är inte minst viktigt med tanke på att svensk arbetsmarknad beinner sig i en omfattande generationsväxling. Ur ett chefsperspektiv innebär det att minst nya chefer behöver rekryteras fram till år Vi vet att det kommer att bli svårare att rekrytera chefer. När kampen hårdnar om cheferna kommer de företag som inser vikten av att stötta cheferna i deras roll att ha en avgörande konkurrensfördel, understryker Anki Udd.

5 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 5 MED PLATS FÖR UTVECKLING FOTO: EJJE LINDER Anna Thurdin och Håkan Svennerstål Alla människor måste få utvecklas i sitt arbete, men alla utvecklas på olika sätt. Med olika metoder skapar Svennerstål & Partners en grund för utvecklingssamtal i sina kunders organisation. Vår utgångspunkt är alltid att människor ska få utvecklas. Därför använder vi olika typer av samtal och metoder för att ta hand om människors skilda utvecklingsstadier, säger Håkan Svennerstål på Svennerstål & Partners. TEXT: LINDA ERIKSSON Samtalet står i fokus hos Svennerstål & Partners. Man arbetar med inställningen att varje organisation ska värna om den kompetens som redan inns i företaget, vilket startar med just samtal. Centralt för varje organisation är att vara rädd om den beintliga personalen. Det sker genom att kontinuerligt föra öppna samtal och ge konstruktiv feedback, Är man som anställd inte nöjd med sin arbetsplats identiieras det genom samtal och därefter är det arbetsgivarens uppgift att lösa situationen. Går inte det måste man kanske diskutera hur man ska skiljas åt men i första hand bör man jobba med den kompetens företaget redan besitter. ATT VÄNDA SPIRALEN Internationella undersökningar visar att cirka 75 procent av första linjens chefer och personer som arbetar inom produktion är nöjda eller mycket nöjda med sin position. Men cirka 10 procent vill byta arbete. Många är missnöjda med sina jobb men har inte förmågan att byta, så man stannar kvar. Dessa personer bör man fokusera på eftersom de sprider missnöje i organisationen, säger Håkan Svennerstål. Det är viktigt att snabbt och efektivt vända de negativa utvecklingsspiraler som missnöje kan skapa i en organisation. Enligt Anna Thurdin, konsult på Svennerstål & Partners är tydliga mål, kommunikation och feedback några av hörnstenarna i det arbetet. Alla människor måste få någon form av feedback i sitt jobb, det behöver man i alla organisationer, och ju mer feedback desto bättre förutsättningar har man att leda efektivt, säger hon. POSITIV OCH NEGATIV FEEDBACK Att få organisationer att kontinuerligt ge medarbetarna positiv och negativ feedback skapar organisationer med bra resultat. Men för att föra ett konkret utvecklingssamtal måste det innas uttalade metoder för hur samtalet ska fungera. Att ge feedback kan bli en vana i organisationen, men för många kan det också kännas obehagligt, särskilt när det gäller negativ feedback, säger Anna Thurdin. Eftersom det kan kännas obehagligt undviker många att ta det där samtalet utan att inse vad det har för efekt på organisationen. Men kommer man över den tröskeln och börjar inse att alla har styrkor och utvecklingsmöjligheter blir det mindre obehagligt att börja prata om det i organisationen. Vill man ha en organisation där människor mår bättre så måste man vara intresserad av människors villkor på arbetsplatsen. För att väcka det intresset behöver vi samtala med varandra, avslutar Håkan Svennerstål. TRYGGHET, INTEGRITET OCH PRECISION FRAMFÖR ALLT Chefsrekrytering träffade Anders Kjellberg, Mattias Forsbäck och Henrik Gillberg i en intervju om trygghet, vem som platsar var och ledning. Anders Kjellberg är grundare och vd för rekryteringsbolaget Kjellberg & Partners. TEXT: CINDY AHRNEWALD FOTO: JEJJE LINDER Vi säljer i huvudsak två tjänster, dels chefsrekrytering, dels Management Audit. Management Audit, bygger på den mest vetenskapligt underbyggda metod som inns för ändamålet Elliott Jaques Requisite Organization, och innefattar i princip allt från talangpools hantering, prognostisering av förmåga till organisatorisk design. Vanligast är uppdrag där vi utvärderar personer i ledningsgrupper och styrelser. De väsentliga frågorna när det kommer till Management Audit är företagets struktur och behov, vilka som inns tillgängliga, och timing. Det behöver inte alltid vara fel personer det kan också handla om att strukturen i bolaget försvårar möjligheterna att göra ett bra jobb. Kort sagt så handlar det om att få folk att arbeta på en nivå där deras förmåga utnyttjas fullt ut varken mer eller mindre säger Mattias Forsbäck, ansvarig för Management Audit. EN VÄL GENOMARBETAD REKRYTERING TAR TID Själva rekryteringen bygger Kjellberg & Partners på tidigare, goda resultat/relationer samt det oberoende branschnätverk Anders Kjellberg vårdat ömt under sina senaste 40 år. I grunden är det enkelt, med vida kontaktnät och bra sökverktyg får vi i stort sett tag i vilka kandidater som helst. Men utmaningen ligger på ett annat plan att balansera kandidatens personlighet och ambitioner med företagets miljö och strategier, förklarar Henrik Gillberg, rekryterare på Kjellbergs & Partners, innan han fortsätter: Det kräver vår kompletta förståelse för uppdragsgivarens bransch, afärsmodell, organisation och kultur samt en tydlig dialog med företaget under hela rekryteringsprocessen. Vi är noga med att kommunicera vår egen syn på verksamheten och vilka förmågor och kvaliteter som behövs hos kandidaterna. SÄLJANDE TRYGGHETSGARANT Ett återkommande ord när man talar med de tre krafterna bakom Kjellberg & Partners är trygghet. Du måste ha ett genuint intresse för människor för att kunna överleva med gott resultat i en bransch som inte enbart är konjunkturkänslig, utan också är enormt konkurrensutsatt med låga etableringskostnader. Tryggheten mot uppdragsgivarna företagen och ansvaret för kandidaterna, ligger främst i våra beintliga relationer med Mattias, Henrik och Anders toppen av svenskt näringsliv, säger Anders Kjellberg. Detta ger naturligtvis oss också möjligheter. Eftersom vi dessutom beskriver befattningarna precist så når vi också rätt man/kvinna på rätt nivå i näringslivet, och det är samma arbetssätt som med Management Audits; att inte sikta vare sig för högt eller lågt. Att kunna kvantiiera förmåga med hög precision och dessutom hur länge man kommer att ha en lämplig höjd för jobbet