Personalbokslut 2011
|
|
- Åke Åström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personalbokslut 2011
2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium Personalbild Luleå kommun... 6 Antal månadsanställda den 31 december (år)... 6 Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar... 6 Medelålder månadsanställda den 31 december (år)... 7 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%)... 7 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 8 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 8 Arbetad tid och frånvaro, totalt... 9 Innestående kompensationstid den 31 december... 9 Kvarstående semester den 31 december... 9 Hälsobild Luleå kommun Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) Nyckeltal Sjukfrånvaro Medarbetarenkät Luleå kommun Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmiljö Måluppfyllelse
3 Sammanfattning Personalbokslutet på kommun- och förvaltningsnivå är ett komplement till Personalanalysen och Medarbetarperspektivet i Årsredovisningen. Personalbokslutet beskriver personalsituationen för 2011 med jämförelser bakåt i tiden och kan användas som uppslagsverk för att få tillgång till grunddata års personalbokslut visar att: Antalet tillsvidareanställda medarbetare var i slutet av året 5731 personer. Medelåldern är 47,8 år. 17 procent av medarbetarna är 60 år eller äldre. Personalprognos för visar att pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun kommer att öka markant de närmaste åren. Detta medför att kommunen kommer att behöva rekrytera många nya medarbetare. Nyckeltal Frisknärvaro och Sjukfrånvaro: 63,5 % av kommunens medarbetare har varit frånvarande mindre än 8 dagar under Den totala sjukfrånvaron stannade på 4,8 %. Luleå kommun arbetar aktivt med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering och långtidssjukfrånvaron har sedan 2007 minskat med 34,4 %. Under november 2011 genomfördes Luleå kommuns medarbetarenkät. De analyser som blir en följd av enkätens resultat ska fungera som beslutsunderlag för handlingsplaner och åtgärder under Kommunen arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning. En kartläggning av HR-processerna påbörjades 2010 och under hösten 2011 genomfördes en kommungemensam workshop. En tendens visar att antalet inrapporterade tillbud ökar i förhållande till inrapporterade arbetsskador. Nya riktlinjer finns framtagna för det systematiska arbetsmiljöarbetet i kommunen. Ann-Christine Nilsson Personalchef 2
4 Luleå kommun som arbetsgivare Luleå kommun har mer än 200 olika befattningar som tillgodoser verksamheternas behov av olika kompetens och talang. Fram till år 2019 behöver vi rekrytera ca 500 personer årligen. Behoven är störst inom vård- och omsorgsyrken men även många andra yrkesområden är aktuella. Kompetenta medarbetare är en förutsättning för att kommunens alla verksamheter ska kunna utvecklas och därigenom trygga välfärden för medborgarna. Luleå kommun behöver rekrytera människor med rätt kompetens. Vi verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på våra arbetsplatser. Under året har en HR-strategi tagits fram. HR-strategin ska skapa en gemensam målbild för Luleå kommun som gör det möjligt att utveckla resurserna i form av medarbetare och organisation på bästa sätt. Allt med avsikt att nå vision Luleå HR-strategin anger de fokusområden som särskilt behöver utvecklas under perioden för att nå målbilden. 3
5 Vi skapar ett attraktivt Luleå Vi finns till för medborgare, kunder och andra intressenter Värdegrunden utgör en plattform för att nå uppsatta mål Våra verksamheter präglas av Engagemang Vi är lyhörda, motiverade och ser möjligheter Ansvarstagande Vi tar ansvar, arbetar hållbart, målinriktat och når resultat Kompetens Vi har kunskap, tar lärdom, förnyar och utvecklar Luleå kommuns gemensamma värdegrund gör att vi tillsammans kan möta förändringar och möjligheter på ett bättre sätt, öka stoltheten över att vara medarbetare i Luleå kommun samt bidra till ett attraktivt Luleå. Ett utvecklat medarbetarskap med engagerade, ansvarstagande och kompetenta medarbetare på alla nivåer i organisationen är en förutsättning för att öka kvalitén och nå målen för verksamheterna. Detta förutsätter också ett ledarskap som uppmuntrar medskapande inom de ramar och den inriktning som organisationen anger. 4
