Remissyttrande. Enklare semesterregler (SOU 2008:95) Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö Stockholm Er referens: A2008/3018/ARM

Transkript

1 Arbetsmarknadsdepartementet Enheten för arbetsrätt och arbetsmiljö Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2008/3018/ARM Stockholm, Remissyttrande Enklare semesterregler (SOU 2008:95) Föreningen Svenskt Näringsliv har beretts tillfälle att yttra sig över betänkandet Enklare semesterregler. Föreningen får härmed anföra följande. Sammanfattning Enligt utredningens direktiv (2007:162) skulle utredningen åstadkomma betydande förenklingar i lagstiftningen med avseende på såväl regelverkets begriplighet och praktiska tillämpbarhet som på att minska de administrativa kostnaderna som reglerna generar. Utgångspunken var att det sammantagna materiella innehållet i förslagen till ny reglering i huvudsak skulle vara neutralt jämfört med lagens nuvarande semesterförmåner. Svenskt Näringsliv vill framhålla att förslaget inte är i huvudsak neutralt jämfört med lagens nuvarande semesterförmåner. Om det skulle genomföras kommer arbetsgivarnas kostnader för semesterlönegrundande frånvaro att öka kraftigt. För att bli neutralt jämfört med lagens nuvarande förmåner måste förslaget kompletteras med regler om att semesterintjänandet enligt den nuvarande semesterlagens 17 2 p även fortsättningsvis ska vara knutet till ett visst antal dagar per barn. Förslaget innehåller vissa förenklingar av regelverket, men även delar som kommer att göra begripligheten och tillämpningen av semesterlagen avsevärt svårare för många arbetsgivare. Särskilt regeln att arbetstagare under vissa förutsättningar ska kunna föra över semesterförmåner från en anställning till en annan hos samma arbetsgivare kommer att komplicera tillämpningen av semesterlagen för många arbetsgivare. Förslaget innebär inte heller någon nämnvärd minskning av arbetsgivarnas administrativa kostnader för att tillämpa semesterlagen. I denna del konstaterar utredningen själv att resultatet är magert.

2 Det som i huvudsak komplicerar semesterlagen är reglerna om semesterlönegrundande frånvaro. Den största förenklingen som kan göras av semesterlagen vore om betalningsansvaret för den semesterlönegrundande frånvaron förs över på den som betalar ersättning till arbetstagaren. En sådan ändring skulle medföra att semesterlagen blev betydligt lättare att tillämpa samt medföra en avsevärd minskning av företagens administrativa kostnader. Semesterlönegrundande frånvaro Semesterlagen är en de lagar som arbetsgivarna upplever som svårast att tillämpa. Det är framförallt beräkningen av semesterlönens storlek som är komplicerad. Detta beror till stor del på reglerna om semesterlönegrundande frånvaro som tvingar arbetsgivarna att beräkna vilken fiktiv inkomst som ska ligga till grund för semesterlönen för de arbetstagare som har haft semesterlönegrundande frånvaro. Beräkningarna blir ofta omfattande och kräver stor kännedom om lagstiftningen för att kunna göras korrekt. Många arbetsgivare, framförallt mindre sådana, tvingas att helt förlita sig på sina löneprogram för att göra uträkningarna åt dem. Reglernas komplexitet gör det också svårt för arbetstagarna att bedöma om de har fått rätt semesterlön eller inte. Svenskt Näringsliv menar att den största förenklingen som kan göras av semesterlagen vore om betalningsansvaret för den semesterlönegrundande frånvaron förs över på den som betalar ersättning till arbetstagaren. En sådan regel skulle medföra att arbetsgivarna skulle kunna betala semesterlön utan att behöva göra några omfattande fiktiva inkomstberäkningar. Det skulle göra att semesterlagen blev betydligt lättare att tillämpa samt medföra en avsevärd minskning av de administrativa kostnader som semesterlagen genererar. Detta har inte ens utretts av utredningen, vilket utgör en stor brist. Utredningens förslag innebär att arbetsgivarens kostnader för föräldralediga arbetstagare kommer att öka drastiskt. Enligt nuvarande semesterlag är föräldraledighet i normalfallet semesterlönegrundande i 120 dagar per barn. Utredningens förslag medför att under de första ett och ett halvt åren kan upp till 360 dagar bli semesterlönegrundande beroende på hur föräldrarna väljer att förlägga de ledighetsdagar som förenas med föräldrapenning. Eftersom det finns en rätt att vara ledig oberoende om föräldrapenning utgår eller inte fram tills barnet blivit 18 månader så påverkar förläggningen av föräldrapenningen inte rätten till ledighet under denna tid utan endast när föräldrapenningen betalas. Enligt den statistik om föräldraledighet som utredningen redovisar läggs majoriteten av föräldraledigheten ut under barnets första ett och ett halvt år. Då har föräldrarna i snitt tagit ut 320 ledighetsdagar med föräldrapenning. Genom semesterintjänandet ger förslaget de föräldralediga ett kraftfullt ekonomiskt incitament att förlägga dagarna med föräldrapenning på det sätt som är mest fördelaktigt för dem. Som exempel kan nämnas en familj som liksom genomsnittsfamiljen tar ut 320 dagar med föräldrapenning under barnets första ett och ett halvt år. De kan välja att förlägga 180 dagar med föräldrapenning under det första intjänandeåret och 140 under det andra intjänandeåret. Detta får till följd att samtliga 320 dagar blir semesterlönegrundande. Visserligen tar pappan normalt ut en mindre del av ledigheten, ca 15 dagar, men mammans arbetsgivare får betala semesterersättning baserat på ca 300 dagars semesterlönegrundande frånvaro, istället för de 120 dagar som är semesterlönegrundande enligt de nuvarande reglerna. Den enda konsekvensen för familjen,

