Personal-/HRbokslut Luleå kommun
|
|
- Lovisa Hedlund
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun
2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den 31 december (år)... 7 Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar... 7 Medelålder månadsanställda den 31 december (år)... 8 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%)... 8 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Arbetad tid och frånvaro, totalt Innestående kompensationstid den 31 december Kvarstående semester den 31 december Hälsobild Luleå kommun Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) Nyckeltal Sjukfrånvaro Sjuklönekostnad Medarbetarenkät Luleå kommun Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmiljö Måluppfyllelse
3 Sammanfattning Personal-/HRbokslutet på kommun- och förvaltningsnivå är ett komplement till Personalanalysen och Medarbetarperspektivet i Årsredovisningen. Bokslutet beskriver personalsituationen för 2012 med jämförelser bakåt i tiden och kan användas som uppslagsverk för att få tillgång till grunddata års personal-/hrbokslut visar att: Antalet tillsvidareanställda medarbetare var i slutet av året 5762 personer. Medelåldern är 47,9 år. 18 procent av medarbetarna är 60 år eller äldre. Personalprognos för visar att pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun kommer att öka markant de närmaste åren. Nyckeltal Frisknärvaro och Sjukfrånvaro: 61,6 % av kommunens medarbetare har varit frånvarande mindre än 8 dagar under 2012 (63,5 % 2011). Den totala sjukfrånvaron stannade på 5,4 % (4,8 % 2011). Den ökade sjukfrånvaron har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Under november 2012 genomfördes en kort medarbetarenkät för uppföljning av Luleå kommuns gemensamma värdegrund. Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Kommunen arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning. Arbete med de delar i processen som anger kommungemensam samordning och samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram. En uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts och resultatet visar att Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete med bra stöd i riktlinjer, policydokument och annat stödmaterial. Ann-Christine Nilsson Personalchef 2
4 Luleå kommun som arbetsgivare Luleå kommun är en stor arbetsgivare. Med över 300 yrkesroller och fler än månadsanställda behöver vi kontinuerligt rekrytera engagerade och duktiga medarbetare. Gemensamt för alla våra yrken är mötet med människor och att vi ständigt arbetar för att utveckla servicen för alla som bor och verkar i Luleå kommun. Fram till år 2021 behöver vi rekrytera ca 500 personer årligen. Kompetenta medarbetare är en förutsättning för att kommunens alla verksamheter ska kunna utvecklas och därigenom trygga välfärden för medborgarna. Luleå kommun behöver rekrytera människor med rätt kompetens. Vi verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på våra arbetsplatser. Med Luleå kommuns HR-strategi skapas en gemensam målbild som gör det möjligt att utveckla resurserna i form av medarbetare och organisation på bästa sätt. Allt med avsikt att nå vision Luleå HR-strategin anger de fokusområden som särskilt behöver utvecklas under perioden för att nå målbilden. 3
5 Vi skapar ett attraktivt Luleå Vi finns till för medborgare, kunder och andra intressenter Värdegrunden utgör en plattform för att nå uppsatta mål Våra verksamheter präglas av Engagemang Vi är lyhörda, motiverade och ser möjligheter Ansvarstagande Vi tar ansvar, arbetar hållbart, målinriktat och når resultat Kompetens Vi har kunskap, tar lärdom, förnyar och utvecklar Luleå kommuns gemensamma värdegrund gör att vi tillsammans kan möta förändringar och möjligheter på ett bättre sätt, öka stoltheten över att vara medarbetare i Luleå kommun samt bidra till ett attraktivt Luleå. Ett utvecklat medarbetarskap med engagerade, ansvarstagande och kompetenta medarbetare på alla nivåer i organisationen är en förutsättning för att öka kvalitén och nå målen för verksamheterna. Detta förutsätter också ett ledarskap som uppmuntrar medskapande inom de ramar och den inriktning som organisationen anger. 4
