Flexibel för ökad tillgänglighet

Transkript

1 Simon Lindahl & Fredrik Ahlberg Flexibel för ökad tillgänglighet Sjuk- och undersköterskors perspektiv på work-life balance Flexible for increased availability Nurses perspectives on work-life balance Arbetsvetenskap C-uppsats Termin: Vårterminen 2015 Handledare: Annika Åberg

2 Fö rörd Under vårterminen 2015 har vi satt punkt på vår utbildning personal & arbetsliv med denna kandidatuppsats i arbetsvetenskap. Det har varit en lärorik och utvecklande tid för oss på Karlstads universitet. Vi har skrivit detta arbete tillsammans från början till slut och tagit lika mycket ansvar. Detta arbete har även diskuterats och behandlats av oss båda. Vi vill passa på att tacka alla som har varit involverade och gjort detta arbete möjligt. Ett speciellt stort tack till vår handledare Annika Åberg som har stöttat oss med råd och tips under hela arbetets gång samt Annette Askling på HR-avdelningen på Landstinget i Värmland som har tillhandahållit oss information och kontakter till våra respondenter. Karlstad maj 2015 Simon Lindahl & Fredrik Ahlberg

3 Sammanfattning Work-life balance är ett ämne som det har forskats mycket om de senaste åren. Denna undersökning har applicerat de befintliga teorier som finns inom work-life balance och relaterat dessa till yrkesgruppen sjuk- och undersköterskor. Denna yrkesgrupp är intressant då det för närvarande råder brist på sjuk- och undersköterskor på dagens svenska arbetsmarknad. På grund av denna brist ställs denna yrkesgrupp på höga krav både vad gäller flexibilitet och tillgänglighet. Denna undersökning har redogjort för de samlade teorier som finns inom worklife balance, flexibilitet och tillgänglighet. Genom dessa tre huvudkategorier läggs det fokus på teorier kring konflikter och strategier för ökad balans, flexibilitet ur ett arbetstagarperspektiv och olika former av tillgänglighet. Vi har tillämpat en kvalitativ ansats och informationen har inhämtats via intervjuer av åtta respondenter. Dessa respondenter är både sjuksköterskor och undersköterskor arbetandes på Landstinget i Värmland. Resultaten visade att sjuk- och undersköterskor krävs på en hög grad av flexibilitet i sitt arbete, då de ständigt måste byta fokus efter situationen men även omskola sig för att kunna utföra fler arbetsguppgifter. De bemöter kraven på tillgänglighet genom att anpassa sig efter situationen beroende på vem som kräver deras tillgänglighet, där arbetskollegor står för den största delen av utökad tillgänglighet. Deras balans mellan arbetsliv och privatliv påverkas utefter kraven på flexibilitet och hur de bemöter tillgängligheten av både privat- och arbetslivets sfär. Desto mer flexibel och tillgänglig sjuk- och undersköterskorna är för sitt arbete, desto mer påverkar det balansen mellan arbetslivet och privatlivet, där arbetslivet tenderar att prioriteras.

4 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte & Frågeställningar Disposition Teoretisk referensram Sjuksköterskor och undersköterskor som yrkesgrupp Work-life balance Balans mellan sfärer och dess konflikter Bidragande faktorer till aktualiserandet av work-life balance Strategier för work-life balance Sammanfattning av Work Life Balance Flexibilitet Olika former av flexibilitet Arbetstagarens flexibilitet gentemot andra Sammanfattning av flexibilitet Tillgänglighet Strävan efter tillgänglighet Olika former av tillgänglighet Sammanfattning av tillgänglighet Metod Val av metod Urval Intervjuguide Genomförandet Komplexitet i förväntan av svar Databearbetning och analys Etik Validitet och reliabilitet Analys och resultat Det hör ju till det man bör läsa Omskolning för ökad flexibilitet Vi har löst det i alla tider Tillgänglig för endast utvalda Kollegor styr tillgängligheten... 29

5 4.2.2 Kollegor styr flexibiliteten Kollegor ger och kollegor tar Jag förstår ju pressen de har Upplevd och verklig tillgänglighet Jobbet är jobbet och inget annat Avgränsningar på arbetslivets villkor Arbetet är det centrala Kollegor påverkar privatlivet Privatlivets påverkan i arbetslivet Roller Klart att man inte får balans Konflikter mellan sfärerna Tröttheten skapar obalans Tid för sig själv Sänka kraven på sig själv Strategier för ökad balans Slutsats Kraven av flexibilitet Bemötandet av tillgänglighet Påverkan på work-life balance Diskussion Referenser Bilaga Bilaga

6 1. Inledning Idag visar det sig att gränserna mellan hemmet och arbetet suddas ut mer och mer. Balansen mellan arbetslivet och privatlivet även kallat för work life balance, har blivit ett ämne som berör många då det ställs höga krav på flexibilitet och tillgänglighet från arbetslivet. Diskussionerna om balansen mellan arbetslivet och privatlivet handlar om att pressen i arbetslivet har gjort det svårare att hantera de förpliktelser som finns i privatlivet. Arbetslivet har en stor påverkan i balansen då den är central i frågan angående work-life balance (Noon & Blyton 2007, s.357). När gränserna mellan arbetslivet och privatlivet suddas ut och krav på att vara tillgänglig och flexibel krävs i större utsträckning men kraven från privatlivet fortfarande är de samma, skapas det obalans. Detta anser vi är något som förekommer i vår undersökningsgrupp som är sjuk- och undersköterskor. Det finns tidigare forskning inom området vad gäller work-life balance, flexibilitet och tillgänglighet, som har varit mest inriktade på arbetstagare inom tjänstesektorn. Forskningen har dock inte tidigare i allt för stor utsträckning behandlat just sjuk- och undersköterskor, något som vi avser att göra. Enligt Burell et al (1997, s. 9) har den svenska hälso- och sjukvården under nära ett sekel genomgått en stor expansion ända fram till nittiotalets början där mycket ekonomiska resurser lades på sjukvården. Hon menar att i början av 1990-talet avstannade denna expansion på grund av en omfattande lågkonjunktur som ställde krav på den svenska sjukvården att bli mer effektiv och mindre kostsam, vilket ställer krav på de anställda i både arbetsuppgifter och arbetstid. Ämnet angående sjuk- och undersköterskor är högst aktuellt idag och tas ofta upp i media. Det handlar mest om deras övertid och ersättning om de jobbar under semesterperioden. Det vi har lagt fokus på i denna undersökning är huruvida sjuk- och undersköterskor möter kraven på att vara tillgängliga och flexibla i sin yrkesroll och hur det påverkar deras balans mellan arbetsliv och privatliv. För närvarande råder det brist på sjuksköterskor och undersköterskor vid Landstinget i Värmland (LIV) och det innebär att de får möta höga krav på flexibilitet och tillgänglighet gen. Sjuk- och undersköterskor som är anställda får därför jobba mer övertid och extra arbetspass för att tillsammans täcka upp arbetstimmar som behöver fyllas Den sammanlagda övertiden för sjuk- och undersköterskor låg på timmar senaste året. Det motsvarar ungefär 63 heltidstjänster varav dem 45 för sjuksköterskor och 18 för undersjuksköterskor. Att arbeta övertid ställer krav på tillgänglighet från de anställdas sida gentemot arbetsgivaren. Att i sin tur vara tillgänglig för mer arbete kräver flexibilitet från både arbetstagarens och arbetsgivarens sida. I Landstinget i Värmland arbetar 1747 sjuksköterskor och 994 undersjuksköterskor (Se bilaga1). Bra vård i vårt samhälle är något som vi tar förgivet och kräver. Vad krävs egentligen av de sjuk- och undersköterskor som jobbar med detta att uppehålla denna goda sjukvård? Hur påverkas de av att sjukvården ska fungera och att alltid kunna ta hand om sjuka och skadade? Det är något som allmänheten sällan reflekterar över samt glömmer bort hur oumbärliga sjuk- och undersköterskor är. Det är orsaken till varför vi vill upplysa om denna problematik. 1

