Personal-/HRbokslut Luleå kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personal-/HRbokslut 2012. Luleå kommun"

Transkript

1 Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun

2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den 31 december (år)... 7 Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar... 7 Medelålder månadsanställda den 31 december (år)... 8 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%)... 8 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Arbetad tid och frånvaro, totalt Innestående kompensationstid den 31 december Kvarstående semester den 31 december Hälsobild Luleå kommun Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) Nyckeltal Sjukfrånvaro Sjuklönekostnad Medarbetarenkät Luleå kommun Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmiljö Måluppfyllelse

3 Sammanfattning Personal-/HRbokslutet på kommun- och förvaltningsnivå är ett komplement till Personalanalysen och Medarbetarperspektivet i Årsredovisningen. Bokslutet beskriver personalsituationen för 2012 med jämförelser bakåt i tiden och kan användas som uppslagsverk för att få tillgång till grunddata års personal-/hrbokslut visar att: Antalet tillsvidareanställda medarbetare var i slutet av året 5762 personer. Medelåldern är 47,9 år. 18 procent av medarbetarna är 60 år eller äldre. Personalprognos för visar att pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun kommer att öka markant de närmaste åren. Nyckeltal Frisknärvaro och Sjukfrånvaro: 61,6 % av kommunens medarbetare har varit frånvarande mindre än 8 dagar under 2012 (63,5 % 2011). Den totala sjukfrånvaron stannade på 5,4 % (4,8 % 2011). Den ökade sjukfrånvaron har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Under november 2012 genomfördes en kort medarbetarenkät för uppföljning av Luleå kommuns gemensamma värdegrund. Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Kommunen arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning. Arbete med de delar i processen som anger kommungemensam samordning och samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram. En uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts och resultatet visar att Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete med bra stöd i riktlinjer, policydokument och annat stödmaterial. Ann-Christine Nilsson Personalchef 2

4 Luleå kommun som arbetsgivare Luleå kommun är en stor arbetsgivare. Med över 300 yrkesroller och fler än månadsanställda behöver vi kontinuerligt rekrytera engagerade och duktiga medarbetare. Gemensamt för alla våra yrken är mötet med människor och att vi ständigt arbetar för att utveckla servicen för alla som bor och verkar i Luleå kommun. Fram till år 2021 behöver vi rekrytera ca 500 personer årligen. Kompetenta medarbetare är en förutsättning för att kommunens alla verksamheter ska kunna utvecklas och därigenom trygga välfärden för medborgarna. Luleå kommun behöver rekrytera människor med rätt kompetens. Vi verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på våra arbetsplatser. Med Luleå kommuns HR-strategi skapas en gemensam målbild som gör det möjligt att utveckla resurserna i form av medarbetare och organisation på bästa sätt. Allt med avsikt att nå vision Luleå HR-strategin anger de fokusområden som särskilt behöver utvecklas under perioden för att nå målbilden. 3

5 Vi skapar ett attraktivt Luleå Vi finns till för medborgare, kunder och andra intressenter Värdegrunden utgör en plattform för att nå uppsatta mål Våra verksamheter präglas av Engagemang Vi är lyhörda, motiverade och ser möjligheter Ansvarstagande Vi tar ansvar, arbetar hållbart, målinriktat och når resultat Kompetens Vi har kunskap, tar lärdom, förnyar och utvecklar Luleå kommuns gemensamma värdegrund gör att vi tillsammans kan möta förändringar och möjligheter på ett bättre sätt, öka stoltheten över att vara medarbetare i Luleå kommun samt bidra till ett attraktivt Luleå. Ett utvecklat medarbetarskap med engagerade, ansvarstagande och kompetenta medarbetare på alla nivåer i organisationen är en förutsättning för att öka kvalitén och nå målen för verksamheterna. Detta förutsätter också ett ledarskap som uppmuntrar medskapande inom de ramar och den inriktning som organisationen anger. 4

