INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

Transkript

1 Difi Driftinskrä kä änkning En praktisk handbok om hur man hanterar driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Gäller för Industri- och KemiGruppens medlemsföretag INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. CHECKLISTA FÖRE UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST DRIFTSINSKRÄNKNING ALTERNATIV TILL UPPSÄGNING VID DRIFTSINSKRÄNKNING ÖVERENSKOMMELSE EGEN UPPSÄGNING AVTALSPENSION VISSTIDSANSTÄLLNINGAR UPPHÖR UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST OMPLACERINGSUTREDNING UPPSÄGNINGSTIDER INOM INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPENS AVTALSOMRÅDEN UPPSÄGNING AV FÖRÄLDRALEDIGA INFORMATION OCH FÖRHANDLING PRIMÄRINFORMATION ENLIGT MBL PRIMÄRFÖRHANDLING ENLIGT MBL ARBETSTAGARKONSULT VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN TURORDNING ENLIGT 22 OCH 25 LAS TURORDNING VID UPPSÄGNING TURORDNING VID FÖRETRÄDESRÄTT TILL LEDIGA TJÄNSTER FORMFÖRESKRIFTER ATT TÄNKA PÅ UNDER UPPSÄGNINGSTID OMSTÄLLNINGSFÖRSÄKRING SAMT OMSTÄLLNINGSAVTAL... 10

3 1. CHECKLISTA FÖRE UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST Informera alltid facket fortlöpande om utvecklingen av ekonomi och produktion. Gå igenom möjligheterna till omplacering, naturlig avgång, utbildning eller uppsägning. Ta fram underlag för MBL- och turordningsdiskussioner. Kontrollera anställningstider och uppsägningstider. Kartlägg kvalifikationer. Förbered kravspecifikationer för kvarvarande tjänster. Förhandla enligt MBL om övergripande beslut, turordning m.m. Varsla/underrätta Arbetsförmedlingen om minst fem anställda berörs. Detta kan göras samtidigt som begäran om MBL-förhandling. Kontrollera uppsägningstidernas längd. Kontakta TRR Trygghetsrådet (tjänstemän) respektive TSL (arbetare) för att klarlägga eventuella möjligheter till omställningsstöd m.m. Alla uppsägningar måste ske skriftligen. Använd särskild blankett som finns på Industriarbetsgivarnas webbplats, Lön ska betalas under uppsägningstiden oavsett om arbete kan erbjudas eller inte. Rätt till avräkning finns dock i vissa fall. Ta kontakt med Industriarbetsgivarna i god tid om ni har frågor! 2

4 2. DRIFTSINSKRÄNKNING Nedskärningar och omorganisationer kan innebära att tjänster försvinner. Medarbetare kanske måste sägas upp på grund av arbetsbrist. Ett företag som avser att inskränka eller lägga ned driften måste vidta en rad olika åtgärder som vi kommer att beröra i den här skriften. Inledningsvis behandlas vissa sätt att avsluta anställningar utan att vidta uppsägningar. Därefter ges en översikt över regelsystemet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist, inklusive regler om uppsägningstid. 3. ALTERNATIV TILL UPPSÄGNING VID DRIFTSINSKRÄNKNING 3.1 ÖVERENSKOMMELSE Om den anställde och företaget kommer överens om att anställningen ska upphöra, kan man avtala fritt om vilket slutdatum som ska gälla för anställningen. Man kan också komma överens om ett lämpligt avgångsvederlag eller en pensionslösning. Vanligast och enklast är avgångsvederlag som betalas ut som ett engångsbelopp efter det att anställningen upphört. Vid flertalet uppsägningar på grund av arbetsbrist utges endast lön under lagstadgad uppsägningstid. Det finns ingen lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att betala mer. I vissa fall förekommer dock, ofta som ett resultat av en förhandling i syfte att få till stånd ett avtal om avsteg från lagens turordningsregler, att företaget går med på att betala någon form av avgångsvederlag. Storleken på dessa kan variera, men vanligast är belopp i storleksordningen en - tre månadslöner. Skulle det handla om enstaka individer i nyckelpositioner, kan beloppen dock bli betydligt högre. Avgångsvederlag ska alltid beskattas, oavsett vad man kallar beloppet. Sociala avgifter ska också betalas på beloppet, men om pengarna betalas ut efter anställningens upphörande behöver man dock inte betala avgifter avseende avtalsförsäkringar m.m. 3.2 EGEN UPPSÄGNING Det förekommer att man, istället för att avtala om anställningens upphörande, kommer överens om att en anställd ska få möjlighet att själv säga upp sig. En sådan egen uppsägning är normalt bindande och den anställde har bara i undantagsfall rätt att ångra sig. Sådana överenskommelser om egen uppsägning förekommer dock nästan enbart i situationer där det handlar om misskötsamhet och inte i samband med driftsinskränkningar. En anställd som säger upp sig själv drabbas nämligen av längre karens avseende ersättningen från A-kassan. 