7 1.1 Syfte & Fra gesta llningar Syftet med vår uppsats är att skapa förståelse för hur sjuk- och undersköterskor, som har stora möjligheter till att arbeta många arbetstimmar, hanterar kraven på tillgänglighet och flexibilitet som i sin tur påverkar balansen mellan arbetslivet och privatlivet. Vi vill se hur sjuk- och undersköterskor möter dessa krav på flexibilitet och tillgänglighet. - Vad kräver arbetslivet av sjuk- och undersköterskor vad gäller flexibilitet? - Hur möter sjuk- och undersköterskor kraven på tillgänglighet? - Hur påverkas balansen mellan arbetslivet och privatlivet av kraven på flexibilitet och tillgänglighet? 1.2 Dispösitiön Teoretisk referensram som är det nästkommande avsnittet kommer att behandla de olika teorier som vi har behandlat i detta arbete. De teorier som tas upp är work-life balance, flexibilitet och tillgänglighet. De centrala begreppen kommer att definieras och kommer även att redogöras för. Delen om work-life balance behandlar fenomenet när det skapas obalans mellan arbetslivets och privatlivets sfär, vilka konflikter som uppstår och vilka strategier som används för att behålla balansen. Den andra och tredje delen inom den teoretiska referensramen kommer att behandla olika sorters flexibilitet och tillgänglighet som vår undersökningsgrupp kan krävas på. I det nästkommande avsnittet efter den teoretiska referensramen kommer metod. I detta avsnitt redogörs hur vi har gått tillväga med vår undersökning. Vi kommer bland annat att beskriva vårt val av metod, urval, respondenter och konstruktion av intervjuguide och genomförandet av intervjuerna. Avsnittet kommer även behandla hur vi gick tillväga vid bearbetningen av vårt insamlade material. Sista delen av metoden tar vi upp begreppen validitet och reabilitet. Under hela metodavsnittet för vi en diskussion om hur vi gick tillväga. Analys och resultat är det avsnitt som kommer efter metoden. I detta avsnitt redogör vi för det resultat vi har kommit fram till. Teorierna om work-life balance, flexibilitet och tillgänglighet kommer att relateras med vårt insamlade material. Citat från olika respondenter kommer att förekomma i denna del för att stärka och belysa det vi har kommit fram till i vår analys och vårt resultat. Denna del utgår till skillnad från den teoretiska referensramen med att först redovisa fenomen flexibilitet och tillgänglighet för att sedan visa hur de påverkar work-life balance. Efter avsnittet om analys och resultat kommer slutsatsen. Här binder vi ihop de slutsatser vi har kommit fram till i vår analys och vårt resultat. Arbetet avslutas med en sammanfattande diskussion där vi diskuterar vårt resultat och redogör för vad vi kunde ha gjort annorlunda. I denna del tar vi även upp vad som hade varit intressant att undersöka som vi inte hade utrymme till att göra, som framtida studier inom liknande undersökning skulle kunna göra. 2

8 2. Teoretisk referensram I denna del av arbetet kommer vi att beskriva och förklara de berörda begreppen. De centrala teorierna i vårt arbete är work-life balance, flexibilitet och tillgänglighet. Vi kommer även att beskriva kortfattat om sjuksköterskor och undersköterskor. Vi kommer först att behandla teorier kring work-life Balance för att sedan behandla flexibilitet och tillgänglighet. Detta för att Ni som läsare lättare ska förstå hur de olika delarna påverkar varandra. 2.1 Sjukskö terskör öch underskö terskör söm yrkesgrupp Vårdarbetet är speciellt vad gäller arbetstid och den bemanning som följer i den bemärkelsen att arbetsuppgifterna måste genomföras dygnet runt, året runt. Arbetstid blir således en viktig aspekt i dagens vårdarbete. Arbetstid handlar enligt Burell (1997, s.244f) om tillgänglighet. Tillgänglighet för vårdpersonal kännetecknas av att kunna vara till hands för människor omkring sig och på så sätt vara anträffbar. Den primära tillgängligheten för vårdpersonal är tillgängligheten för patienterna, men det kan även vara tillgänglighet för sina vårdkollegor och andra yrkesgrupper. Burell (1997, s.245) menar att undersköterskor har upplåtit sin tid i arbetet för patienterna medan sjuksköterskors tid har upplåtits till läkare, patienter och administrativa uppgifter. Burell menar således att möjligheten till att själv kunna disponera sin tillgänglighet i tid varierar beroende på vilken yrkesgrupp du tillhör, sjuksköterska eller undersköterska i detta fall. Många av de sköterskor som arbetar inom vården vittnar att tiden inte räcker till, eller att man som sköterska helt enkelt har för mycket att göra. I takt med att nedskärningar inom hälsooch sjukvården kontinuerligt har skett och att kraven på effektivisering har blivit allt mer målinriktad så uppstår det konflikter mellan arbetsuppgifter och arbetstiden. Detta har lett till ökad negativ stress i arbetslivet för dagens vårdpersonal och det ser vi som en företeelse som troligen har en effekt på dessa individers privatliv och dess balans med arbetslivet (Burell 1997, s.246). 2.2 Wörk-life balance Begreppet work-life balance handlar om den individuella förmågan att lyckas kombinera arbetslivet och privatlivet. De har en tendens att påverka varandra väldigt mycket. Vad som anses vara en bra balans mellan arbetsliv och privatliv varierar dock från person till person (Noon & Blyton 2007, s.356). Även Glynn et al (2002, s. 9) anser att work-life balance handlar om en individs förmåga att kombinera arbete med sina övriga ansvarsåtaganden och personliga strävan. Glynn menar att work-life balance inte har eller är någon "one size fits all" lösning och trycker på att det som är balans för en person kan innebära obalans för en annan. På så sätt kan work-life balance anses som väldigt individuellt och människor kan ha olika strategier för och krav på ett flexibelt arbetsliv. Noon & Blyton (2007, s.356) menar att i 3