6 Medarbetarstipendium 2012 Luleå kommun vill uppmuntra och premiera medarbetare som genom sitt engagemang och sin kompetens tar ansvar och är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synligöra kvaliteten och det goda arbete som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte. Stipendiet infördes Årets medarbetarstipendiater Årets medarbetarstipendium har tilldelats personalen på Midskogens vård- och omsorgsboende, Bergviken 1, som arbetar framgångsrikt med demenssjuka. Utöver diplom och blommor fick personalen kronor som stipendium. Marie Lindberg, Malin Johansson, Malin Sundkvist och Johan Nyström tog emot medarbetarstipendiet på avdelningens vägnar. Så här lyder motiveringen: Genom att söka kunskap och ta del av erfarenheter, leta efter metoder för systematiskt kvalitetsarbete i vardagen, sträva efter att låta kunden i alla situationer få behålla känslan av självbestämmande har gruppen tillsammans lyckats skapa rutiner för att förebygga hot- och våldssituationer samt byggt en vård- och arbetsmiljö som präglas av varma känslor för varandra och för kunderna. Varje enskild arbetstagare i gruppen tar ett stort ansvar för mål och utveckling sett till helheten, och har en stor vilja att ta arbetsplatsen till nya framgångar i form av bästa möjliga omvårdnad för sina kunder. Genom att diskutera och utvärdera på ett strukturerat sätt ges alla möjlighet att få sin röst hörd. Det finns en stor arbetsglädje och respekt för det svåra, ibland nästan omöjliga arbete som utförs tillsammans. 5

7 Diplom Diplom delades ut till Stina Thunberg, Birgitta Sundström och Anne-Charlotte Vennberg på Vuxenutbildningen. Stina, Birgitta och Anne-Charlotte har genom sitt engagemang och genom att kombinera sina kompetenser förändrat sitt tankesätt kring undervisning och elevernas lärande, matte + språk=framgång. Matematiska exempel diskuteras både i klassrum och via en blogg. Eleven väljer en situation från sin vardag, konstruerar en matematikuppgift och publicerar den på en gemensam blogg där eleverna löser varandras uppgifter. Genom att kommunicera matematik i vardagliga sammanhang och tillsammans reflektera och lösa ett problem med olika strategier och metoder nås framgång. Metoden innebär att de flesta elever lämnar utbildningen med positiva resultat och med en upplevelse av att ha med sig ett nytt sätt att se på lärande. 6

8 Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidsanställda totalt visstidsanställda kvinnor visstidsanställda män Fördelning tillsvidare- och visstidsanställda 100% 2% 2% 2% 2% 2% 8% 6% 6% 7% 7% 19% 19% 19% 19% 19% Månadsanställda 71% 72% 73% 72% 72% 0% tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidanställda kvinnor visstidanställda män Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar (Tv-anställningar, avtal AB) Anställningar vid årets början Börjat under året Slutat under året Anställningar i slutet av året

9 Medelålder månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 47,1 47,5 47,6 47,8 47,9 tv-anställda kvinnor 47,0 47,4 47,6 47,8 48,0 tv-anställda män 47,2 47,6 47,7 47,7 47,7 visstidsanställda totalt 40,7 41,5 41,1 39,7 39,0 visstidsanställda kvinnor 40,6 41,4 40,7 39,6 38,9 visstidsanställda män 41,1 41,7 42,4 40,3 39,3 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda 0-29 år 5,4 4,9 4,4 4,0 4, år 18,4 17,5 17,1 16,7 16, år 27,6 27,4 28,1 28,4 28, år 32,9 33,2 33,2 33,8 32, år 15,8 17,1 17,3 17,1 18,0 visstidsanställda 0-29 år 13,7 12,0 15,1 19,1 23, år 28,4 24,3 26,8 27,2 26, år 29,9 35,4 30,9 31,4 28, år 20,3 19,3 19,0 16,2 16, år 7,7 9,1 8,2 6,1 6,2 Under året har antalet medarbetare ökat något. Antalet rekryteringar av tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar uppgick till 547 befattningar under 2012 (403 under 2011) och utöver det har även inkonverteringar skett. Luleå kommuns förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta, engagerade och ansvarstagande medarbetare kommer att vara av yttersta vikt då tendenser visar på ökad personalrörlighet och pensionsavgångar. Enligt prognos 1 kommer pensionsavgångarna att öka markant under de kommande åren beräknas 125 pensionsavgångar. Året därpå har avgångarna ökat till 155. Ökningen fortsätter och når över 200 år Avgångarna beräknas ligga konstant på drygt 200 med en topp 2021 då 229 personer beräknas gå i pension. 1 Rapport Personalprognos

