Inkomna handlingar

Transkript

1 Tjänsteskrivelse Handläggare: Emmy Andersson FHN.0013 Folkhälsonämnden Inkomna handlingar Följande handlingar anmäls Protokollsutdrag Karlskoga 1. Protokollsutdrag KS AU Riktlinjer lönebildning 2. Protokollsutdrag KS AU Resultat från undersökning angående nämndernas arbete med mål inför Protokollsutdrag KF Anhållan om entledigande som ordinarie ledamot i Folkhälsonämnden från Lawrence Bishop (S) 4. Protokollsutdrag KF Karlskoga kommuns delårsrapport januari - augusti 5. Protokollsutdrag KF Revidering av folkhälsonämndens reglemente 6. Protokollsutdrag KFN Dansa Pausa 7. Protokollsutdrag SBN Sammanträdesdagar Protokollsutdrag KS Ekonomisk rapport januari-oktober c:\temp\eann9spjmb.doc

2 Protokollsutdrag 1 (1) Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen arbetsutskott KS AU 67 KS.0173 Riktlinjer lönebildning Sammanfattning I samband med revision av kommunens arbete med personalförsörjning lyftes frågan om att revidera lönepolicyn. I samband med detta har det efterfrågats riktlinjer för att skapa en tydlighet i lönesättningen. Lönepolicyn reviderades och antogs i kommunfullmäktige Efter det har arbetet med framtagandet av riktlinjer för lönebildning fortgått. En del i arbetet har varit att samtliga personalledare och arbetstagarorganisationer har varit delaktiga och har fått lämna synpunkter. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens ledningskontors tjänsteskrivelse den 8 oktober Riktlinjer för lönebildning Kommunstyrelsens arbetsutskotts beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott beslutade att godkänna Riktlinjer för lönebildning med justeringar enligt arbetsutskottets diskussion. Expedieras till Samtliga nämnder Personalchef Justerande Utdragsbestyrkande

3 Riktlinje För lönebildning Planering och genomförande av löneöversyn Fastställd av: KS AU 67 Revideras senast:

4 Innehållsförteckning Riktlinje För lönebildning... 3 Omfattning... 3 Angränsande styrdokument... 3 Syfte... 3 Ansvar för efterlevnad... 3 Lönebildning... 3 Lönesättning i Karlskoga kommun... 4 Lönesättning vid nyanställning... 5 Lönesättning vid löneöversyn... 5 Lönesättning mellan löneöversyner... 5 Löneöversynsprocessen... 6 Arbetsgivarens analyser... 6 Arbetsgivarens planerade åtgärder... 6 Utvecklings- och bedömningssamtal... 7 Överläggning inför löneöversyn... 7 Löneöversynsmodell... 7 Ny lön och uppföljning... 8 I samband med löneöversyn ska följande beaktas... 9 Vision. Övergripande beskrivning av ett önskvärt framtida tillstånd. Ska ange i vilken riktning kommunen är på väg. För Karlskoga kommun finns en vision Vision Mål och budget. Dokumentet Mål och budget sammanfattar vad kommunens verksamheter ska uppnå (mål och resultat) inom den närmaste treårsperioden i syfte att nå Vision 2020 samt vilka ekonomiska resurser som finns till verksamheternas förfogande. Mål och resultat följs upp tre gånger om året efter april, augusti och december Program. En översiktlig politisk viljeriktning inom ett sakområde. Särskild definition i plan- och byggsammanhang eller annat. Policy. Kommunens grundläggande förhållningssätt/värderingar och vägledande principer. Diarienummer: KS.0173 Ansvarig enhet: Personalavdelningen Riktlinje. Beskriver tillvägagångssätt i olika sakfrågor och är ett stöd för hur frågor bör hanteras och genomföras.

5 Riktlinje För lönebildning Alla anställda inom Karlskoga kommun arbetar för dem som lever och verkar i Karlskoga. Vi kännetecknas av öppenhet och nytänkande Vi visar respekt för uppdrag, individ och omvärld Vårt arbetssätt präglas av enkelhet Vårt arbete kännetecknas av helhetssyn Ur Gemensamma värderingar i Karlskoga kommun Omfattning Planering och genomförande av löneöversyn gäller för samtliga i Karlskoga kommun. Angränsande styrdokument Värdegrund i Karlskoga kommun Chef- och ledarpolicy Medarbetarpolicy Lönepolicy Syfte Riktlinjerna syftar till att ge en tydlig bild av lönebildningsarbetet, planering och genomförande av löneöversyn, roller och ansvar. Ansvar för efterlevnad Samtliga chefer har ansvar för att säkerställa att riktlinjerna efterföljs. Lönebildning Lönebildning är ett styrmedel för att utveckla den kommunala verksamheten utifrån lokala förutsättningar. Löneökningarna utgör normalt kommunens största årliga investering och behöver därför relateras till de lokala ekonomiska förutsättningarna. Med löneavtal utan centralt angiven nivå har Karlskoga kommun fått ett större ansvar för den egna lönebildningen. Lönebildning kan beskrivas som de processer som leder fram till en lönestruktur ända ner till den enskilde medarbetarens lön. Den ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamhet bedrivs ändamålsenligt och effektivt. Lönebildning och lönesättning ska också bidra till att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens där rätt lön utgör en drivkraft för goda insatser, kompetensutveckling och bra arbetsresultat. Lönebildning är ett långsiktigt kontinuerligt arbete där chefer på alla nivåer måste vara delaktiga. Det krävs perspektiv både utifrån helhet och dels framförallt stor lojalitet mellan enheter, verksamheter och förvaltningar för att nå uppställda mål. Lönebildning ska implementeras i övrig verksamhetsstyrning och blir då en viktig del av Karlskoga kommuns verksamhetsplanering. I budgetprocessen tydliggörs ekonomiska ramar och behov av löneökningar. Planeringen av löneöversyn måste därför integreras med budgetarbetet och kommunens övriga planeringsarbete. En förutsättning för att lönebildningsarbetet ska bli ett styrmedel för verksamheten är att planering, genomförande och tidplaner är väl förankrade i verksamheten. Lönebildningsarbetet består av många delar. Grundläggande krav i lagar och avtal, kartläggning av kommunens interna lönebild, omvärldsanalyser, önskad styrning av lönebilden på kort och lång sikt samt planering och uppföljning av vilka åtgärder som både bör och måste vidtas. Löneavtalens konstruktion förutsätter att alla chefer och medarbetare i organisationen är insatta i lönepolitiken. Verksamhetsansvariga chefer ska delta i diskussioner av strategisk karaktär 3 (10)