3.3 AVTALSPENSION En lösning som bygger på avtalspension förutsätter normalt att alla tackar ja till erbjudandena och att individuella överenskommelser träffas. Om vissa tackar nej tvingas företaget ändå, i enlighet med vad som redovisas i avsnittet om omplaceringsutredning, undersöka omplaceringsmöjligheter inom företaget som helhet och även göra en turordning för driftsenheten eller, om facket begär det, alla driftsenheter på orten. Avtalspensionering är numera relativt ovanligt på den privata arbetsmarknaden. Generella avgångsvederlag kan däremot i och för sig betalas ut utan att varje individ behöver samtycka till att bli uppsagd. Om avgångsvederlaget ska betalas som kompensation för att man går ifrån lagens turordning krävs dock antingen ett kollektivavtal med fackklubben om avtalsturordningslista eller ett godkännande från varje berörd individ. 3

5 3.4 VISSTIDSANSTÄLLNINGAR UPPHÖR Om företaget har visstidsanställda vars anställningstider löper ut i någorlunda anslutning till den planerade driftsinskränkningen, räcker det att lämna ett skriftligt besked en månad innan anställningstiden går ut om att vederbörande inte kommer att få fortsatt anställning. Det gäller de visstidsanställda som då har mer än 12 månaders (361 dagars) anställningstid. Blanketter för sådana besked finns på Industriarbetsgivarnas webbplats. Beträffande dem som inte uppnått tillräcklig anställningstid behöver inga särskilda åtgärder vidtas, utan deras anställningar upphör vid utgången av respektive slutdatum för anställningen. Undantag gäller för provanställda, där det krävs ett besked senast sista provanställningsdagen för att anställningen ska upphöra. Likaså gäller att den som innehaft vikariatsanställningar i sammanlagt två år under de senaste fem åren automatiskt har övergått till att vara tillsvidareanställda. Observera att Arbetsförmedlingen ska varslas sex veckor i förväg om minst fem visstidsanställda arbetstagare på grund av driftsinskränkning inte kan beredas fortsatt anställning. 4. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST Uppsägningar som görs av orsaker som hänger ihop med en viss individ anses ha skett av personliga skäl. Övriga uppsägningar rubriceras som uppsägningar på grund av arbetsbrist. Alla uppsägningar måste vara sakligt grundade. Arbetsbrist är normalt alltid saklig grund. Endast om det finns omständigheter som tyder på att det egentligen handlar om en uppsägning av personliga skäl, gör domstolen någon egentlig prövning av arbetsgivarens skäl för driftsinskränkningen. Ett företag som avser att inskränka eller lägga ned driften måste vidta en rad olika åtgärder. Detta kan gälla enligt olika lagar, t.ex. medbestämmandelagen (MBL), lagen om anställningsskydd (LAS) eller lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). Skyldigheter kan också finnas i kollektivavtal. Här behandlas översiktligt dessa olika åtgärder. 4.1 OMPLACERINGSUTREDNING Innan man kan veta om det föreligger saklig grund för att säga upp en anställd på grund av arbetsbrist, måste man undersöka om det finns några lediga befattningar för vilka den anställde har tillräckliga kvalifikationer. I så fall ska den anställde erbjudas en sådan ledig befattning. Omplaceringsskyldigheten till lediga befattningar sträcker sig längre än till den turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör. Även lediga tjänster på andra orter eller inom andra avtalsområden kan därför behöva tas med i omplaceringsutredningen. Det måste dock vara fråga om en och samma juridiska person. Någon rättslig skyldighet att erbjuda omplacering till andra bolag inom