Godtyckliga utspel om Godtycke! Björn Lindgren Oktober 2010

Transkript

1 Godtyckliga utspel om Godtycke! Björn Lindgren Oktober 2010

2 1

3 Innehållsförteckning INLEDNING... 4 ANSTÄLLNINGSSKYDDSREGLER I SVERIGE OCH DANMARK... 8 RESULTAT FRÅN UNDERSÖKNINGARNA SAMMANFATTNING OCH AVSLUTANDE KOMMENTARER UNDERSÖKNINGENS UPPLÄGG KÄLLFÖRTECKNING

4 3

5 Inledning Under de senaste åren har det framförts ett allt starkare krav på förändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS). Sedan lagen infördes 1974 har den varit ett rött skynke för Sveriges alla företag eftersom den hämmar företagens utveckling. Ett viktigt argument är att företag som omstrukturerar sin verksamhet behöver behålla den personal som är nödvändig för företagets framtida verksamhet. Lagen är till sin natur inte ens nutidsorienterad utan bakåtblickande eftersom medarbetare som jobba längst får behålla sitt jobb. Många företagare vittnar om att avsteg från senioritetsprincipen i turordningsreglerna, det vill säga principen om sist in först ut, kan bli oerhört kostsamt. Flera belysande exempel kan läsas i skriften Paragraf Ett annat argument för att ändra anställningsskyddslagstiftningen är att den leder till så kallade inlåsningseffekter. I stället för att försöka hitta ett nytt jobb, om man inte trivs eller utvecklas i sitt arbete, så väljer många att stanna kvar. Orsaken till detta är den implicita kostnad som är förenad med ett jobbyte, en kostnad bestående av två delar. För det första ökar risken för att bli uppsagd efter ett jobbyte eftersom det innebär att man är sist anställd hos den nya arbetsgivaren. För det andra minskar möjligheten att bli utköpt från sin anställning eller att få en avgångspension. En konsekvens av denna inlåsningseffekt är att personalen inte utvecklas i takt med företagets utveckling. Inlåsningseffekten leder därför till en ökad risk för konflikter på arbetsplatsen och till att fler blir sjukskrivna och i värsta fall utbrända. 2 Ett av de starkaste argumenten i den svenska debatten för en förändring av LAS är emellertid att vissa grupper stängs ute från arbetsmarknaden. Forskningslitteraturen ger ett omfattande stöd för att framför allt yngre personer, lågutbildade och invandrare drabbas av sådana utestängningsmekanismer. 3 Arbetslösheten i dessa grupper är också mycket högre än för andra grupper. Under 2009 var ungdomsarbetslösheten 25 procent, arbetslösheten för personer med endast förgymnasial utbildning 17 procent och arbetslösheten bland utrikes födda 35 procent. 4 Det ska jämföras med den totala arbetslösheten som var 8 procent. Förslag till förändring av LAS har kommit med jämna mellanrum presenterade Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) ett förslag till en omfattande 1 Svenskt Näringsliv (2009). 2 Se Wasmer (2006) och Lindgren (2007). 3 Se Skedinger (2010) för en omfattande forskningsgenomgång. 4 SCB (2010). 4