9 dagens läge tenderar arbetslivet att överträda och inkräkta på privatlivet då arbetslivet tar mer tid och energi. Omständigheter som påverkar work-life balance varierar och är beroende på hur en individs livssituation ser ut. Till exempel kan en individ behöva jobba utöver den ordinarie arbetstid på grund av ekonomiska skäl. Övertid leder dock till mindre tid över till privatlivet och det blir lidande på sådant sätt. Personer som jobbar deltid eller dylikt och inte når upp till en tillräcklig inkomst, kommer få mycket tid till privatliv men kommer inte att ha tillräckligt med pengar till att utnyttja det. Tillgångar är begränsade. Arbetstiden har förändrats genom åren i form av längre arbetsdagar, det har i sin tur påverkat balansen mellan arbetsliv och privatliv. Arbetsdagarna på den senaste tiden har blivit väldigt långa för många och det är vanligt att man tar med sig arbete hem. Den största anledningen till långa arbetsdagar är övertid som företaget förväntar sig att en arbetstagare ska göra efter företagets behov. Bland arbetstagare med låg inkomst är den största anledningen till mycket arbetstid att de vill uppnå en acceptabel och normal levnadsstandard. Det är svårt att uppnå om man inte har en tillräcklig inkomst. För andra kan långa arbetsdagar ses som en möjlighet att få en säker anställning eller att bli befordrad. Längre arbetsdagar har blivit något som arbetstagarna kan använda till sin fördel (Noon & Blyton 2007, s.361f). Enligt Noon & Blyton (2007, s.361f) har även arbetstidens förläggning förändrats. Förr var den klassiska arbetstiden nio till fem väldigt utbredd på arbetsmarknaden. Idag har det skett större förändringar och arbetstidens förläggning kan variera kraftigt. Idag jobbas det inte bara dagtid på vardagarna utan arbetstiden har blivit bredare än så. Det är vanligare idag att jobba kvällar, helger samt nätter. Detta styrks av Diaz et al (2012, s. 500) som menar att de skiftande arbetstiderna som utgör dagens arbetsliv gör det svårare för individen att tydliggöra vad som är arbetsliv och vad som är privatliv. Den nya teknologin och andra framsteg i utvecklingen har gjort det mer möjligt att kunna jobba när som helst på dygnet. Dock har den största förändringen skett för dem som kan ta med sig jobbet hem. Detta har lett till att gränsen mellan arbetsliv och privatliv har suddats ut mer och mer (Noon & Blyton 2007, s.363). I undersköterskors och sjuksköterskors fall är det mindre troligt att de arbetar hemifrån, även om de kan vara anträffbara för arbetsrelaterade frågor per telefon. Dock så arbetar många inom vården så kallat tre-skift. Det vill säga dag, kväll och natt och frångår således den tidigare klassiska arbetstiden nio till fem Balans mellan sfärer och dess konflikter Hochschild (2001, s.35f) menar att det vanligaste sättet att se på privatliv och arbetsliv är att hem är hemmet där man bor och jobb är dit man går för att få in sin inkomst. Dessutom att de ses som varandras raka motsatser. I hemmet finns familjen och kärlek men även förpliktelser. Förpliktelserna kan göra att synen på hemmet förändras, då det inte känns lika avkopplande och harmoniskt som idealbilden av hemmet. Jobbet kan ses som en plats där man inte enbart tjänar pengar utan där man kan utvecklas, skaffa vänner och känna sig delaktig. Vanligtvis ser man hemmet som en plats med avkoppling och trygghet, men så är det inte för alla utan förpliktelserna som hushållsarbete och ta hand om familjen kan kännas tuffare än jobbets krav. Då blir arbetslivet den plats där man kan koppla av istället. 4

10 När privatlivet ställer krav på närvaro eller engagemang och arbetslivet inte tillåter det eller förhindras, skapas en konflikt. En individ som är målinriktad och fokuserar på arbetet får balans i vardagen om individen anpassar sitt privatliv efter sitt arbetsliv. Sedan finns det människor som inte har samma målinriktade inställning till arbetslivet. De får harmoni när det varken läggs mer fokus eller tid på någon av sfärerna. För dessa individer uppstår balans i vardagen genom att växla mellan sfärerna och därmed känna kontroll över livets två stora delar (Allvin et al. 2007, s.128f). Allvin et al (2007, s. 131) menar att för de flesta av oss är avgränsningen mellan arbetsliv och privatliv av stor betydelse. Det finns så att säga en distinktion mellan dessa sfärer och att det är en tydlig avgränsning mellan arbetsliv och privatliv. Arbetslivet styrs mer av den ekonomiska trygghet man får genom lön/inkomst och även av känslan av att känna sig som del av samhället. I privatlivet menar däremot Allvin et al att det är moral och sociala kontakter som styr. Detta är en uppdelning av livet då sfärerna är fysiskt åtskilda och inte inkluderar samma aktiviteter. Om arbetet inte kan avgränsas på samma sätt i tid och rum utan inkräktar på privatlivet så kommer det störa privatlivet. Tillslut kan det innebära att privatlivet går ifrån att handla om det moraliska och sociala kontakter, till att handla om logistiska och strategiska aspekter för att få ihop vardagen istället. En sfär kan överträda eller tränga in på de andra sfärerna i livet. När sfärer överträder varandra skapas det obalans, och denna obalans kan komma fram på två olika sätt. Den första obalansen skapas när en individ får mycket att göra på jobbet och det går ut över privatlivet. Individen kommer inte kunna fullfölja sitt andra ansvar som han eller hon har i till exempel familjelivet. Den andra obalansen skapas när det är tvärt om, att familjelivet påverkar ens vardag så pass mycket att det går ut över arbetslivet. Det leder i sin tur att man inte kommer kunna utföra det jobb man förväntas göra. I dagens läge präglas vardagslivet mer av att arbetslivets sfär påverkar privatlivets sfär, varigenom det kan uppstå konflikter emellan dessa (Noon och Blyton 2007, s. 357). Balans kan även uppnås om en av sfärerna är dominerad enligt Guest (2002, s. 267f). Guest menar att individer kan ha balans då, men enbart om det är ett eget val att låta den ena sfären vara dominerande. Om det inte är av eget val så uppstår obalans i livet. Han menar att det är individuella faktorer som påverkar när det upplevs balans mellan arbetslivet och privatlivet. Individuella faktorer kan vara attityder till arbetet eller vilka och hur höga krav man har i sfärerna. Därför är det möjligt i vissa fall att antingen arbetslivets sfär eller privatlivets sfär får ta lite extra plats. Det finns olika sorters orsaker till konflikt mellan arbetsliv och privatliv. De tre konflikter Greenhaus och Beutell (1985, s. 77f) tar upp är tidsbaserad konflikt, belastningsbaserad konflikt och beteendebaserad konflikt. Den förstnämnda handlar om disponeringen av tiden och att den inte alltid räcker till både arbetsliv och familjeliv. Det leder till att en av sfärerna tar över mer tid från den andra. Arbetets rigida schema är oftast den orsaken man först ser som den största tidsbaserade konflikten då arbetsschemat inte anpassar sig efter individens tidsbehov i privatlivet. Dock kan det i arbetslivet uppstå att man måste jobba övertid eller ta med sig jobb hem och det är ett exempel då arbetslivet flexibla scheman tar tid från 5