en koncern finns alltså inte. Arbetsgivaren är dock skyldig att erbjuda omplacering där så är skäligt, och i detta torde ligga en skyldighet att göra rimliga utredningsinsatser för att klarlägga de berördas kvalifikationer, anställningstider m.m. samt jämföra dessa med de lediga tjänster som finns att tillgå, t.ex. på andra orter. Av avsnittet nedan framgår att även turordningsreglerna kan innebära att en anställd måste erbjudas omplacering till en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid. När det gäller turordningsreglerna är dock principen att man inte kan knuffa ut någon annan anställd vid annan driftsenhet eller inom annat kollektivavtalsområde (en arbetare kan således inte knuffa ut en tjänsteman). En övertalig anställd kan alltså ha rätt till omplacering till lediga jobb på andra orter, men kan bara knuffa bort någon annan anställd med kortare anställningstid på den egna orten. På grund av ovan nämnda uppstår en avsevärd praktisk skillnad mellan en total nedläggning av all verksamhet på en viss ort jämfört med fallet att viss verksamhet ska finnas kvar. Vid en total nedläggning på en ort kan arbetsgivaren, i alla fall i princip, först välja vilka som ska erbjudas arbete på andra orter och sedan säga upp samtliga övriga. Det krävs dock att arbetsgivaren gjort vad som kan anses 4

6 skäligt för att försöka omplacera de övertaliga. Vid en partiell nedläggning måste turordningsreglerna iakttas när det gäller att välja vilka av dem som inte erbjudits och accepterat arbete på annan ort som ska få fortsatt arbete på den ort som är föremål för driftsinskränkningen. Om en övertalig anställd tackat nej till ett skäligt erbjudande om omplacering kan den anställde som huvudregel sägas upp utan hänsyn till turordningen. En anställd kan dock tacka nej till erbjudanden som inte anses skäliga, t.ex. arbete på annan ort, utan att förlora sin plats i turordningen. Vid en partiell nedläggning på en ort kan alltså en anställd i allmänhet avböja ett erbjudande om arbete på annan ort och ändå behålla sin plats i turordningen. 4.2 UPPSÄGNINGSTIDER INOM INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPENS AVTALSOMRÅDEN Uppsägning från arbetsgivarens sida Enligt LAS och numera även kollektivavtalen på både arbetar- och tjänstemannasidan, gäller följande uppsägningstider från arbetsgivarens sida, för anställningar som ingåtts efter den 1 juli 1997: 1 månad vid mindre än 2 års anställningstid 2 månader vid minst 2 men mindre än 4 års anställningstid 3 månader vid minst 4 men mindre än 6 års anställningstid 4 månader vid minst 6 men mindre än 8 års anställningstid 5 månader vid minst 8 men mindre än 10 års anställningstid 6 månader vid minst 10 års anställningstid För anställningar på arbetarsidan som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller fortfarande lagens gamla tabell som utgår från ålder i stället för anställningstid. Minsta uppsägningstid är då en månad. Enligt dessa äldre regler har en anställd som varit anställd de senaste sex månaderna i följd, eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren, rätt till: vid fyllda 25 år, 2 månader vid fyllda 30 år, 3 månader vid fyllda 35 år, 4 månader vid fyllda 40 år, 5 månader vid fyllda 45 år, 6 månader Även kollektivavtalet för tjänstemän hänvisar således numera till lagens uppsägningstider när det gäller uppsägning från arbetsgivarens sida. För tjänstemän anställda före den 1 juli 1997 är uppsägningstiden beroende av ålder enligt en särskild tabell. Sammanlagd anställningstid Tjänstemannens ålder och uppsägningstid i månader vid företaget < 25 år > 25 år > 30 år > 35 år > 40 år > 45 år < 6 månader månader 6 år år 9 år år 12 år år < För alla tjänstemän finns dessutom en kompletterande regel om extra uppsägningstid för tjänstemän som fyllt 55 år och uppnått 10 års anställningstid. Dessa tjänstemän har rätt till ytterligare sex månaders uppsägningstid, dvs. totalt 12 månaders uppsägningstid, under förutsättning att det rör sig om uppsägning på grund av arbetsbrist. Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65- årsdagen. 5