gör också att du vet hur länge personen kommer att fungera väl i en befattning, vidareutvecklar Mattias Forsbäck. Så i egenskap av rekryterare; vilka egenskaper går inte att förhandla bort hos en god ledare? Vilken svår fråga Anders Kjellberg blir tyst och funderar ett tag innan han fortsätter: Personligheten och förmågan att hantera komplexitet är deinitivt avgörande. Men det räcker inte med att vara duktig i ditt hantverk. Du måste som god ledare kunna hantera alla typer och alla människor i alla lägen. Förmågan kan komma att utvecklas i takt med att du skafar dig mer erfarenhet men paradoxalt nog kan du ha förmågan utan att vara en god ledare. Kan du inte leda dig själv och vara genuin och ärlig, så blir du genomskådad som ledare. Chefsrollen måste utöver detta betraktas som en egen profession som man också behöver utbildas men framförallt tränas i, säger Mattias Forsbäck. Anders Kjellberg tillägger: Du måste också ha en kommersiell talang där du både är insiktsfull och kan kommunicera positiva såväl som negativa saker. Som god ledare måste du vara orädd, det är till exempelvis ingen konst att avskeda anställda. Konsten ligger i att göra det med respekt så att personen ifråga går från sitt jobb med allt vad det kan innebära, och inte lastar vare sig chefen eller företaget. Men hörru, det var en svår fråga, skrattar Anders Kjellberg. KORT OM KJELLBERGS & PARTNERS CHEFSREKRYTERING AB Kjellberg & Partners grundades 1987 av Anders Kjellberg med den huvudsakliga affärsidén chefsrekrytering på ledningsnivå. Idag rymmer även verksamheten utvärdering av ledningsgrupper och styrelser. Uppdragen spänner över många områden, men den huvudsakliga kompetensen återinns framförallt inom industri-, bank-, och inanssektorn. Vill du veta mer? Kontakta huvudkontoret: Adress: Högbergsgatan 35, Stockholm Telefon: Fax: E-post: kjellberg-partners@kjellbergpartners.se

6 6 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS NYHETER FRAMTIDENS LEDARE ÅTERERÖVRAR KUNSKAPEN Vad måste morgondagens chefer och ledare kunna? Enligt Ulrika Tillberg och Jenny Hagman förstår och hanterar en god ledare förändrings- och utvecklingsprocesser; hur man åstadkommer saker och driver utveckling. TEXT: JENNY HAGMAN OCH ULRIKA TILLBERG FOTO: IFL Vad skulle du behöva för ny kunskap? Frågan ställdes av en personalchef till en av företagets mellanchefer. Svaret blev; Jag behöver fylla på med senaste nytt inom afärsutveckling. Allt som oftast hämtas svaren från det man kan kalla ämnesbaserad kunskap. Och visst, chefer behöver all möjlig sorts kunskap förknippad med företagsledning; från logistik och inansiell kunskap till strategi och marknadsföring. Allt som oftast hämtas svaren från det man kan kalla ämnesbaserad kunskap PERSPEKTIV PÅ FRÅGAN Forskare inom det företagsekonomiska området är bland de bäst skickade att bidra med denna typ av byggstenar in i en lärprocess, som till exempel ett ledarutvecklingsprogram kan utgöra. Detta är dock bara en av fyra sorters kunskap som chefer och ledare behöver. Akademins styrka är också förmågan att anlägga olika perspektiv, vilket ger en chef verktyg för att relektera, skapa distans och se med nya ögon på den egna verksamheten. Perspektivkunskap är därför ett andra, viktigt kunskapsområde. Men som man frågar får man svar. Om vi istället frågar; Vad är din största afärsutmaning just nu? får vi alltid svar som är konkreta, speciika och spännande. Vi får fram vilka kunskapsbehov chefer har, kopplat till den egna verksamheten. UTMANANDE HANDLINGAR Det chefer och ledare måste kunna för att stå rustade för att lösa morgondagens utmaningar är att förstå och hantera förändrings- och utvecklingsprocesser. Det är kunskap om hur man åstadkommer saker, och om hur man driver utveckling. Denna tredje sorts kunskap är processkunskap med fokus på organisering och ledning. Framgång inom detta område baseras på sann mänsklig och relationell kunskap en fjärde och för chefer och ledare, kanske den allra viktigaste sortens kunskap. Vi tänker på den insikt som känslor, energi, intuition och den djupt mänskliga dimensionen kan ge om vi bara lär oss lyssna och uppfatta dessa våglängder. REELLA VÄRDEN Chefer behöver förstå hur de kan bidra till att skapa ett sammanhang som uppfattas begripligt, relevant och rimligt. Men det är dessutom speciik kunskap kopplad till konkreta aktiviteter, människor och VI TACKAR ALLA VÅRA KUNDER FÖR ETT GOTT SAMARBETE OCH ÖNSKAR EN RIKTIGT GOD JUL Vårt fokus är alltid nöjda kunder. Under snart 20 års tid har vi med mycket hög kundnöjdhet hjälpt företag att hitta rätt medarbetare samt utvecklat individer inom sälj- och marknadsorganisationer. specialister på att rekrytera Sälj - och marknadspersonal REKRYTERING AFFÄRSUTVECKLING med inriktning på chefsrekrytering, befattningar inom ekonomi, administration, teknik och data/it genomför bransch-, företags- och individanpassade utbildningar inom Sälj och Marknad Tre nivåer på samarbete Konsultativ Rekrytering - för dig som vill ha hjälp genom hela rekryteringsprocessen. Researchrekrytering - för dig som vill göra urvalsintervjuerna, men slippa allt arbete runt omkring. GDS-rekrytering - för dig som vill ta hand om hela rekryteringsprocessen själv. Du får tillgång till alla våra sökvägar och vårt webbaserade rekryteringsverktyg. Stockholm Göteborg Malmö

7 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 7 Jenny Hagman, Fil Lic och Ulrika Tillberg, PhD, är båda verksamma på IFL vid Handelshögskolan i Stockholm situationer i den egna afärsverksamheten som behövs, snarare än generell kunskap taget ur sitt sammanhang. Därför måste kunskap andet utgå från verkliga, konkreta och pågående utmaningar. Därför måste kunskapandet utgå från verkliga, konkreta och pågående utmaningar Dagens och morgondagens viktigaste och största utmaningar går på tvären, mellan avdelningar, organisationer och nationer. Därför är det också nödvändigt för chefer och organisationer att återerövra kunskapen om kunskapandet. Vi måste lära oss att lära, samtidigt som vi ser till att vi själva och andra lär. GÖR DITT FÖRETAG ATTRAKTIVT Acconia arbetar för att göra ditt företag attraktivt. Genom att erbjuda tjänster som executive search, rekrytering, personbedömning, management audit och ledartränining arbetar man prestigelöst tillsammans med sina kunder. Vi arbetar för att våra kunder ska