6 reformering av anställningsskyddslagen. Förslaget gick under det sammanhållande namnet En företagsam arbetsrätt. Detta förslag innebar att lagens senioritetsregler skulle ersättas med en ekonomisk kompensation vid uppsägning samt en möjlighet för arbetsgivaren att behålla den personal som är bäst lämpad för verksamheten. I de så kalla huvudavtalsförhandlingarna mellan å ena sidan Svensk Näringsliv och å andra sidan PTK och LO testades ett nytt spår med en partsöverenskommen förändring av LAS. 5 Svenskt Näringslivs utgångspunkt var även denna gång att senioritetsprincipen skulle ersättas, men denna gång med en regel om kompetens. De personer som arbetsgivaren ansåg ha bäst kompetens för uppgiften skulle ha företräde till tjänsten. Debatten kring anställningsskyddet har pågått under lång tid. Förändringar har förvisso genomförts, men dessa har inte varit tillfredställande utifrån ett företagsperspektiv. Möjlighet för de minsta företagen att undanta två personer från turordningen vid driftsinskränkningar, som infördes 2001, är dock ett viktigt undantag. Reaktionerna från arbetarrörelsen på de flesta förändringar eller förslag till förändringar av LAS är ensidiga. Alla ändringar som medför en utökad flexibilitet för arbetsgivaren leder enligt arbetarrörelsen till att arbetsgivare godtyckligt kommer att säga upp medarbetare. Exemplen på detta är åtskilliga. I ifjol skrev Wanja Lundby Wedin och Mari-Ann Krantz i Aftonbladet 6 : När Svenskt Näringsliv vill ersätta turordningsreglerna med godtycke i syfte att förhindra ungdomsarbetslöshet och sjukfrånvaro missar man målet. I Ekots lördagsintervju var Wanja Lundby Wedin ännu mer explicit 7 : Jag ser ju Lagen om anställningsskydd mycket som en skyddslagstiftning, alltså mot godtycke och det måste den få förbli. I socialdemokraternas valmanifest inför valet 2002 stod följande 8 : Arbetsrätten ska utvecklas, inte avvecklas. Vid uppsägningar måste reglerna vara sakliga och inte lämna utrymme för godtycke. IFMetall skriver i skriften Fackligt valinfo 9 : 5 Huvudavtalsförhandlingarna pågick under 2008 och Aftonbladet, 13 mars Sveriges Radio (2010), Ekots lördagsintervju, 12 juni IFMetall (2009). 5

7 Alla löntagare ska omfattas av anställningsskydd som kräver saklig grund för uppsägning. Ingen ska kunna sägas upp på grund av arbetsgivarens godtycke. Per-Olof Sjöö och Tommy Andersson, förbundsordförande respektive avtalssekreterare i fackförbundet GS, skriver i en debattartikel i GöteborgsPosten 10 : Las syfte är att öka de anställdas anställningstrygghet genom att reglera arbetstagares rättsliga skydd mot godtycklig eller osaklig uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetarrörelsens motstånd mot förändringar i LAS grundar sig alltså i en rädsla för att arbetsgivarna ska säga upp personal godtyckligt. Men denna rädsla grundar sig inte i de faktiska förhållanden som rådde innan lagen kom till. Svante Nycander har förtjänstfullt redogjort i boken Sist in först ut: LAS och den svenska modellen om denna process. De svenska fackföreningarna upplevde INTE godtycke som ett problem. 11 Det fanns vid denna tidpunkt inte något fackligt krav på en sådan lag, tvärtom, det fanns till och med ett motstånd. Bland annat hade Metallarbetarförbundet ett stämmobeslut på att de var emot en sådan lag. Finns det då fog för denna helomvändning och omfattande rädsla för godtycke? Det är en högst relevant fråga som det finns lite kunskap om. Novus Opinion har därför på Svenskt Näringslivs uppdrag genomfört en undersökning för att få en bild av om svenskar upplever att de blivit godtydligt behandlade personer i åldern år har tillfrågats. En motsvarande undersökning har genomförts i Danmark för att fungera som jämförelse. Danmark har valts som jämförelseland eftersom lagstiftningen där ger arbetsgivaren betydligt större möjligheter att välja vilka personer som ska få företräde till fortsatt anställning vid personalneddragningar. Undersökning visar att det inte finns några statistisk säkerställd skillnad mellan länderna när den arbetsföra befolkningen frågas om de upplevt att blivit utsatta för godtycke vid uppsägning. 12 Ungefär var tjugonde person upplever sig ha varit utsatt för godtycke i de två länderna. Vilket betyder att fackets huvudargument mot förändring av LAS inte får något stöd i undersökningen. En annan fråga som ställts i undersökningen är om man upplevt godtycke vid andra situationer, exempelvis löneförhandlingar, befordringar eller begäran om ledighet. 13 På denna fråga fanns det inte heller någon skillnad mellan länderna. 10 Göteborgs-Posten, 15 december Nycander (2009). 12 Frågan formulerades enligt följande: Har du upplevt att du blivit uppsagd eller varslad om uppsägning utan sakligt grund, dvs där inte brister i kompetens eller kortare anställningstid varit orsaken?. 13 Frågan formulerades enligt följande: Har du någon gång vid till exempel löneförhandlingar, befordringar eller begäran om ledighet utan saklig grund missgynnats av din arbetsgivare?. 6