11 privatlivet. Konsekvensen blir att privatlivet blir lidande för att man inte kommer kunna göra det man förväntas göra. Vi ser således att både rigida och flexibla arbetstider kan ha negativ inverkan på balansen mellan arbetsliv och privatliv, vilket för sjuk- och undersköterskor kan vara av en varierad art. När Greenhaus & Beutell (1985, s. 80) talar om belastningsbaserad konflikt utgår de från ett rollperspektiv i relationen Yrkesroll - Familjeroll. De delar upp yrkeslivet och familjelivet i två olika sfärer. Yrke eller arbetslivet är alltså en sfär och privatliv eller familjeliv är en annan sfär. De menar att rollen som man har i ena sfären ger effekter i den andra sfären. Påfrestningar eller belastningar på den ena rollen ger även effekter på rollen i den andra sfären. Som exempel ger belastningar på familjerollen som familjekonflikter och lågt stöd från sin partner även höga belastningar i yrkesrollen. Detta sker på grund av att den belastande rollen, vare sig det är i yrkesrollen eller familjerollen, kräver mycket tid och engagemang från individen som den hade behövt eller kunnat lägga på yrkesrollen och vice versa. Den beteendebaserade rollen kan enligt Greenhaus & Beutell (1985, s. 81f) också komma i konflikt med varandra om man överför sitt rollbeteende från ena sfären till den andra. Ett exempel på detta är att yrkesrollsbeteendet färgar av sig på famljebeteenderollen. Yrkesrollen kan kräva en mer återhållsam och rationell roll medan familjerollen kräver mer värme och känslomässiga ageranden som inte lämpar sig i yrkesrollens beteende. Detta kan således skapa konflikter mellan de olika individerna på arbetet eller i familjen. Burell (1997, s. 232) menar att sjuksköterskor och undersköterskor har en vårdande och omhändertagande yrkesroll, vilket gör det intressant för vår undersökning då vår undersökningsgrupp har en tydlig yrkesroll Bidragande faktorer till aktualiserandet av work-life balance Det har skett en förändring inom anställningen i arbetslivet. Det beror på många orsaker, det är alltså inte bara arbetstid eller vilka påfrestningar som individer utsätts för som kan skapa obalans i vardagen. I arbetslivet har det tenderat att bli osäkrare på arbetsmarknaden. Anställningarna är inte lika säkra och tillsvidaranställning blir ovanligare. Det leder till mer osäkerhet på arbetsmarknaden då arbetstagare tvingas ta tidsbestämda, tillfälliga eller andra korttidsanställningar. Med sådana anställningar kan man inte planera sin framtid på samma sätt eftersom man inte vet om man kommer få förlängningar av jobbet eller helt enkelt förlora det. Arbetstagare med osäkra anställningsförhållanden känner oftast av en ekonomisk osäkerhet, detta menar man kan leda till obalans i vardagen. Arbetstagare som har press i arbetslivet med arbetstid, både antalet timmar och förläggning samt andra påfrestningar, upplever mer obalans i work-life om man dessutom har en osäker anställning (Noon & Blyton 2007, s. 363f). Det blir här intressant att lyfta fram aspekten av en osäker arbetsmarknad med bakgrund av osäkra och korta anställningar. Detta eftersom sjuk- och undersköterskors arbetsmarknad idag är tämligen säker och med tillsvidareanställningar, på grund av bristen på yrkesgruppen. Dock finns en stor press på arbetstid och dess förläggning för sjuk- och undersköterskor. 6

12 En annan förändring som vi finner intressant är att vi har ändrat vår inställning till privatlivet. Enligt Hochschild (2001, s. 48ff) har vi människor förändrats mycket i det vardagliga livet. Människor vill alltid försöka skapa balans mellan arbetsliv och familjeliv så att det passar för en själv. Hochschild hävdar att våra liv har blivit tayloriserade. Detta menas att varenda minut i en individs liv är planerad och uppstrukturerad, det finns inte någon överflödig tid som man kan spela med. När tiden är så pass planerad får inte människor tillräckligt med kvalitetstid utan det består mer av kvantitativ tid. Detta menar Hochschild kan leda till emotionell skada och att individer kan bli distanserade. Däremot är människor så kallade tidsarkitekter och försöker alltid på något sätt få ihop vardagen och hitta lite kvalitetstid just för att rädda de nära och emotionella förhållandena till andra människor Strategier för work-life balance Vad gäller teorier kring work-life balance menar Glynn et al (2002, s. 13) att det finns en svårighet, eftersom de inriktats mest på kvinnors situation. Detta i och med att kvinnor i högre uträckning än män har varit huvudfigurer för hushållsarbete och barnpassning. Därför är det oftast kvinnors situation som har behandlats när man talat om work-life balance. Glynn ser dock att män har en ökande vilja att bli mer närvarande i familjen. Hon ser att rollen som den starke manlige försörjaren håller på att avta de senaste åren. Burell (1997, s. 19) styrker den allmänna uppfattningen om att sjuksköterskeyrket kännetecknas av en stark kvinnodominans, även om hon ser ett ökat manligt inträde i sköterskeprofessionen, främst inom mentalvården. Därför ser vi inga nackdelar med att lyfta fram kvinnorelaterade teorier inom work-life balance, då vår undersökningsgrupp består av största del kvinnor. Hochschild (1989, s. 188f) hävdar att kvinnor i den lägre arbetarklassen tenderar att vara mindre jämställda genom en mer (som hon utrycker det) traditionell familjerollslösning där kvinnan förväntas ta det största ansvaret för hushållet och barnpassningen. Medelklassen å sin sida menar Hochschild tenderar att vara mer jämställd vad gäller hushållet, mycket på grund av andra ekonomiska förutsättningar att kunna köpa hjälp utifrån. Hochschild (1989, s. 196ff) belyser tre olika strategier för kvinnor att uppnå balans mellan arbetslivet och privatlivet. Hon menar att en strategi som kvinnor har för att få mer tid till privatlivet är att skära ned på sin arbetstid. I samma takt som kvinnorna i fråga skär ner på sina arbetstimmar så avskärmar de sig från väninnor som istället har arbetet och karriären som mer central del i livet. Detta gör enligt Hochschild att kvinnor som skär ner på arbetstimmar även tenderar att skapa nya vänskapskretsar. Vänskapskretsar bestående av andra kvinnor som har familjen som mer central del i livet. Hochschild märker att reaktionerna bland kvinnorna som skär ner på arbetstimmar upplevde det olika. Vissa kvinnor såg arbetsnedskärningen som ett nederlag eller misslyckanden, medan andra kvinnor såg nedskärningen som en befriande triumf. Förutom att skära ned på arbetstiden för att få mer tid över till privatlivet finns enligt Hochschild (1989, s. 196ff) den andra strategin som innebär att skära ned på hushållsarbetet. När Hochschild pratar om att skära ned menar hon att skära ned på sin ansträngning i något. Ansträngning kommer att ligga på antingen arbetet eller hushållet, som får mer av ens engagemang och tid. Hochschild märker av att vissa kvinnor använder nedskärning av 7