attrahera framtida talanger, säger Acconias grundare Anders Roman. TEXT: LINDA ERIKSSON FOTO: ACCONIA Ett sätt att identiiera bra ledare är genom executive search. Ett annat är att omvänt först titta på de personer som redan inns i organisationen för att upptäcka kompetenta specialister och ledare. Och det är däremellan som slaget om de stora talangerna står. De företag som vill fortsätta att vara framgångsrika är de som är duktiga på att behålla talangerna genom en bra företagskultur, säger Anders Roman. På Acconia arbetar erfarna konsulter inom rekrytering, ledningsutveckling, personbedömning, executive search och strategic services. I det stålbad många företag och organisationer genomgått det senaste året har det uppstått många luckor och öppna sår i företagen, säger Acconias VD Jan Wallin. När vi går in i en organisation tittar vi på vart företaget är på väg och reder ut vilka afärsprocesser som måste ske för att driva organisationen framåt, säger Anders Roman. LÅNGVARIGA RELATIONER Under en rekryteringsprocess engagerar sig Acconias konsulter i hela företaget och arbetar aktivt för långvariga relationer till sina kunder. Vi arbetar idag med ett lertal företag med att bygga upp den gruppdynamik och sätta de strategier som gör att företaget återigen blir vinnare på den alltmer föränderliga arbetsmarknaden, säger Jan Wallin innan han fortsätter: För oss medför det ett stort arbete med att rekrytera nya talanger internt som externt, coacha ledare och ledningsgrupper och hitta temporära och stationära lösningar för företagen att skapa tillväxt och vind i ryggen igen. Men vårt engagemang gör att vi lär oss hur organisationen fungerar på djupet och vi kan till exempel se och fånga upp talanger inom företaget, säger Olof de Verdier, konsult och delägare i Acconia. Med en djupare kunskap om företaget, dess kunder och afärer kan man också hjälpa organisationer att behålla kompetensen som redan inns inom företaget. Att ta vara på kompetensen och framförallt att behålla unga personer inom organisationen är ofta en svaghet hos svenska företag. Vi arbetar prestigelöst och kan ge råd och sätta upp program för att se till att personal stannar kvar inom organisationen, säger Olof de Verdier. FOKUSERAR PÅ EFFEKT, RESULTAT GENOM INDIVID OCH TEAM Acconia grundades redan 1999 och blev ett Gasellföretag Företaget stödjer sina kunder och leder dem mot framgång genom att fokusera på individen, teamets entreprenöriella förmåga och ledarskap. Idag är man etablerade i Jönköping, Linköping, Stockholm och Malmö. Vi vill arbeta med organisationer som önskar öka sin förmåga att prestera, både stora Anders Roman som små, säger Anders Roman. KORT OM ACCONIA AB Acconia AB är ett företag med erfarna konsulter inom områdena Rekrytering, ledningsutveckling, personbedömning, Executive search och Strategic Services. Vår ambition är att stödja våra kunder till ökad framgång genom att fokusera på individen, teamets entreprenöriella förmåga och ledarskap. Vi vill arbeta med organisationer, små som stora, som vill öka sin förmåga att prestera. Vill du veta mer? För mer information: Telefon: Telefon: E-post: info@acconia.se

8 Just nu rekryterar vi ett stort antal chefsoch specialisttjänster Läs mer på Navigio Rekrytering & Ledarskap Navigio Rekrytering & Ledarskap har under mer än 20 år bidragit till effektivitet och lönsamhet i företag och organisationer och är den naturliga samarbetspartnern när det gäller att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla framgångsrika medarbetare. Strategisk partner Vi har långa och nära kundrelationer är en strategisk partner för våra kunder inom rekrytering, urval, organisations- och ledarutveckling. Det finns en stor potential i alla företag om enskilda individers förmåga tillvaratas och utvecklas målmedvetet. Internationell närvaro Navigio är etablerade på den nordiska marknaden, men arbetar även internationellt. Vi har utifrån våra nordiska kontor genomfört uppdrag i över 40 länder under de senaste åren. Bland våra uppdragsgivare återfinns såväl stora internationella koncerner som mindre tillväxtföretag. Även statliga myndigheter, kommuner och landsting är uppdragsgivare till Navigio. Auktoriserade av HRK Navigio är auktoriserade av HRK, Sveriges branschförening för HR-konsulter. Det innebär att våra metoder och verktyg granskats av extern part och att vi har fått en kvalitetsstämpel på vårt arbetssätt. Auktoriseringen betyder att vi har valida och reliabla metoder, ett etiskt förhållningssätt samt en vetenskaplig grund i vårt arbetssätt. Våra affärsområden Navigios tjänsteutbud är sammansatt för att genom verksamhetsanalys, kandidatförsörjning och arbetspsykologiska personbedömningar stödja våra kunder. Vi arbetar med välutvecklade och beprövade metoder inom följande fyra affärsområden: 1. rekrytering och urval 2. ledarskap 3. intern rörlighet 4. strategi och organisation Innebörden av ordet Navigio är»den som vägleder«ett uttryck som stämmer väl överens med verksamheten i vårt företag. stockholm Navigio Rekrytering & Ledarskap Humlegårdsgatan 20, Stockholm Phone: info@navigio.se örebro Navigio Rekrytering & Ledarskap Drottninggatan 25, Örebro Phone: info@navigio.se london Navigio Recruitment & Leadership 64 Knightsbridge, London sw1x 7jf Phone: +44 (0) info@navigio.se oslo Navigio Rekruttering & Ledelse Munkedamsveien 59, N-0270 Oslo Phone: info@navigio.se

9 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 9 EKONOMI KVALITET EFTERFRÅGAS Enligt revisionsbolaget ÖhrlingsPriceWaterhouseCooper kan en felrekrytering kosta ett företag nära kr. De totala kostnaderna, enbart för småföretag, uppgår till cirka 18 miljarder kronor varje år. Annika Gavric låter Linda Gadd, Bo Flyborg och Magnus Grönblad berätta. FOTO: KILLANDER & FLYBORG FOTO: GROENBLAD & PARTNERS Bo Flyborg är delägare i Killander & Flyborg Chefsrekrytering FOTO: ESK Linda Gadd är ordförande för ESK Lägg stor vikt på den situation du vill skapa i framtiden Magnus Grönblad är grundare av Groenblad & Partners och styrelseledamot i ESK TEXT: ANNIKA GAVRIC I alla företag är en felrekrytering en ekonomisk och arbetsmiljömässig börda. Det inns med andra ord all anledning att så långt som möjligt säkra att man får den medarbetare man söker. Därmed är kompetens också en central fråga i Sverige såväl som internationellt. Det har visat sig att