8 På en följdfråga fick respondenterna uppge vad de gjorde för att komma till rätta med detta. Vanligast i de båda länderna var att prata med sin arbetsgivare eller chef. Detta alternativ angavs av ungefär 35 procent av de som upplevt godtycke. Danskar tycks därmed våga ta upp problem med sin arbetsgivare eller chef i precis samma utsträckning som svenskar. Arbetarrörelsen utspel om arbetsgivarnas godtycke är således närmast att betrakta som godtyckliga! 7

9 Anställningsskyddsregler i Sverige och Danmark Sverige 14 Anställningsskyddet utgår från Lagen om anställningsskydd. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs att det finns saklig grund för uppsägning. Saklig grund sorteras under två huvudrubriker: (1) arbetsbrist respektive (2) personliga skäl. Vid arbetsbrist är huvudregeln att den anställde med kortast anställningstid ska sägas upp först, den med näst kortast anställningstid ska sägas upp som nummer två etc. Denna senioritetsprincip kallas ofta sist in först ut. Företaget har möjlighet att definiera kompetenskrav för de arbetsuppgifter som ska utföras. De personer som ska få behålla sin anställning måste ha tillräcklig kompetens för att utföra arbetsuppgifterna. Vid en arbetsbristsituation kan företaget sortera verksamheten i en eller flera turordningskretsar. Som grundregel utgör varje driftsenhet en turordningskrets. Om flera driftsenheter finns på en ort kan arbetstagarorganisation som har kollektivavtal begära att dessa utgör en turordningskrets. Om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal utgör varje kollektivavtalsområde en turordningskrets. De lokala parterna (företaget och den lokala fackliga organisationen) kan via en överenskommelse enas om annan uppsägningsordning än vad som gäller enligt sist in först ut. Det står parterna helt fritt att då välja vilka som ska skiljas från anställningen och vilka som ska få behålla sitt jobb. 15 Denna överenskommelse omfattar samtliga anställda, det vill säga även personer som inte är medlemmar i det kollektivavtalsbärande fackförbundet. Vid uppsägning på grund av personliga skäl är det en enskild person som sägs upp. Vilka skäl som är giltiga beror på förhållanden och omständigheter. Rättspraxis har över åren utvecklats genom Arbetsdomstolens domar. Arbetsgivaren ska kunna lägga fram relativt starka bevis för att arbetstagaren har agerat på ett sådant sätt att förtroendet är förbrukat eller att det på annat sätt är ogörligt att anställningen fortgår. 14 Denna sammanfattning av de svenska reglerna är mycket förenklad men ger ändå en bild av huvudstrukturen för anställningsskyddet. 15 Med undantag för att det inte får bryta mot annan skyddslagstiftning, såsom t ex diskrimineringslagar. 8