6 Medarbetarstipendium 2012 Luleå kommun vill uppmuntra och premiera medarbetare som genom sitt engagemang och sin kompetens tar ansvar och är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synligöra kvaliteten och det goda arbete som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte. Stipendiet infördes Årets medarbetarstipendiater Årets medarbetarstipendium har tilldelats personalen på Midskogens vård- och omsorgsboende, Bergviken 1, som arbetar framgångsrikt med demenssjuka. Utöver diplom och blommor fick personalen kronor som stipendium. Marie Lindberg, Malin Johansson, Malin Sundkvist och Johan Nyström tog emot medarbetarstipendiet på avdelningens vägnar. Så här lyder motiveringen: Genom att söka kunskap och ta del av erfarenheter, leta efter metoder för systematiskt kvalitetsarbete i vardagen, sträva efter att låta kunden i alla situationer få behålla känslan av självbestämmande har gruppen tillsammans lyckats skapa rutiner för att förebygga hot- och våldssituationer samt byggt en vård- och arbetsmiljö som präglas av varma känslor för varandra och för kunderna. Varje enskild arbetstagare i gruppen tar ett stort ansvar för mål och utveckling sett till helheten, och har en stor vilja att ta arbetsplatsen till nya framgångar i form av bästa möjliga omvårdnad för sina kunder. Genom att diskutera och utvärdera på ett strukturerat sätt ges alla möjlighet att få sin röst hörd. Det finns en stor arbetsglädje och respekt för det svåra, ibland nästan omöjliga arbete som utförs tillsammans. 5
7 Diplom Diplom delades ut till Stina Thunberg, Birgitta Sundström och Anne-Charlotte Vennberg på Vuxenutbildningen. Stina, Birgitta och Anne-Charlotte har genom sitt engagemang och genom att kombinera sina kompetenser förändrat sitt tankesätt kring undervisning och elevernas lärande, matte + språk=framgång. Matematiska exempel diskuteras både i klassrum och via en blogg. Eleven väljer en situation från sin vardag, konstruerar en matematikuppgift och publicerar den på en gemensam blogg där eleverna löser varandras uppgifter. Genom att kommunicera matematik i vardagliga sammanhang och tillsammans reflektera och lösa ett problem med olika strategier och metoder nås framgång. Metoden innebär att de flesta elever lämnar utbildningen med positiva resultat och med en upplevelse av att ha med sig ett nytt sätt att se på lärande. 6
8 Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidsanställda totalt visstidsanställda kvinnor visstidsanställda män Fördelning tillsvidare- och visstidsanställda 100% 2% 2% 2% 2% 2% 8% 6% 6% 7% 7% 19% 19% 19% 19% 19% Månadsanställda 71% 72% 73% 72% 72% 0% tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidanställda kvinnor visstidanställda män Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar (Tv-anställningar, avtal AB) Anställningar vid årets början Börjat under året Slutat under året Anställningar i slutet av året
9 Medelålder månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 47,1 47,5 47,6 47,8 47,9 tv-anställda kvinnor 47,0 47,4 47,6 47,8 48,0 tv-anställda män 47,2 47,6 47,7 47,7 47,7 visstidsanställda totalt 40,7 41,5 41,1 39,7 39,0 visstidsanställda kvinnor 40,6 41,4 40,7 39,6 38,9 visstidsanställda män 41,1 41,7 42,4 40,3 39,3 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda 0-29 år 5,4 4,9 4,4 4,0 4, år 18,4 17,5 17,1 16,7 16, år 27,6 27,4 28,1 28,4 28, år 32,9 33,2 33,2 33,8 32, år 15,8 17,1 17,3 17,1 18,0 visstidsanställda 0-29 år 13,7 12,0 15,1 19,1 23, år 28,4 24,3 26,8 27,2 26, år 29,9 35,4 30,9 31,4 28, år 20,3 19,3 19,0 16,2 16, år 7,7 9,1 8,2 6,1 6,2 Under året har antalet medarbetare ökat något. Antalet rekryteringar av tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar uppgick till 547 befattningar under 2012 (403 under 2011) och utöver det har även inkonverteringar skett. Luleå kommuns förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta, engagerade och ansvarstagande medarbetare kommer att vara av yttersta vikt då tendenser visar på ökad personalrörlighet och pensionsavgångar. Enligt prognos 1 kommer pensionsavgångarna att öka markant under de kommande åren beräknas 125 pensionsavgångar. Året därpå har avgångarna ökat till 155. Ökningen fortsätter och når över 200 år Avgångarna beräknas ligga konstant på drygt 200 med en topp 2021 då 229 personer beräknas gå i pension. 1 Rapport Personalprognos