7 Uppsägning från arbetstagarens sida Vid uppsägning från den anställdes sida är uppsägningstiden enligt lag och på arbetarsidan en månad. För tjänstemän gäller en månad om den sammanlagda anställningstiden är mindre än två år. Från och med två år till sex år gäller två månader och från och med sex års anställningstid har tjänstemän tre månaders uppsägningstid vid egen uppsägning. Beträffande provanställda gäller för tjänstemän en månads uppsägningstid vid avbrytande i förtid och för arbetare på t ex det allokemiska avtalet gäller generellt 14 dagars uppsägningstid. Det är tillåtet att i anställningsavtal komma överens om längre uppsägningstider än lagens, dock normalt under förutsättning att det inte handlar om en ensidig förlängning som bara gäller om den anställde själv säger upp sig. 4.3 UPPSÄGNING AV FÖRÄLDRALEDIGA Uppsägningstiden för föräldralediga börjar löpa först när arbetstagarens ledighet helt eller delvis upphör eller skulle ha upphört enligt den ursprungliga ledighetsansökan. Denna regel gäller endast vid uppsägning av föräldralediga på grund av arbetsbrist. 5. INFORMATION OCH FÖRHANDLING 5.1 PRIMÄRINFORMATION ENLIGT MBL Företaget måste på eget initiativ fortlöpande informera de lokala arbetstagarorganisationerna som man har kollektivavtal med (klubb, avdelning eller motsvarande) om den övergripande utvecklingen av företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling (19 MBL) och om omständigheter som kan medföra arbetsbrist, t.ex. bristande orderingång. Denna löpande information har ingen direkt koppling till den information om sådana förestående viktigare förändringar som arbetsgivare enligt nedan är skyldig att primärförhandla om. 5.2 PRIMÄRFÖRHANDLING ENLIGT MBL Ett beslut om driftsinskränkning som kan föranleda uppsägningar är normalt en sådan viktigare förändring som medför att företaget måste begära och genomföra förhandling innan beslutet fattas (11 MBL). I samband med förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid skriftligen informera motparten om bl.a. skälen till de planerade uppsägningarna och hur många arbetstagare som avses bli uppsagda samt vilka kategorier de tillhör. Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av det varsel han lämnat till Arbetsförmedlingen (15 MBL). Syftet med förhandlingarna är att diskutera alla konsekvenser av den tilltänkta uppsägningen. Förhandlingarna omfattar dels frågan om en produktionsbegränsning överhuvudtaget är nödvändig, dels hur produktionsbegränsningen ska genomföras (fortsatt produktion på lager, omläggning av produktionen, minskad skiftgång, utbildning av personal, omskolning, omplacering, permittering eller uppsägning), dels också vilken turordning som ska gälla om uppsägning blir aktuell. I vissa fall är det naturligt särskilt vid större driftsinskränkningar att de övergripande frågorna om företagets situation och handlingsalternativ behandlas först i förhandlingarna och att följdfrågor kring genomförandet, bl.a. turordningsfrågor, tas upp först när det står klart att det är detta alternativ som måste väljas. I andra fall är driftsinskränkningen mindre komplicerad och kan därför hanteras i enklare 6

8 former. För företaget är det viktigt att frågor om t.ex. bemanning och turordning inte används av arbetstagarsidan för att förhala förhandling och beslut i själva huvudfrågan, dvs. inskränkning av driften. Förhandlingarna förs i första hand med det lokala facket med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal och som berörs av beslutet. En driftsinskränkning är normalt en så stor förändring att samtliga fackliga organisationer får anses berörda. De organisationer som saknar kollektivavtal behöver dock inte kallas till någon förhandling i detta sammanhang, även om de har medlemmar som berörs. De kollektivavtalsslutande organisationerna har så att säga monopol på primärförhandlandet i driftsinskränkningssituationer. Om ett företag däremot inte har något kollektivavtal alls, ska förhandlingarna föras med samtliga arbetstagarorganisationer som har någon medlem vid företaget. Förhandling