13 hushållsarbetet som strategi, att de helt enkelt ägnar mer tid åt sitt arbete och sin karriär. Som exempel tar hon upp kvinnor som trots att barnen har en förkylning eller annan sjukdom, så lämnar de det sjuka barnet på dagis istället för att stanna hemma med det Sammanfattning av Work Life Balance Work-life balance är ett återkommande begrepp i dagens vardagsliv. De två sfärer som måste komma i balans med varandra är arbetslivet och privatlivet. Helst ska ingen av sfärerna påverka den andra för mycket då det skapar obalans i vardagen. I båda sfärerna finns förpliktelser som måste göras och om dessa förpliktelser inte tillgodoses skapas det konflikter. Det finns tre konflikter som kan relateras till work-life balance och de är tidsbegränsad-, belastningsbaserad- och beteendebaserad konflikt. Andra orsaker som påverkar balansen mellan arbetslivet och privatlivet är framförallt arbetstiden och dess förläggning samt vilken inställning en individ har till de olika sfärerna. Individer har dessutom olika strategier för att försöka hålla balans mellan arbetslivet och privatlivet och det kan vara att till exempel gå ned i arbetstid när man får barn. Det handlar således om den individuella förmågan att lyckas kombinera arbetslivet och privatlivet och genom det skapa balans i vardagen. 2.3 Flexibilitet En bidragande faktor som påverkar en individs work-life balance är graden av flexibilitet. Jonsson (2007, s. 196f) menar att efterfrågan från konsumenter på service, tjänster och produkter inte har några fasta tider i samma utsträckning som förr. I dagens samhälle varierar arbetstiderna på så sätt att de arbetas under olika tider på dygnet och under säsongsperioder. Därför ställs organisationer inför högre krav att kunna tillhandahålla flexibla öppettider så att deras service är tillgänglig under fler timmar på dygnet, ibland även dygnet runt. I och med att organisationer har högre krav på flexibla arbetstider krävs således de anställda på flexibilitet gentemot organisationen. Organisationen blir således en mellanhand då arbetstagares flexibilitet indirekt krävs av konsumenterna. Detta är direkt anpassningsbart på vår undersökningsgrupp då vården inte har den möjligheten att tillfälligt stänga ned verksamheten, den måste alltid vara öppen Olika former av flexibilitet Jonsson (2007, s. 30) anser att flexibilitet är ett svårdefinierat begrepp. Främst understryker han att ordet flexibilitet är ett positivt laddat ord, där dess motsats (rigiditet) anses som negativ. Flexibilitet kan därför anses vara svårt att ha en negativ inställning till redan från början. Flexibilitet ses som positivt då det är synonymt med kompromissbenägenhet och anpasslighet. Rigiditet å sin sida ger en känsla av envishet och motvillighet. Jonsson (2007, s. 40) ser flexibilitet som en åtråvärd variabilitet, alltså förmågan till variation i arbetet och framför allt i arbetstid. Just variationen är någonting som Jonsson fokuserar kring då det ger en klar bild över vad flexibilitet från en arbetstagare till en arbetsgivare i mångt och mycket 8

14 handlar om. En arbetstagare som har förmågan att variera sig för arbetsgivarens räkning är att betrakta som åtråvärd för organisationer. Som begrepp betraktat kan flexibilitet sägas ha många olika dimensioner. För att förstå flexibilitet ur ett arbetstagarperspektiv måste vi beskriva flexibilitet ur ett arbetsgivarperspektiv. Detta för att förstå på vilka olika former av flexibiliteten en arbetstagare krävs på, vilket är intressant med tanke på vår undersökning. Atkinson & Meager (1986 s. 6ff) beskriver flexibilitet ur ett arbetsgivarperspektiv och skiljer till att börja med på flexibiliteten som numerisk eller funktionell. Atkinson & Meager pekar snarare på hur arbetskraften skall utnyttjas än på hur produktionen skall organiseras. Den numeriska flexibiliteten grundar sig på att organisatorisk flexibilitet i sig är en variation på antalet anställda, påverkad utefter marknadens behov. Den numeriska flexibiliteten kan på dagens arbetsmarknad ta sig i uttryck att man som företag minskar eller ökar personalstyrkan vid hög eller låg efterfrågan. Den funktionella flexibiliteten grundar sig å sin sida på att personalen skall vara mångkunnig och kunna stoppas in där den behövs som mest för stunden. Att som företag värna om den funktionella flexibiliteten kan därför ta sig i uttryck att man vid behov omskolar sin personal för att dessa skall kunna ta sig an nya uppgifter inom organisationen, vid ökat behov på given position. Atkinson (1986, s. 22f) menar samtidigt att den numeriska flexibiliteten i högre utsträckning förväntas av de anställda i den perifera sfären, alltså personal med kort utbildningstid. Det är dessa som förväntas vara flexibla på så sätt att de skall kunna acceptera färre arbetstimmar ena månaden och fler den andra. Tjänstemän i den inre kärnan å sin sida förväntas ha så god funktionell flexibilitet som möjligt då deras kompetens inte kan hämtas lika lätt från arbetsmarknaden och är därför ingenting man gör sig av med via uppsägning. Därför vill organisationer kunna flytta runt den inre kärnan av tjänstemän där kompetensen behövs mest för stunden och om möjligt erbjuda omskolning till nya arbetsuppgifter. Detta är intressant för vår undersökning då under- och sjuksköterskor inte heller kan hämtas lika lätt från arbetsmarknaden på grund av den brist som råder idag på de yrkesgrupperna. Atkinson & Meagers tredje flexibilitet är den ekonomiska flexibiliteten som handlar om hur organisationer kan variera löner för de anställda utefter hur eftertraktad en anställd är på marknaden. Detta känns inte applicerbart på vår undersökningsgrupp och är således inte lika intressant för oss. Grönlund (2004, s. 28) framhåller dock en alternativ tredje form av flexibilitet som komplement till den ekonomiska flexibiliteten. Den kallar hon för arbetstidsflexibilitet som uppstår då arbetsschemat förändras som följd av ändrat orderingång eller ökat kundtryck. Grönlunds tredje flexibilitet är just vad som är intressant då arbetstidsflexibilitet som teori går att anpassa från ett arbetstagarperspektiv, snarare än Atkinson & Meagers tredje ekonomiska flexibilitet som bygger på marknadsanpassade löner. Streeck (1987, s. 290f) delar även han upp flexibilitet i två delar. Extern flexibilitet och intern flexibilitet, vilket påminner om Atkinsons och Meagers uppdelningar. Extern flexibilitet handlar om att en organisation anpassar sin personalstyrka efter marknadens efterfrågningar och givna svängningar. Att som arbetsgivare uppnå en extern flexibilitet kräver mer tidsbegränsade anställningsavtal och svagare anställningsskydd eller för den delen, att nyttja 9

