Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Transkript

1 Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär Direkttel: E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER - EN ÖVERSYN AV REGELVERKET KRING TVISTER I SAMBAND MED UPPSÄGNING AV ARBETSTAGARE Betänkande av Uppsägningstvistutredningen (SOU 2012:62) A 2012/3134/ARM Sammanfattande synpunkter TCO avslår utredarens samtliga förslag och vill särskilt lyfta följande; - En av de fackliga organisationernas viktigaste uppgifter är att värna medlemmarnas villkor på arbetsmarknaden och att företräda dem i tvisteförhandlindar i domstol t ex i uppsägningstvister. Utredaren föreslår tre principiella ändringar i anställningsskyddslagen (Las) som undergräver dess ställning som social skyddslagstiftning samtidigt som antalet tvister i domstol riskerar öka och förhandlingssystemets betydelse att minska. - Utredarens förslag strider mot utredningsdirektiven bland annat eftersom arbetstagarna drabbas ekonomiskt om förslagen skulle genomföras. - Förslagen grundas på två felaktiga premisser. Dels att Las gör det svårt eller näst intill omöjligt för företagen att göra sig av med anställda man inte är nöjd med dels att ett försämrat anställningsskydd långsiktigt skulle påverka sysselsättningen positivt. - Det är idag en oerhört liten del av alla uppsägningstvister som förs till domstol och ännu färre som resulterar i en dom. Att ändra en sådan under lång tid väl fungerande förutsägbar ordning grundad på de incitament för förhandlingslösningar som Las ger kräver starka skäl. Sådana skäl saknas enligt TCOs mening. - En sänkning av skadeståndsnivåerna enligt 39 LAS skulle få många oönskade effekter oavsett om det införs en trappmodell såsom i utredningens förslag eller genom en generell sänkning av skadestånden för alla företag. TCO, som i grunden anser att de arbetsrättsliga skadestånden i dag är för låga, avstyrker förslaget. - TCO ser inga skäl för att arbetstagarens möjligheter att göra sin rätt till fortsatt anställning gällande genom ogiltigförklaring ska urholkas på de skäl som föreslås. Till detta kommer att den arbetstagare som inte kommer ifråga för fortsatt anställning av personliga skäl, exempelvis vid tvist om skäliga rehabiliteringsinsatser, genom förslaget inte heller kan få sin sak prövad genom en ogiltigförklaring. - Utredaren föreslår även att det inte ska vara möjligt att få en interimistisk prövning i arbetsdomstolen (AD) efter överklagande om tingsrätten ogillat talan om ogiltighet av en uppsägning. TCO kan inte acceptera en sådan ordning. Även AD bör i en sådan situation interimistiskt kunna förordna att anställningen ska bestå till dess dom faller. Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro STOCKHOLM Linnégatan tco@tco.se

2 2 (9) - TCO motsätter sig utredningens följdändringsförslag med helt eller delvis motsvarande förändringar t ex förslaget om ändring i 8 lagen om facklig förtroendeman vilket skulle försämra anställningsskyddet för fackliga förtroendemän trots att de har ett särskilt skyddsbehov mot bakgrund av vikten av effektiv och ändamålsenlig facklig verksamheten på arbetsplatsen. Förslagen i sammanfattning Av direktiven framgår att uppdraget i korthet går ut på att se över reglerna kring uppsägningstvister och lämna förslag på hur arbetsgivarnas kostnader i samband med dessa tvister skulle kunna begränsas. Syftet med detta ska vara att främja nyanställningar. Utredaren föreslår att anställningsskyddslagen (Las) ska ändras i tre principiella hänseenden: 1. Skadeståndsnivåerna vid domstolstrots sätts ned successivt för företag med under 50 anställda. Ett förslag som strider mot principen om effektiva sanktioner d.v.s. att det ska kosta att bryta mot anställningsskyddslagen. 2. Det ska inte längre vara möjligt att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning pga. att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Ett förslag som strider mot principen att en osakligt grundad uppsägning på begäran ska kunna bestå om det finns lediga arbeten att omplacera till som den uppsagde klarar av. 3. Under en uppsägningstvist med ogiltighetsyrkande föreslås anställningen bestå maximalt ett år från uppsägningstillfället. Ett förslag som strider mot principen att en anställning som huvudregel ska bestå trots uppsägning så länge tvisten pågår om den anställde begär det. En del av kärnan i en social skyddslagstiftning som Las. Utredningsdirektiven Förslagen ligger i huvudsak i linje med utredningsdirektiven men står i motsättning till dessa på