ska begäras innan företaget i praktiken bundit upp sig för något visst handlingsalternativ. Det är alltså viktigt att inte lämna för mycket information direkt till de anställda innan primärförhandlingarna med facken är klara. Om information ges direkt till de anställda innan förhandlingarna hållits, måste informationen vara mycket noga avvägd så att den inte kan tolkas som att företaget på något sätt bundit sig för en viss lösning. Det är således inte lämpligt att exempelvis informera de anställda om att en anläggning ska läggas ner och att företaget nu avser att begära förhandling med facken om hur detta ska genomföras. I så fall har ju företaget klart visat att man bundit sig för en viss principiell lösning (nedläggning) innan man primärförhandlat. Det är i så fall bättre att informera de anställda om att företaget avser att inleda förhandlingar med facken om förslag till vissa besparingsåtgärder eller liknande. Man kan nämna att åtgärderna kan komma att få effekter på antalet anställda och/eller på antalet driftsställen, men man bör inte precisera sig alltför mycket på detta tidiga stadium. Primärförhandlingar i normala frågor brukar oftast avslutas efter ett förhandlingstillfälle, men vid större beslut, t.ex. nedläggning, är en kortare ajournering vanlig för att bereda de fackliga representanterna möjlighet att diskutera uppkommande frågor internt. Arbetstagarsidan kan begära att frågan förs vidare till central förhandling. Företaget måste dröja med att fatta sitt beslut till dess förhandlingarna lokalt och eventuellt centralt avslutats. Om det föreligger synnerliga skäl kan dock beslut fattas dessförinnan. Sedan förhandlingarna avslutats har företaget rätt att besluta på det sätt det finner bäst. Om enighet inte uppnås är det viktigt att företaget kan visa att förhandlingarna inletts i tid, att tillgängliga fakta presenterats, att olika vägar analyserats och att de fackliga organisationerna beretts tillfälle att argumentera. Enligt lagen om styrelserepresentation för de anställda har facket rätt att under vissa förutsättningar utse representanter i företagets styrelse. Att fackliga representanter deltar i styrelsebeslut befriar inte i sig företaget från att iaktta reglerna i MBL om information och förhandling. 5.3 ARBETSTAGARKONSULT Enligt Utvecklingsavtalet har de fackliga organisationerna, såväl IF Metall och tjänstemannafacken, rätt att under vissa förutsättningar begära att få en s.k. arbetstagarkonsult. Kravet är att företaget har minst 50 anställda och att man står inför beslut om förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Syftet är att ge de fackliga organisationerna bättre möjligheter att ta ställning till de olika frågor som kan uppkomma. Företaget svarar för skäliga kostnader för konsulten. Beslut att utse konsult ska föregås av förhandlingar. Enligt avtalet ska överenskommelse eftersträvas rörande uppdragets omfattning, innehåll, kostnad och personval. Den fackliga organisationen har dock tolkningsföreträde. Konsulten har rätt till biträde och information från företagsledningen på det sätt som anges i MBL beträffande de fackliga organisationerna. De lokala fackliga organisationerna och arbetsgivaren ska tillsammans träffa avtal med konsulten angående sekretess. Tvister rörande rätt till konsult, omfattning, rätt till material m.m. prövas slutligt av en särskild skiljenämnd. 7

9 6. VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN Om en uppsägning omfattar fem eller fler arbetstagare är arbetsgivaren enligt den s.k. Främjandelagen skyldig att varsla Arbetsförmedlingen. Detsamma gäller om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst 20 stycken. Varsel ska lämnas skriftligen två månader (upp till 25 arbetstagare), fyra månader ( arbetstagare) resp. sex månader (fler än 100 arbetstagare) innan driftsinskränkningen ska ske enligt 2. Om minst fem visstidsanställda arbetstagare på grund av driftsinskränkningen inte kan beredas fortsatt anställning ska Arbetsförmedlingen varslas sex veckor i förväg. Driftsinskränkningen anses ske när den förste av de