6 Medarbetarstipendium 2011 Luleå kommun vill uppmuntra och premiera medarbetare som genom sitt engagemang och sin kompetens tar ansvar och är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synligöra kvaliteten och det goda arbete som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte. Stipendiet infördes Årets medarbetarstipendiater Årets stipendiater är fritidsledarna Mattias Johansson, Magnus Pulkkinen, Britta Westergaard och Gustav Uusihannu inom Ung i Luleå, Fritidsförvaltningen, med motiveringen "Med stolthet och stort engagemang tar man ansvar genom att ur ett främjande perspektiv leda en verksamhet där unga människors intresse och vilja att påverka tas tillvara. Med tydliga mål och uppföljning har man bidragit till att verksamheten uppnått goda resultat. Samarbete med andra kommuner och mellan verksamheterna är en viktig del för att lyckas med så väl integrering som verksamhetsutveckling. Kontinuerlig kompetensutveckling och ett samarbete med Luleå tekniska universitet innebär att kvalitén alltid är i fokus." Diplom Ett diplom delades ut till bibliotekarie Elisabeth ten Hoeve, Stadsbiblioteket, med motiveringen: "Med engagemang, uppfinningsrikedom och nyskapande lyckas Elisabeth sprida glädje och läslust till barnen genom att dramatisera det hon läser för barnen i form av bokteater. Med barnens lärande i fokus och flexibilitet lyckas hon med sitt engagemang och sin kunskap inspirera andra att pröva nya vägar. Genom struktur i mötet med skolorna skapas bättre förutsättning för det gemensamma målet att ge barnen kunskap och öka intresset för läsning." 5
7 Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidsanställda totalt visstidsanställda kvinnor visstidsanställda män Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar (Tv-anställningar, avtal AB) Anställningar vid årets början Börjat under året Slutat under året Anställningar i slutet av året
8 Medelålder månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 47,2 47,1 47,5 47,6 47,8 tv-anställda kvinnor 47,2 47,0 47,4 47,6 47,8 tv-anställda män 47,1 47,2 47,6 47,7 47,7 visstidsanställda totalt 40,2 40,7 41,5 41,1 39,7 visstidsanställda kvinnor 40,1 40,6 41,4 40,7 39,6 visstidsanställda män 40,4 41,1 41,7 42,4 40,3 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda 0-29 år 3,9 5,4 4,9 4,4 4, år 17,9 18,4 17,5 17,1 16, år 27,2 27,6 27,4 28,1 28, år 33,4 32,9 33,2 33,2 33, år 17,6 15,8 17,1 17,3 17,1 visstidsanställda 0-29 år 19,6 13,7 12,0 15,1 19, år 27,4 28,4 24,3 26,8 27, år 26,1 29,9 35,4 30,9 31, år 20,2 20,3 19,3 19,0 16, år 6,7 7,7 9,1 8,2 6,1 Under året har antalet tillsvidareanställda medarbetare minskat. Det är främst inom Barn- och utbildningsförvaltning som minskning av tillsvidareanställningar skett och orsaken är fortsatt anpassning till elevminskning och fristående skolors etablering. Minskningen beror även på ökning av pensionsavgångar. Enligt prognos 1 kommer pensionsavgångarna att öka markant under de kommande åren. Luleå kommuns förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta, engagerade och ansvarstagande medarbetare kommer att vara av yttersta vikt. Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 79 % vilket betyder att fördelningen kvinnor/män bland tillsvidareanställda är oförändrad jämfört med föregående år. 1 Rapport Prognos pensionsavgångar & övriga avgångar
9 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 93,1 92,7 94,1 96,6 97,5 tv-anställningar kvinnor 92,2 91,7 93,5 96,2 97,2 tv-anställningar män 96,6 96,5 96,7 97,9 98,6 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt Heltid 100% 74,1 71,9 78,1 88,1 91,7 Deltid 75-99% 19,8 22,2 16,5 7,8 5,2 Deltid 50-74% 5,6 5,3 4,8 3,6 2,6 Deltid 0-49% 0,5 0,5 0,6 0,6 0,5 tillsvidareanställda kvinnor Heltid 100% 70,7 68,3 75,8 87,1 91,1 Deltid 75-99% 22,5 25,0 18,3 8,4 5,5 Deltid 50-74% 6,2 6,0 5,3 3,9 3,0 Deltid 0-49% 0,5 0,6 0,6 0,6 0,5 tillsvidareanställda män Heltid 100% 86,9 85,7 87,0 91,9 94,2 Deltid 75-99% 9,6 11,4 9,5 5,4 4,2 Deltid 50-74% 3,1 2,7 3,2 2,3 1,3 Deltid 0-49% 0,4 0,2 0,3 0,4 0,4 Medelsysselsättningsgraden har ökat med 0,9 procentenheter jämfört med föregående år. Det är andelen heltidsanställda som fortsätter att öka, framförallt har fler kvinnor heltidsanställning jämfört med tidigare år. Sedan år 2007 har andelen heltidsanställda ökat med 17,6 %. Kommunens beslut om heltider är en viktig del i arbetet med att skapa goda arbetsvillkor för medarbetare. Att den totala arbetade tiden har ökat samtidigt som fyllnads- och övertid minskat kan härledas till den ökade andelen heltider. Sparad okompenserad tid växer vilket visar att medarbetare inte tar ut inarbetad tid. 8