6 med uppdraget att inventera och redovisa sina behov och önskemål inför kommande löneöversyn och beaktas i budgetprocessen. Kommunstyrelsens arbetsutskott fastställer ramarna för de årliga löneöversynerna. Förvaltningschefsgruppen ansvar för den kommunövergripande lönebildningen. Karlskoga kommun är en arbetsgivare därför ska inte lön användas som konkurrensmedel inom kommunen. Ett aktivt lönearbete bör leda fram till att både verksamheter och medarbetare utvecklas. Syftet är att skapa en process där medarbetarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Följande faktorer påverkar lönebildningen: befattningens lönenivå löneläget på arbetsmarknaden bedömning av personliga kvalifikationer Befattningens lönenivå baseras på arbetsvärderingens faktorer såsom: kunskap och färdigheter ansvarstagande ansträngning arbetsmiljöförutsättningar Bedömningen av den individuella prestationen sker utifrån lönekriterier. möjlighet till delaktighet kring utformningen av de verksamhetsanpassade lönekriterierna. Kriterierna bör årligen tas upp och preciseras, exempelvis på arbetsplatsträffar. I framtagande av lönekriterier ska Karlskoga kommuns värdeord beaktas. Lönebildningsarbetet förutsätter därför regelbundna utvecklings- och lönesamtal med god kvalitet. Där en dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Lönesättning i Karlskoga kommun De centrala löneavtalen förespråkar en lönesättning som kombinerar arbetsuppgifternas krav med medarbetarens prestation. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhens effektivitet, produktivitet och kvalititet. Förutsättningarna att rekrytera, utveckla och behålla arbetskraft påverkar också löne- och anställningsvillkoren. Att arbeta med lönebildning och anpassa lönenivåer är ett långsiktigt och strategiskt arbete där individuell och differentierad lönesättning blir ett viktigt verktyg och styrmedel. Att våga differentiera kräver chefer med mod och ett bra underlag av bedömning utifrån lönekriterierna. Lönekriterier är bedömningsgrunder för att sätta lön. Tydliga lönekriterier som kopplar till verksamhetsmålen och medarbetare som vet vad som krävs för en högre lön, är viktiga förutsättningar för en ökad lönespridning. Lönekriterier kan tas fram på en övergripande nivå, men bör brytas ner och/eller anpassas till de enskilda arbetsplatsernas förutsättningar. Det är viktigt att lönekriterierna så långt som möjligt täcker in alla delar av arbetet. Fyra till sex väldefinierade lönekriterier föreslås. Verksamheten ansvarar för att lönekriterier finns framtagna och förankras. Samverkan med arbetstagarorganisationer sker i enlighet med samverkansavtalet. Medarbetare ska ges Med individuell lön menas att medarbetare med likvärdig kunskap och erfarenhet inom samma befattning kan ha olika lön beroende på individuell prestation. 4 (10)

7 Med differentierad lön menas att lönen kan vara olika beroende på arbetsuppgifternas svårighetsgrad och bredd samt medarbetarens kunskap och erfarenhet inom befattningen. Lönesättning vid nyanställning Vid nyanställning, oavsett anställningsform, ska lönen sättas enligt innevarande år. Nyanställningar sent under året lönesätts i nästkommande års löneläge. Dessa anställningar kan finnas med i underlagen men ingår inte i löneöversyn. Det ska framgå på anställningsavtalet vilket år som lönen avser. Tillsvidareanställd utan fast placering (TUFAP) ingår i löneöversyn och ska inte lönesätts när en fast placering är aktuell. Grunden vid tidsbegränsade anställningar är att chef och medarbetare kommer överens om lön för den period anställningen varar. Vid längre tidsbegränsade anställningar ska lönen också ses över årligen, exempelvis i samband med löneöversyn för tillsvidareanställda. Lönesättande chef ansvarar då för att ny lön meddelas till lönecentrum. Lön kan även diskuteras i samband med en förlängning av en tidsbegränsad anställning. Förlängningen i sig är dock ingen garanti för att medarbetaren får förändrad lön, utan ska ses i perspektivet av att lön överenskoms i ett års lönenivå och ses sen över årligen, oberoende av anställningsform. I samband med en timanställning, intermittent, hanteras lönesättningen olika. I vissa fall lönesätter chef i verksamheterna, i andra fall bemanningsenheten. Vid nyanställning av intermittent vikarie ska en differentiering av lönen ske utifrån befattningens lönebild, medarbetarens utbildning i förhållande till befattningen samt tidigare erfarenheter. Timlöner och lägstalöner justeras vanligen 1 april. Lönesättning vid löneöversyn Alla anställda omfattas av 1 i de centrala löneavtalen, Grundläggande principer för lönesättning Det innebär att tidsbegränsade anställda ingår i löneavtalet men inte i löneöversyn. Den årliga löneöversynen omfattar tillsvidareanställda medarbetare vid tidpunkten för fastställande av löneöversynsunderlag, oavsett facklig tillhörighet. Lönesättning sker därefter enligt de principer som följer av de centrala löneavtalen, Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor (HÖK). Medarbetare som har en tillsvidareanställning vilande, för att vara anställd på en tidsbegränsad anställning i kommunen, lönesätts på sin tillsvidaranställning. Det samma gäller tillsvidareanställda utan fast placering (TUFAP) och lönesätts av den chef där den anställde är placerad vid löneöversyn. Datum för löneöversyn kan variera med hänsyn till exempelvis avvaktan på centrala avtal eller annat i arbetsgivarens tidplan. Om bedömningssamtalet mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav och uppnådda resultat inte kan genomföras, kan en separat överenskommelse om förhandlingsordningen träffas i överläggningen. En vanlig åtgärd är generella lönepåslag utifrån befattning eller avtalsområde. De generella påslagen kan fastställas till ett krontal innan översyn är gjord eller hanteras utifrån faktiska beräkningar efter löneöversyn. Lönesättning mellan löneöversyner Lönesättning mellan löneöversyner då medarbetare ändrar arbetsuppgifter är inte alltid självklart. Enligt Allmänna Bestämmelser (AB) 6 Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt, som är att förena med anställningen. Om behov finns är arbetstagaren dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos 5 (10)