10 Danmark 16 Det finns i Danmark ingen för hela arbetsmarknaden täckande lagstiftning som definierar anställningsskyddet, motsvarande Lagen om anställningsskydd i Sverige. För privatanställda tjänstemän finns ett visst regelverk i Funktionaerloven. För övriga arbetstagare definieras regler i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. Ett av de vägledande kollektivavtalen är huvudavtalet mellan Dansk Arbejdsgiverforening (DA) och danska LO. Huvudregeln i Funktionaerloven och i kollektivavtal är att det saknas ett generellt krav på saklig grund vid uppsägning. En allmänt utbredd praxis är dock att uppsägningen ska vara rimeligt begrundet, vilket betyder att arbetsledningsrätten inte är helt utan begränsningar. Funktionaerloven innefattar en paragraf om osaklig uppsägning. Bland annat finns det under vissa omständigheter skyldighet att pröva möjligheterna till omplacering av arbetstagare som har mycket lång anställningstid. Kvalificeringstiden för att kunna åberopa denna paragraf är ett års anställning. Vid neddragningar på grund av arbetsbrist eller omorganisation finns det inga lagregler om turordning. I flera kollektivavtal finns det däremot regler om sist in först ut. Anställningstid följs emellertid inte strikt matematiskt. Normalt är det först efter mycket lång anställningstid som vissa personer ska ha möjlighet till företräde givet att de har tillräckliga kvalifikationer. Det kan då röra sig om års anställningstid. Vid en felaktig uppsägning av en tjänsteman som omfattas av Funktionaerloven får arbetsgivaren betala ett skadestånd som normalt uppgår till maximalt 3 månadslöner. Efter anställningstid om 10 respektive 15 år är det maximala skadeståndet 4 respektive 6 månadslöner. Det normala är dock att skadestånd utgår med procent av maximal ersättning, det vill säga1, 2 respektive 3 månadslöner. Vid en felaktig uppsägning av en arbetstagare som omfattas av huvudavtalet mellan DA och LO utgår ett skadestånd om maximalt 52 veckolöner. Praxis är emellertid en ersättning om 1,5 veckolöner för varje anställningsår. Dock inte för hur många år som helst. 17 Kommentar Denna mycket kortfattade redovisning visar att skillnaderna i anställningsskydd i Sverige jämfört med Danmark är relativt stora. I Danmark kan en arbetsgivare i betydligt större utsträckning agera utifrån företagets behov och förutsättningar. 16 Baseras huvudsakligen på Andersson (2008). 17 Enligt Andersson (2008) har det maximala skadeståndet aldrig tilldömts. 9

11 Kostnaderna för arbetsgivaren vid felaktiga uppsägningar är också betydligt lägre i vårt grannland. Även om stora delar av det danska regelverket definieras i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet så kan det konstateras att skillnaderna mellan länderna är så pass stora att Danmark är ett bra jämförelseobjekt till Sverige i denna studie. 10

12 11

13 Resultat från undersökningarna Den första frågan som ställdes till de respondenterna i Sverige respektive Danmark var om de någon gång hade blivit uppsagd eller varslad om uppsägning. I Sverige var det 30 procent som svarade ja på denna fråga och i Danmark var det 28 procent. I båda länderna är det följaktligen ungefär 7 av 10 som aldrig har blivit varslade om uppsägning. Skillnaderna i regler tycks alltså inte medföra att det sker fler uppsägningar i ettdera landet. Det är i båda länderna vanligare att män än kvinnor har blivit varslad om uppsägning. Det kan emellertid förklaras av att kvinnor i större utsträckning arbetar i offentlig sektor. Personer i privat sektor uppger nämligen i högre utsträckning att de blivit varslade om uppsägning. Däremot finns det skillnader mellan länderna för olika utbildningsnivåer. I Sverige är det i princip en lika hög andel som blivit uppsagd oavsett utbildningsnivå. I Danmark är det i stället en högre andel som blivit uppsagda av de personer som har högst gymnasieutbildning medan personer med högst grundskola respektive en högre utbildning inte blivit uppsagde i samma omfattning. Det är således vanligare för personer med högst grundskola respektive personer med högre utbildning i Sverige att de blivit uppsagda eller varslade om uppsägning än vad det är för dessa grupper i Danmark. Diagram 1: Har du blivit uppsagd eller varslad om uppsägning? Procent som svarade JA (Ja, en gång eller Ja, flera gånger) Sverige Danmark Totalt Män kvinnor Grundskola Gymnasieskola Högre utbildning Bas: Samtliga personer i undersökningen. De personer som uppgav att han eller hon någon gång blivit uppsagd eller varslad om uppsägning tillfrågades om de upplevt att det inte funnits saklig grund för uppsägningen. Det visar sig att i Sverige är det drygt 5 procent av samtliga personer i undersökningen som upplever att de blivit uppsagda eller varslade om 12