3 förutom ett maximerat intjänande av semester, blir en lägre inkomst under det första året och en högre under det sista halvåret. Även merparten av den föräldraledighet som tas ut efter de första två intjänandeåren kommer att vara semesterlönegrundande eftersom arbetstagaren då normalt sett har återgått i arbete i mer än fjorton dagar och påbörjat en ny period av semesterintjänande. Många arbetsgivare, som redan nu upplever minskade marginaler på grund av den ekonomiska krisen, kommer att drabbas hårt av de ökade kostnader som förslaget medför. Utredningen menar att arbetsgivarnas ökade kostnader för föräldralediga kommer att uppvägas av minskade kostnader för sjukskrivna. Svenskt Näringsliv delar inte den uppfattningen. Mot bakgrund av de förändrade reglerna om sjukpenning och skärpt prövning av arbetsförmågan kommer sjukskrivningar i de allra flesta fall inte att pågå i mer än ett år. Detta gäller såväl sjukskrivningar på heltid som på deltid. De nya reglerna om sjukpenning kommer att leda till att den övervägande majoriteten arbetstagare inte kommer att tjäna in färre semesterdagar på grund av ettårsgränsen och att arbetsgivarnas kraftigt ökade kostnader för föräldralediga arbetstagare inte kan uppvägas av några minskade kostnader för de arbetstagare som är sjukskrivna. Inte heller det begränsade förenklingsvärdet av utredningens förslag står i proportion till arbetsgivarnas ökade kostnader. Svenskt Näringsliv avstyrker därför förslaget beträffande de föräldralediga och förordar att tidsgränserna för semesterintjänandet enligt den nuvarande semesterlagens 17 2 p ska vara oförändrade och att semesterintjänandet även fortsättningsvis ska vara knutet till ett visst antal dagar per barn. Beträffande övriga frånvarogrunder tillstyrkes införandet av den gemensamma tidsgränsen. Inget hindrar att även föräldraledighet räknas med i den gemensamma tidsgränsen om 180 dagar per intjänandeår, men intjänandet av semester under frånvaron måste också vara begränsat till ett maximalt antal dagar per barn. Den fortsatta särbehandlingen av arbetsskador kommer att innebära stora tillämpningsproblem för arbetsgivarna som måste bedöma om arbetstagaren drabbats av en arbetsskada eller om det handlar om annan sjukdom. Detta kan vara mycket svårt att avgöra i fall när det inte handlar om rena olyckor på arbetsplatsen. Det kan ta mycket lång tid att få ett beslut som visar om det rör sig om en arbetsskada eller inte, särskilt om arbetstagaren överklagar försäkringskassans beslut. Oklarheten i om det är fråga om en arbetsskada eller inte kan leda till tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare om vilken semesterlön som ska betalas. Det skulle därför vara en förenkling om särregleringen av arbetsskador togs bort och även sådan frånvaro inräknades i de 180 dagarna. Svenskt Näringsliv föreslår att så ska ske. Att gränsen för intjänande av semester vid semesterlönegrundande frånvaro sänks från frånvaro under två hela intjänandeår till ett helt intjänandeår tillstyrks. Det kommer att medföra att arbetsgivarna endast behöver gå tillbaka högst två år tillbaka i tiden för att avgöra hur länge frånvaron ska ge rätt till semester, vilket medför en enklare handläggning. Utredningen konstaterar att andelen sjukskrivningar som är på deltid ökar och målet är att andelen deltidssjukskrivningar på bekostnad av andelen heltidssjukskrivningar ska fortsätta att öka. Det är därför rimligt att semesterlagen anpassas till detta och att