15 inhyrd arbetskraft. Den interna flexibiliteten syftar då åt det motsatta hållet, att man som arbetsgivare vill utnyttja den befintliga personalen för mer flexibilitet. Inom ramen för den interna flexibiliteten ser vi då enligt Grönlund (2004, s.28) exempel på funktionell flexibilitet och arbetstidsflexibilitet där personalen tillåts växla mellan olika arbetsuppgifter samtidigt som arbetstiden kan variera beroende på hur kundtryck och orderingång minskar eller ökar. Detta är exempel på olika flexibiliteter en arbetstagare kan krävas på från sin arbetsgivare och kan behöva förhålla sig till gentemot en arbetsgivare Arbetstagarens flexibilitet gentemot andra. Eriksson (2007, s. 44) belyser att flexibilitet som begrepp är relationell. Eriksson menar att flexibiliteten är relationell på så sätt att den står i relation till en annan part. Om ena parten ska anses som flexibel måste den andra parten ha flexibilitet. Utifrån ett arbetstagarperspektiv måste alltså företaget vara flexibelt för att arbetstagaren ska kunna uppnå flexibla arbetstider och på så sätt tjäna deras vardag och fritid. På samma sätt måste de anställda vara flexibla för att företaget ska kunna uppnå flexibilitet för att tjäna deras syften, utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Man bör alltså skilja på vem som är flexibel för vem i relation arbetsgivare - arbetstagare. När man talar om flexibilitet utifrån ett arbetstagarperspektiv menar man att arbetstagaren har krav på sig att vara flexibla för att arbetsgivaren ska uppnå flexibilitet. Flexibilitet som en arbetstagare krävs på tar sig ofta i uttryck av tillgänglighet för arbete. Jonsson (2007, s. 198) menar ur ett arbetsgivarperspektiv att ökad flexibilitet i arbetstiden kan utnyttjas av arbetsgivaren för att reducera arbetstidskostnader. Som organisation kan man till exmpel minska volymen av betald arbetstid när den inte är efterfrågad. Det är ett ekonomiskt synsätt på flexibilitet då man eftersträvar en reduktion av framför allt den betalda arbetstiden när den anställde står oproduktiv. Grönlund (2004, s. 174) menar då genom ett arbetstagarperspektiv att en flexibel arbetstid kan underlätta för en arbetstagare att förena sitt arbetsliv med sin fritid. Dock menar hon att en flexibel arbetstid inte garanterar en lättare förening mellan arbetsliv och familjeliv. Detta kan enligt Grönlund förklaras med att familjen kan ha strukturerade tider att passa så som öppettider på daghem och skola, eller att ens partner har egna strukturerade arbetstider att passa. Även hobbys och fritidsintressen är mycket tidsbundna då exempelvis idrottklubbar, danslektioner och kurser vanligtvis utförs på fasta tider utanför den vanliga kontorstiden. Hon ser således att privatlivet många gånger är mer strukturerat än arbetslivet då flexibla arbetstider är lättare att variera. Grönlund (2004, s. 174) menar vidare att den verksamhetsanpassade arbetstiden kan skapa konflikt mellan arbete och övrigt privatliv. Verksamhetsanpassad arbetstid som tar sig i form av betald eller obetald övertid. Hon menar att de som återkommande och kontinuerligt åtar sig eller blir beordrade övertid fler gånger i veckan upplever större konflikt mellan arbetsliv och övrigt privatliv. Enligt Grönlund (2004, s. 175) ökar konflikten mellan arbetsliv och övrigt privatliv om man har en obegränsad flexibilitet. Detta förklarar hon med att den obegränsade flexibiliteten ofta har kommit till genom att man som anställd innehar högre position i organisationen. Med högre positioner ökar också ansvaret och kraven på att arbeta längre 10

16 arbetstider. Därför vill Grönlund hävda att ökad flexibilitet inte per automatik ger bättre relation mellan arbetsliv och privatliv, utan att det snarare handlar om hur kravnivån på flexibilitet ser ut. Krav som skapas i relationen arbetsgivare - arbetstagare. Vad gäller flexibilitet för någon annans räkning vill vi lyfta fram Glynn et al (2002, s. 14) som behandlar press från organisationen till en anställd att arbeta fler timmar och arbeta effektivare. Glynn et al menar att de anställda inte ser chefen eller arbetsgivaren som största pådrivare. Den största pressen att arbeta fler timmar upplevs komma från andra kollegor. Inte nog med att det är kollegorna som upplevs som de främsta pådrivarna, den upplevelsen har dessutom ökat dramatiskt genom åren. Det visar dock enligt Glynn et al på att organisationskulturer inte bara är den främsta orsaken till att anställda tar på sig extra arbete utan att grupptrycket är den största faktorn. Glynn et al anser att beteendet hos varje individ reflekteras i organisationen, snarare än att organisationskulturen påverkar grupptrycket. Den upplevda pressen att vara flexibel för att kunna arbeta fler timmar får ses som en ökad förmåga att vara tillgänglig sitt arbete. Att arbetskollegor emellan kan ställa högre krav på sig själva än vad arbetsgivaren kräver, är enligt Svedberg (2012, s. 123) vanligt. Dessa krav arbetstagare emellan ökar dessutom ju längre de har arbetat inom en och samma organisation. Dessa arbetstagare har enligt Svedberg en personlig bindning till organisationen och arbetsuppgifterna inom den. Han menar att arbetstagaren i fråga identifierar sig med hela verksamheten och med arbetskollegorna. När organisationen i fråga går igenom sämre perioder med exempelvis hög arbetsbelastning tenderar arbetstagare enligt Svedberg att inte lägga skulden på varken marknaden, produkten eller verksamheten. Han menar att personalen istället lägger skulden på sig själva och varandra som leder till att de kräver bättre prestationer av varandra. Detta för att skydda den inre bilden av hur företaget är Sammanfattning av flexibilitet Flexibilitet kan alltså ses ur olika perspektiv, beroende på om man ser flexibilitet ur ett arbetsgivarperspektiv eller ett arbetstagarperspektiv. Flexibilitet kan också delas upp i olika former såsom numerisk och funktionell men även extern och intern. Beroende på om en arbetstagare ses som utbytbar eller eftertraktad på arbetsmarknaden eftersträvar en arbetsgivare alltid att göra sin anställda mer flexibla för organisationen. Antingen gör man det via flexibla scheman för att möta ökad eller minskad efterfrågan eller omskolning för att kunna behålla en anställd inom organisationen. Flexibilitet för en arbetstagare är ingen garanti för att minska konflikten mellan arbetsliv och privatliv då privatlivet inte behöver vara lika flexibelt för en individ i fråga. När en arbetstagare krävs på flexibilitet i form av att arbeta fler timmar som till exempel övertid, upplever de flesta att kraven på den sortens flexibilitet kommer från kollegor, snarare än chefer och arbetsgivare. Flexibilitet kan ses som förmågan till anpassning efter vad en situation kräver. 11