14 uppsägning utan sakligt grund. I Danmark är det drygt 6 procent. Denna skillnad mellan länderna är inte statistiskt säkerställd. 18 Diagram 2: Har du upplevt att du blivit uppsagd eller varslad om uppsägning utan saklig grund, dvs. där inte brister i kompetens eller kortare anställningstid varit orsaken? Procent som svarade JA 10 8 Ej signifikant skillnad på 95%-nivå 6, ,1 Sverige Danmark 2 0 Bas: Samtliga personer i undersökningen. I diagram 3 redovisas motsvarande uppgifter men satt i förhållande till de personer som någon gång blivit uppsagda eller varslade om uppsägning. Av de personer som någon gång blivit uppsagd eller varslad om uppsägning är det således 17 procent i Sverige och 23 procent i Danmark som upplever att de blivit uppsagda eller varslade om uppsägning utan att det fanns någon saklig grund. Notera att detta allstå inte är en statistiskt säkerställd skillnad. I Danmark är det ingen skillnad mellan kvinnor och män medan det i Sverige är en förhållandevis stor skillnad mellan könen. Bland männen är det 12 procent av dem som blivit uppsagda eller varslade om uppsägning som upplevt godtycke medan det är 24 procent av kvinnorna. Vad som också framkommer är att personer med högre utbildning i Danmark oftare upplever att de blivit utsatta för godtycke än personer med högst grundskola eller gymnasium. Motsvarande skillnad för personer med olika utbildningsnivå återfinns inte i Sverige. En intressant skillnad mellan Sverige och Danmark är svaren från dem som är företagare. I Sverige uppger samtliga företagare att de aldrig har upplevt att de blivit utsatta för godtycke. I Danmark uppger däremot drygt hälften av företagarna att de upplevt att de blivit utsatta för godtycke. 18 Beräknat med 95-procentig säkerhet. 13

15 Diagram 3: Har du upplevt att du blivit uppsagd eller varslad om uppsägning utan saklig grund, dvs. där inte brister i kompetens eller kortare anställningstid varit orsaken? Procent som svarade JA Ej signifikant skillnad på 95%-nivå Sverige Danmark Totalt Män kvinnor Grundskola Gymnasieskola Högre utbildning Bas: Personer som uppger att de någon gång blivit uppsagd eller varslade om uppsägning. En intressant skillnad mellan Sverige och Danmark är svaren från dem som är företagare. I Sverige uppger samtliga företagare att de aldrig har upplevt att de blivit utsatta för godtycke. I Danmark uppger däremot drygt hälften av företagarna att de upplevt att de blivit utsatta för godtycke. Diagram 4: Har du någon gång, vid t ex löneförhandlingar, befordringar eller begäran om ledighet, utan saklig grund missgynnats av din arbetsgivare? Procent som svarade JA Sverige Danmark Totalt Män kvinnor Bas: Samtliga personer i undersökningen. 14

16 Ytterligare en fråga som ställts i undersökningen är om man vid någon annan situation godtyckligt missgynnats av sin arbetsgivare. Det kan till exempel vara vid löneförhandlingar, befordringar eller begäran om ledighet. Både i Sverige och i Danmark var det drygt 10 procent som svarade JA på denna fråga. I Sverige var det en lägre andel bland dem som har grundskola som sin högsta utbildning. Det finns däremot inga signifikanta skillnader mellan könen. Till dem som uppgav att de blivit godtyckligt behandlade i sådana sammanhang ställdes en följdfråga. Syftet är att ringa in hur de reagerade på detta. I båda länderna var det vanligast, och ungefär lika vanligt, att man vände sig till sin arbetsgivare eller chef för diskutera det som inträffat. Det var också ungefär lika vanligt i Sverige och Danmark att man inte gjorde någonting alls. I Sverige var det däremot betydligt vanligare att man kontaktade facket än vad det var i Danmark. I Danmark var det istället vanligare än i Sverige att säg upp sig från anställningen. Diagram 5. Gjorde du något för att komma till rätta med detta, i så fall vad? Procent som uppgav respektive svarsalternativ Sverige Danmark Jag pratade med min arbetsgivare/chef Jag sa upp mig från anställningen Jag kontaktade facket Nej, gjorde ingenting Annat, nämligen Bas: Personer som uppger att de någon gång utan saklig grund missgynnats av sin arbetsgivare. Det fanns även en möjlighet till öppet svar på denna fråga. Omkring tio procent av respondenterna i båda länderna valde att ge ett sådant. De vanligast förekommande svaren i Sverige var att man gick till en chef ovanför sin egen chef alternativt ledningen för företaget eller att man drev ärendet rättsligt. I Danmark var de vanligaste svaren att man bytte jobb eller att man gick pratade med någon chef inom företaget Flera av de öppna svaren för såväl Sverige som Danmark kan föras in i något av de formulerade svaren, detta har dock inte gjorts. 15