10 Arbetad tid och frånvaro, totalt (Urval på kostnadsställe) Fördelning arbetad tid och frånvaro i timmar, Lönekostnadsrapport Arbetad tid totalt varav Arbetad tid Månadsavlönad Arbetad tid timavlönad Fyllnadstid Övertid Övrig arbetad tid* Frånvaro totalt varav Semester/Ferie/Uppehåll Sjukdom Föräldraledighet Övrig frånvaro** * Övrig arbetad tid avser intern facklig tid. Ökningen beror främst på deltagande i samverkansgrupper enligt Luleå kommuns samverkansavtal, giltigt fr o m **I gruppen Övrig frånvaro ingår tjänstledighet, kompledighet, studier och centrala fackliga uppdrag. Innestående kompensationstid den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Okompenserad tid, timmar Kvarstående semester den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Kvarstående semdagar (dagar) Kvarstående semtimmar (timmar)
11 Hälsobild Luleå kommun Förvaltningarna har under året satsat på olika aktiviteter för att främja hälsa, t ex friskvårdsgrupper, stegräkningstävlingar och massage. I september anordnade kommunen en hälsovecka för samtliga medarbetare. Under veckan genomfördes en mängd olika aktiviteter inom temat Rörelse, Kultur, Mat och Inre balans. Veckan avslutades med Kommunjoggen med över 400 anmälda deltagare. Andelen medarbetare med 0 dagars sjukfrånvaro är i stort sett detsamma som Fler medarbetare har haft återkommande korttidsfrånvaro som sammanlagt blivit mer än 7 kalenderdagars sjukfrånvaro under året. Det har medfört att nyckeltalet för frisknärvaro har minskat med 1,2 procentenheter jämfört med föregående år. Nyckeltal rörande sjukfrånvaro har förbättrats jämfört med tidigare år, undantaget nyckeltal 5 som avser medarbetare yngre än 30 år. Luleå kommun arbetar aktivt med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering och långtidssjukfrånvaron har sedan 2007 minskat med 34,4 %. 10
12 Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) (Månadsanställda. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveriavtal) Kommunstyrelsens mål 2011: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha mindre än 8 sjukdagar per år Nyckeltal Frisknärvaro 62,99 64,39 63,30 64,74 63,49 varav 0 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 36,58 35,56 34,79 35,72 35, dagar (%) frånvaro pga sjukdom 26,42 28,83 28,51 29,02 28, ,30 28, ,72 29,02 År ,79 28, ,56 28, ,58 26, Procent (%) 0 dagar (%) 1-7 dagar (%) Nyckeltal frisknärvaro per förvaltning 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 70,8 67,0 88,5 86,5 69,3 71,3 56,5 89,0 56,4 71,4 69,7 11
13 Nyckeltal Sjukfrånvaro (Månads- och timanställda exkl springvikarier. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveri) Kommunstyrelsens mål 2011: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid Nyckeltal 1: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (Totalt) 8,17 7,07 5,76 4,85 4,75 2: Sjukfrånvaro > 59 dagar : Total sjukfrånvarotid 63,28 58,24 46,55 35,63 28,85 3: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (Kvinnor) 9,16 7,89 6,30 5,26 5,21 4: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (Män) 5,03 4,43 3,97 3,48 3,19 5: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (åldersgrp <=29 år) 5,80 5,25 4,48 3,63 4,13 6: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (åldersgrp år) 6,50 5,48 4,90 4,63 4,49 7: Tot sjukfrvtid : Tot ord arbtid (åldersgrp >=50 år) 10,08 8,78 6,61 5,18 5,05 40,00 35,00 30,00 35,63 28,85 Procent 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 4,85 4,75 5,26 5,21 3,48 3,63 4,63 5,18 3,19 4,13 4,49 5,05 0,00 Nyckeltal 1 (Totalt) Nyckeltal 2 (>59 dgr) Nyckeltal (Kvinnor) Nyckeltal 4 (Män) Nyckeltal 5 (<= 29år) Nyckeltal 6 (30-49år) Nyckeltal 7 (>=50år) Nyckeltal 1 Sjukfrånvaro i % av arbtid - per förvaltning 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 4,3 4,0 2,4 1,7 2,4 4,7 3,3 1,2 6,2 2,4 4,1 12