10 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 92,7 94,1 96,6 97,5 97,8 tv-anställningar kvinnor 91,7 93,5 96,2 97,2 97,5 tv-anställningar män 96,5 96,7 97,9 98,6 98,8 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt Heltid 100% 71,9 78,1 88,1 91,7 92,4 Deltid 75-99% 22,2 16,5 7,8 5,2 5,0 Deltid 50-74% 5,3 4,8 3,6 2,6 2,3 Deltid 0-49% 0,5 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda kvinnor Heltid 100% 68,3 75,8 87,1 91,1 91,8 Deltid 75-99% 25,0 18,3 8,4 5,5 5,3 Deltid 50-74% 6,0 5,3 3,9 3,0 2,6 Deltid 0-49% 0,6 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda män Heltid 100% 85,7 87,0 91,9 94,2 94,8 Deltid 75-99% 11,4 9,5 5,4 4,2 3,7 Deltid 50-74% 2,7 3,2 2,3 1,3 1,3 Deltid 0-49% 0,2 0,3 0,4 0,4 0,3 Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 79 % vilket betyder att fördelningen kvinnor/män bland tillsvidareanställda är oförändrad jämfört med föregående år. Medelsysselsättningsgraden fortsätter att öka, framförallt har fler kvinnor heltidsanställning jämfört med tidigare år. Kommunens beslut om heltider är en viktig del i arbetet med att skapa goda arbetsvillkor för medarbetare. Sedan år 2009 har andelen heltidsanställda ökat med 14,3 %. 9

11 Arbetad tid och frånvaro, totalt (Urval på kostnadsställe) Fördelning arbetad tid och frånvaro i timmar, Lönekostnadsrapport Arbetad tid totalt varav Arbetad tid månadsavlönad Arbetad tid timavlönad Fyllnadstid Övertid Övrig arbetad tid Frånvaro totalt varav Semester/Ferie/Uppehåll Sjukdom Föräldraledighet Övrig frånvaro * Övrig arbetad tid avser intern facklig tid. Ökningen beror främst på deltagande i samverkansgrupper enligt Luleå kommuns samverkansavtal, giltigt fr o m **I gruppen Övrig frånvaro ingår tjänstledighet, kompledighet, studier och centrala fackliga uppdrag. Innestående kompensationstid den 31 december (Månadsanställda, Semgrp 1,avtal AB och Stuveriavtal) Okompenserad tid, timmar Kvarstående semester den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Kvarstående semesterdagar (dagar) Kvarstående semestertimmar (timmar) Den totala arbetade tiden, inklusive fyllnads- och övertid har ökat. Sparad okompenserad tid, semesterdagar och semestertimmar ökar vilket visar att medarbetare inte tar ut inarbetad tid. 10

12 Hälsobild Luleå kommun Under året har Hälsofrämjande riktlinjer tagits fram och förvaltningarna har satsat på olika aktiviteter för att främja hälsa, t ex massage och friskvårdsprojekt. I augusti anordnade kommunen en hälsovecka för samtliga medarbetare. Under veckan genomfördes en mängd olika aktiviteter inom temat vi-känsla. Veckan avslutades med Kommunjoggen med över 400 anmälda deltagare. Andelen medarbetare med 0 dagars sjukfrånvaro är färre än Fler medarbetare har haft korttidsfrånvaro och det har medfört att nyckeltalet för frisknärvaro har minskat med 1,9 procentenheter jämfört med föregående år. Även nyckeltal rörande sjukfrånvaro har försämrats jämfört med tidigare år, undantaget nyckeltal 5 som avser medarbetare yngre än 30 år. Trenden har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Ett antal förvaltningar uppger att det beror på en ökning av antalet influensafall och magsjukeåkommor. Det styrks också av den omvärldsanalys som gjordes i samband med utredningen. En del förvaltningar pekar också på ökad stress, i de fallen finns det en handlingsplan. Luleå kommuns arbete med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering har bidragit till att långtidssjukfrånvaron har minskat stadigt under de senaste åren. I år har denna trend vänt och andelen långtidssjukfrånvaro har ökat från 28,9 % till 30,6 %. 11