17 En intressant iakttagelse kan göras för dem som idag är företagare. I Danmark valde 66 procent av dessa att säga upp sig från sin anställning medan det i Sverige var 18 procent På grund av det låga antalet företagare som finns med i detta delurval är dessa inte signifikanta avvikelser från totaluppgifterna. Skillnaden från totaluppgifterna och kopplingen till frågan om man upplevt sig blivit utsatt för godtycke vid uppsägningar gör att det ändå är intressant att lyfta fram detta resultat. 16

18 17

19 Sammanfattning och avslutande kommentarer Den debatt om anställningsskyddets vara eller icke vara, reformering eller konservering, som förs i Sverige skiftar mellan att vara saklig och faktabaserad till att vara ideologisk men med argument som saknar grund. Faktum är att när Lagen om anställningsskydd infördes under sjuttiotalet var det trots ett omfattande fackligt motstånd. 21 På arbetsmarknaden fanns sedan lång tid tillbaka en väl utvecklad praxis för när en medarbetare kunde sägas upp. Mellan parterna fanns det också ett överenskommet förfarande för att hantera ärenden där parterna hade skilda uppfattning. Det var ytterst få ärenden som inte löstes innan det kom till den av parterna tillsatta skiljenämnden (Arbetsmarknadsnämnden). Mot denna bakgrund är det förvånande att arbetarrörelsens starkaste argument mot att reformera LAS är att det skulle leda till ett omfattande godtycke från arbetsgivarens sida. Bara under de senaste åren finns det en uppsjö av citat som illustrerar detta. Det finns däremot litet eller inget faktastöd för detta argument. Svenskt Näringsliv har därför låtit Novus Opinion göra denna undersökning bland personer i åldern år. Undersökningen omfattar såväl förvärvsarbetande som icke förvärvsarbetande. Syftet med undersökningen är att utreda om danskar i större utsträckning upplever sig bli utsatta för godtycke än svenskar. Danmark är ett lämpligt jämförelseland eftersom arbetsgivarens handlingsutrymme avseende uppsägningar är betydligt mindre inskränkt än i Sverige. Det finns några viktiga slutsatser som kan dras från denna undersökning. Den första slutsatsen är att det inte är vanligare att danskar blir uppsagda eller varslade om uppsägning än svenskar. Detta är intressant eftersom en vedertagen slutsats i forskningslitteraturen är att en mer flexibel lagstiftning leder till att fler personer sägs upp vid konjunkturnedgångar. 22 Den andra slutsatsen är att det inte finns stöd för att det är vanligare att danskar upplever att de blivit utsatta för godtycke vid uppsägning eller varsel om uppsägning än svenskar. Av samtliga tillfrågade var det drygt 5 procent i Sverige och drygt 6 procent i Danmark som upplever att de blivit godtyckligt uppsagda. I Sverige är det emellertid vanligare att kvinnor upplever att de blivit 21 Nycander (2009). 22 Å andra sida är det fler personer som anställs när företagen och konjunkturen går bra. Oftast brukar denna forskning sammanfattas med att nettoeffekten på sysselsättningen är nära noll. Flera olika studier visar dock att ett mer flexibelt anställningsskydd leder till en högre sysselsättningsnivå. 18