14 Medarbetarenkät Luleå kommun Medarbetarenkät - Attityd och upplevelsemätning (Månadsanställda som varit i tjänst november månad) Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden samt för få ett underlag för kommande förbättringsarbete. Enkätens resultat används också för att följa upp målen i Luleå kommuns strategiska verksamhetsplanering inom perspektivet Medarbetare. Enkätens målgrupp är månadsanställda medarbetare som var i tjänst under mätperioden, november månad år Svarsfrekvensen vid denna mätning var 75 % vilket bedöms som en bra nivå. Vid årets mätning är nya frågor framtagna, detta gör att det inte finns jämförbart material från tidigare år. Resultatet visar att det finns områden att vara stolt över men även områden som behöver analyseras ytterligare. Det finns tre analysmaterial arbetsgrupp, ledarskap och förvaltning, som förvaltningarna rekommenderas att använda. Områden att vara stolta över: Engagemang, meningsfullt arbete, trivsel. möjlighet till att vara aktiv och delaktig, Luleå kommuns gemensamma värdegrund och att andelen rökare har minskat. Områden som bör analyseras ytterligare: Luleå kommun som en bra arbetsgivare, individuella kompetensutvecklingsplaner, arbetsmiljö, hälso- och friskvård, samarbete mellan enheter/avdelningar, chefers hantering av eventuella konflikter, feedback/återkoppling, trakasserier samt hot & våld. 13
15 Inom de områden Kommunstyrelsen angivit som prioriterade ledarskap, medarbetarskap, Gemensam värdegrund går utvecklingen åt rätt håll. Under 2012 kommer arbetet med strategisk kompetensförsörjning att fortsätta liksom arbetet med att alla tillsvidareanställda medarbetare ska ha en kompetensutvecklingsplan. För att det ska bli möjligt att följa värdegrundsarbetets långsiktiga effekter hos kommunens medarbetare ska den gemensamma värdegrunden mätas årligen. Resultat Medarbetarenkät 2011 Läs mer i rapporten Medarbetarenkät 2011 som finns publicerad på 14
16 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning innebär att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Motivera och Avveckla. Den strategiska kompetensförsörjningen ger förutsättningar för kompetensöverföring, alternativa karriärvägar och kompetensutvecklingsaktiviteter. En kartläggning av HR-processerna påbörjades 2010 och under hösten 2011 genomfördes en kommungemensam workshop. Syftet med workshopen var att identifiera gemensamma aktiviteter, samordningsmöjligheter och samsyn kring kompetensbehov. Individuell kompetensutvecklingsplan Kommunstyrelsens mål för 2011 var att alla tillsvidareanställda ska ha en kompetensutvecklingsplan. Planen upprättas exempelvis vid medarbetarsamtal. Målet följdes upp i medarbetarenkäten (Fråga 37: Jag och min chef har gjort en kompetensutvecklingsplan för mig). Resultatet visar att 35 % har svarat att de har en egen kompetensutvecklingsplan. I processen medarbetarutveckling ingår aktiviteter för att upprätta och sammanställa individuella utvecklingsplaner. Analys av resultatet visar dock att det behöver skapas en tydlighet och förståelse i organisationen om vad en kompetensutvecklingsplan innebär och innehåller. 15
17 Arbetsmiljö Statistik från LISA på arbetsskador Statistik från LISA på tillbud Resultat från Medarbetarenkät Fråga 19: På min arbetsplats har vi en bra fysisk arbetsmiljö 3,7 Fråga 20: På min arbetsplats har vi en bra psykosocial arbetsmiljö 3,6 Fråga 21: Arbetsmiljöfrågor diskuteras regelbundet på min arbetsplats 3,3 Medelvärde: En tillbudskampanj genomfördes År Länk på Luleå kommuns intranät är framtaget för att alla medarbetare ska kunna anmäla tillbud på ett enkelt sätt. Antalet inrapporterade tillbud är fortfarande lågt i förhållande till antalet inrapporterade arbetsskador, även om vi kan se en tendens att antalet inrapporterade tillbud ökar. Det är viktigt att även fortsättningsvis ge information om hur man anmäler och vikten av att vi anmäler in tillbud. Resultatet visar på förbättringsområden inom såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågor diskuteras inte regelbundet på arbetsplatserna och det finns skäl att se över hur dessa kan få mer utrymme i de olika forum som finns exempelvis vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 16