8 arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter, att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra jour och beredskap. Orsaker till lönesättning mellan löneöversyner kan vara vid väsentlig förändring av arbetsuppgifterna eller vid utökat ansvarsområde vilket innebär att förändringen ställer högre krav på kompetens/ansvar och är i sådan omfattning att det ej ingår i löneöversynens individuella kriterier. Vid tillfälligt utökat ansvarområde kan istället lönetillägg utges vid en förflyttning/omplacering, det ska då tydligt dokumenteras på vilket sätt lönen kommer att hanteras Löneöversynsprocessen Löneöversyn genomförs årligen och löneförändringar ska gälla fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms. Genomförandet av den årliga löneöversynen kan illustreras på följande sätt: Arbetsgivarens analyser När förgående års löneöversyn har avslutats gör verksamheterna en behovsinventering inför nästkommande löneöversyn med ett helhetsperspektiv på kort och lång sikt. Inventeringen ska ta hänsyn till framtida personalförsörjning, kompetens- och löneökningsbehov och kommunicerar och förankrar behoven i förvaltningsledningen. Förvaltningen lämnar förslag till personalavdelningen om vilka yrkesgrupper som de önskar prioritera utifrån inventeringen. Ansvar: Förvaltningen Arbetstagarorganisationerna lämnar på begäran av personalavdelningen in sina yrkanden. Personalavdelningen tar med förvaltningarnas önskemål och arbetstagarorganisationernas yrkanden i analysarbetet och gör en samlad lönepolitisk bedömning Inför löneöversyn. Dokumentet innehåller en kartläggning av aktuell lönebild, analys av nuläge och framtida behov med utgångspunkt i lönepolicy, centrala löneavtal, verksamhetsbehov och omvärldsbevakning. Vart tredje år görs även en fördjupad analys kring löneskillnader mellan kvinnor och män i enlighet med diskrimineringslagen. Kartläggningen kan resultera i såväl långsom kortsiktiga mål och handlingsplaner. Icke akuta behov ska integreras i kommande budgetarbete. Resultatet av analysarbetet ligger till grund för Kommunstyrelsens arbetsutskott beslut om de ekonomiska ramarna och lönepolitiska prioriteringar. Ansvarig: Personalavdelningen Arbetsgivarens planerade åtgärder Arbetsgivarens planerade åtgärder som har fastställts av KS AU presenteras vid ett gemensamt möte för samtliga arbetstagarorganisationer och förvaltningschefer. Ansvarig: Personalavdelningen Arbetsgivaren genomför avtalskonferenser årligen för chefer där planerade åtgärder och klargöranden för eventuella principiella ställningstaganden presenteras. Tidplan och annan information kring processerna i löneöversynen kommuniceras kontinuerligt till lönesättande chefer. Ansvarig: Personalavdelningen 6 (10)

9 Inför den årliga löneöversynen ska chef föra en dialog med medarbetarna på en arbetsplatsträff (APT) om arbetsgivarens planerade åtgärder, förvaltningens egna prioriteringar, verksamhetens mål, budget och lönekriterier. Underlag över anställda kontrolleras i webverktyget PS Förhandling justeringar meddelas till personalavdelningen. Ansvarig: Lönesättande chef Utvecklings- och bedömningssamtal Utvecklingssamtal och bedömningssamtal, hålls mellan chef och medarbetare. Samtalen kan hållas separat eller i anslutning till varandra. Om utvecklingssamtal och bedömningssamtal inte har genomförts ska chef meddela detta till personalavdelningen innan överläggning inför löneöversyn påbörjas. Utvecklingssamtalet ger möjlighet för chef och medarbetare att föra en dialog om prestation, måluppfyllelse, utveckling och arbetssituation. Samtalet ska vara framåtsyftande. Bedömningssamtalet bygger på resultatet av utvecklingssamtalet och därför är ett väl genomfört utvecklingssamtal en förutsättning för ett bra bedömningssamtal. Samtalet syftar till en gemensam genomgång av medarbetarens arbetsresultat utifrån lönekriterier och individuella mål. I samtalet diskuteras vad man gjort i sitt arbete och hur det har gått det senaste året men inga krontal diskuteras. En grund för en bra bedömning är att hänsyn också tas till verksamhetsmässiga förutsättningar att nå målen. Tydliggör för medarbetaren vilket samtal som genomförs. Samtalen ska hållas årligen och genomföras senast 28 februari oavsett om centrala löneavtal är klara eller inte. Ansvarig: Lönesättande chef Överläggning inför löneöversyn Personalavdelningen genomför överläggningar med arbetstagarorganisationerna där ev. yrkanden bemöts av arbetsgivaren och specifika frågor kommuniceras. Innan överläggning skickas underlag över medlemmar till respektive arbetstagarorganisation. Vid överläggning bestäms löneöversynsmodell, se punkt 5. För närvarande är samtal chef - medarbetare huvudspåret för Karlskoga kommun. Om någon part begär ska löneöversynen genomföras som traditionell förhandling. Det finns också möjlighet att komma överens om en lokal förhandlingsordning. Återrapportering sker till chefer vad som har framkommit i överläggningarna. Ansvarig: Personalavdelningen Löneöversynsmodell Löneöversyn kan ske på tre sätt: genom modellen chef medarbetare, traditionell förhandling mellan lokala parter samt genom överenskommelse mellan lokala parter om en lokal förhandlingsordning. Karlskoga kommun genomför i huvudsak löneöversyn med modellen chef - medarbetare. Den löneöversynsmodell som bestäms i överläggningen avgör tillvägagångssättet för lönesättningen. Avvakta alltid besked från personalavdelningen vilken löneöversynsmodell som ska användas. För oorganiserade medarbetare används modell utifrån avtalsområdet de tillhör. Modell Lönesamtal Samtal chef medarbetare Chef överlämnar sitt förslag om ny lön till berörd medarbetare. Lönen fastställs vid avstämningen Karlskoga kommun arbetstagarorganisation. Om utvecklingssamtal och bedömningssamtal inte har genomförts eller om en bedömning av den individuella delen inte kan göras för att genomföra lönesamtalet ska chef meddela 7 (10)