13 Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) (Månadsanställda. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveriavtal) Kommunstyrelsens mål 2012: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha mindre än 8 sjukdagar per år Nyckeltal Frisknärvaro 64,39 63,30 64,74 63,49 61,57 varav 0 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 35,56 34,79 35,72 35,30 32, dagar (%) frånvaro pga sjukdom 28,83 28,51 29,02 28,19 28, ,94 28, ,30 28,19 År ,72 29, ,79 28, ,56 28, Procent (%) 0 dagar (%) 1-7 dagar (%) Nyckeltal frisknärvaro per förvaltning 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 64,1 65,7 81,3 86,8 77,4 65,8 65,4 89,5 53,8 68,3 68,5 12

14 Nyckeltal Sjukfrånvaro (Månads- och timanställda exkl springvikarier. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveri) Kommunstyrelsens mål 2012: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid Nyckeltal 1: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 2: Sjukfrv > 59 dagar : Tot sjukfrv 58,24 46,55 35,63 28,85 30,64 3: Tot sjukfrv: Tot ord arbtid (Kv) 7,89 6,30 5,26 5,21 5,97 4: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (M) 4,43 3,97 3,48 3,19 3,29 5: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (<=29 år) 5,25 4,48 3,63 4,13 4,11 6: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid ( år) 5,48 4,90 4,63 4,49 5,10 7: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid(>=50 år) 8,78 6,61 5,18 5,05 5,73 Nyckeltal Sjukfrånvaro 35,00 30,00 30,64 28,85 25,00 Procent 20,00 15,00 10,00 5,00 4,75 5,36 5,21 5,97 3,19 4,13 4,49 5,05 3,29 4,11 5,10 5,73 0,00 Nyckeltal 1 (Totalt) Nyckeltal 2 (>59 dgr) Nyckeltal (Kvinnor) Nyckeltal 4 (Män) Nyckeltal 5 (<= 29år) Nyckeltal 6 (30-49år) Nyckeltal 7 (>=50år) Nyckeltal 1 Sjukfrånvaro i % av arbtid - per förvaltning 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 5,0 4,7 2,8 1,1 2,8 3,6 2,6 1,4 6,9 3,9 4,2 13

15 Sjuklönekostnad Sjuklönekostnad per dagintervall (exkl po-pålägg) Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad totalt Korttidsfrånvaro (dag 1-14) i procent av tot ord arbtid (Mån- och timanst (exkl intermittenta "springvik"). Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och stuveri) Sjukfrånvaro dag ,38 2,41 2,59 2,77 Sjukfrånvaro totalt (Nyckeltal1) 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 Sjuklönekostnaden har ökat, både avseende korttids- och långtidssjukfrånvaro. Ökade sjuklönekostnader beror på att fler personer är sjuka, fler arbetar heltid och höjda löner. 14

16 Medarbetarenkät Luleå kommun Medarbetarenkät - Attityd och upplevelsemätning (Månadsanställda som varit i tjänst november månad) Medarbetarenkäten är en aktivitet som genomförs vartannat år, för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden samt för få ett underlag för kommande förbättringsarbete. Senaste mätningen gjordes Enkätens resultat används också för att följa upp målen i Luleå kommuns strategiska verksamhetsplanering inom perspektivet Medarbetare. Kort medarbetarenkät 2012 För att det ska bli möjligt att följa värdegrundsarbetets långsiktiga effekter i attityder och värderingar hos kommunens medarbetare ska den gemensamma värdegrunden mätas årligen. Under november 2012 gjordes en kort enkät med uppföljning av fyra frågor från medarbetarenkäten för att mäta detta. Svarsfrekvensen var 64 %. KS målvärde 2012: Förbättrat resultat Antal svar Totalt Fråga 1. Jag känner till Luleå kommuns (LKs) gemensamma värdegrund Fråga 2. Jag ser en tydlig koppling mellan LKs gemensamma värdegrund och mitt dagliga arbete Fråga 3. LKs gemensamma värdegrund används när vi diskuterar verksamheten på min arbetsplats Fråga 4. Min chef har ett agerande som överensstämmer med LKs värdegrund Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft 15

17 utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. Luleå kommuns gemensamma värdegrund sak vara en naturlig del i det dagliga arbetet. Resultat Medarbetarenkät 2011 Läs mer i rapporten Medarbetarenkät 2011 som finns publicerad på 16