några punkter. Med utredarens förslag kommer arbetstagare som tar tvisten med sin arbetsgivare få en väsentligt sämre ekonomisk ställning än tidigare. En försämring som sänker priset på anställningsskydd och som inte är förutsägbart för den enskilde arbetstagaren ger de facto ett sämre anställningsskydd för såväl de som nödgas avstå från tvist som för de som tar tvisten. Denna föreslagna förändring strider därför mot direktiven där utgångspunkten är att arbetstagarna inte ska drabbas ekonomiskt. En sådan förskjutning av risk strider också mot Las grunder och konstruktion som en social skyddslagstiftning och påverkar balansen mellan den enskilde arbetstagaren och hans arbetsgivare negativt. Även förslaget att det inte längre ska vara möjligt att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning pga. att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet strider mot direktiven. I direktiven står det nämligen att om uppsägningar saknar saklig grund ska en arbetstagare även i fortsättningen kunna få en uppsägning ogiltigförklarad Av direktiven framgår också att syftet med regelförändringarna i Las är att nyanställningar ska främjas. TCO vill understryka att det inte finnas några belägg i forskningen med bäring på svensk arbetsmarknad att ett försämrat anställningsskydd för arbetstagare skulle påverka sysselsättningen positivt. Utredaren konstaterar emellertid att det är en spridd uppfattning bland arbetsgivare att Las gör det svårt eller nästan omöjligt att göra sig av med arbetstagare man inte är nöjd med och att eftersom det är så och oavsett om den uppfattningen är riktig eller inte så måste förslagen om ändrad Las ändå utgå från det förhållandet. TCO kan inte

3 3 (9) acceptera en sådan inställning. TCOs uppfattning är att eventuella ändringar i Las ska utgå från verkligheten och inte från myter. En adekvat insats för att motverka mytbildning kan t ex vara riktad utbildning från statsmakternas sida. I enlighet med uppdraget har utredaren kartlagt hur tvister i samband med att en anställning avslutas hanteras i den s k verkligheten. Utredningen visar att det idag är en oerhört liten del av alla tvister som förs till domstol och ännu färre som resulterar i en dom. Att ändra en sådan under lång tid väl fungerande ordning grundad på de incitament som Las ger kräver starka skäl. Sådana skäl saknas enligt TCOs mening. Sänkta skadeståndsnivåer Enligt förslaget ska nivån på ersättningen enligt 39 LAS vara kopplad till antalet anställda hos arbetsgivaren. Arbetsgivare som har färre än 50 anställda får skadeståndet minskat med en månadslön för var femte anställd som understiger 50, dock lägst nio månadslöner. Förslaget innebär att det ska finnas två olika regelverk som bestämmer skadeståndsnivåer vid felaktiga uppsägningar. Ett som gäller för arbetsgivare som har fler än 50 anställda och ett annat som gäller för resterande 99 procent av det totala antalet företag/myndigheter dvs de som har färre än 50 anställda. Man kan inledningsvis ställa frågan varför de allmänna ska ges rabatt på anställningsskyddet för att de väljer att organisera sin verksamhet på flera små myndigheter i stället för en stor eller för ett större företag som väljer att bolagisera sin verksamhet i flera små. Enligt TCOs uppfattning är det inte acceptabelt med en ordning där en grundläggande lagstiftning inte likabehandlar arbetstagare genom att införa trösklar beroende på företagets eller myndighetens storlek. Detta gäller särskilt som anställningsskyddet numera av EU betraktas som en grundläggande rättighet skyddad i EU stadgan som ingår i fördraget. Regler ska vara enkla och rättsäkra och ge ett rimligt anställningsskydd för alla arbetstagare som omfattas av aktuell lagstiftning och ge ett reellt skydd och ha avskräckande sanktioner. Utredaren drar vissa paralleller till tvåpersonundantaget i Las (en regel som iofs TCO är kritisk till) vid färre än 10 anställda (22 Las). Det förtjänar att understrykas att förutsättningarna för bägge dessa regler är väsentligt olika. Man kan argumentera att tvåpersonsundantaget kan ha relevans för att små arbetsgivare är särskilt känsliga för att förlora vissa arbetstagare och för förändringar i arbetsgruppens personliga sammansättning. Dessa argument har ingen som helst bäring vid tillämpning av förslaget av ändrad 39 Las eftersom argumenten för dessa ändringar uteslutande är av ekonomisk karaktär. Utredaren framhåller bland annat att det krävs olika stora ekonomiska sanktioner för den som inte följer LAS för att arbetsgivare med olika