uppsagda faktiskt lämnar företaget. Varsel ska bl.a. innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då den är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare fördelade i yrkesgrupper. Senast en månad före driftsinskränkningen ska varslet kompletteras med namnen på de berörda arbetstagarna samt information om förda MBL-förhandlingar, t.ex. i form av protokoll. Det gäller särskilda sekretessregler för de uppgifter som en arbetsgivare lämnar i ett varsel. Om arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla enligt 11 MBL, kan han underrätta Arbetsförmedlingen samtidigt som förhandling begärs. Underrättelse kan helt ersätta skyldigheten att varsla. För detta krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid de tidpunkter som gäller för varsel samt att den innehåller de obligatoriska uppgifter som ska finnas i ett varsel (se ovan). Underrättelsen ska därefter, efter genomförda förhandlingar, kompletteras med närmare uppgifter om, vilka som berörs. Varsel kan lämnas på Arbetsförmedlingens hemsida. 7. TURORDNING ENLIGT 22 OCH 25 LAS 7.1 TURORDNING VID UPPSÄGNING Om några ska sluta och andra vara kvar vid en viss driftsenhet måste företaget enligt LAS upprätta en turordning bland de anställda. Fastställande av sådan turordning tillhör de frågor som ska behandlas vid MBL-förhandlingar (se ovan). Turordningsreglerna innebär i huvudsak följande: Turordningen ska omfatta de anställda inom den driftsenhet som berörs av uppsägningarna. Skilda turordningar upprättas för varje avtalsområde. Härvid betraktas tjänstemännen som ett avtalsområde. En facklig organisation kan begära gemensam turordning för alla driftsenheter inom en ort, men det kan således normalt aldrig bli aktuellt med turordningskretsar som sträcker sig till andra orter. Undantagsfall kan tänkas, t.ex. beträffande vissa hembaserade säljare. Turordningsreglerna innebär att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Den som ska få rätt till annat arbete ska dock också ha tillräckliga kvalifikationer för detta och är skyldig att godta normal lön för det nya arbetet (22 LAS). I begreppet tillräckliga kvalifikationer ligger inte att den anställde ska vara bäst lämpad för tjänsten, utan endast att vederbörande, eventuellt efter skälig upplärningstid, uppfyller minimikraven. Företag med högst 10 anställda får undanta högst två anställda som är av särskild betydelse för verksamheten från turordningen. Alla kollektivavtal inom Industri- och KemiGruppen ger de lokala parterna möjlighet att avtala om annan turordning än lagens. En sådan avtalad turordning blir bindande även för de personer som inte är medlemmar i facket men som arbetar inom avtalsområdet. En enskild individ har mycket små möjligheter att vinna en process vid domstol under åberopande av att ett sådant turordningsavtal är ogiltigt. Det krävs i så fall att det kan visas t.ex. att avtalet är klart diskriminerande mot anställda av annan etnisk tillhörighet, oorganiserade eller liknande. 8

10 Om en av flera driftsenheter på en ort ska läggas ner helt och facket inte begärt gemensam turordning med någon annan driftsenhet på orten, så behöver i princip ingen turordningslista upprättas. 7.2 TURORDNING VID FÖRETRÄDESRÄTT TILL LEDIGA TJÄNSTER En anställd som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller vars visstidsanställning löpt ut, har företrädesrätt till tjänster som blir lediga. En förutsättning är att den anställde varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt 12 månader under de tre senaste åren. Företrädesrätten gäller från uppsägningstillfället under hela uppsägningstiden samt därefter under nio månader efter det att anställningen upphört. Arbetsgivaren måste i första hand erbjuda alla tjänster som blir lediga till dem som har företrädesrätt. Företrädesrätten gäller dock endast till det avtalsområde och den driftsenhet där den anställde var sysselsatt vid anställningens upphörande. Sedan det gått nio månader har arbetsgivare full frihet att anställa vem denne vill. 8. FORMFÖRESKRIFTER Uppsägning ska alltid ske genom skriftligt