18 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning innebär att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Motivera och Avveckla. Den strategiska kompetensförsörjningen ger förutsättningar för kompetensöverföring, alternativa karriärvägar och kompetensutvecklingsaktiviteter. Arbetet med strategisk kompetensförsörjning fortgår i olika omfattning på förvaltningarna. Exempelvis förvaltningsövergripande planer och individuella utvecklingsplaner. De delar i denna process som anger kommungemensam samordning & samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Individuell kompetensutvecklingsplan - Resultat från Medarbetarenkät 2011 Fråga 37: Jag och min chef har gjort en kompetensutvecklingsplan för mig Ja; 35% Arbete med upprättande av kompetensutvecklingsplaner pågår på förvaltningarna och frågan kommer att följas upp vid Medarbetarenkät 2013 Nej; 65% 17

19 Arbetsmiljö Statistik från LISA på arbetsskador Statistik från LISA på tillbud Tillbudsrapporteringen har ökat i stor omfattning och antalet arbetsskador totalt sett på hela kommunen minskar, vilket är mycket glädjande. Förvaltningarna har arbetat effektivt med att informera och lyfta upp vikten av att rapportera in tillbud. En annan bidragande orsak har också varit att alla anställda har tillgång till tillbudsrapporteringen via Intranätet. Det är viktigt att även fortsättningsvis ge information om hur man anmäler och vikten av att vi anmäler in tillbud. Resultat från Medarbetarenkät 2011 Medelvärde: Fråga 19: På min arbetsplats har vi en bra fysisk arbetsmiljö 3,7 Fråga 20: På min arbetsplats har vi en bra psykosocial arbetsmiljö 3,6 Fråga 21: Arbetsmiljöfrågor diskuteras regelbundet på min arbetsplats 3,3 Resultatet från medarbetarenkäten 2011 visade på att det finns förbättringsområden inom såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågor diskuterades inte regelbundet på arbetsplatserna och det fanns skäl att se över hur dessa kan få mer utrymme i de olika forum som finns exempelvis vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 18

20 Under 2012 år har de allra flesta förvaltningar sett till att dessa frågor har fått en egen punkt på dagordningen vid arbetsplatsträffar. Det finns riktlinjer och vägledningsmaterial till stöd och hjälp för arbetsplatsträffar, där även förslag på dagordningar presenteras. Personalkontoret anordnar utbildning i medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar vilket och har lett till att man får stöd i frågorna. Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram och antagits av Kommunstyrelsen. Den har sedan kommunicerats ut till alla medarbetare i förvaltningarna. Detta har skett antingen via informationsträffar eller via intranätet. Det uppstartade arbetsmiljönätverket där representanter från alla förvaltningar medverkar har fortsatt att träffas. Det huvudsakliga uppdraget under året har varit att bidra till att ta fram den nya arbetsmiljöpolicyn. Under 2011 beslutades det att kommunen skulle ta ett samlat grepp om uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta arbete har letts av personalkontoret. Under slutet av året gjordes det intervjuer med alla förvaltningar för att följa upp det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultatet sammanställdes och rapporterades till kommunövergripande samverkansgruppen i januari Resultatet visar på att: Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete. Det finns bra stöd i riktlinjer, policydokument samt annat stödmaterial för arbetsmiljöarbetet. Samverkan med de fackliga parterna är mycket god, genom att arbeta tillsammans skapas goda förutsättningar för att utveckla arbetsmiljöarbetet i hela Luleå kommun. Skyddsronder genomförs kontinuerligt minst en gång per år på alla arbetsplatser. Riskbedömningar sker också vid större förändringar på arbetsplatserna, finns det brister åtgärdas dessa och följs upp av ansvarig chef. Det finns hög kunskapsnivå hos anvariga chefer och skyddsombud då alla erbjuds en grundutbildning i arbetsmiljö genom Kommunhälsans försorg. Däremot finns det önskemål om en fortsättningsutbildning då man behöver påfyllning/uppdatering inom ämnesområdet. Rehabiliteringsarbetet fungerar bra och man upplever ett gott stöd i riktlinjer, blanketter och i programmet ADATO där man dokumenterar ärenden. Under året har en av punkterna i internkontrollen varit att se över hur det fungerar på förvaltningarna avseende den skriftliga fördelningen av arbetsmiljöuppgifter. Detta har rapporterats fungera väl och i de fall där det har funnits brister i systematiseringen har det rättats till för att fungera tillfredställande. 19