kompetensinvesteringar lönar sig. Företag idag satsar generellt för lite tid och resurser på det kvalitativa arbetet vid rekryteringar, som till exempel urvalsarbete och kravprofiler. Genom att ha noggrannare kriterier vid rekrytering ar och direkt veta vad man vill ha så skulle kostnaderna kunna sänkas. OLIKA TILLVÄGAGÅNGSSÄTT I REKRYTERINGSPROCESEN Det är viktigt att kommunicera och ta reda på vad det inns för resurser inom företaget innan man sätter igång en rekryteringsprocess menar Linda Gadd, konsult SIMS Chefsrekrytering och ordförande för ESK. Felrekrytering kan bero på oenighet inom organisationen. Beslutsfattarna kan ha olika förväntningar som ofta förändras under processens gång. Det är således av oerhörd betydelse att beslutsfattarna för en dialog med varandra. För att undvika ett ensidigt resultat bör man blanda in ler än bara VD:n. Större och mindre företag har olika tillvägagångssätt i rekryteringsprocessen. Större företag har oftast en arbetsyta som är snävare. Man har sitt eget område att verka inom och rör sig inte lika självklart på någon annans yta. I de mindre företagen däremot är det ler som är delaktiga i processen och vikten av att vara lexibel och överlappa varandras kompetenser är väsentlig, vilket även skapar nya möjligheter vid nyanställning. REKRYTERING ÄR EN DYNAMISK PROCESS Bo Flyborg som är delägare i rekryteringsföretaget Killander & Flyborg Chefsrekrytering, anser att arbetsgivare ofta är otränade i att driva rekryteringsprocesser. Detta förhållande gäller även vanligtvis för kandidater. Rekrytering är en dynamisk process som för ett lyckat resultat kräver såväl en yrkes-, som bakgrundsrelaterad del. Bo Flyborg påpekar vidare att det är väldigt viktigt att lägga fokus på framtiden och inte, som många av dagens företag ofta gör; enbart skapa sig en ögonblicksbild. Vad vill man åstadkomma med rekryteringen? Var är man på väg? Lägg stor vikt på den situation du vill skapa i framtiden. Magnus Grönblad, grundare av Groenblad & Partners och styrelseledamot i ESK, anser att man tittar för mycket på kandidatens CV där erfarenhet, kompetens och kontaktytor granskas. Risken med detta är att det blir svårt att lära känna och utvärdera om kandidatens personlighet och attityd passar in i ledningsgruppen och företagskulturen och om de rätta drivkrafterna inns. Var öppen och prestigelös i tankeverksamheten och blanda in ler förutom vd:n när en proil ska skapas och granskas. PROCESSEN ÄR LÅNG OCH KRÄVER MER ARBETE Förhastade slutsatser undviker man genom att låta rekryteringen ske i lera steg och genom att i de olika momenten involvera andra personer. Detta säger sig självt att processen är tidskrävande och risken att företaget tappar i tempo är överhängande. Hur löser man det? Bo Flyborgs svar är att företag bör tydliggöra sin verksamhet i samband med rekryteringen. På detta sätt kan man tillsammans med kandidaterna skapa framtidsplaner och utvärdera vem som är rätt person att anställa. Ge kandidat ett konkret uppdrag att lösa en arbetsuppgift. Ställ frågan om hur verksamheten kommer att utvecklas. Magnus Grön blad instämmer i att processen är lång och kräver mer arbete initialt, men att detta också ger ett bättre underlag. På det här viset blir resultatet det rätta och man slipper ifrågasätta om man gjorde rätt val. Källor: Adecco, Intervjuer med Esk, Killander & Flyborg Chefsrekrytering samt Groenblad & Partners

10 10 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS GENERATIONSSKIFTE Företagets grundläggande värdering ska inte vara en falsk teaterridå ut mot marknaden för att locka till sig kunder eller kontrakt 80-TALISTERNAS DRÖMCHEF: EN STIMULERANDE COACH TEXT: HENRIK LENNGREN FOTO: ISTOCKPHOTO 40-talisterna skriver sina sista kapitel i karriärböckerna. Nu tar en nya generation över. I jakten på att hitta sin egen identitet på arbetsplatserna söker 80-talisterna snarare sporrande coacher än styvnackade chefer. Henrik Lenngren har intervjuat Annelie Björnsdotter. 40-talisternas karriärer närmar sig sina epiloger. Det är bara en tidsfråga innan den företagsamma rekordgenerationen slår sig till ro i pensionslandskapet och ersätts av förra seklets senfödda. Med 80- och 90-talisternas entréer på arbetsmarknaden förändras också synen på ledarskapet. De vill inte ha chefer som pekar med hela handen utan en uppmuntrande extrapappa. En coach. Att ha ett coachande förhållningssätt när man leder 80- och 90-talisterna är en förutsättning, anser Annelie Björnsdotter, som arbetar med karriär-, jobb- och livscoachning. Hon har lagt märke till den yngre generationens nya anspråk på sina chefer. De vill ha mer engagemang, tätare dialoger och motivationsskapande delmål. När sedan huvudmålen uppfyllts ska det iras. Det vill säga, en tydlig process med känslan att man kan lyckas, bli framgångsrik och att utvecklas som individ. All personlig coachning för alla åldrar är individ anpassad. Man utgår från medarbetarnas personliga egenskaper, styrkor och förmågor. Man arbetar i perspektivet här, nu och framåt: Vilka mål vill du nå? Hur ser vägen ut dit? Vad behöver du för att nå dina mål? Det gäller att alltid behålla dialogen, Jan Friberg ETT FÖRETAG SOM TAR STORT SOCIALT ANSVAR TEXT: ANNIKA GAVRIC FOTO: ANDREAS DYBECK Corporate Social Responsibility, CSR, kallas idén om att företag ska ta ansvar för hur de påverkar samhället. Vi erbjuder organisationer med 90-konton, 75% rabatt på rekryteringstjänster. Dagens samhällsklimat har blivit tuffare och hårdare och därför är det viktigt att ta socialt ansvar. Man vill helt enkelt göra gott, säger Jan Friberg, vd och grundare av Bondi Chefsrekrytering. Allt ler kunder och anställda förväntar sig att företag ska ta större ansvar i samhället fokusera på mer än att enbart generera vinst. Det numera väletablerade begreppet Corporate Social Responsibility har också bidragit till att flera företag börjat arbeta med välgörande ändamål. Kundernas medvetenhet och efterfrågan är en viktig faktor till varför allt ler företag arbetar aktivt med CSR. Och idag sträcker sig företagens ansvarstagande över tre områden: etiska (med fokus på företagets värderingar och mänskliga rättigheter), sociala (där nöjda med arbetare och samhällsengagemanget är av betydelse) och miljömässiga (rättvisemärkta eller kravmärkta produkter), säger Jan Friberg. ERBJUDER ORGANISATIONER MED 90-KONTON 