10 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 92,7 94,1 96,6 97,5 97,8 tv-anställningar kvinnor 91,7 93,5 96,2 97,2 97,5 tv-anställningar män 96,5 96,7 97,9 98,6 98,8 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt Heltid 100% 71,9 78,1 88,1 91,7 92,4 Deltid 75-99% 22,2 16,5 7,8 5,2 5,0 Deltid 50-74% 5,3 4,8 3,6 2,6 2,3 Deltid 0-49% 0,5 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda kvinnor Heltid 100% 68,3 75,8 87,1 91,1 91,8 Deltid 75-99% 25,0 18,3 8,4 5,5 5,3 Deltid 50-74% 6,0 5,3 3,9 3,0 2,6 Deltid 0-49% 0,6 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda män Heltid 100% 85,7 87,0 91,9 94,2 94,8 Deltid 75-99% 11,4 9,5 5,4 4,2 3,7 Deltid 50-74% 2,7 3,2 2,3 1,3 1,3 Deltid 0-49% 0,2 0,3 0,4 0,4 0,3 Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 79 % vilket betyder att fördelningen kvinnor/män bland tillsvidareanställda är oförändrad jämfört med föregående år. Medelsysselsättningsgraden fortsätter att öka, framförallt har fler kvinnor heltidsanställning jämfört med tidigare år. Kommunens beslut om heltider är en viktig del i arbetet med att skapa goda arbetsvillkor för medarbetare. Sedan år 2009 har andelen heltidsanställda ökat med 14,3 %. 9
11 Arbetad tid och frånvaro, totalt (Urval på kostnadsställe) Fördelning arbetad tid och frånvaro i timmar, Lönekostnadsrapport Arbetad tid totalt varav Arbetad tid månadsavlönad Arbetad tid timavlönad Fyllnadstid Övertid Övrig arbetad tid Frånvaro totalt varav Semester/Ferie/Uppehåll Sjukdom Föräldraledighet Övrig frånvaro * Övrig arbetad tid avser intern facklig tid. Ökningen beror främst på deltagande i samverkansgrupper enligt Luleå kommuns samverkansavtal, giltigt fr o m **I gruppen Övrig frånvaro ingår tjänstledighet, kompledighet, studier och centrala fackliga uppdrag. Innestående kompensationstid den 31 december (Månadsanställda, Semgrp 1,avtal AB och Stuveriavtal) Okompenserad tid, timmar Kvarstående semester den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Kvarstående semesterdagar (dagar) Kvarstående semestertimmar (timmar) Den totala arbetade tiden, inklusive fyllnads- och övertid har ökat. Sparad okompenserad tid, semesterdagar och semestertimmar ökar vilket visar att medarbetare inte tar ut inarbetad tid. 10
12 Hälsobild Luleå kommun Under året har Hälsofrämjande riktlinjer tagits fram och förvaltningarna har satsat på olika aktiviteter för att främja hälsa, t ex massage och friskvårdsprojekt. I augusti anordnade kommunen en hälsovecka för samtliga medarbetare. Under veckan genomfördes en mängd olika aktiviteter inom temat vi-känsla. Veckan avslutades med Kommunjoggen med över 400 anmälda deltagare. Andelen medarbetare med 0 dagars sjukfrånvaro är färre än Fler medarbetare har haft korttidsfrånvaro och det har medfört att nyckeltalet för frisknärvaro har minskat med 1,9 procentenheter jämfört med föregående år. Även nyckeltal rörande sjukfrånvaro har försämrats jämfört med tidigare år, undantaget nyckeltal 5 som avser medarbetare yngre än 30 år. Trenden har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Ett antal förvaltningar uppger att det beror på en ökning av antalet influensafall och magsjukeåkommor. Det styrks också av den omvärldsanalys som gjordes i samband med utredningen. En del förvaltningar pekar också på ökad stress, i de fallen finns det en handlingsplan. Luleå kommuns arbete med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering har bidragit till att långtidssjukfrånvaron har minskat stadigt under de senaste åren. I år har denna trend vänt och andelen långtidssjukfrånvaro har ökat från 28,9 % till 30,6 %. 11
13 Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) (Månadsanställda. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveriavtal) Kommunstyrelsens mål 2012: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha mindre än 8 sjukdagar per år Nyckeltal Frisknärvaro 64,39 63,30 64,74 63,49 61,57 varav 0 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 35,56 34,79 35,72 35,30 32, dagar (%) frånvaro pga sjukdom 28,83 28,51 29,02 28,19 28, ,94 28, ,30 28,19 År ,72 29, ,79 28, ,56 28, Procent (%) 0 dagar (%) 1-7 dagar (%) Nyckeltal frisknärvaro per förvaltning 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 64,1 65,7 81,3 86,8 77,4 65,8 65,4 89,5 53,8 68,3 68,5 12