ekonomiska förutsättningar ska ha tillräckliga incitament att följa lagen. Ett ekonomiskt skadestånd syftar dock till att kompensera den skadelidandes skada och inte att med nödvändighet spegla den skadevållandes betalningsförmåga. Där till kommer att företagets storlek inget säger om arbetsgivarens betalningsförmåga. I många branscher omsätter t ex bolag med förhållandevis lite personalstyrka omfattande belopp och varför ska stat/kommun ges rabatt pga deras sätt att organisera sin verksamhet? Skulle utredaren vara konsekvent i sitt resonemang här borde han ha föreslagit att beloppen i 39 även bort justeras uppåt för arbetsgivaren med typiskt sett stor ekonomisk bärkraft. Stora arbetsgivare inom kommunal sektor använder t.ex. möjligheten att

4 4 (9) köpa ut arbetstagare med stöd av aktuell lagbestämmelse i en utsträckning som inte lagstiftaren tänkt sig vid lagens tillkomst (Lag & Avtal 2011 nr 4). Mindre arbetsgivare tycks inte använda lagen på det sättet. TCOs slutsats mot den bakgrunden är att problemet i dag är inte att skadeståndsbeloppen för brott mot arbetsrätten är för höga utan de är många gånger för låga för att upprätthålla nödvändig respekt för vikten av ett rimligt anställningsskydd för arbetstagare. Nivåerna i 39 LAS har en påverkan på parternas vilja att vid en tvist komma överens utan att tvisten prövas i domstol. Enligt undersökningar som utredaren låtit göra så är det ett förhållandevis lågt antal tvister om uppsägningar i domstol i Sverige i jämförelse med andra europeiska länder 1. Med lägre skadeståndsnivåer föreligger en risk för att incitamenten till frivilliga överenskommelser minskar och att förslaget faktiskt skulle leda till att flera tvister om uppsägningar på grund av personliga skäl skulle prövas i domstol. En sänkning av skadeståndsnivåerna kan också komma att påverka skadeståndsnivåerna i diskrimineringstvister och i turordningstvister vilket innebär att förslaget får en mycket större påverkan på det arbetsrättsliga systemet än vad som framgår av utredningsdirektiven skulle vara syftet. Därutöver kan arbetsgivare som bryter mot lagen på grund av kombinationen sänkta skadeståndsnivåer och beskurna möjligheter för arbetstagare till ogiltigförklaring erhålla en osund konkurrensfördel framför arbetsgivare som hanterar motsvarande uppsägningssituation i lagen andra Den nuvarande regeln i 39 Las är förutsägbar. En förändring som innebär att skadeståndsnivån sänks beroende på antalet anställda i företaget vid uppsägningstillfället leder till ett system som saknar den förutsägbarhet i det arbetsrättsliga systemet som eftersträvas och riskerar i sig att orsaka fler tvister då det kan bli fråga om en tvist i tvisten gällande hur stort antal anställda som ett företag har vid uppsägningstillfället. Enligt utredarens förslag ska det normerade skadeståndet utgå från hur många anställda arbetsgivaren hade vid uppsägningstillfället. TCO ser betydande svårigheter i tillämpningen av en sådan regel. Beslutet om ett s k utköp enligt 39 LAS fattas efter att domstolen meddelat dom. Detta sker idag, enligt utredningens undersökning, som regel minst 18 månader efter uppsägningstillfället. Med utredningens förslag är förhoppningen att det ska ske efter 12 månader. Oavsett vilket så är detta en lång tid, under vilken stora personal- och bolagsförändringar kan ske. Detta kan leda till problem för en arbetsgivare att i efterhand kunna påvisa hur stor personalstyrkan var vid den aktuella tidpunkten, och ännu större problem för en arbetstagare eller arbetstagarorganisation att kunna kontrollera dessa uppgifter. Det är inte heller ovanligt på dagens arbetsmarknad med oklara anställningsförhållanden och situationer där det är oklart om en person är arbets- eller uppdragstagare. I dag avgörs sådana frågor efter relativt avancerade bedömningar av domstolarna. I dessa fall är det arbets- eller uppdragstagaren som är motpart till arbetsgivaren, målen avser endast en eller ett fåtal personer och båda parterna har relativt god insyn i avtalsförhållandena. Med den nu föreslagna regeln finns det risk för situationer där domstolen ska avgöra huruvida en eller, i värsta fall, mycket stort antal personer är arbets- eller uppdragstagare. Det kommer att vara 1 När utredaren redovisar statistik på antalet tvister så redovisas inte hur många av arbetsgivarna som berörs av reglerna är bland de små eller allra minsta arbetsgivarna. Granskar man ADs domar framgår att det vanligaste är domar från stat, kommun eller större företag som berörs av reglerna.