75 PROCENT RABATT Många företag förfogar över ansenliga kunskaper och erfarenheter vilka kan vara av stor betydelse för olika organisationer. Att dela med sig av dessa kan i vissa fall betyda lika mycket som eller mer än materiella gåvor. Av denna anledning erbjuder Bondi Chefsrekrytering organisationer med 90 konton, 75 procent rabatt på rekryteringstjänster. Dessa tjänster kommer att anpassas utifrån kundens önskemål. - Istället för att en gång per år skänka organisationer med 90 konton pengar, vilket vi har gjort de senaste åren, har vi på Bondi Chefsrekrytering insett att vi istället kan erbjuda våra tjänster. Därför hjälper vi sådana organisationer med till exempel rekryteringshjälp, eller rådgivning vid en anställningsprocess. På så sätt undviker de kostsamma felrekryteringar, samtidigt som vi kan ta socialt ansvar genom att arbeta med det vi är duktiga på, fortsätter Jan Friberg. RESPONSEN PÅ FÖRSLAGET HAR HITTILLS VARIT MYCKET POSITIV Vad utgången blir Jan Friberg inte, men förväntningarna är höga. - Detta initiativ kommer att genomföras under hela år Än så länge är rabatten något nytt, liksom vårt engagemang. Under slutet av året kommer vi genomföra en utvärdering om vad beslutet egentligen inneburit och hur det har fungerat i praktiken. Responsen på förslaget har hittills varit mycket positiv från de tillfrågade organisationerna. Corporate Social Responsibility Den engelska termen CSR kan översättas till företagens sociala ansvar och hur de påverkar samhället; ur ett ekonomiskt, miljömässigt och socialt perspektiv. KORT OM BONDI CHEFSREKRYTERING AB Bondi Chefsrekrytering, som arbetar med att hitta och utvärdera chefer och ledare, grundades 1986 av Jan Friberg. Företaget har idag 16 medarbetare och är verksamma i fyra städer, Stockholm, Malmö, Göteborg och Uppsala. Bondi genomför hundratals rekryteringar om året. Vill du veta mer? Kontakta något av kontoren: Stockholm Adress: Nybrokajen 7 Telefon: Malmö Adress: Järnvägsgatan 53 Telefon: Göteborg Adress: Haga Kyrkogatan 26 Telefon: Uppsala Adress: Dag Hammarskjölds väg 58 C Telefon: Eller skicka ett mejl till: contact@bondi.se

11 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 11 stöttningen och utrymme för relektion som skapar medveten het och självinsikt. Då behövs lexibla, icke dömande, prestigelösa, lyhörda och motiverande ledare som är mer coacher än chefer, förtydligar Annelie Björnsdotter. FOTO: ULF LODIN Annelie Björnsdotter arbetar med karriär- jobb- och livs coachning. Genom åren har hon också varit marknadschef, försäljningschef och verksamhetsledare på företag som Posten, Länstidningen i Södertälje och Lärarförbundets tidningsavdelning. NÄR TID ÄR VIKTIGARE ÄN PENGAR I allt större utsträckning värderar 80-talisterna fritiden framför arbetet. Individualismen växer och lojaliteten gentemot företaget ifrågasätts. Företagen ställs inför nya krav och har inte råd att nonchalera den nya arbetskraften. Vi har allt mindre tid att verkligen mötas i dagens stressade, utseendeixerade, kravfyllda och högpresterande värld. Då blir tid viktigare än pengar. Vi behöver fritid för relektion och att smälta all information och intryck från omvärlden, säger Annelie Björnsdotter, innan hon fortsätter: Lojaliteten skapas ur den värderingsgrund som företaget har. Företagets grundläggande värdering ska inte vara en falsk teaterridå ut mot marknaden för att locka till sig kunder eller kontrakt. Värdegrunden ska vara äkta. Säger ledaren att företaget står för humanism, att medarbetarna ska känna stolthet och driva en verksamhet för ett hållbart samhälle i nära och globalt perspektiv, då ska företaget verkligen stå för dessa värden i själ och hjärta. ETT BREDARE PERSPEKTIV PÅ LIVET 80-talisterna är svåra att rekrytera, men kanske framförallt svåra att behålla. Annelie Björnsdotter tycker att företagen bör erbjuda ler eftertraktade diplomutbildningar för att vidmakthålla kompetensen. I framtiden tror hon även att roterande ledarskap, projektstyrda organisationer och personliga coacher till medarbetarna kommer att bli konkurrensmedel på företagen. Dessutom ökar utbildningar inom hälsa och friskvård, för att skapa relektioner som ger bättre balans mellan arbete och ledig tid. Det blir som en reaktion på att så många blivit utbrända och långtidssjukskrivna de senaste åren på grund av stress. Enligt Annelie Björnsdotter vill 80- och 90-talisterna inte jobba ihjäl sig. Det lilla livet och familjen är viktigare än hög lön, prestige och inlytande. Tid för förändring MER ÄN REKRYTERING Varför blir så många av de nuvarande kandidaterna framtida kunder? TEXT: CINDY AHRNEWALD FOTO: EFFECT MANAGEMENT AB Svaret på frågan är förtroende. Förtroende är stommen i ett framgångsrikt samarbete, inte minst när det gäller chefsrekrytering. Effect - en av ett gott förtroende är att förutom en hög återköpsfrekvens bland våra beintliga kunder återkommer även många av våra kandidater som kunder till oss. Peter Strandberg är vd för Efect Management Search AB - ett av Sveriges största företag inom chefsrekrytering, eller Executive Search som tjänsten också kallas. Genom åren har enkätundersökningar genomförts bland kunderna, och de visar att förtroende är det man framför allt uppskattar hos Efect Management Search. Vi vet med säkerhet att våra kunder likväl som våra kandidater värderar att bli behandlade konidentiellt, professionellt och med omsorg, och vi får ofta höra av såväl kunder som kandidater att de uppfattar oss som trevliga och kompetenta. Även om det är självklart för oss att skapa bra och långsiktiga relationer med båda parterna så blir vi lika glada varje gång vi får höra att det är ömsesidigt, säger Peter Strandberg. DET KRÄVS MER FÖR ATT VARA BÄST Peter Strandberg poängterar gärna vikten av förtroende, men är inte sen i att instämma att det krävs mer för att vara bäst inom gebitet chefsrekrytering. Vi värnar om det ömsesidiga förtroendet men lika viktigt är det att våra kunder och kandidater känner att de får bästa möjliga utdelning av sin investering. Det var en av anledningarna till att vi 2001 var först i Sverige som tjänsteproducerande konsultbolag med att kvalitets- och miljöcertiiera våra processer enligt FR2000. Peter Strandberg BEVIS PÅ ATT VI GÖR RÄTT SAKER PÅ RÄTT SÄTT Efect Management Search har idag 16 anställda och kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö och Karlstad. Förutom tjänsten Executive Search erbjuder bolaget tjänster inom Management Audit, Assessment/Development Center, samt rena urvalstjänster. Bolaget är medlemmar i ESK, HRK samt partner i Friisberg & Partners International, vilket är ett nätverk med internationella Executive Search-konsulter. Medlemskapen gör att vi ännu bättre kan hjälpa våra kunder och kandidater såväl lokalt, regionalt, nationellt som internationellt, säger Michael Karlsson partner i Efect Management Search. En höjdpunkt i företagets historia var när Dagens Industri år 2005 utsåg bolaget till ett av Sveriges gasellföretag. Det var självklart kul men jag ser vår stora tillväxt framför allt som ett bevis på att våra kunder är nöjda med vårt arbete - att vi genomför våra processer på rätt sätt. Så välkommen att bygga förtroende tillsammans med oss, säger Michael Karlsson. Michael Karlsson KORT OM EFFECT MANAGEMENT SEARCH AB Effect Management Search rekryterar ledare och specialister inom i stort sett alla branscher, både i Sverige och i andra länder. Genom att identiiera, attrahera och rekommendera chefer, specialister och andra nyckelpersoner bidrar Effect Management Search till en positiv utveckling av kundbolaget. Rekryteringen sker alltid utifrån en analys som tar ställning till kundens behov. Effect Management Search riktar sig till det privata näringslivet såväl som offentlig förvaltning. Vill du veta mer? Kontakta något av våra kontor: Adress: Munkbron 9, Stockholm Telefon: E-post: fornamn.efternamn@effectsearch.eu Adress: Skeppsbron 5-6, Göteborg Telefon: E-post: fornamn.efternamn@effectsearch.eu Adress: Skeppsbron 1A, Malmö Telefon: E-post: fornamn.efternamn@effectsearch.eu Adress: Herrgårdsgatan 3, Karlstad Telefon: E-post: fornamn.efternamn@effectsearch.eu

12 12 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS GENERATIONSSKIFTE FOTO: ISTOCKPHOTO PÅ AGENDAN: NYTT LEDARSKAP Inom de kommande tio åren går drygt en miljon 40-talister i pension, vilket kommer att innebära att medarbetare med lång erfarenhet ersätts av nyutbildade och oerfarna 80-talister. Den yngre generationen beskrivs ofta som ansvarstagande tänkare som kräver direkt feedback. De söker konstant efter nya utmaningar och uppskattar frihet och lexibilitet i sitt arbete. Många tror därför att framtidens ledarskap kommer att kräva mer delegering, mer engagemang och en hel del coachning. Annika Gavric analyserar. TEXT: ANNIKA GAVRIC FOTO: ISTOCKPHOTO Dagens unga har ett annat perspektiv på livet och jobbet än den äldre generationen. Uppväxta i ett informationssamhälle är de vana vid datateknologi och att hantera lera saker samtidigt. Detta skapar höga förväntningar på yrkeslivet, menar Anki Udd, ledarskapskonsult inom Ledarna. De värderar professionell utveckling och strävar hela tiden efter att arbeta snabbare och bättre. Samtidigt kräver den yngre generationen ett engagerande ledarskap som bekräftar, uppskattar och belönar prestationen. De söker efter ett coachande och stöttande ledarskap med konstruktiv och kontinuerlig feedback, för att kunna växa både som individer och som medarbetare. De (80-talisterna) värderar professionell utveckling och strävar hela tiden efter att arbeta snabbare och bättre Anki Udd Feedback ska klart och tydligt ange vad som är väl utfört och vad som kan göras bättre. Det räcker inte med utvecklingssamtal några gånger per år som med den äldre generationen, fortsätter Anki Udd. FOTO: SEB 40-talisterna gör som de blir tillsagda och levererar mål, medan 80-talisterna snarare ser sig som en del av ett team och strävar efter att vara en del av processen Anna Collin Anna Collin, chef för Employer Branding, SEB Anna Collin är chef för Employer Branding på SEB, och hon har märkt att 80-talisterna har större krav på delaktighet. De vill gärna få utökat ansvar och är mer riskbenägna och orädda än 40-talisterna. Även synen på ledarskap skiljer sig. 40-talisterna gör som de blir tillsagda och levererar mål, medan 80-talisterna snarare ser sig som en del av ett team och strävar efter att vara en del av processen. Den yngre generationen har högre förväntningar på sin chef och anser att delegering är en viktig del av ledarskapet. För dem är det även en självklarhet att kunna balansera mellan arbete, personlig utveckling, familj och vänner, fortsätter Anna Collin. De företag som lockar dagens unga är företag med tydliga värderingar och en väl deinierad företagskultur. Av den orsaken bör en organisation säkerställa att dessa är levande och ut vecklas i takt med omvärlden Stafan Lindqvist

13 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 13 FOTO: IKEA VÄRDERINGAR LOCKAR Kompetens är något som idag snabbt kan försvinna från företaget, det har blivit allt svårare att skapa långsiktiga kontrakt mellan arbetsgivare och medarbetare. Därför är det viktigt att upprätta en strategi kring hur man ska lyckas attrahera 80-talisterna, samtidigt som man ökar deras lojalitet till företaget. Det inns en tydlig skillnad mellan 40- och 80-talister i deras förhållningssätt till auktoritet och lojalitet. Den äldre generationen har visat stor respekt för sina chefer och lystrat till auktoritärt ledarskap. De nya medarbetarna frågar snarare vad arbetsgivaren kan erbjuda dem, än vad de kan erbjuda arbetsgivaren. Stafan Lindqvist, HR chef på IKEA Svenska Försäljnings AB, anser att 80-talisterna är mer intresserade av lera utvecklingsmöjligheter än en ledarroll. Han upplever också att den nya generationen, i jämförelse med nuvarande, inte är främmande inför tanken att pröva på olika roller i arbetslivet. De företag som lockar dagens unga är företag med tydliga värderingar och en väl deinierad företagskultur. Av den orsaken bör en organisation säkerställa att dessa är levande och utvecklas i takt med omvärlden. Det är även av vikt att värderingarna o c h företagskulturen är tydliga för människor som är potentiella medarbetare. Ett belöningssystem kan också FOTO: STOCKHOLMS UNIVERSITET FOTO: ISTOCKPHOTO Staffan Lindqvist, HR chef på IKEA Svenska Försäljnings AB Anders Parment är Ekonomie doktor på Företagsekonomiska Institutionen på Stockholms Universitet För att stanna kvar i företaget en längre perios kräver 80-talisterna speciella förmåner, som till exempel utbildning och möjlighet att arbeta internationellt Anders Parment vara av stor betydelse