21 Alla förvaltningar anser att Kommunhälsan fungerar som ett bra stöd i såväl psykosociala och fysiska frågor. Man har stort stöd i rehabiliteringsfrågor, enskilda personer i behov av stöd och grupputveckling samt frågor som rör arbetsmiljöarbetet. 20

22 Måluppfyllelse Analysen är gjord utifrån måluppfyllelse i medarbetarperspektivet, Kommunstyrelsens (Ks) styrkort Strategisk kompetensförsörjning Åtgärder enligt framtagen HR-strategi Fokusområdena inom HR-strategin är kompetens, lön och förmåner, arbetsmiljö och hälsa samt Luleå kommuns attraktionskraft. De flesta beskriver åtgärder och handlingsplaner inom området kompetens. Det innebär kompetensplanering på längre och kortare sikt. Några verksamheter har gjort speciella stansningar inom området arbetsmiljö-och hälsa. Samordningen inom marknadsföringsinsatser av Luleå kommuns arbeten har ökat. God arbetsmiljö Frisknärvaro: > 65 % av månadsanställd personal ska ha < 8 sjukdagar De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Men totalt sett så nås inte målet. Frisknärvaron är 62,60 vilket är något sämre än Korttidsfrånvaro har ökat under året, samtliga verksamheter har under hösten analyserat utvecklingen. Sjukfrånvaro: Total sjukfrånvaro < 5 % av total arbetstid De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Totalt sett nås inte målet. Utfallet för 2012 är 5, 25 % (4,75 %). För första gången ser vi att även den långa sjukfrånvaron (>59 dagar) ökar. De verksamheter som ser en ökning av sjukfrånvaron beskriver att de har plan för åtgärder. Tidiga samtal, utveckling av det systematiska arbetsmiljöarbetet och utbildning av chefer är några av åtgärderna. Gemensam värdegrund präglar verksamhetet Förbättrat resultat jämfört med mätning 2011 Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. 21

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen 2013-02-06 1 (7) Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen Inledning Arbetsmiljön är ett gemensamt ansvar och arbetet med den ska vara aktivt, förebyggande och utvecklande. Denna arbetsmiljöplan

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015 Styrdokument 2014-11-11 Ansvarig organisationsenhet: Folkhälsoförvaltningen Fastställd av Folkhälsonämnden 2014-11-12 Ersätter Arbetsmiljöplan 2014, 2013-12-11 146 c:\temp\cjen9qrefr.doc Arbetsmiljöplan,

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds 2014-01-13 Arbetsmiljöplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbunds Systematiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete i förbundet Målet för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet är att förena en väl fungerande

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(10) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Område 1 Styrning och ledning Fastställd KSAU, 2012-04- 24, 70 Program 1.2 Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Liten guide för att komma igång med systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM

Liten guide för att komma igång med systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM Liten guide för att komma igång med systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM Ett vägledningsdokument till Arbetsmiljöverkets mallverktyg Startpaket SAM, som bygger på föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete,

Läs mer

Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport

Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum Diarienummer 2014-03-03 2012/85 Personalenhetschef Helen Svensson 0410-73 34 96, 0708-81 79 35 helen.svensson@trelleborg.se Bildningsnämnden Uppföljning av det systematiska

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Halvårsrapport för arbetsmiljö 2014. 2014-09-10 Vår referens. Maria Thögersen HR-konsult. Maria.Thogersen@malmo.

Tjänsteskrivelse. Halvårsrapport för arbetsmiljö 2014. 2014-09-10 Vår referens. Maria Thögersen HR-konsult. Maria.Thogersen@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Maria Thögersen HR-konsult Tjänsteskrivelse Maria.Thogersen@malmo.se Halvårsrapport för arbetsmiljö 2014 SOFV-2014-1677 Sammanfattning

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete Uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter

Systematiskt arbetsmiljöarbete Uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter Systematiskt arbetsmiljöarbete sfördelning av arbetsmiljöuppgifter 1(7) Fördelning av arbetsmiljöarbetsuppgifter Institutionen för Tema (reviderad 26 april 2010) Dnr Tema-2010-00082 På Institutionen för

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013

Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 I nnehållsförteckning PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 3 Personalstruktur 3 Tillsvidareanställd personal 3 Tidsbegränsat anställda 3 Åldersstruktur

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015 Tjänsteskrivelse 2014-11-11 Handläggare: Camilla Jern Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015 Sammanfattning Enligt kommunens arbetsmiljöpolicy ska varje nämnd upprätta en arbetsmiljöplan för nämndens verksamhet.