10 personalavdelningen innan överläggning inför löneöversyn påbörjas. I lönesamtalet ska en dialog föras kring uppnådda resultat i förhållande till mål men även eventuella orsaker till avvikelser i förhållande till uppsatta mål. Samtalet är ingen förhandling utan ett tillfälle då chef i dialog med medarbetaren beskriver varför medarbetaren har den lön den har. Arbetsuppgifter eller ansvar som har genererat ett lönetillägg ska inte ligga till grund för bedömning av ny lön. Kopplingen mellan arbetsresultat i bedömningssamtalet och lönesamtalet ska vara tydlig. Det är viktigt att samtalet handlar om ny lön i kronor och inte löneökningens storlek eller %. Medarbetare med svag eller ingen löneutveckling ska i dialogen mellan chef och medarbetare ha förstått detta. För att åstadkomma bättre måluppfyllelse och därigenom bättre löneutveckling, krävs en handlingsplan. Arbetsgivaren ansvarar för lönesättningen, men om medarbetare inte har förståelse för den nya lönen finns möjlighet att få ett kompletterande lönesamtal. Medarbetaren har då möjlighet att ta med facklig företrädare. Dokumentation är viktigt vid dessa samtal och bidrar till att individuell lönesättning inte upplevs som ett diffust system med osynliga medarbetare. De individuella löneförslagen rapporteras i webverktyget PS förhandling, utifrån tidplanen. Ansvarig: Lönesättande chef Denna modell avslutas med en avstämning mellan personalavdelningen och arbetstagarorganisationen. Två veckor innan avstämning meddelar arbetsgivaren, kommunens samlade förslag till ny lön på individnivå till arbetstagarorganisationen Avstämningen är ett tillfälle där parterna stämmer av eventuellt garanterat utfall, återkopplar till överläggningen och kommunicerar erfarenheter av löneöversynsprocessen. Arbetsgivarens samlade förslag till ny lön är därmed fastställda. När avstämningen är avslutad läggs information ut på intranätet. Ansvarig: Personalavdelningen eller Modell Traditionell förhandling Lönesättande chef lämnar förslag på ny lön utifrån individuell bedömning till personalavdelningen. Arbetsuppgifter eller ansvar som har betalats med ett lönetillägg ska inte ligga till grund för bedömning av ny lön. De individuella löneförslagen rapporteras i webverktyget PS förhandling, utifrån tidplanen. Ansvarig: Lönesättande chef Personalavdelningen genomför förhandling utifrån lönesättande chefs löneförslag. Efter förhandlingen återkopplar personalavdelningen till chef att lönerna är förhandlade. Ansvarig: Personalavdelningen Chef meddelar medarbetaren den nya lönen. Om medarbetaren önskar kan ett löneförtydligande samtal genomföras. Ansvarig: Lönesättande chef eller Modell Lokal förhandlingsordning Ansvarig. Personalavdelningen Ny lön och uppföljning Ny lön gäller från och med den löneöversynstidpunkt som framgår av löneavtalen. Då löneöversyn inte är klar i förhållande till när ny lön ska gälla, utbetalas ny lön retroaktivt. Vid anmälan till Försäkringskassan om ny sjukpenninggrundande inkomst (SGI) gäller ny lön från löneöversynstidpunkten, vanligtvis 1 april. Då löneöversyn inte är klar vid denna tidpunkt gäller det datum då avstämningen/förhandling med arbetstagarorganisationen genomförs. 8 (10)

11 När löneöversyn är genomförd och avslutad tar uppföljningsarbetet vid. Vad blev resultatet av löneöversyn och fick eventuella satsningar avsedd effekt. Resultatet kommuniceras med förvaltningarna inför årsbokslutet och blir en del i planeringen av nästkommande löneöversyn. Ansvarig: Personalavdelningen En uppföljning ska också genomföras på en arbetsplatsträff (APT). Löneöversynsprocessen utvärderas och lönekriterier gås igenom för eventuell revidering. Ansvarig: Lönesättande chef I samband med löneöversyn ska följande beaktas Förändring av arbetsuppgifter Medarbetare som i samband med omorganisation eller av annat skäl fått väsentlig förändring av arbetsuppgifterna bör beaktas i löneöversynen. Med väsentlig menas att större delen av arbetsuppgifterna bytts ut mot mer avancerade arbetsuppgifter och eller att mer ansvar lagts på medarbetaren. Lönetillägg De uppgifter som normalt anses ingå i de ordinarie arbetsuppgifterna ska värderas i den individuella lönen. I den individuella lönen finns det även utrymme för att beakta sådana arbetsuppgifter som inte är stadigvarande förekommande. Tidsbegränsat lönetillägg är ett lönetillägg som är kopplat till utövandet av ett visst tidsbegränsat uppdrag, ansvar eller en viss tidsbegränsad funktion. Tidsbegränsat lönetillägg ska inte utbetalas för sådana arbetsuppgifter som inte är av tidsbegränsad art eller som i övrigt ska utgöra underlag i bedömningen av den individuella lönen. Lönetillägg för varaktiga arbetsuppgifter ska inte förekomma. Byte av befattning Grundprincipen då medarbetare byter befattning är att lön ses över löpande under året. En ny anställning kan innebära en annan lön och översynen sker i samband med detta. Av anställningsavtalet ska framgå vilket årslöneläge som ny lön gäller för. Chefsbyte Vid chefsbyte ska tidigare chef, om möjligt, lämna sådana uppgifter att lönesamtal kan hållas. Om utvecklingssamtal och bedömningssamtal inte har genomförts eller om en bedömning av den individuella delen inte kan göras för att genomföra lönesamtal ska chef meddela detta till personalavdelningen innan överläggning inför löneöversyn påbörjas. Sjukskrivna och föräldralediga Löneöversyn ska genomföras för sjukskrivna och föräldralediga. Utvecklings- och lönesamtal ska så långt som möjligt genomföras. Lönediskriminering får inte ske och även om den individuella prestationen inte kan bedömas, ska innehållet i arbetet värderas och lönesättas. Sjukskrivna och föräldralediga ska alltid bedömas utifrån den grupp de tillhör och den prestation de utförde innan sjukskrivningen eller föräldraledigheten. Sjukskrivna som varit sjukskrivna mer än ett år ska få ta del av löneutfallet. Vid anmälan till Försäkringskassan om ny sjukpenninggrundande inkomst, SGI, gäller 1 april. Om löneöversyn inte är klar till 1 april gäller det datum då avstämningen med arbetstagarorganisationen genomförs. Tjänstlediga Medarbetare som av olika anledningar är tjänstlediga, omfattas också av löneöversynen. I löneöversynsunderlagen ska samtliga tillsvidareanställningar finnas med, även de som är tjänstlediga, då det är anställningen som sådan som ska ses över avseende ny lön. Tjänstlediga som är tjänstlediga mindre än ett år och som chefen bedömer ska komma tillbaka i tjänst, bedöms utifrån den insats de gjorde före ledigheten. Vid tjänstledigheter mer än ett år sker lönesättning utifrån 9 (10)

12 befattningens lönebild då medarbetaren kommer tillbaka. Fackliga företrädare Fackliga företrädare får inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade anställningsvillkor. Förtroendemannalagen markerar tydligt att fackliga företrädare har rätt att följa med i arbetskamraternas löneutveckling. Arbetets innehåll och svårighetsgrad ska alltid värderas och är tillsammans med prestation och eventuell marknadspåverkan alltid en del av lönens storlek. För medarbetare som är tjänstlediga för fackligt uppdrag på deltid eller heltid, görs en överenskommelse i överläggningen med respektive organisation kring vilka grundläggande principer för lönesättning som ska gälla. att uppmärksamma de äldre medarbetarna ur såväl ett personalförsörjnings- som ur ett lönespridningsperspektiv. Svag eller ingen löneutveckling Medarbetare ska ges möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Om någon medarbetare har en svag eller ingen löneutveckling ska detta framgå och motiveras i dialog mellan medarbetare och chef i ett tidigt skede t.ex. i samband med utvecklingssamtalet. För att åstadkomma en förändring ska en handlingsplan upprättas och följas upp återkommande. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för medarbetarens fortsatta arbetsliv. Såväl chef som medarbetare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd. Oorganiserade Löneöversyn för oorganiserade sker vid samma tillfälle som för organiserade. Lönen grundas på utfört arbete och prestation, inte på facklig tillhörighet. Löneutrymmet ingår i verksamhetens totala utrymme för lön och hänger ihop med oorganiserad medarbetares kollektivavtalsområde, ex. barnskötare tillhör kommunals avtalsområde osv. För medarbetare som tillhör annan facklig organisation än normalt inom avtalsområdet, lönesätts utifrån rådande facklig tillhörighet. (Kan få betydelse om individgarantier finns i ett avtal) Medarbetare som avslutar sin anställning Medarbetare som avslutar sin anställning på egen begäran, under pågående löneöversyn omfattas av löneöversynen och ingår i underlaget. Äldre medarbetare Genom engagemang och motivation hos äldre medarbetare ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Äldre medarbetare får inte lönediskrimineras. Det är därför viktigt 10 (10)