för att behålla medarbetare inom företaget. Anders Parment, Ekonomie doktor på Företagsekonomiska Institutionen Stockholms Universitet, anser att 80-talisterna vill ha tydliga karriärplaner. För att stanna kvar inom företaget en längre period kräver 80-talisterna speciella förmåner, som till exempel utbildning och möjlighet att arbeta internationellt. Till skillnad från 40-talisterna följer de också upp önskemålen och kräver resultat. FRAMTIDA SVÅRIGHETER I och med den förestående generationsväxlingen försvinner stora delar de svenska företagens ledning på kort tid. En framtida svårighet kan därför vara att hitta kompetenta chefer i tid, framförallt då 80-talisterna inte i samma utsträckning som tidigare generationer satsar på att nå ledande positioner. Den efterträdande generationen tittar istället kontinuerligt efter nya möjligheter och är inte rädda för att röra på sig. Att bygga upp en god privatekonomi, ha ett arbete med utmaningar och att få en bra balans mellan privatliv och karriär är tre viktiga mål. Det är svårt att veta om dagens unga kommer att hålla fast vid sina värderingar livet ut, men det är inte omöjligt att de även fortsättningsvis kommer att styras av sina nuvarande värderingar kring val av arbetsplats och arbetsvillkor. Detta innebär att en generation med lång och gedigen erfarenhet snart kommer att ersättas av ivriga och högutbildade, men oerfarna 80-talister. Det inns därmed en överhängande risk för ett kunskapsbortfall. Trots detta ses den stundande generationsväxlingen nästan enbart som positivt. 80-talisterna förväntas tillföra nya friska idéer och ett nytt ledarskap där varje individ arbetar aktivt för att bli respekterad och sedd, och där cheferna måste fokusera på varje individs kompetens och värderingar för att skapa lojalitet.

14 14 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS STYRELSEKOMPETENS FOTO: ISTOCKPHOTO MER ÄN MANLIGT OCH KVINNLIGT Bengt Lejsved: Jag är ytterst medveten om att styrelserna har en sned könsfördelning och detta bör rättas till. Jag törs dessutom påstå att styrelser generellt sett inte varit varken lysande eller haft rätt kompetens i alla lägen, undantag inns naturligtvis. Så vad är rätt kompetens för att sitta i en styrelse? TEXT: BENGT LEJSVED DET BEROR PÅ, vad menar du egentligen med kompetens? För att sitta i en styrelse och göra en bra insats krävs i huvudsak två saker: 1. En stabil grund förvärvat genom ett operativt arbete, för det är först genom egen erfarenhet av operativt arbete som man kan förstå företagets ledning och dess problem, och därigenom kunna medverka till att bra beslut fattas 2. Vetskap om arbetet, styrelsens legala funktioner och det administrativa arbetet. Med andra ord kunskap om styrelsens kod, legala ansvar och arbetsordning Det senare själva kunskapen går alldeles utmärkt att lära sig på olika slags utbildningar medan den operativa kunskapen enbart kan förvärvas genom egen erfarenhet. I mediedebatten blandas dock kunskap och erfarenhet ihop, varför många tror att det räcker med att kunna koden och styrelsens legala ansvar. Lika tokigt blir det när man säger att en person har god styrelsekompetens, men saknar uppdrag. VID VARJE REKRYTERING av en styrelseledamot måste ägare/valberedning noggrant sätta sig in i styrelsens behov och den kompetens styrelsen behöver vid det aktuella tillfället. Kompetens och erfarenhet varierar ju över tiden och därmed också kompetensbehovet. Varje styrelseledamot ska emellertid alltid ha en unik kompetens och erfarenhet, som tillsammans med övriga ledamöter blir företagsledningens och vd: ns absolut bästa tänkbara stöd. Endast då kan man säkerställa att företaget har alla förutsättningar att klara den utmaning bolaget ställs inför. En noggrann kravproil som ligger till grund för rekryteringen är därför av yttersta vikt för att rätt person ska väljas in. Därför blir det ointressant om personen ifråga är en man/kvinna, ung/gammal, eller svensk/nysvensk/osvensk; så länge personens bakgrund och kompetens rymmer det som styrelsen identiierat att bolaget behöver. ETT STYRELSEARBETE KRÄVER idag en betydligt större tidsinsats än tidigare. Det snabba tempot, den globala utvecklingen har medfört att styrelsen på lera olika plan måste närma sig den operativa ledningen och många gånger till och med aktivt fungera som rådgivare till ledningen. Särskilt FOTO: SENIOR WORK SVERIGE AB Bengt Lejsved ordföranden har fått nya uppgifter som förutom att leda styrelsens arbete även i stor utsträckning fungerar som mentor och bollplank åt företagets vd. Den tidigare uppfattningen att styrelsen enbart ska ge direktiv och övervaka ledningens arbete är därmed på upphällning. ÄR MAN KRITISK till fördelningen av män och kvinnor i de svenska styrelserna, så bör man vända sig till respektive styrelses valberedning. Frågor att ställa kan vara om beredningen verkligen har tagit till vara alla möjligheter, det vill säga även extern rekryteringshjälp? Ett annat sätt att skapa en mindre homogen styrelse är att förbereda intresserade styrelse kandidater med en grundlig, operativ utbildning. Inte för att styrelsens ska arbeta operativt, utan för att skapa en förståelse för de villkor f öretagsledningen har att arbeta efter. Är en styrelseledamot okunnig om detta, så minskar möjlig heterna att verka riktigt och värdefullt såväl inom styrelsen som gentemot företagsledningen. Och att väljas in i en styrelse utan att kunna bidra på ett konstruktivt sätt är negativt för såväl individen som styrelse, ledning oavsett kön eller nationalitet. SÅ LÅT OSS INTE titta bakåt, utan lyft istället blicken. Se framåt, och ställ krav på såväl rekryterare av styrelseledamöter som ägare/valberedningar. Sök inte alltid den lättaste vägen, utan gå hellre ett extra varv, för att säkra att det inte finns en potentiell kvinnlig styrelseledamot med rätt kompetens. Skriv in i Koden att styrelsen ska, om möjligt, vara jämnt fördelad när det kommer till kön och etnicitet. Att förklara och försvara varför en styrelse är underrepresenterad när det kommer till kvinnor eller nysvenskar, är ett klart bättre sätt att verka för rättvisa, än lagstiftning och kvotering. Bengt Lejsved är före detta Europachef för Heidrick & Struggles och har över 20 års erfaren het från rekryteringsbranschen. Idag är han en av eldsjälarna bakom Senior Work som hyr ut senior chefer.