18 Under År 2011 har nya riktlinjer tagits fram för det systematiska arbetsmiljöarbetet (Ledningssystemet för SAM) som innehåller arbetsmiljöprocesser, rutinbeskrivningar och mallar. Implementeringsarbetet pågår under 2012 för att stödja chefer och verksamheterna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Delprocesser med rutinbeskrivningar finns framtagna för tillbud, arbetsskada, arbetsmiljörond, undersökning/riskbedömning och årlig uppföljning SAM Utredningsmodell framtagen på BRO byggnadsrelaterad ohälsa Förtydligande av medicinska kontroller med mallar för kartläggning och beställning Mallar och guide framtagen för Fördelning av arbetsmiljöuppgifter Ny grundutbildning i arbetsmiljö BAM Krispärm framtagen och finns som mall för samtliga förvaltningar Mallar för riskbedömning framtagna - Mall för riskbedömning vid planerad förändring med handlingsplan - Mall för riskbedömning med handlingsplan Kommunövergripande Arbetsmiljönätverk uppstartat 17
19 Måluppfyllelse Analysen är gjord utifrån måluppfyllelse i medarbetarperspektivet, Kommunstyrelsens (Ks) styrkort Bra ledar- och medarbetarskap Ta fram verksamhetsspecifik analys och plan för framtida kompetensbehov Målet uppnås delvis. Samtliga som svarat har inventerat behovet, men kommit olika långt med analys och plan. Strategisk kompetensförsörjning är en punkt vid budgetdialogen och kommungemensamt arbete stödjer målet. Ta fram plan för ledarförsörjning Målet uppnås delvis. Arbetet görs inom ramen för totala analysen för behov av kompetens i framtiden. Kommunövergripande ledartalangsprogram är en aktivitet. Alla tillsvidareanställda ska ha en kompetensutvecklingsplan Målet uppnås ej. I medarbetarenkäten uppger 36 % av tillsvidareanställda att de har en plan. Resultat på förvaltningsnivå variera. Här finns ett förbättringsområde. Riktlinjer och mallar finns framtagna som stöd. Frisknärvaro: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha < 8 sjukdagar. Målet uppnås ej. Frisknärvaron blev 63,5 % för förvaltningarna. Anledningen är att korttidssjukfrånvaron över 8 dagar ökat. Signalen om ökad korttidsfrånvaro bör analyseras på varje förvaltning. Sjukfrånvaro: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid. Målet uppnås. Sjukfrånvaron blev 4,8 % för förvaltningarna. Långtidssjukfrånvaron har minskat med 7 % på kommunnivå. Alla anställda ska känna till Vision Luleå 2050 Målet uppnås. Samtliga förvaltningar har haft information om Vision Luleå 2050 Gemensam värdegrund Alla anställda ska arbeta utifrån innehållet i kommunens gemensamma värdegrund Målet uppnås delvis. Ett medelvärde av fyra frågor i medarbetarenkäten indikerar att 70 % arbetar utifrån värdegrunden 18
Personal-/HRbokslut 2012. Luleå kommun
Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2012... 5 Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den
Läs merLULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret
LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden
Läs merPersonal-HRstatistik Luleå kommun
Personal-HRstatistik 2015 Luleå kommun Personalstatistik - Personalbild 2015 2(7) Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) tillsvidareanställda totalt 5 731 5 762 5 883 5 896
Läs merLULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09
LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merPersonalbokslut 2012
Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merPERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se
h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska
Läs merArbetsmiljöprocess. Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen ( )
Arbetsmiljöprocess Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen (2015-08-24) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-08-24 Dokumentansvarig: HR-avdelningen Senast reviderad:
Läs merHandlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Läs merARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN
2017-05-17 ARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN Svedala kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar utvecklingen av våra verksamheter och medarbetare. Vårt arbetsklimat ska präglas av hållbarhet,
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merArbetsmiljöpolicy 2012
Arbetsmiljöpolicy 2012 Fastställd av: Kommunfullmäktige Datum: 20120613 Ansvarig för revidering: Kommunstyrelseförvaltningen Ansvarig tjänsteman: Diarienummer: KS 14-172 >Policy Program Plan Riktlinje
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPersonalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.
Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merUppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete i Sollefteå kommun 2012
Datum 1 Sida Nämnd/styrelse/förvaltning etc. Kommunstyrelseförvaltningen Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete i Sollefteå kommun 2012 Sammanfattning Resultatet av uppföljningen av det systematiska
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merPolicy för arbetsmiljö och hälsa. Beslutad av kommunfullmäktige , 27. Dnr KS
Policy för arbetsmiljö och hälsa Beslutad av kommunfullmäktige 2019-03-25, 27. Dnr KS2018.0312 Innehåll 1 Arbetsmiljö- och hälsovision... 3 2 Övergripande mål... 3 3 Prioriterade mål... 3 3.1 Ansvar för
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merRiktlinje för arbetsmiljö och hälsa
Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Kommunfullmäktige ansvarar för
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPersonalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år
Läs merRutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter
Rutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter Eskilstuna kommuns arbetsplatser ska kännetecknas av en hållbar arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet syftar till att verka för hälsa och välbefinnande i fysiskt,
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merTabellen nedan visar förvaltningens tillsvidareanställda fördelat på respektive avdelning och kvinnor/män.
IDROTTSFÖRVALTNINGEN ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN PERSONALENHETEN BILAGA 5 PERSONALREDOVISNING 2009 Antal anställda Tillsvidareanställda Idrottsförvaltningen hade i slutet av 2009 totalt 420 tillsvidareanställda.
Läs merArbetsmiljörapport tas fram årligen och är ett tillbakablickande dokument som beskriver arbetsmiljön
Malmö stad Kulturförvaltningen 1 Datum 2016-01-25 Vår referens Anja Angsmark HR konsult Tjänsteskrivelse Kulturförvaltningens arbetsmiljörapport 2015 KN-2015-3498 Sammanfattning Det systematiska arbetsmiljöarbetet
Läs merLedningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun
Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...
Läs merPersonalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland
Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:
Läs merVi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.
1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15
Läs merÅrlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) 2016
Styrelsehandling 2017-05-10 Bilaga 9. b) Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) 2016 Inledning Stadsrevisionen har 2016 genomfört en granskning av hur bolaget genomför det systematiska
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merSigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008
Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Arbetsgivarstrategi i Sollentuna kommun Antagen av kommunfullmäktige 2018-02-15, 15, Dnr 2017/0764 KS Innehållsförteckning Arbetsgivarstrategi i Sollentuna kommun... 2 Varför ska vi arbeta med vårt arbetsgivarmärke?...
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merHELTIDSPLAN. Lidköpings Kommun Kommunal + SKL
HELTIDSPLAN Lidköpings Kommun 2017-2021 Kommunal + SKL Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler
Läs merMedarbetarenkäten 2009
Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merFler ska arbeta heltid i framtiden
HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merDnr 11 KS20M- \0 \ OX
FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merMedledar- och arbetsmiljöpolicy
Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet
Läs merPersonalpolitiskt program - uppdatering
Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet
Läs merPolicy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald
2018-08-27 KS 2017.508 1.3.6.4 P O LICY Policy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald HR-avdelningen Fastställd av kommunfullmäktige 2016-12-12 191, reviderad av kommunfullmäktige 2018-08-27 104
Läs merBalanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen
Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merMedarbetarenkät 2011
Medarbetarenkät 2011 Övergripande resultat Nyköpings kommun 4,02 3,82 4,07 Jag känner till Nyköpings kommuns värdegrund. Jag känner till Nyköpings kommuns medarbetarpolicy. 2,4% 5,1% 20,2% 32,9% 39,3%
Läs merRiktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering
Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merPersonalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta
Läs merLikabehandlingsplan
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.