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Tjänsteskrivelse 2011-03-25 Handläggare: Jenny Alpmyr, Personalavdelningen FHN 2011.0042 Folkhälsonämnden Personalbokslut 2010 för Karlskoga och

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Definitioner 3.1 Medarbetarnas ansvar

Definitioner 3.1 Medarbetarnas ansvar www.sigtuna.se 1. INLEDNING Sigtuna kommuns fortsatta framgång som attraktiv arbetsgivare ligger i hur väl arbetsgivare, fackliga företrädare och medarbetare bidrar för att skapa arbetsplatser som kännetecknas

Läs mer

Arbetsmiljö- och personal. Bokslut 2013

Arbetsmiljö- och personal. Bokslut 2013 Arbetsmiljö- och personal Bokslut 2013 Dokumenttyp Förvaltning Ämnesområde Ägare/ansvarig Ann-Katrin Otinder Antagen av Dnr Revisions datum Giltig fr.o.m. Giltig t.o.m. 1 Innehåll Inledning... 3 Arbetsmiljöarbete

Läs mer

Guide för en bättre arbetsmiljö

Guide för en bättre arbetsmiljö Guide för en bättre arbetsmiljö Hur har ni det på arbetsplatsen? Vad bidrar till att det känns bra? Hur kan det bli bättre? 1 Börja med att svara på frågorna i rutan. Svaren ger troligtvis några exempel

Läs mer

Arbetsmiljöplan, Folkhälsonämnden 2014

Arbetsmiljöplan, Folkhälsonämnden 2014 Tjänsteskrivelse 2013-11-16 Handläggare: Emmy Andersson FHN 2013.0086 Folkhälsonämnden Arbetsmiljöplan, Folkhälsonämnden 2014 Sammanfattning Enligt kommunens arbetsmiljöpolicy ska varje nämnd upprätta

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2015. Skolförvaltningen

Arbetsmiljöplan 2015. Skolförvaltningen Arbetsmiljöplan 2015 Skolförvaltningen Foto: Jessica Lindegren, Pia Forseth Lien, Tori Johansson, Lena Sundberg, Martina Wilén, Sara Granholm Hörnkvist Innehåll Inledning 2 Syfte 2 Vision 2 Ansvar 2 Mål

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Ett förebyggande, systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla.

Ett förebyggande, systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Arbetsmiljö och SAM Arbetsmiljölagen I arbetsmiljölagen finns regler om skyldigheter för arbetsgivare om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Det finns också regler om samverkan mellan arbetsgivare

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION AV NYANSTÄLLDA

RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION AV NYANSTÄLLDA RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION AV NYANSTÄLLDA I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen, 179/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Årlig Redovisning av Arbetsmiljöarbetet... ÅRA

Årlig Redovisning av Arbetsmiljöarbetet... ÅRA MÖLNDALS STAD Årlig Redovisning av Arbetsmiljöarbetet... ÅRA med utgångspunkt från Arbetsmiljölagen och AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete. MÖLNDALS STAD Kerstin Olofsson Arbetsmiljösamordnare,

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Maj 2015. Rapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Östersunds kommun

Maj 2015. Rapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Östersunds kommun Maj 2015 Rapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Östersunds kommun Innehåll Sammanfattning 3 1. Inledning 5 2. Granskningsresultat 6 3. Bedömning och rekommendationer 13 Sammanfattning Uppdrag och bakgrund

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 1 SAM... ingen bisyssla! Skapad 2015-09-23 2 Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att vi i det dagliga arbetet: uppmärksammar och tar hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Anders Reuter Arbetsrättsjurist 044-309 34 78 anders.reuter@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-02-14 Dnr 1201442 1 (5) Personal- och arbetsgivarutskottet Motion. Ökad

Läs mer