13 Protokollsutdrag 1 (1) Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen arbetsutskott KS AU 72 KS Resultat från undersökning angående nämndernas arbete med mål inför Sammanfattning Kommunfullmäktige gav kommunstyrelsen i uppdrag att undersöka om nämnderna anser att de har satt realistiska mål och mått inför (KF 109/). Bakgrunden till uppdraget var att revisionen i sin undersökning av nämnderna 2014 redovisade att stor del av nämndledamöterna inte ansåg att nämndmålen var realistiska utifrån tilldelade ekonomiska ramar. Resultatet av undersökningen presenteras nedan av kommunstyrelsens ledningskontor. Mot bakgrunden av den låga svarsfrekvensen är det svårt att dra allt för långtgående slutsatser. Dock väcker resultatet en hel del frågor. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens ledningskontors tjänsteskrivelse den 28 oktober Kommunstyrelsens arbetsutskotts beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott beslutade att nämndernas mål diskuteras tillsammans med nämndpresidierna i samband med Mål- och budgetprocessen I samband med de planerade Mål- och budgetseminarierna kommer tid att avsättas för verksamhetscontrollern att informera om resultatstyrning. Expedieras till Samtliga nämnder Justerande Utdragsbestyrkande

14 Tjänsteskrivelse 1 (8) KS Handläggare Brittmarie Ahlm Kommunstyrelsens arbetsutskott Resultat från undersökning angående nämndernas arbete med nämndmålen inför Sammanfattning Kommunfullmäktige gav kommunstyrelsen i uppdrag att undersöka om nämnderna anser att de har satt realistiska mål och mått inför (KF 109/). Bakgrunden till uppdraget var att revisionen i sin undersökning av nämnderna 2014 redovisade att stor del av nämndledamöterna inte ansåg att nämndmålen var realistiska utifrån tilldelade ekonomiska ramar. Resultatet av undersökningen presenteras nedan av kommunstyrelsens ledningskontor. Mot bakgrunden av den låga svarsfrekvensen är det svårt att dra allt för långtgående slutsatser. Dock väcker resultatet en hel del frågor. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens ledningskontors tjänsteskrivelse den 28 oktober Bakgrund Målet med verksamhetsstyrning är att leverera god kvalitet och service till kommuninvånarna, företagarna och besökarna samt att bedriva en kostnadseffektiv och ändamålsenlig verksamhet. För att få styrningseffekt ska målen vara realistiska och mätbara utifrån tilldelade resurser, vilket också framgår av anvisningarna till Mål och budget. Därtill ska målen vara kända av de som jobbar i verksamheterna. Kommunstyrelsens ledningskontor genomförde en enkätundersökning angående arbetet med nämndernas mål inför Enkäten gick ut till samtliga ledamöter (ordinarie och ersättare) i kommunens nämnder. De ledamöter som ingick i flera nämnder uppmandes att välja en nämnd att besvara enkäten utifrån. Nämnder som annan kommun än Karlskoga kommun är värd för undantogs från undersökningen.

15 Tjänsteskrivelse 2 (8) KS är första året på innevarande mandatperiod och det är mycket för nya ledamöter att sätta sig in i. Undersökningen genomfördes därför nio månader in i den nya mandatperioden. Antal I vilken nämnd är du ledamot? Huvuddelen av frågorna i undersökningen formulerades som påståenden som de svarande kunde instämma i i olika utsträckning. Påståendena/frågorna kan delas in i följande kategorier: målens betydelse för kommunen (1 påstående) ledamotens egen kännedom om målen (1 påstående) målen som verktyg för styrning av verksamheterna (3 påståenden) samt realismen i ambitionsnivåerna (3 påståenden). Därutöver ställdes en fråga om arbetssättet inför jämfört med tidigare. Undersökningen genomfördes under perioden 28 september 9 oktober. Den 5 september gick en påminnelse ut till de som inte hade svarat. Av 132 nämndledamöter fullföljde 67 enkäten, vilket utgör en svarsfrekvens på 52 procent. Av de som besvarade enkäten ingick 21 procent (14 ledamöter) i något nämndpresidium, 47 procent (32 ledamöter) var ordinarie ledamöter och 32 procent (22 ledamöter) var ersättare. Resultat Betydelse för kommunens utveckling 91 procent av nämndledamöterna (60 ledamöter) höll med om att nämndens mål har mycket stor/ganska stor betydelse för kommunens utveckling. Detta påstående var det påstående som ledamöterna var mest positiva till. 47 procent (31 ledamöter) höll med i mycket stor utsträckning, 44 procent (29 ledamöter) i ganska stor utsträckning.

16 Tjänsteskrivelse 3 (8) KS Antal Nämndens mål har betydelse för kommunens utveckling Mycket litenganska liten utsträckning utsträckning 4 1 Varken stor eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning Insatt i nämndens mål Mål och resultat är de förtroendevaldas verktyg för att styra verksamheten. Därför innehöll undersökningen ett påstående om hur väl ledamöterna ansåg sig vara insatta i nämndens mål. För påståendet om hur väl insatta ledamöterna ansåg sig vara i nämndens mål svarade 77 procent (51 ledamöter) att de i mycket stor/ganska stor utsträckning var insatta. Dock var det endast en tredjedel (22 ledamöter) som ansåg sig vara insatta i mycket stor utsträckning. Antal Jag är väl insatt i nämndens mål 1 2 Mycket litenganska liten utsträckning utsträckning 12 Varken stor eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning De som tyckte sig vara väl insatta i nämndens mål var spridda mellan de olika nämnderna och fördelade sig på mellan 1-4 ledamöter i respektive nämnd. Av dessa var huvuddelen ordinarie ledamöter eller ingick i respektive nämndpresidium. Verktyg för att styra verksamheten För att mål- och resultatstyrning ska vara ett effektivt verktyg i verksamhetsstyrningen ska, som tidigare nämnts, målen vara realistiska och mätbara. Därutöver måste målen vara kända av de som ska utföra arbetet.