20 utsatta för godtycke än män. Någon sådan skillnad mellan könen finns inte i Danmark. Den tredje slutsatsen är att danskar med högre utbildning, dvs minst högskole-/universitetsutbildning, i större omfattning upplever att de blivit utsatta för godtycke än andra grupper. Någon sådan skillnad efter utbildningsnivå finns inte i Sverige. Undersökningen visar också att det inte är någon skillnad mellan svenskars och danskars uppfattning om utifall de blivit utsatta för godtycke i andra frågor. Det kan röra sig om löneförhandlingar, befordringar eller ledighetsansökningar. Drygt var tionde förvärvsarbetande i de två länderna upplever att de någon gång har blivit förfördelade i sådana frågor. Ett intressant perspektiv på detta är att den danska lönebildningen i betydligt större utsträckning än i Sverige sker på företagsnivå. 23 En stor del av de danska arbetstagarna omfattas av minimilöneavtal, där endast minimilönen justeras i det centrala avtalet. De individuella lönerna bestäms istället på företaget. Trots detta är det inte en större andel av danskarna som upplever att de blivit utsatta för godtycke. Det är emellertid bekymmersamt att det inte är mer än cirka 35 procent av såväl danskar som svenskar som tar upp en diskussion med arbetsgivaren eller chefen när de upplever att de är godtyckligt behandlade. Likaså är det bekymmersamt att ungefär var fjärde person inte gjorde något alls. Det vore naturligtvis bättre om alla förde upp detta för diskussion eftersom en sådan säkerligen kan reda ut många missförstånd mellan den anställde och arbetsgivaren. Rädsla för att bli uppsagd tycks emellertid inte föranleda att färre tar upp en diskussion med arbetsgivaren i Danmark än i Sverige. Detta är ju också ett argument för anställningsskyddet som ofta återkommer i debatten. Skillnaderna mellan länderna på denna fråga är i stället att danskar i större utsträckning än svenskarna väljer att säga upp sig när det anser sig vara förfördelade. Danskarna finner sig helt enkelt inte i att vara illa behandlade i samma utsträckning som svenskar. Svenskarna å sin sida vänder sig oftare till facket för hjälp än vad danskarna gör. En tidigare studie kommer fram till liknande resultat. När ungdomar frågades vad de skulle göra om de inte trivdes på jobbet så var det högre andel i Sverige än i Danmark som valde att inte göra något alls eller att stanna men söka nytt jobb under tiden. I Danmark var det vanligare än i Sverige att säga upp sig från jobbet trots att man inte hade något nytt jobb och oavsett om det fanns tvekan att få ett nytt jobb eller inte Se Karlsson m fl (2009) för en beskrivning av den danska lönebildningen samt hur den utvecklats över tid. 24 Ludvigsson (2006). 19