Läs merKollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun
Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merFördelningen av antalet anställda inom respektive avdelning är följande: Förvaltningsledning, Administrativa staben
KULTURFÖRVALTNINGEN VB 2013 BILAGA 05 KUN MEDARBETARNA SID 1 (5) 4 VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2013 MEDARBETARNA Kulturförvaltningens verksamheter är i hög grad publika och personalintensiva och kvaliteten i
Läs merARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff
ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER med exempel på dagordning för arbetsplatsträff RIKTLINJER 1 Arbetsplatsträffar i enlighet med samverkansavtalet i Håbo kommun Samverkan i Håbo kommun Samverkanssystemet ska
Läs merAVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun
AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna
Läs merBESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ
Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt
Läs merPlats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454
KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merHELTIDSPLAN. Emmaboda
HELTIDSPLAN Emmaboda Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov
Läs merVARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta
Läs merArbetsmiljöbokslut år 2011
Arbetsmiljöbokslut 60 00 Fax: 0322-61 63 40 E-post: barn.ungdom@alingsas.se Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar per den 1 november 2011 Anställningsform, antal Könsfördelning
Läs merArbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen
2013-02-06 1 (7) Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen Inledning Arbetsmiljön är ett gemensamt ansvar och arbetet med den ska vara aktivt, förebyggande och utvecklande. Denna arbetsmiljöplan
Läs merVarför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning
Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och
Läs merBeskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete
Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Teknikförvaltningen, 2008-08-14 Inledning En god och utvecklande arbetsmiljö bidrar till att förebygga arbetsskador och ohälsa,
Läs merHandlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program
Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta
Läs merArbetsmiljö- policy för Hofors kommun
Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?
Läs merHälsa & Arbetsmiljö. Politikerutbildning våren 2019
Hälsa & Arbetsmiljö Politikerutbildning våren 2019 Olika perspektiv på hälsa FRISKFAKTORER Främja Hälsoarbetet (friskfaktorer, utgår från det friska, det som fungerar bra/bibehålla/utveckla) RISKFAKTORER
Läs merHuddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merRiktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merMall för systematiskt arbetsmiljöarbete. Institutionen för
Mall för systematiskt arbetsmiljöarbete Institutionen för År 1. Uppföljning... 3 1.1 Uppföljning av arbetsmiljöarbetet föregående år (.)... 3 1.2 Statistik, årlig uppföljning föregående år (.)... 6 1.3
Läs merRegional strategi för arbetsgivarpolitik
Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten
Läs merRegion Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8)
Resultat 2011-12-12 1(8) Medarbetarenkät, 2009-2011 Region Gotland Region Gotland År Antal Svarat % Resultat 2009 6132 5160 84,1% 3,90 2010 5816 4947 85,1% 3,89 2011 5820 4912 84,4% 3,91 Fråga Reg. 2009
Läs merArbetsgivarpolicy för Svedala kommun
1(1) KOMMUNSTYRELSEN PROTOKOLL Sammanträdesdatum: 2017-01-30 8 Arbetsgivarpolicy för Svedala kommun Dnr 2017-000011 Beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att anta ny arbetsgivarpolicy
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merArbetsmiljöprogram
PROGRAM 1 (8) INLEDNING I Regionplanen för perioden -2019 framgår det att regionen ska utvecklas som arbetsplats med ledarskap och medarbetarskap som proaktivt påverkar arbetsmiljön i positiv riktning
Läs merInnehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Läs merGemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå
Läs merKommunledningskontoret Personalenheten 1(5)
Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merTillsvidareanställda per förvaltning
1 (13) 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KLK 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 Ku-fr 21 20 20 20 18 18 18 19 19 18 17 SHB 9 12 13
Läs merSocialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje
Läs mer