17 Tjänsteskrivelse 4 (8) KS När det gäller målen som verktyg för verksamhetsstyrning var ledamöterna över lag ganska självkritiska. Endast 22 procent ansåg att nämndens mål i mycket stor utsträckning var ett effektivt verktyg för att styra verksamheten. 65 procent tyckte dock att nämndens mål var ett effektivt verktyg i styrningen i ganska stor utsträckning. Antal Nämndens mål är ett effektivt verktyg för att styra verksamheten Mycket litenganska liten utsträckning utsträckning Varken stor eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning De ledamöter som ansåg sig vara mycket väl insatta i nämndens mål tyckte också att nämndens mål var ett effektivt verktyg för att styra verksamheten. Uppföljningsbara mål Inte heller höll nämndledamöterna med om att nämndens mål gick att följa upp med mätbara styrmått i någon större utsträckning. Endast 22 procent ansåg att målen gick att följa upp i mycket stor utsträckning och 65 procent i ganska stor utsträckning. Antal Nämndens mål går att följa upp med hjälp av mätbara styrmått 1 0 Mycket litenganska liten utsträckning utsträckning 7 Varken stor eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning Även här var de ledamöter som tyckte sig vara väl insatta i nämndens mål mycket mer positiva än övriga ledamöter.

18 Tjänsteskrivelse 5 (8) KS Uppföljning och analys av målen Det var mer än dubbelt så många ledamöter, 40 procent eller 27 ledamöter, som höll med om att nämndens mål i mycket stor utsträckning följdes upp och analyserades på ett bra sätt. De ledamöter som tyckte att nämndens mål följdes upp och analyserades på ett bra sätt tyckte också att nämndens mål gick att följa upp med hjälp av mätbara styrmått. Antal Nämndens mål följs upp och analyseras på ett bra sätt 1 1 Mycket litenganska liten utsträckning utsträckning 14 Varken stor eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning Realistiska ambitionsnivåer Endast 18 procent (12 ledamöter) höll i stor utsträckning med om att ambitionsnivåerna i nämndmålen var realistiska i förhållande till tilldelade resurser. Och endast 21 procent (14 ledamöter) höll i stor utsträckning med om att ambitionsnivåerna i nämndmålen var realistiska i förhållande till tidigare uppmätta resultat. Antal Ambitionsnivåerna i nämndens mål är realistiska i förhållande till tilldelade ekonomiska resurser 8 10 Mycket liten Ganska liten Varken stor utsträckning utsträckning eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning

19 Tjänsteskrivelse 6 (8) KS Antal Ambitionsnivåerna i nämndens mål är realistiska i förhållande till tidigare uppmätta resultat Mycket liten Ganska liten Varken stor utsträckning utsträckning eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning De ledamöter som var mer kritiska till realismen i ambitionsnivåerna i förhållande till tilldelade ekonomiska resurser ansåg sig inte vara lika väl insatta i nämndens mål som de som var mer positiva till realismen. Dialog med förvaltningen Enligt svaren förekom dialog med samtliga förvaltningar. 40 procent (27 ledamöter) höll i stor utsträckning med om att man hade haft en dialog med representanter för förvaltningen inför fastställandet av nämndmålen. Antalet ledamöter som i stor utsträckning höll med om att dialog förekom varierade mellan nämnderna Inför fastställandet av nämndens mål har en dialog skett med representanter för förvaltningen Mycket liten Ganska liten Varken stor utsträckning utsträckning eller liten Ganska stor Mycket stor utsträckning utsträckning Arbetssätt jämfört med tidigare Nämndledamöterna fick också frågan om nämnden hade arbetat med nämndmålen inför på annat sätt än tidigare. Den frågan var svår att besvara för många, då många ledamöter var nya i sina nämnder. Drygt hälften, 55 procent, kunde besvara frågan. Av dessa svarade 33 procent att man hade arbetat på annat sätt, medan övriga svarade att man inte hade ändrat arbetssätt.

20 Tjänsteskrivelse 7 (8) KS Överväganden Resultatet från undersökningen är motsägelsefullt och väcker en del frågor. Och mot bakgrund av den låga svarsfrekvensen är det svårt att dra allt för långtgående slutsatser. Sammanfattningsvis kan man konstatera att de nämndledamöter som ansåg sig vara väl insatta i nämndens mål var över lag mer positiva till övriga påståenden. Problemet är att det var så få som ansåg sig väl insatta i nämndens mål. Å ena sidan menar en relativt stor andel av nämndledamöterna att nämndmålen är betydelsefulla för kommunens utveckling. Å andra sidan tycker man bara i ganska stor utsträckning att nämndmålen är ett effektivt verktyg för verksamhetsstyrning. Samtidigt tyckte förvånansvärt många ledamöter att nämndmålen inte var realistiska i förhållande till tilldelade ekonomiska ramar eller tidigare uppmätta resultat. Mål och resultat är de förtroendevaldas verktyg för att styra verksamheten, inte tjänstemännens. Styrning sker då de förtroendevalda sätter mål, fördelar resurser, gör uppföljningar och beslutar om förbättringar. För att styrningen ska få någon effekt ska styrningen påverka beteendet hos de som jobbar i verksamheterna i syfte att skapa värde för brukaren/medborgaren utifrån hans/hennes behov. Mot den bakgrunden kan man ju fråga sig varför nämnderna beslutar om nämndmål som inte är realistiska utifrån tilldelade ramar och uppmätta resultat. Tilldelade resurser utgör spelplanen för den verksamhet som kan bedrivas medan tidigare resultat anger nuläget. Samtidigt bör det påpekas att det inte finns några direkta samband mellan insatta resurser och kvaliteten på verksamheten. Mål som inte är realistiska eller förankrade i verksamheterna och som inte påverkar beteendet hos de som jobbar i verksamheterna har ingen styreffekt och kan därmed inte heller vara betydelsefulla för kommunens utveckling. En relativt stor andel av nämndledamöterna angav att de har fört en dialog med representanter för förvaltningarna inför att målen för skulle fastställas. Syftet med dialogen mellan politik och profession är att gå från det önskvärda till det möjliga och faktiska. Trots dialoger tycker alltså förvånansvärt många ledamöter att målen inte är realistiska. Var brister det? Å ena sidan menar en relativt stor andel av nämndledamöterna att nämndens mål följs upp och analyseras på ett bra sätt. Om så är fallet, hur kan man då fortsätta att besluta om mål som inte är realistiska? Å andra sidan tycker relativt få att nämndmålen går att följa upp med