5 5 (9) frågan om situationer där det är en, i förhållande till arbetstagarparten, tredjepersons avtal som ska bedömas och utan att arbetstagarparten har någon som helst möjlighet till insyn i avtalsförhållandet. Av kommittédirektivet framgår att syftet med de regeländringar som föreslås är att nyanställningar främjas. Att arbetsgivare som står inför ett beslut att anställa skulle påverkas av om lagstiftningen innebar lägre skadeståndsansvar vid uppsägning av arbetstagare utan sakligt grund på så sätt att det skulle ha avgörande betydelse för beslut att anställa eller inte finns mycket goda skäl att ifrågasätta. Om vi dock utgår från att det finns en sådan påverkan på arbetsgivares vilja att anställa så skulle förslaget med sin konstruktion med trappmodell kunna innebära att arbetsgivare avstår från att anställa för att inte riskera att få betala ett högre skadestånd vid en eventuell tvist. Förslaget skulle därmed verka i en riktning som går tvärtemot direktivet till utredningen om att förslaget ska främja viljan att nyanställa. En sänkning av skadeståndsnivåerna enligt 39 LAS skulle få många oönskade effekter oavsett om det införs en trappmodell såsom i utredningens förslag eller genom en generell sänkning av skadestånden för alla företag. TCO, som i grunden anser att de arbetsrättsliga skadestånden i dag är för låga, avstyrker förslaget. Bortagande av möjligheten att ogiltigförklara arbetsbristuppsägning Förslaget innebär att det endast ska vara möjligt att ogiltigförklara en arbetsbristuppsägning om det rör sig om fingerad arbetsbrist, inte i andra fall t ex att arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning eller att det finns lediga tjänster som den aktuella arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Förslaget innebär således att uppsägningar som angrips endast för att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 andra stycket Las, ska likabehandlas med turordningstvister i sanktionshänseende. En sådan uppsägning ska inte kunna ogiltigförklaras med motiveringen att den lediga tjänsten vid tidpunkten för dom kan antas ha tillsatts och arbetsgivaren riskerar att hamna i en ytterligare en tvist om den person som fick den omtvistade anställningen då ska sägas upp. I utredarens materiel förekommer obestyrkta påståenden om att det skulle förekomma felaktiga ogiltigförklaringar för att sätta press på arbetsgivare i tvisteförhandlingar. Det skulle tom vara ett problem i stat, kommun och större privat verksamhet. TCO vill bestämt tillbakavisa påståendet. Det torde ha sin grund i att större arbetsgivare önskar ha bort möjlighet för arbetstagare att kräva ogiltighet pga osakliga arbetsbristuppsägningar. Ett krav som har sin bakgrund i på vilket sätt man önskar att organisera sin verksamhet. Enligt TCOs uppfattning ska ett sådana förhållanden inte styra hur social skyddslagstiftning ska utformas. Anställningsskyddet består bl.a. av kravet på saklig grund för uppsägning och möjligheten till rättslig överprövning av en uppsägning. En uppsägning får vidtas endast som en sista utväg och under förutsättning av att det inte finns lediga tjänster som kan användas för omplacering. En sådan omplaceringssituation kan inte likställas med den situation som råder om flera personer gör anspråk på samma tjänst i turordningshänseende. I det förstnämnda fallet väljer arbetsgivaren att rekrytera och erbjuda det lediga arbetet till annan. I turordningsfallet är det fråga om vem av flera personer som riskerar sin anställning som ska sägas upp. De skäl som motiverar att en uppsägning som sker i strid med turordningsreglerna inte kan ogiltigförklaras, gör sig därför inte gällande i omplaceringsfallet. TCO ser inga skäl för att