uppsägningsbesked till den anställde. Vissa formella krav ställs på innehållet i uppsägningshandlingen. Bland annat ska anges om den anställde har företrädesrätt och vad den anställde ska göra om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller kräva skadestånd. Blanketter som täcker dessa krav kan hämtas från Industriarbetsgivarnas webbplats. Observera att olika blanketter ska användas beroende på om uppsägningen beror på arbetsbrist eller personliga skäl. Underlåtenhet att använda korrekt skriftlig blankett kan medföra skadeståndsskyldighet. Uppsägningshandlingen ska lämnas till den anställde personligen. Endast i undantagsfall, om det inte går att få tag på den anställde, får handlingen skickas med rekommenderat brev. Uppsägningstiden börjar i det senare fallet löpa först tio dagar efter det att brevet inlämnats till Posten. Skulle den anställde ha semester vid tillfället anses uppsägningen ske tidigast första dagen efter semesterledigheten. 8.1 ATT TÄNKA PÅ UNDER UPPSÄGNINGSTID Under uppsägningstid gäller följande beträffande den anställdes anställningsförmåner: Arbetstagaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om denne inte kan beredas arbete i företaget. Dessa förmåner får inte understiga dem som normalt skulle ha utgått om arbetstagaren fått behålla sina arbetsuppgifter (12 LAS). I vissa kollektivavtal finns regler för beräkningen av förmånerna. Förutsättning för lön m.m. är att den anställde står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Om arbetstagaren inte vill eller inte kan utföra anvisat arbete, är arbetsgivaren inte skyldig att betala uppsägningslön (12 LAS). Arbetsgivaren har rätt att avräkna inkomst som den anställde tjänat eller uppenbarligen kunde ha tjänat i annan anställning (13 LAS). Detta förutsätter att den anställde inte behövt stå till förfogande under uppsägningstiden eller del av den. Uppsägningslön ger rätt till semesterlön. Semester får inte förläggas till uppsägningstid utan arbetstagarens samtycke. Redan utlagd semester ska upphävas om den skulle sammanfalla med uppsägningstid och den anställde begär det. Arbetsgivaren måste betala sedvanliga sociala avgifter. Uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom skulle försämras icke obetydligt (14 LAS). Uppsagd arbetstagare har även rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller annan arbetsgivare. 9

11 9. OMSTÄLLNINGSFÖRSÄKRING SAMT OMSTÄLLNINGSAVTAL Enligt kollektivavtal finns på arbetarsidan möjlighet till omställningsstöd och avgångsbidragsförsäkring (AGB) vid driftsinskränkningar. Omställningsstöd innebär hjälp och åtgärder som bidrar till att den uppsagde får en långsiktig lösning. Bidrag till omställningsstöd kan beviljas företag som omfattas av kollektivavtal och som tecknat avtal om Omställningsförsäkring hos Fora. Omställningsstöd tillhandahålls eller finansieras av Trygghetsfonden TSL. Bidrag från TSL för uppsagd person som deltar i omställningsåtgärd betalas ut i efterskott till företaget. AGB innebär en kontant ersättning i form av ett engångsbelopp till den som förlorar sin anställning. Ersättningen betalas ut av AFA. På tjänstemannasidan finns kollektivavtal om omställningsstöd och avgångsersättning (AGE) som innebär att tjänstemän vid anslutna företag efter ansökan till TRR Trygghetsrådet, kan få AGE och andra insatser i samband med driftsinskränkningar. Avgångsersättning innebär ett inkomstskydd under 6-18 månader beroende på ålder. Inkomstskyddet ger, under vissa förutsättningar, en total nivå inklusive a-kassa som motsvarar cirka 70 % av tidigare lön de första sex månaderna och därefter cirka 50 %. Omställningsstödet får man i två år. Den personlige rådgivaren vägleder vidare i yrkeskarriären och stödjer den som på grund av arbetsbrist söker ny sysselsättning. Trygghetsfonden TSL webbplats: Telefon: AFA Försäkring webbplats: Telefon: Trygghetsrådet TRR webbplats: Telefon:

12 Driftinskränkning - En praktisk handbok om hur man hanterar driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Reviderad mars 2011 IA/Information & marknadsföring/trycksaker