21 Tjänsteskrivelse 8 (8) KS mätbara styrmått. Det borde rimligen innebära att målen inte går att följa upp och blir därmed nästintill omöjliga att analysera. Var brister det? Beskrivning av förslag Undersökningens resultat bör diskuteras vidare innan förslag till åtgärder läggs. Undersökningen gjordes nio månader in i den nya mandatperioden. Möjligen skulle resultatet ha blivit annorlunda om den gjordes nästa höst. Resultatet nedbrutet per nämnd tillsammans med nämndens nuvarande mål- och budget skulle till exempel kunna utgöra underlag för en diskussion mellan kommunstyrelsens arbetsutskott (mål- och budgetberedning) och respektive nämnd. Detta för att få mer kunskap om vad nämndledamöterna känner till och hur de tänker. Om möjligheten finns, vore det bra om denna diskussion kunde ske innan nämndmålen och tillhörande mått för ska fastställas. Även förvaltningarna har en viktig roll att spela i mål- och uppföljningsarbetet. Förvaltningens roll är att planera vad som ska göras och hur det ska göras utifrån fastställda mål. I uppföljningen är rollen att presentera fakta, göra analyser, föreslå åtgärder och redovisa konsekvensbeskrivningar. Analysarbetet är sedan tidigare utpekat som ett viktigt förbättringsområde och kommer att utgöra en del i chefs- och ledarskapsutvecklingsprogrammet riktad till första linjens chefer. Av undersökningsresultatet att döma kan det finnas anledning att rikta insatser angående analysarbetet även till andra chefsnivåer. Kommunstyrelsens ledningskontors förslag till beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott tar ställning till om respektive nämnd ska kallas till en diskussion angående nämndens nuvarande mål- och budget. Brittmarie Ahlm verksamhetscontroller Expedieras till Samtliga nämnder

22 Protokollsutdrag 1 (1) Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 171 KS.0380 Anhållan om entledigande som ordinarie ledamot i Folkhälsonämnden från Lawrence Bishop (S) Sammanfattning Lawrence Bishop (S) begär entledigande från uppdraget som ledamot i folkhälsonämnden. Kommunfullmäktiges beslut 1. Kommunfullmäktige beviljade Lawrence Bishops (S) begäran om entledigande. Ny ledamot utses vid nästkommande sammanträde. Expedieras till Kommunstyrelsens ledningskontor Berörd ledamot Folkhälsonämnden Justerande Utdragsbestyrkande

23 Protokollsutdrag 1 (2) Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige KF 173 KS.0015 Karlskoga kommuns delårsrapport januari - augusti Sammanfattning Kommunstyrelsens ledningskontor har upprättat en delårsrapport för perioden januari-augusti för Karlskoga kommun. Rapporten är i allt väsentligt upprättad enligt god redovisningssed och intentionerna i kommunala redovisningslagen. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens protokoll den 20 oktober 238 Kommunstyrelsens ledningskontors tjänsteskrivelse den 1 oktober Karlskoga kommuns delårsrapport januari-augusti Kommunstyrelsens förslag till beslut Kommunfullmäktige godkänner Karlskoga kommuns delårsrapport för januariaugusti. Yrkanden Jonas Bergman Wallin (M) yrkade bifall till kommunstyrelsens förslag och som ett tilläggsyrkande att - kommunfullmäktige uppdrar åt kommunstyrelsen att revidera de antagna måtten i budget 16 samt långtidsplan 17-18, så att de överensstämmer med skolinspektionens föreläggande - kommunstyrelsen ges i uppdrag att ta fram en handlingsplan för ett förändringsarbete som lever upp till de krav som skolinspektionen kräver - barn- och utbildningsnämnden redogör månadsvis för de åtgärder som beslutas och planeras för kommunstyrelsen med start den 24 november och fram till dess att skolinspektionen avslutat ärendet. Anneli Bramvehl (M), Alf Rosberg (M) samt Tony Ring (M) yrkade bifall till Jonas Bergman Wallins (M) yrkande. Christina Gustavsson (S) yrkade bifall till kommunstyrelsens förslag. Urban Jonsson (S) yrkade bifall till kommunstyrelsens förslag och avslag på Jonas Bergman Wallins (M) tilläggsyrkande. Ajournering Sammanträdet ajournerades kl 17:30-17:55. Beslutsgång Kommunfullmäktiges presidium redogjorde för sin bedömning att Jonas Bergman Wallins (M) tilläggsyrkanden var att anse som nya ärenden som faller under kommunfullmäktiges beredningstvång varför tilläggsyrkandet avvisades. Justerande Utdragsbestyrkande

24 Protokollsutdrag 1 (2) Sammanträdesdatum Kommunfullmäktige Däremot faller frågeställningarna under kommunstyrelsens uppsiktsplikt varför frågorna bör hanteras vidare av kommunstyrelsens presidium. Därmed fanns bara ett förslag till beslut och följande beslutsgång godkändes av kommunfullmäktige: Ordföranden ställde kommunstyrelsens förslag till beslut under proposition och fann att kommunfullmäktige biföll detta. Kommunfullmäktiges beslut Kommunfullmäktige godkände Karlskoga kommuns delårsrapport för januariaugusti. Alf Rosberg (M) deltog ej i beslutet. Expedieras till Samtliga nämnder Justerande Utdragsbestyrkande

25 Tjänsteskrivelse 1 (2) KS.0015 Handläggare Christian Westas Kommunstyrelsen Tjänsteskrivelse till Karlskoga kommuns delårsrapport januari-augusti Sammanfattning Kommunstyrelsens ledningskontor har upprättat en delårsrapport för perioden januari-augusti för Karlskoga kommun. Rapporten är i allt väsentligt upprättad enligt god redovisningssed och intentionerna i kommunala redovisningslagen. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens ledningskontors tjänsteskrivelse den 22 september Karlskoga kommuns delårsrapport januari-augusti Beskrivning av förslag Ekonomiskt resultat Utfallet för hela kommunen för perioden januari-augusti visar ett positivt resultat på 36,1 mnkr eller +3,5 procent av faktiska skatteintäkter och generella statsbidrag. Prognostiserat resultat för helåret är +25,8 mnkr eller +1,7 procent av prognostiserade skatteintäkter och generella statsbidrag. Detta skulle innebära att budgeterat resultat för uppnås. Trots att budgeten totalt är i balans finns avvikelser i årsprognosen. Största negativa avvikelsen är -16,5 mnkr i drift för nämnder/styrelse. Ytterligare negativa avvikelser jämfört med budget är -4,5 mnkr i prognos för pensionskostnader och -1,3 mnkr i försämrad skatteunderlagsprognos (SKL cirkulär 15:23 daterad ). Största positiva avvikelsen är +12,8 mnkr i minskade finansiella kostnader då låneflytt inom koncernen ger balans mellan lån och räntederivat för kommunen. Vidare +10,0 mnkr i återbetalning av AFA försäkringspremier avseende 2004 (estimerat belopp) samt -0,5 mnkr i övrig finansförvaltning.