6 6 (9) arbetstagarens möjligheter att göra sin rätt till fortsatt anställning gällande genom ogiltigförklaring ska urholkas på de skäl som föreslås. Till detta kommer att den arbetstagare som inte kommer ifråga för fortsatt anställning av personliga skäl, exempelvis vid tvist om skäliga rehabiliteringsinsatser, genom förslaget inte heller kan få sin sak prövad genom en ogiltigförklaring. Det förtjänar även att understrykas att med tanke på att arbetsgivare enligt nuvarande system oerhört enkelt kan visa på en arbetsbrist är det i praktiken i princip omöjligt att driva tvister om fingerad arbetsbrist. En regeländring i enlighet med förslaget skulle ge arbetsgivare möjlighet att fritt välja bort arbetstagare som inte längre är önskvärda t ex äldre, sjuka, småbarnsföräldrar och endast riskera att få betala ett begränsade skadestånd om arbetstagare tar matchen. Det finns skäl att befara att de som väljer inte ta matchen är de som är i störst behov av lagstiftarens stöd i form av ett rimligt anställningsskydd vid tvist då de i flera fall kan anta sakna ekonomiska resurser att angripa den lagstridiga uppsägningen om inte anställningen heller består under tvistetiden. TCO avstyrker förslaget. Anställningen upphör efter tolv månader från uppsägningstillfället vid ogiltigförklaring Det föreslås en ny bestämmelse i 34a Las innebärande att den tid som en anställning ska bestå efter en ogiltigförklaring ska begränsas till tolv månader. Tiden ska löpa från uppsägningstillfället (vilket även innebär förkortad tid för anställning om inte fullföljdshänvisning lämnats). Detta är en stor principiell ändring. Dagens reglering har sin grund i att arbetstagare som blivit felaktigt uppsagd ska ha reella möjligheter att behålla sitt arbete. Tvister där en arbetstagare ogiltigförklarar en uppsägning förs i praktiken endast undantagsvis vidare till domstol. Förhandlingssystemet gör att det stora flertalet tvister avgörs redan vid överläggningen, dvs. t.o.m. innan en tvist i egentlig mening uppstått. Detta medför att det t ex inte är särskilt vanligt att en arbetsbristuppsägning ogiltigförklaras. Det uppstår i och för sig ingen kostnad för en arbetsgivare om en arbetstagare ogiltigförklarar en uppsägning. Under den tid som tvisten pågår ska arbetsgivaren visserligen betala lön men arbetstagaren ska också utföra arbete. Möjligheten att ogiltigförklara är viktig eftersom den ger den anställde en praktisk möjlighet att ha arbetet kvar och därmed bibehålla viktig kompetens som idag är en färskvara. Det ger även en ekonomisk trygghet under den tid som tvisten tar. Det är vår erfarenhet att den som slutat på arbetsplatsen har svårt att komma tillbaka igen även om han eller hon haft rätt i sak och uppsägningen alltså saknat saklig grund. Anställningsskyddets karaktär av grundläggande rättighet gör det viktigt att den arbetstagare som sägs upp utan saklig grund ges en reell möjlighet att behålla arbetet och att få sin sak överprövad. När en uppsägning ogiltigförklaras får det till följd av anställningen består till dess parterna kommer överens eller en domstol förordnar om annat. Arbetsgivaren är i denna situation skyldig att fortsätta att betala lön och arbetstagaren har motsvarande skyldighet att utföra arbete. Rätten att få en uppsägning överprövad av domstol är principiellt viktig. Det är rimligt att en uppsägning som genomdrivits utan saklig grund kan överprövas och att detta kan ske i en situation då arbetstagaren har sin försörjning kvar. I fall där en uppsägning grundlöst ogiltigförklaras finns det redan idag möjlighet för arbetsgivaren att intermistiskt utverka ett beslut om att anställningen ska avslutas.