21 Hur kommer det sig att danskar slutar och svenskar vänder sig till facket? Nyligen presenterades en studie som visade att äldre personer, under deras tio sista år som förvärvsarbetande, har 30 procents chans att få en avgångspension. 25 Detta förutsätter naturligtvis att man inte är nyanställd hos den nya arbetsgivaren eftersom det då är mindre kostsamt att sägas upp enligt turordningen. Därför slutar man inte heller. I stället vänder man sig till facket för att få råd och eventuellt hjälp att driva frågan vidare. En annan förklaring är att ett mer strikt anställningsskydd leder till att det är betydligt viktigare att ha goda referenser från tidigare arbetsgivare. Det måste också finnas neutrala förklaringar till varför man har slutat ett tidigare jobb. Därför är det ovanligt, och kan uppfattas onaturligt, att man slutar ett jobb utan att ha ett nytt jobb klart. Trots stora skillnader i det lagstiftade anställningsskyddet är det alltså inte en högre andel i Danmark som upplever att de blivit godtyckligt uppsagda än i Sverige. Däremot är det en tydlig skillnad i fördelningen mellan könen i de två länderna. I Sverige upplever kvinnor dubbelt så ofta som män att de blivit utsatta för godtycke. Någon sådan skillnad finns inte i Danmark, där det i stället är personer med högskole-/universitetsutbildning som oftast upplever sig bli godtycklig uppsagda i Danmark. Danskar är emellertid mer benägna att säga upp sig om de känner sig förfördelade av arbetsgivaren. Dessa huvudslutsatser betyder att arbetarrörelsens skrämselpropaganda om att arbetsgivarna skulle säga upp medarbetare godtyckligt i det fall anställningsskyddet förändras eller tas bort är därför helt godtyckligt tagna ur luften. Det är inte heller så att danska medarbetare inte vågar säga ifrån i samma utsträckning som svenska om de känner sig godtyckligt behandlade. Det talar för att LAS inte heller medför ett öppnare samtalsklimat på arbetsplatserna. De två senaste åren har det varit turbulent på den svenska arbetsmarknaden. Finanskrisen drev varsel och arbetslöshet i höjden, krisavtal träffades inom industrin, förhandlingarna om ett nytt huvudavtal misslyckades, den största avtalsrundan sedan de centrala förhandlingarnas tid är snart avslutat och Teknikföretagen har sagt upp industriavtalet. Liknande turbulenta perioder har flera gånger tidigare lett till nya lösningar. Sextio- och sjuttiotalens vänsterparadigm ledde till att en lagstiftningsvåg sköljde över arbetsmarknaden. Stormiga avtalsförhandlingar under nittiotalet beredde mark för såväl industriavtalet som bildandet av Medlingsinstitutet. Arbetsmarknaden är med säkerhet på väg att stöpas om igen. Det misslyckade försökt att träffa ett nytt huvudavtal är ett tydligt uttryck för att parterna uppfattar detta och försökte ta ledningen i denna process. Hur detta sker är inte hugget i sten. Parterna misslyckades på grund av LO:s rädsla för godtycke. 25 Fölster och Sahlén (2010). 20

22 Denna rädsla visar sig alltså sakna verklighetsförankring. En bättre rättssäkerhet och förutsägbarhet skulle göra anställningsskydd till mer realitet och mindre myt. 21

23 Undersökningens upplägg Novus Opinion har på Svenskt Näringsliv uppdrag genomfört den undersökning bland svenskar respektive danskar. Urvalet riktade sig till personer i åldern år, vilket avsåg att spegla populationen av förvärvsarbetande i respektive land. Frågorna har huvudsakligen varit lika formulerade i Sverige respektive Danmark. Vissa justeringar har skett i de danska frågeformuleringarna för att anpassa språk och begrepp till vad som är relevant i Danmark. En kontroll av frågorna har gjorts med Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Undersökningen genomfördes via telefonintervjuer under december månad Arne Modig och Lina Lidell har varit ansvariga för undersökningen på Novus Opinion. 22

24 23

25 Källförteckning Andersson B (2008), Svenskt och danskt anställningsskydd en komparativ studie, Juridiska Fakulteten, Lunds Universitet. Aftonbladet, 13 mars 2009, Svenskt Näringsliv vill göra löntagare maktlösa. Fölster S och M Sahlén, Miljonlotteri om avgångspensioner, Svenskt Näringsliv. Göteborgs-Posten, 15 december IFMetall (2009), Fackligt valinfo Nr Karlsson N, H Lindberg och P Nilsson, Decentraliserad lönebildning internationella framgångsexempel, Svenskt Näringsliv. Lindgren B (2007), Bedräglig trygghet, Svenskt Näringsliv. Ludvigsson M (2006), Tryggare kan ingen vara?, Svenskt Näringsliv. Nycander S (2009), Sist in förs ut: LAS och den svenska modellen, SNS Förlag. SCB (2010), Arbetskraftsundersökningen, grundtabeller, årsmedeltal 2010, aspx. Skedinger P (2010), Employment Protection Legislation; Evolution, Effects, Winners and Losers, Edward Elgar, Cheltenham, UK. Svenskt Näringsliv (2009), Paragraf 22. Sveriges Radio (2010), Ekots lördagsintervju den 12 juni Wasmer E (2006), The Economics of Prozac: Do Employees Really Gain from Strong Employment Protection?, DP No. 2460, Forschungsinstitut Zur Zukunft der Arbeit. arkiv/ 24

26 STORGATAN 19, STOCKHOLM, TELEFON