14 Nyckeltal Sjukfrånvaro (Månads- och timanställda exkl springvikarier. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveri) Kommunstyrelsens mål 2012: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid Nyckeltal 1: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 2: Sjukfrv > 59 dagar : Tot sjukfrv 58,24 46,55 35,63 28,85 30,64 3: Tot sjukfrv: Tot ord arbtid (Kv) 7,89 6,30 5,26 5,21 5,97 4: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (M) 4,43 3,97 3,48 3,19 3,29 5: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (<=29 år) 5,25 4,48 3,63 4,13 4,11 6: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid ( år) 5,48 4,90 4,63 4,49 5,10 7: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid(>=50 år) 8,78 6,61 5,18 5,05 5,73 Nyckeltal Sjukfrånvaro 35,00 30,00 30,64 28,85 25,00 Procent 20,00 15,00 10,00 5,00 4,75 5,36 5,21 5,97 3,19 4,13 4,49 5,05 3,29 4,11 5,10 5,73 0,00 Nyckeltal 1 (Totalt) Nyckeltal 2 (>59 dgr) Nyckeltal (Kvinnor) Nyckeltal 4 (Män) Nyckeltal 5 (<= 29år) Nyckeltal 6 (30-49år) Nyckeltal 7 (>=50år) Nyckeltal 1 Sjukfrånvaro i % av arbtid - per förvaltning 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 5,0 4,7 2,8 1,1 2,8 3,6 2,6 1,4 6,9 3,9 4,2 13
15 Sjuklönekostnad Sjuklönekostnad per dagintervall (exkl po-pålägg) Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad totalt Korttidsfrånvaro (dag 1-14) i procent av tot ord arbtid (Mån- och timanst (exkl intermittenta "springvik"). Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och stuveri) Sjukfrånvaro dag ,38 2,41 2,59 2,77 Sjukfrånvaro totalt (Nyckeltal1) 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 Sjuklönekostnaden har ökat, både avseende korttids- och långtidssjukfrånvaro. Ökade sjuklönekostnader beror på att fler personer är sjuka, fler arbetar heltid och höjda löner. 14
16 Medarbetarenkät Luleå kommun Medarbetarenkät - Attityd och upplevelsemätning (Månadsanställda som varit i tjänst november månad) Medarbetarenkäten är en aktivitet som genomförs vartannat år, för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden samt för få ett underlag för kommande förbättringsarbete. Senaste mätningen gjordes Enkätens resultat används också för att följa upp målen i Luleå kommuns strategiska verksamhetsplanering inom perspektivet Medarbetare. Kort medarbetarenkät 2012 För att det ska bli möjligt att följa värdegrundsarbetets långsiktiga effekter i attityder och värderingar hos kommunens medarbetare ska den gemensamma värdegrunden mätas årligen. Under november 2012 gjordes en kort enkät med uppföljning av fyra frågor från medarbetarenkäten för att mäta detta. Svarsfrekvensen var 64 %. KS målvärde 2012: Förbättrat resultat Antal svar Totalt Fråga 1. Jag känner till Luleå kommuns (LKs) gemensamma värdegrund Fråga 2. Jag ser en tydlig koppling mellan LKs gemensamma värdegrund och mitt dagliga arbete Fråga 3. LKs gemensamma värdegrund används när vi diskuterar verksamheten på min arbetsplats Fråga 4. Min chef har ett agerande som överensstämmer med LKs värdegrund Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft 15
17 utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. Luleå kommuns gemensamma värdegrund sak vara en naturlig del i det dagliga arbetet. Resultat Medarbetarenkät 2011 Läs mer i rapporten Medarbetarenkät 2011 som finns publicerad på 16
18 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning innebär att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Motivera och Avveckla. Den strategiska kompetensförsörjningen ger förutsättningar för kompetensöverföring, alternativa karriärvägar och kompetensutvecklingsaktiviteter. Arbetet med strategisk kompetensförsörjning fortgår i olika omfattning på förvaltningarna. Exempelvis förvaltningsövergripande planer och individuella utvecklingsplaner. De delar i denna process som anger kommungemensam samordning & samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Individuell kompetensutvecklingsplan - Resultat från Medarbetarenkät 2011 Fråga 37: Jag och min chef har gjort en kompetensutvecklingsplan för mig Ja; 35% Arbete med upprättande av kompetensutvecklingsplaner pågår på förvaltningarna och frågan kommer att följas upp vid Medarbetarenkät 2013 Nej; 65% 17