15 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information ANNONS 15 EN INTERIM TAR TAG I FÖRETAGETS UTMANINGAR Det är en viss typ av individ som börjar arbeta med interim. Typen som gillar att tillsammans med personalstyrkan driva igenom en förändring, se resultatet och sedan gå vidare till nästa uppdrag. TEXT: NANNA BRICKMAN FOTO: NORDIC INTERIM Det säger Pia De Geer, partner på företaget Nordic Interim i Stockholm. Interim-management är en relativt ny industri i Sverige, men efterfrågan ökar starkt. Fler och ler företag ser fördelarna med en interimslösning, säger företagets VD, Janeric Peterson. FÖRÄNDRINGSUPPDRAG Inhyrningen av en interimschef är i många fall är det bästa alternativet för företag som är i behov av förändring. Men de speciika situationerna då företag vänder sig till Nordic Interim kan skilja sig kraftigt åt. Vi får uppdrag i samband med företagssammanslagningar och omstruktureringar, men också inför nyrekryteringar, eller till och med vid föräldraledigheter, säger Janeric Peterson. INGEN EGEN AGENDA Dessa situationer har dock något gemensamt, och det är tidsfaktorn. I förändringsskeden är varje dag värdefull, och en utdragen rekryteringsprocess kan betyda stora tempoförluster för ett företag. De lesta företag har ju inte en extra VD som väntar, och en nyrekrytering kan ta sex till tolv månader. Vi hittar i regel en interimschef till våra uppdrag inom två veckor, säger Janeric Peterson. Tidsfaktorn är dock inte det enda som talar för en interimslösning, förklarar Pia De Geer. Interimschefer har ingen egen agenda de är lojala mot uppdraget. Den objektiviteten kan vara svår att uppnå för någon som varit på ett företag länge. ÖVERREKRYTERING Eftersom det handlar om att hyra in en tjänst blir det heller inte tal om dyra rekryteringsarvoden eller fallskärmar. Detta innebär att prislappen för en interimslösning totalt sett blir lägre än den för en traditionell rekrytering. Och då bör man veta att vi överrekryterar till de här uppdragen. Vid traditionell rekrytering ska kandidaterna testas och sträcka sin kompetens hos oss överträfar kandidaterna alltid kravproilen, säger Pia De Geer. FEM ÅR STARKA I dag känner Janeric Peterson att Nordic Interim lever upp till alla de ambitioner han hade när företaget grundades för lite över fem år sedan. Janeric Peterson och Pia De GeerJ Vi har en branscherfarenhet på mer än 20 år, vi förstår oss på de olika befattningarnas speciella krav, vi kan search och vi har ett oöverträfat nätverk av kandidater som snabbt tar tag i de utmaningar som våra uppdragsgivare står inför. Vad är en interim? Den engelska termen interim management kan översättas till temporär ledning. En interimschef hyrs vanligtvis in av ett företag för att ersätta en vakant chefsbefattning i ett förändringsskede. NORDIC INTERIM TEMPORÄR CHEF. BESTÅENDE RESULTAT. Nordic Interim grundades 2004 av Janeric Peterson samt executive search-företagen Novare Human Capital och Ray & Berndtson (numera Odgers Berndtson). Med över hundra genomförda uppdrag är Nordic Interim i dag Nordens ledande interimsförmedlare. Vill du veta mer? Kontakta: Janeric Peterson Pia De Geer Ing-Marie Bigert Möller Adress: Sveavägen 17, 17 tr, Stockholm Telefon: E-post: info@nordicintermim.com Möt Ronald Alsop, framstående medverkar här vid sitt Sverigebesök. t.ex. Bertrand Frohly, Heidi Harman, Emma Stenström, docent Handelshögskolan i Stockholm m.fl. Leadership for the Millennium Kids. vilket ledarskap vill 80-talisterna ha? Konferens den 7 december 2009 Många bävar för att leda dessa bortskämda och uppkäftiga individualister. Men är det verkligen så svårt att motivera och engagera dem? De är uppvuxna i ett ständigt kommunicerande samhälle och de har med sig andra värderingar och beteenden. De anses vara otåliga, självsäkra, kräsna, ansvarstagande, trygghetssökande, kreativa individualister. Den här generationen kommer att utmana arbetsmarknaden och att ställa nya krav på ledarskap och sina chefer. de olika generationernas värderingar? företag och samhälle? Tid: Plats: Aulan, Handelshögskolan i Stockholm, Sveavägen 65 Pris: 795 kronor exkl moms Anmälan: marika.engberg@ifl.se VI SÖKER EN SPECIALIST PÅ FASTIGHETSMARKNADEN SOM HAR DRIV OCH PASSION FÖR FÖRSÄLJNING TILL VÅRT STOCKHOLMSKONTOR! Du är afärsmannen/kvinnan som tar för dig och kan lyssna av marknadens behov. Som både ser och kan lukta dig till en bra afär! En idéspruta med klipp i steget som skapar nya idéer och förstår vikten av att vårda och utveckla ett starkt varumärke. Självklart har du erfarenhet av både försäljning och projektledning. Din ansökan till tjänsten som säljande projektledare ser vi gärna att du mejlar till jobb@provisa.se. Bifoga ett personligt brev, ditt CV och märk ansökan SpL till Dagens Lokaler & Fastigheter. Vi kallar till intervju löpande, varför vi gärna ser att du ansöker så snart som möjligt, dock senast den 2 november Vill du veta mer om tjänsten, kontakta Stafan Lund på telefon

16 Michael Page Executive Search Nordics In the Nordics, the Michael Page Group has been operating for over seven years and has offices in Stockholm and Gothenburg. Michael Page Executive Search specialises in the search and selection of Directors (Board of Directors and Executive Committees) covering the FMCG, Business Services, Healthcare, Industrial and Financial Services. Our mission is to be the undisputed leader in the provision of executive recruitment solutions. Our core values include integrity, flexibility, passion and commitment. We are backed up by Michael Page International, one of the most successful recruitment firms in the world with a truly global reach. Contact: Robert Norling Senior Principal