7 7 (9) Utredaren föreslår även att det inte ska vara möjligt att få en interimistisk prövning i arbetsdomstolen (AD) efter överklagande om tingsrätten ogillat talan om ogiltighet av en uppsägning. TCO kan inte acceptera en sådan ordning. Även AD bör i en sådan situation interimistiskt kunna förordna att anställningen ska bestå till dess dom faller. Det är ingen rimlig ordning att som blir fallet med utredaren förslag att den som sagt upp pga personliga skäl hamnar i ett sämre läge än den som avskedas där alltjämt möjligheten till interimistiskt förordnande att anställningen skall bestå ska finnas kvar, TCO delar uppfattningen att det är av intresse för alla parter att en uppsägningstvist hanteras snabbt och effektivt men ställer sig dock frågande till om det är en fungerande metod att ensidigt sätta press på arbetstagaren för att uppnå snabbare tvistetider. Det tycks inte, utifrån utredningen, som att tvister om uppsägning där ju anställningsförhållandet består under tvistetiden pågår under längre tid än tvister om avskedande, där anställningen inte består under tvisten. Som bl a Arbetsdomstolen anför i utredningen (sid 99) så tycks det inte heller vara så att någon av parterna är mer drivande i den ena typen av processer än i den andra. Intresset av en snabb tvistehantering får dock inte premieras på bekostnad av rättsäkerheten och parternas möjlighet att utreda ärendet och försök att hitta alternativa tvistelösningar. En annan ordning riskerar att bli tvistedrivande och att öka antalet ärenden i domstol och i förlängningen att slå sönder förhandlingssystemet. Enligt utredaren ska arbetstagaren under den tid som anställningen tillfälligt inte består ställa sig till arbetsmarknadens förfogande för att vara berättigad till arbetslöshetskassa. En fråga är då om arbetstagaren riskerar att bli avstängd under 60 ersättningsdagar då tvisten inte slutligt prövats eller om avstängning från arbetslöshetskassan inte sker om arbetstagaren då riskerar att bli återbetalningsskyldig. Detta skulle kunna få till effekt att arbetstagare av ekonomiska skäl väljer att inte driva tvister om uppsägning av personliga skäl eller att endast arbetstagare med god ekonomi har möjlighet att få sin sak prövad i domstol. En annan fråga är i det fall en arbetstagare får rätt i domstol och skall återgå i arbete om det då kan krävas omedelbar återgång i arbete även i de fall arbetstagaren har erhållit en ny anställning och utan att hänsyn tas till exempelvis uppsägningstid hos den nye arbetsgivaren. I vissa av förbunds kollektivavtal gäller 14 månaders uppsägningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist av medarbetare som uppnått 55 års ålder och har en sammanhängande anställningstid om tio år. Om anställningen upphör efter 12 månader torde även skyldigheten att betala uppsägningslön därefter förfalla. Det vore ett icke acceptabelt ingrepp i våra kollektivavtal och ett brott mot av Sverige ratificerade ILO konventioner. Detta torde inte vara utredarens avsikt med föreslagen lagtext (Jfr specialmotiveringen s 156) men bör beaktas i det fortsatta lagstiftningsarbetet. Enligt utredaren är det idag vanligt att det tar cirka arton månader från uppsägning till dom i sådana fall där Arbetsdomstolen är första och enda instans. Vid prövning i tingsrätt tar det ytterligare längre tid. Med förslag som riskerar att öka antalet tvister så kan det ytterligare försvåra domstolarnas möjligheter att förkorta tiderna för prövning av ogiltighetsförklarande, utan det kanske snarare kan bli fråga om längre tid. Utredarens resonemang om att handläggningstiderna enbart skulle komma att minska genom att både domstolen och parterna känner till fristen om tolv månader finns skäl att ifrågasätta. Fristerna enligt dagens regler är