17 2.4 Tillga nglighet Till skillnad från flexibilitet som handlar om att gå från en sak till en annan och på så sätt vara ombytbar, så innebär tillgänglighet hos en individ att denne kan stå till förfogade till någon eller något i både tid och rum. När vi pratar om tillgänglighet menar vi förmågan att vara disponibel till skillnad från flexibiliteten som handlar om förmågan till variation. Enligt Bergman och Gardiner (2007, s.412) är definitionen av tillgänglighet att i tid och rum vara mottaglig för behov från andra, av både familj och arbetsgivare. Med det menas att en individ upplåter sin energi och tid till någon annan än sig själv. Bergman & Gustafsson (2008, s.13) menar att vara tillgänglig kan uttryckas på olika sätt beroende på individens handling vid ett sammanhang. Saker som spelar in är yttre krav och en individs potentiella kapacitet att vara någon tillgänglig. Yttre krav och den individuella kapaciteten är avgörande faktorer vid utformandet av tillgängligheten. Olika förväntningar som uppstår av olika aktörer runt omkring spelar också en stor roll hur tillgänglig en individ bör vara. Alltså ställer även de sociala strukturerna i vardagen krav på att vara tillgänglig. Vad människor ägnar sin tid och energi till menar Bergman (2011, s.107) är inte alltid det man vill tillägna sin tid och energi till. Snarare går tiden och energin till det man förväntas eller mer eller mindre blir tvingad till att göra I dagens samhälle ställs det stora krav på tillgänglighet på människor och detta gäller både i familjelivet och i arbetslivet. Arbetet kan ställa krav i form av att en arbetstagare ska jobba udda tider och stå till förfogande att jobba övertid eller ta med sig jobbet hem (Bergman & Gustafson 2008, s.12f). Samtidigt som dessa krav ställs från arbetslivet ställs liknande krav även från privatlivet. Partner, barn eller andra anhöriga vill även dem ta del en individs tid och energi. Detta skapar för de flesta ett dilemma i vardagen, eftersom det kan vara svårt att balansera kraven från både arbetslivet och privatlivet (Bergman 2011, s.106). Tillgänglighet är att stå till förfogande och kan användas som en kapacitet hos en individ. Tillgänglighet betonar att en individ har både strukturell inställning och förmåga att utföra handling åt någon. Det är ett koncept av en individs förmåga att möta andras behov och intressen (Bergman & Gardnier 2007, s.401) Strävan efter tillgänglighet Individer kan vara synnerligt engagerade och finna sitt arbete som meningsfullt. Vissa kan uppleva sitt arbete som utvecklande då arbetet kan vara en stimulerande aktivitet som bereder individen tillfredställelse. Dessa personer vill vara tillgängliga sitt arbete. Ska detta fungera i en familjesituation, i synnerhet där barn är involverade måste det finnas någon som tillåter att man kan vara tillgänglig arbetet. Den andra personen kan inte göra detsamma utan måste se privatlivet som det största kravet av tillgänglighet eftersom barn är i behov av en vuxen (Bergman 2011, s.108). Detta styrks av Hochschild (2001, s.177ff) som beskriver att vissa människor känner sig mer hemma på jobbet och vill vara tillgängliga för övertid. De känner att de mår som bäst när de jobbar och sviker när de tackar nej till övertid. Både Hochschild 12

18 och Bergman & Gardnier (2007, s.401) menar att om en av parterna ska kunna vara tillgänglig sitt arbete krävs det oftast att den andra partnern ställer upp och tar mer ansvar i hemmet. Om den ena är mer tillgänglig arbetslivet måste den andra partnern vara mer tillgänglig privatlivet. Vi ser således att tillgängligheten likt flexibiliteten kan vara relationell. Enligt Bergman och Gardnier (2007, s.403) är fördelningen av tillgänglighet varierande mellan könen vid frågan om lönearbete och hushållsarbete. På den senaste tiden har det visat sig att kvinnors tillgänglighet för familjen har minskat samtidigt som deras tillgänglighet till arbetet har varit stabil. Männen visar en motsatt tendens då de tar sig mer tid till att vara tillgänglig till privatlivet men samtidigt vara lika tillgänglig till arbetet. Bergman & Gardnier menar att hushållsarbetet har utjämnats mellan könen men det beror inte på att männen har tagit mer ansvar i hemmet utan att kvinnorna lägger mindre tid på det. Detta resulterar i att mindre tid läggs på hushållet Olika former av tillgänglighet I arbetslivet är företag i behov av tillgänglig personal. Individerna ska kunna vara tillgängliga på olika sätt, både i tid och i rum. För sjuk- och undersköterskor sammanfaller dock både tid och rum när de ska vara tillgängliga eftersom deras yrke handlar om omvårdnad. Vanligtvis har en arbetstagare ett visst antal timmar som ska jobbas i veckan och de är oftast specificerade. Dock kräver många arbetsplatser dessutom att individerna ska vara tillgängliga utöver den ordinarie arbetstiden, exempelvis jobba övertid. Det rumsliga kan också vara ett krav på tillgängligheten då en individ måste befinna sig på arbetsplatsen då det krävs övertid (Bergman & Gustafson 2008, s.13). Tillgängligheten för en vanlig arbetstagare regleras oftast efter verksamhetens behov (Bergman & Gardnier 2007, s.408). Som det till exempel gör för sjuksköterskor och undersköterskor då det är högt tryck på patienter och när många patienter är väldigt sjuka. Det finns skillnader på förutsägbar och oförutsägbar tillgänglighet. Förutsägbar tillgänglighet är enklare att hantera och uppfylla de krav som ställs, eftersom en individ då är förberedd och kan planera in det som ska göras. Motsatsen är oförutsägbar som innebär, att med ingen eller kort varsel vara tvungen att jobba över. Det kan finnas krav på individerna i arbetet från en arbetsgivares sida att vara oförutsägbar tillgänglig. Medan det kan komma att ställas samma oförutsägbara krav på tillgänglighet från privatlivet. Det kan vara krav som härrör familjen, som till exempel ett barn som har insjuknat. När den oförutsägbara tillgängligheten träder fram, kommer de oftast i strid med andra krav. Det kan i sin tur leda till dåligt samvete eller rent utav en konflikt. Dock är det vanligt att familjer försöker lösa sådana kollisioner i vardagen med parrelation. Att man i förväg gör upp och kommer överens om vem som ska ta ansvar i vissa områden. Vid oförutsägbara situationer som kräver en individs tillgänglighet till arbetet kan leda till att andra prioriteringar tas åt sidan eller skjuts upp och det är oftast hushållsarbetet (Bergman 2011, s.109f). Tillgänglighet kan upplevas som påtvingad eller att man är det av sin egen vilja. Det kan vara skillnad hur tillgängligheten upplevs, som strukturella krav eller om tillgängligheten är av individens egen vilja. Enligt Bergman kan tillgänglighet vara ett krav som ställs på en individ 13