4 även sjukskrivningar på deltid ska inräknas i ettårsgränsen. Det har heller aldrig varit lagstiftarens avsikt med ett obegränsat semesterintjänande. Svenskt Näringsliv instämmer i detta och tillstyrker att även deltidssjukskrivningar ska inräknas i ettårsgränsen. Vidare ska frånvaro på grund av sjukdom och arbetsskada summeras för sig och övrig frånvaro för sig vid tillämpning av ettårsgränsen. Utredningen motiverar sitt förslag i denna del med att kvinnor, som ofta tar ut större delen av föräldraledigheten, inte ska missgynnas av reglerna. Som framgår av vad som anförts ovan skulle ett införande av den gemensamma tidsgräns som utredningen föreslår dock bli oerhört mycket förmånligare för de föräldralediga än dagens regler. Detta gäller även utan den separata summeringen av frånvarogrunderna. Svenskt Näringsliv avstyrker den separata summeringen av sjukdom och arbetsskada för sig och övrig frånvaro för sig eftersom den är obehövlig och komplicerar förslaget i onödan. Svenskt Näringsliv tillstyrker att rätten till intjänande av semesterlön under viss typ av civilplikt och repetitionstjänstgöring avskaffas. Sammalöneregeln Utredningen föreslår ett införande av en ny regel för beräkning av semesterlön, kallad sammalöneregeln. Den innebär att arbetstagaren behåller sin ordinarie månads- eller veckolön under semestern plus ett tillägg. Semesterlön för rörliga lönedelar betalas vid semesterårets slut. Semesterlönen för arbetstagare som avlönas på annat sätt än per månad eller vecka ska beräknas enligt procentregeln. Detta gäller även arbetstagare som avlönas med rörlig lön eller som regelbundet har fast lön med tillägg av rörliga lönedelar som regelbundet uppgår till en betydande del av den sammanlagda lönen. Arbetsgivaren kan välja att tillämpa procentregeln. Införandet av sammalöneregeln innebär att även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal kan beräkna semesterlön enligt principen att den ordinarie lönen behålls under semestern. Det tillägg som föreslås synes så långt som möjligt motsvara den överkompensation som ligger i att semesterlönen utgörs av tolv procent av den förfallna lönen under intjänandeåret. Att semesterlön för rörliga lönedelar betalas vid semesterårets slut är ett enkelt sätt för arbetsgivarna att reglera ersättningen för sådana lönedelar. De arbetsgivare som behärskar procentregeln kan i och med möjligheten att välja om sammalöne- eller procentregeln ska tillämpas fortsätta att göra det. Arbetsgivarens möjlighet att välja på vilket sätt som semesterlönen ska beräknas minskar även riskerna för tvister om vilken beräkningsmetod som ska användas. Svenskt Näringsliv tillstyrker förslaget i denna del. Icke semesterlönegrundande frånvaro m.m. Alla arbetsgivare som väljer att tillämpa sammalöneregeln riskerar dock att även få tillämpa procentregeln, detta bland annat om någon arbetstagare har haft frånvaro som inte är semesterlönegrundande eller om arbetstagaren har ändrat sysselsättningsgrad. De arbetsgivare som väljer att tillämpa sammalöneregeln måste alltså även behärska procentregeln för att beräkna semesterlön i ovanstående fall. Det vore bättre om sammalöneregeln kompletterades med regler för justering av semesterlönen eller antalet betalda semesterdagar vid icke semesterlönegrundande frånvaro, ändrad sysselsättningsgrad m.m. i likhet med vad som gäller i de kollektivavtal som