26 KS.0015 Måluppfyllelse Prognosen för måluppfyllelsen för några av fullmäktigemålen är osäker. Fortfarande är det många mått som ännu inte är mätta. Den samlade bedömningen är dock att följande fem mål är möjliga att delvis uppnå: Mål 1: Karlskoga är en attraktiv kommun som är välkomnande, trygg och säker för alla. Mål 2: Medborgarna känner sig nöjda med den kommunala verksamhetens kvalitet och service. Mål 3: Karlskoga kommun prioriterar främjande och förebyggande insatser för ekonomiskt utsatta barn och unga. Mål 4: Karlskoga är en attraktiv arbetsgivare, där alla har samma möjligheter. Mål 7: Karlskogas förskolor och skolor säkerställer att varje barn och elev uppnår läroplanens mål och i övrigt får de kunskaper och förutsättningar för att utveckla sina förmågor som de behöver för att möta vuxenlivet och morgondagens samhälle. Mål 5, Karlskoga är en kommun med ett näringsliv som utvecklas, bedöms möjligt att uppnå. Mål 6, Karlskoga har en socialt/kulturellt, ekonomiskt och ekologiskt hållbar utveckling, är i dagsläget inte möjligt att bedöma. Slutsatser utifrån medborgarundersökningen Kultur- och föreningsnämnden hänvisar i sin sammanfattning i verksamhetsberättelsen till ett så kallat effektmått för faktorn fritidsmöjligheter i Statistiska Centralbyråns medborgarundersökningar och drar slutsatser om vad som är det mest intressanta politikområdet. Det bör noteras att medborgarundersökningen ger ett underlag för beslut. I slutänden är det kommunfullmäktige som avgör vilka områden som de vill prioritera. Kommunstyrelsens ledningskontors förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige att godkänna Karlskoga kommuns delårsrapport för januari-augusti. Christian Westas ekonomichef Brittmarie Ahlm verksamhetscontroller Expedieras till Samtliga nämnder

27 Karlskoga kommun Delårsrapport januari-augusti KS.0015

28 Innehåll Förvaltningsberättelse... 3 Sammanfattande kommentarer ekonomisk analys... 3 Resultat-, kassaflödes- och balansräkning (tkr)... 5 Driftredovisning i sammandrag, netto, januari - augusti (tkr)... 8 Sammanställd redovisning av treårsbudget (tkr)... 9 Kommunens investeringsutgifter (tkr)... 9 Noter och redovisningsprinciper Personalanalys God ekonomisk hushållning Finansiella mål Fullmäktigemålen Kvalitetsarbete Kommunfullmäktige Verksamhetsberättelse kommunstyrelsen Verksamhetsberättelse socialnämnden Verksamhetsberättelse barn- och utbildningsnämnden Verksamhetsberättelse kultur- och föreningsnämnden Verksamhetsberättelse samhällsbyggnadsnämnden Verksamhetsberättelse myndighetsnämnden Verksamhetsberättelse folkhälsonämnden Verksamhetsberättelse gymnasienämnden Karlskoga kommunhus AB Karlskoga Energi & Miljö AB Karlskogahem AB Karlskoga Näringsliv & Turism Parkeringsbolaget Råkan Övriga nämnder och förbund Administrativ nämnd - Lönecentrum östra Värmland Östra Värmlands överförmyndarnämnd Bergslagens Räddningstjänstförbund

29 Delårsrapport januari - augusti 3 (124) Förvaltningsberättelse Sammanfattande kommentarer ekonomisk analys Kommunen totalt Utfallet för hela kommunen för perioden januari-augusti visar ett positivt resultat på 36,1 mnkr eller +3,5 procent av faktiska skatteintäkter och generella statsbidrag. Per 31 augusti är prognostiserat resultat för helåret ett överskott motsvarande +25,8 mnkr eller +1,7 procent av prognostiserade skatteintäkter och generella statsbidrag. Detta skulle innebära att budgeterat resultat uppnås. Trots att budgeten totalt är i balans finns avvikelser i årsprognosen. Största negativa avvikelsen är -16,5 mnkr i drift för nämnder/styrelse (se nedan för mer detaljer). Ytterligare negativa avvikelser jämfört med budget är - 4,5 mnkr i prognos för pensionskostnader och -1,3 mnkr i försämrad skatteunderlagsprognos (SKL cirkulär 15:23 daterad ). Största positiva avvikelsen är +12,8 mnkr i minskade finansiella kostnader då låneflytt inom koncernen ger balans mellan lån och räntederivat för kommunen. Vidare +10,0 mnkr i återbetalning av AFA försäkringspremier avseende 2004 (estimerat belopp) samt -0,5 mnkr i övrig finansförvaltning. Driftredovisning för nämnder/styrelse Utfallet per 31 augusti i driftredovisningen för samtliga nämnder/styrelse är 981,5 mnkr vilket är -5,7 mnkr jämfört med budget. Största avvikelserna mot budget har Socialnämnden -7,9 mnkr, Kommunstyrelsen +6,7 mnkr samt Barn- och utbildningsnämnden -4,1 mnkr. Prognostiserad driftredovisning för helåret är 1 481,8 mnkr vilket skulle innebära en negativ avvikelse mot budget med -16,5 mnkr. De största avvikelserna per nämnd är följande: Kommunfullmäktige prognostiserar -1,5 mnkr beroende på avvikelse på arvoden och partistöd. Kommunstyrelsen prognostiserar -9,0 mnkr mot budget. Den negativa avvikelsen beror på sociala investeringar uppgående till 8,3 mnkr till projekten Från etablering till anställning, Projekt 1:1, Digitala lärverktyg samt bidrag till Svenska Migrationscentret. Samtliga sociala investeringar hanteras inom ramen för treårsbudgeten. Barn- och utbildningsnämnden prognostiserar -6,0 mnkr beroende främst på barn- och elevökningar jämfört med budget samt ökade kostnader för skolskjutsar. Socialnämnden prognostiserar -2,0 mnkr beroende på osäkerhet på ersättningar från Migrationsverket samt kostnader försörjningsstöd. Gymnasienämnden prognostiserar +1,5 mnkr tack vare gymnasiesärskolan. Investeringar Investeringsutgifter per sista augusti uppgår till 36,4 mnkr. Prognos investeringsutgifter för helåret är 81,4 mnkr vilket skulle innebära att 14,2 mnkr av budget inte kommer att förbrukas. Uppfyllelsegraden av årets investeringar skulle då bli 85,2 procent av budget. Kommunala bolag Karlskoga Kommunhus AB Bolaget har i stort sett endast räntekostnader som täcks av koncernbidrag från Karlskoga Energi & Miljö AB. Årets resultat efter erhållna koncernbidrag beräknas ligga i paritet med budget. Budgeterat resultat för är -9 tkr. 3