8 8 (9) relativt korta och uppsägningstvister ska enligt nuvarande system hanteras skyndsamt. Att handläggningen tar tid kan bero på att det ofta kan vara ganska komplicerade tvister. Det är naturligtvis oerhört viktigt att en eventuell lagändring inte görs på bekostnad av en rättvis prövning även om det naturligtvis är önskvärt för båda parter att denna typ av prövningar inte drar ut på tiden. Förlängd ogiltighetstid utöver 12 månader i vissa undantagsfall Om arbetsgivarens handlande, genom vårdslöshet eller försummelse, inneburit att dom i målet fördröjs kan domstolen besluta om att anställningen ska bestå under viss tid eller fram till tvisten slutligt avgjorts. Vad gäller förslaget om att domstolen kan besluta om att anställningen ska bestå under viss tid eller fram till tvisten slutligt avgjorts om arbetsgivarens handlande, genom vårdslöshet eller försummelse, inneburit att dom i målet fördröjs så ska det endast användas restriktivt och när arbetsgivaren tydligt har fördröjt processen. Förslaget innebär ytterligare en förskjutning av balansen i det arbetsrättsliga systemet till nackdel för arbetstagare. Dessutom kan konsekvensen av en regeländring i enlighet med förslaget bli att incitament saknas för arbetsgivaren att påskynda processen genom skyldigheten att utbetala lön efter tolv månader upphör, utom i undantagsfall som ska tillämpas restriktivt av domstolen. En förlängning av ogiltighetstiden förutsätter att arbetsgivaren fördröjt hanteringen av tvisten genom vårdslöshet eller försummelse. Bördan för att bevisa de omständigheter som konstituerar arbetsgivarens vårdslöshet eller försummelse åvilar - såsom regeln är utformad - arbetstagaren. Dennes möjligheter att för detta ändamål utfå handlingar och uppgifter från arbetsgivare som inte är offentliga rättsubjekt är dock begränsade. Därtill kommer att tvistehanteringen ofta sker uppdelad i flera moment där svårighet kan föreligga att påvisa någon särskiljbar omständighet som vårdslös eller försumlig. TCO vill framhålla att det kan finnas andra sätt att effektivisera tvistehanteringen än de som utredningen nu föreslagit. Det förutsätter dock att de motparter som anser sig ha problem med längre frister i våra förbunds förhandlingsordningar lyfter frågan. Detta har t ex gjorts av Unionens motpart Teknikarbetsgivarna. Effekten har blivit att tiden för att påkalla central förhandling vid ogiltighet kortats i avtalet och ska vara två veckor, mot tidigare två månader från det att den lokala förhandlingen avslutats. Tidsfristerna mellan lokal och central förhandling kan självfallet vara en bidragande orsak till att vissa tvister drar ut på tiden. Dessa tidsfrister har dock bestämts gemensamt mellan parterna under kollektivavtalsförhandlingar och är ett uttryck för en samsyn på vad som kan vara en skälig tid för att utreda ett ärende tillräckligt noga och undvika att centrala tvister påkallas i onödan. På det kommunala området har t ex det inte framförts några önskemål att vilja förkorta dessa tidsfrister och t ex TCOs medlemsförbund Vision har därför slutsatsen att det råder en samsyn om att detta är skälig tid. På det statliga området är parterna ense om att tvisteförhandlingar i dessa fall endast sker på en nivå det innebär att dessa redan idag sker mkt snabbt. Kollektivavtalens förhandlingsordningar har utgått från förutsättningarna i nuvarande lagstiftning. Att på det sätt som utredaren nu föreslagit ändra på lagstiftningen skulle i grunden ändra förutsättningarna för de befintliga kollektivavtalen.

9 9 (9) Följdändringar TCO motsätter sig utredningens följdändringar med helt eller delvis motsvarande förslag t ex det om ändring i 8 lagen om facklig förtroendeman vilket försämrar anställningsskyddet för fackliga förtroendemän trots att de har ett särskilt skyddsbehov mot bakgrund av vikten av effektiv och ändamålsenlig facklig verksamheten på arbetsplatsen. En effekt av utredarens förslag värt att nämna är att när anställningsskyddslagen inte kan användas som grund för ogiltighetstalan av en arbetsbristuppsägning så medger alltjämt diskrimineringslagen en sådan talan. Det torde skapa incitament för arbetstagare att åberopa den lagen i uppsägningstvister istället för Las. Det vore olyckligt och vilseledande eftersom diskrimineringslagen inte ger arbetstagare samma skydd mot godtyckliga och diskriminerande uppsägningar som Las samtidigt som antal tvister torde öka och torde bli mer komplicerade. TJÄNSTEMÄNNENS CENTRALORGANISATION TCO Eva Nordmark Ordförande Ingemar Hamskär Senior Jurist