5 tillämpar principen bibehållen lön plus ett tillägg vid semester. Då skulle de arbetsgivare som väljer att tillämpa sammalöneregeln kunna göra det fullt ut och i enlighet med de principer som redan återfinns i många kollektivavtal. Anser arbetsgivaren att reglerna blir för krångliga att tillämpa kan denne själv välja att tillämpa procentregeln i stället. Beräkning av semesterlön enligt procentregeln Svenskt Näringsliv delar utredningens uppfattning att det är en administrativ förenkling att ingen semesterlön, vare sig för sparad eller ordinarie semester, ska ingå i den lönesumma som utgör beräkningsunderlaget för semesterlön och tillstyrker detta. Enligt förslaget ska inkomsten under semesterlönegrundande frånvaro fastställas till den lön som skulle ha utgått om arbetstagaren inte varit frånvarande. Att beräkna vad arbetstagaren verkligen skulle ha tjänat under semesterlönegrundande frånvaro i stället för arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst innebär dock ingen förenkling och Svenskt Näringsliv avstyrker därför ändringsförslaget i denna del. Beräkningen av semesterlönen görs av arbetsgivaren när intjänandeåret har löpt ut. Om arbetsgivaren ska beräkna semesterlönen utifrån arbetstagarens schema under intjänandeåret, kan detta innebära en skyldighet att gå tillbaka och beräkna inkomst utifrån scheman som ligger så långt tillbaka i tiden som två år. Att vid beräkningen i stället utgå från arbetstagarens genomsnittliga inkomst under övrig tid av intjänandeåret är enklare. Beräkning av semesterlön för sparad semester m.m. Den särskilda beräkningen av semesterlön för sparad semester enligt den nuvarande lagen kan vara mycket komplicerad i enlighet med vad som redovisas i betänkandet. Att ersättning för sådana dagar ska beräknas på samma sätt som semesterlön för vanlig semester tillstyrkes därför. Även förtydligandet av möjligheten att ersätta semester som inte har kunnat läggas ut under året med semesterlön, förtydligandet att deltidsanställda ska ha rätt till lika lång ledighet som arbetstagare som arbetar heltid, att skillnaden i beräkning av semesterlön för arbetstagare med fri kost tas bort samt förändringarna beträffande hemarbetande och okontrollerade arbetstagare tillstyrkes. Nytt anställningsavtal i anslutning till det gamla Utredningen har förslagit att om parterna träffar ett nytt anställningsavtal i anslutning till det gamla så ska en arbetstagare under vissa förutsättningar kunna föra över semesterförmåner från en anställning till en annan hos samma arbetsgivare. Svenskt Näringsliv avstyrker införandet av regeln. Förslaget kommer i denna del, tvärtemot vad utredningen anför, att innebära en ökad administrativ börda för arbetsgivarna. Att vid anställningens upphörande beräkna och betala semesterersättning vid avslutande av en tidsbegränsad anställning är betydligt enklare för arbetsgivarna än att hålla reda på vilka arbetstagare som vill få sin semester överförd och vilka som inte vill det, beräkna antalet betalda semesterdagar, förlägga semestern, i förekommande fall skaffa en vikarie för den tidsbegränsat anställde under semestern och beräkna vilken semesterlön som ska utgå. Ändringen innebär inte heller att semesterlagen kommer mer i linje med EG-rätten. Artikel 7 i arbetstidsdirektivet 2003/88/EG tillåter att den årliga semestern byts mot kontant ersättning om anställningen upphör och som utredningen konstaterar finns det inget i EG-domstolens praxis som talar för

6 motsatsen. Detta gäller även om parterna träffar ett nytt anställningsavtal efter anställningens upphörande. Svenskt Näringsliv menar att en regel där arbetsgivaren och arbetstagaren ges möjlighet att avtala om att semesterförmåner ska föras över från en anställning till en annan hos samma arbetsgivare är tillräckligt i denna del. Tidsbegränsat anställda Att undantaget från rätten till semesterledighet för anställningar som varat högst tre månader och omfattat högst 60 timmar samt presumtionen att semesterersättning ska ingå i lönen tas bort kommer att innebära en viss ökad administration för arbetsgivarna. Detta främst mot bakgrund av att semesterersättningen måste redovisas separat och att ett formellt avtal kan behöva träffas om att semester inte ska läggas ut. Eftersom det rör sig om mycket korta anställningar torde det dock vara ovanligt att arbetstagaren önskar få någon semester utlagd. Mot bakgrund av de mål från EGdomstolen som utredningen refererar till tillstyrkes förändringarna dock. Beträffande möjligheten att avtala att semesterledighet inte ska läggas ut så har de flesta arbetsgivare ett behov av att kunna komplettera den ordinarie arbetsstyrkan med arbetstagare med tidsbegränsade anställningar exempelvis på grund av vikariat, arbetstoppar m.m. En stor förenkling av den praktiska tillämpningen av semesterlagen vore om möjligheten att avtala om att semester inte behövde förläggas utökades till att avse anställningar kortare än ett år. De arbetstagare med denna typ av visstidsanställning som önskar få semesterersättning i slutet av anställningen istället för semester under denna kunde i alla lägen få det och arbetsgivaren skulle slippa alla de administrativt betungande moment som en förläggning av semester innebär. En sådan regel skulle inte strida mot EG-rätten som stadgar en rätt till årlig betald semester. Om anställningen upphör kan arbetsgivaren i stället för att lägga ut semester betala kontant ersättning. Detta innebär att om anställningen pågår under kortare period än ett år innan den avslutas så kan semesterersättning betalas när anställningen upphör i stället för att semesterledighet förläggs under anställningen. SVENSKT NÄRINGSLIV Christer Ågren