19 men samtidigt är det något man väljer. Tillgängligheten kan ge tillfredställelse för de som vill känna sig behövd eller efterfrågad. Tillgänglighet kan samtidigt fungera som ett konkurrensmedel för att bli befordrad till högre positioner. Tillgänglighet kan vara ett sätt att visa sin lojalitet till verksamheten och det är enklare att vara lojal om man känner sig viktig. Individer med en positiv inställning till sitt jobb och är väl medveten om vad som krävs, kan arbetsgivare enklare ställa en hög grad av tillgänglighet. Huruvida man kan styra sitt eget arbete och uppleveler arbetsvillkoren, påverkar synen på tillgänglighet Till exempel har en individ med flexibla arbetstider en mer positiv inställning till att vara tillgänglig. Individer som har mer kontroll och frihet på arbetet har som tidigare sagt en mer positiv inställning till tillgänglighet, men denna kontroll leder oftast inte till minskad arbetstid utan bara hur man kan förlägga den (Bergman 2011, s.114f). Tillgänglighet kan enligt Bergman (2011, s. 112f) även ses som antingen absolut eller partiell. Denna form av tillgänglighet kan krävas av en individ både tidsligt och rumsligt. Den absoluta tillgängligheten kan beskrivas som att du rent fysiskt är där du upplåter din tillgänglighet till, exempelvis att du befinner dig på arbetsplatsen. Den partiella tillgängligheten utgörs av förmågan att vara tillgänglig per exempelvis telefon eller mail. Den absoluta tillgängligheten är den formen av tillgänglighet som under- och sjusköterskor främst krävs på, då patienterna befinner sig på arbetsplatsen och inte i deras hem. Den partiella tillgängligheten är enligt Bergman något främst något som chefer krävs på, då de behöver vara nåbara för arbetsrelaterade frågor även under deras fritid. Vi anser att det är intressant att lyfta den partiella tillgängligheten även för vår undersökningsgrupp, eftersom den partiella tillgängligheten kan ha ökat i och med teknologins framfart. Tillgängligheten påverkas inte bara av arbetsgivarens krav att stå till förfogande utöver den ordinarie arbetstid, utan tillgängligheten påverkas mycket beroende på individens motiv. Människor har olika inställningar till arbete och leder till att synen på tillgängligheten skiljer sig. Arbetet kan ses som väldigt centralt i livet och många vill göra karriär. Inställningen till att vara tillgänglig jobbet utöver ordinarie arbetstid ökar om en individ har ett karriärstänk. Vissa människor arbetar mycket trots att inte kraven från arbetsgivaren finns där, utan de har rentav en drivkraft till att vara tillgänglig jobbet. Det är stor skillnad på individers inställning till tillgängligheten, beroende på om det är arbetsgivaren som ställer krav på långa arbetsdagar eller om det är arbetstagaren själv som har viljan. (Bergman & Gustafson 2008, s.13f) Sammanfattning av tillgänglighet Tillgänglighet är förmågan att kunna möta andra individers behov i tid och rum. Kraven på tillgänglighet ställs både från arbetslivet och från privatlivet. De olika aktörerna i en individs omvärld kan ha olika uppfattningar och förväntningar vad gäller dennes tillgänglighet, såsom arbetsgivare, familj eller vänner. Det finns olika former av tillgänglighet. Dessa olika former är förutsägbar och oförutsägbar men även frivillig och påtvingad. Dessa olika former har krav som gemensam nämnare och skiljer sig på så sätt att en individ kan krävas på tillgänglighet på olika sätt. Dessa krav kan således bemötas på olika sätt av den som krävs på tillgänglighet. Bemötandet av dessa krav på tillgänglighet är beroende på individens egen inställning till sin tillgänglighet. En tillgänglighet som en individ kan ha möjlighet att både minska och öka. 14

20 3. Metod I denna del kommer vi att beskriva hur vi har gått tillväga vid genomförande av vår undersökning. Vi kommer att redogöra för vilken typ av metod vi har valt och anledningen till denna valda metod. Därefter redogör vi för vilka fördelar och nackdelar som finns med den valda metoden. Efter detta förklaras vårt urval samt vilka respondenter vi valde till vår undersökning. Vi kommer senare att ta upp samt beskriva validitet, reabilitet och användandet av forskningsetik och vilken betydelse det har vid en undersökning. Till denna undersökning har vi en utgångspunkt från vår förförståelse om de berörda teorierna. Förförståelse om balansen mellan arbetsliv och privatliv, tillgängligheten till arbetet och att vara flexibel för arbetsgivaren är något som vi bär med oss. Det gör att det kommer till en viss del ha en inverkan på vår undersökning. Vi är medvetna om att våra tidigare arbetslivserfarenheter har påverkat vår undersökning, både positivt och negativt. Vi har själva erfarenhet i problematiken med att få en acceptabel balans mellan arbetsliv och privatliv, att behöva vara tillgänglig och att vara flexibel gentemot arbetsgivaren och privatlivet. Våra frågeställningar och det vi ville få fram med vår undersökning gjorde att valet av metoden blev uppenbar. 3.1 Val av metöd Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod eftersom vi vill skapa en förståelse om hur sjuksköterskor och undersköterskor gör för att få balans i vardagslivet, när de samtidigt ska vara tillgängliga och flexibla gentemot arbetsgivaren och privatlivet. Vi vill få djupare förståelse och för att få det, anser vi att en kvalitativ undersökning underlättar detta. Kvalitativ inriktad metod är enligt Patel & Davidsson (2011, s.14) den forskningsmetod som fokuserar på en mer mjuk data. De mjuka data kan främst tas fram genom kvalitativa intervjuer och bearbetas av tolkade analyser. Undersökningar där individers upplevelser ska vara det som förklarar problemet är den kvalitativa metoden bäst lämpad, även vid förståelse av underliggande mönster. Därför valde vi att göra en kvalitativ undersökning eftersom det hade varit att svårt att komma fram till något svar till vår frågeställning om vi inte hade gått in på djupet. Vanligtvis är intervjuer personliga möten där intervjupersonen och respondenten träffas (Patel & Davidsson, 2011, s.73f). Det är på sådant sätt vi har valt att genomföra våra intervjuer. Med ett sådant metodval finns det både fördelar och nackdelar. Fördelarna är att vi med en kvalitativ metod kan skapa en djupare förståelse för målgruppen. Respondenterna har också en helt annan möjlighet att själva välja hur den ska svara under en intervju och på så sätt kan vi som intervjuare få reda på mer än vad vi från början kanske hade trott. En komplexitet med kvalitativ metod är intervjuen. En intervju är uppbyggd av frågor och är därmed beroende av respondentens vilja att svara. Viljan av att svara kan vara beroende på olika förhållanden som till exempel själva situationen kombinerat med själva frågan som ställs. Som Lantz (2011, s.11) påpekar har intervjuer den fördelen att den som intervjuar styr samtalet i en viss 15