19 Arbetsmiljö Statistik från LISA på arbetsskador Statistik från LISA på tillbud Tillbudsrapporteringen har ökat i stor omfattning och antalet arbetsskador totalt sett på hela kommunen minskar, vilket är mycket glädjande. Förvaltningarna har arbetat effektivt med att informera och lyfta upp vikten av att rapportera in tillbud. En annan bidragande orsak har också varit att alla anställda har tillgång till tillbudsrapporteringen via Intranätet. Det är viktigt att även fortsättningsvis ge information om hur man anmäler och vikten av att vi anmäler in tillbud. Resultat från Medarbetarenkät 2011 Medelvärde: Fråga 19: På min arbetsplats har vi en bra fysisk arbetsmiljö 3,7 Fråga 20: På min arbetsplats har vi en bra psykosocial arbetsmiljö 3,6 Fråga 21: Arbetsmiljöfrågor diskuteras regelbundet på min arbetsplats 3,3 Resultatet från medarbetarenkäten 2011 visade på att det finns förbättringsområden inom såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågor diskuterades inte regelbundet på arbetsplatserna och det fanns skäl att se över hur dessa kan få mer utrymme i de olika forum som finns exempelvis vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 18
20 Under 2012 år har de allra flesta förvaltningar sett till att dessa frågor har fått en egen punkt på dagordningen vid arbetsplatsträffar. Det finns riktlinjer och vägledningsmaterial till stöd och hjälp för arbetsplatsträffar, där även förslag på dagordningar presenteras. Personalkontoret anordnar utbildning i medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar vilket och har lett till att man får stöd i frågorna. Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram och antagits av Kommunstyrelsen. Den har sedan kommunicerats ut till alla medarbetare i förvaltningarna. Detta har skett antingen via informationsträffar eller via intranätet. Det uppstartade arbetsmiljönätverket där representanter från alla förvaltningar medverkar har fortsatt att träffas. Det huvudsakliga uppdraget under året har varit att bidra till att ta fram den nya arbetsmiljöpolicyn. Under 2011 beslutades det att kommunen skulle ta ett samlat grepp om uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta arbete har letts av personalkontoret. Under slutet av året gjordes det intervjuer med alla förvaltningar för att följa upp det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultatet sammanställdes och rapporterades till kommunövergripande samverkansgruppen i januari Resultatet visar på att: Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete. Det finns bra stöd i riktlinjer, policydokument samt annat stödmaterial för arbetsmiljöarbetet. Samverkan med de fackliga parterna är mycket god, genom att arbeta tillsammans skapas goda förutsättningar för att utveckla arbetsmiljöarbetet i hela Luleå kommun. Skyddsronder genomförs kontinuerligt minst en gång per år på alla arbetsplatser. Riskbedömningar sker också vid större förändringar på arbetsplatserna, finns det brister åtgärdas dessa och följs upp av ansvarig chef. Det finns hög kunskapsnivå hos anvariga chefer och skyddsombud då alla erbjuds en grundutbildning i arbetsmiljö genom Kommunhälsans försorg. Däremot finns det önskemål om en fortsättningsutbildning då man behöver påfyllning/uppdatering inom ämnesområdet. Rehabiliteringsarbetet fungerar bra och man upplever ett gott stöd i riktlinjer, blanketter och i programmet ADATO där man dokumenterar ärenden. Under året har en av punkterna i internkontrollen varit att se över hur det fungerar på förvaltningarna avseende den skriftliga fördelningen av arbetsmiljöuppgifter. Detta har rapporterats fungera väl och i de fall där det har funnits brister i systematiseringen har det rättats till för att fungera tillfredställande. 19
21 Alla förvaltningar anser att Kommunhälsan fungerar som ett bra stöd i såväl psykosociala och fysiska frågor. Man har stort stöd i rehabiliteringsfrågor, enskilda personer i behov av stöd och grupputveckling samt frågor som rör arbetsmiljöarbetet. 20
22 Måluppfyllelse Analysen är gjord utifrån måluppfyllelse i medarbetarperspektivet, Kommunstyrelsens (Ks) styrkort Strategisk kompetensförsörjning Åtgärder enligt framtagen HR-strategi Fokusområdena inom HR-strategin är kompetens, lön och förmåner, arbetsmiljö och hälsa samt Luleå kommuns attraktionskraft. De flesta beskriver åtgärder och handlingsplaner inom området kompetens. Det innebär kompetensplanering på längre och kortare sikt. Några verksamheter har gjort speciella stansningar inom området arbetsmiljö-och hälsa. Samordningen inom marknadsföringsinsatser av Luleå kommuns arbeten har ökat. God arbetsmiljö Frisknärvaro: > 65 % av månadsanställd personal ska ha < 8 sjukdagar De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Men totalt sett så nås inte målet. Frisknärvaron är 62,60 vilket är något sämre än Korttidsfrånvaro har ökat under året, samtliga verksamheter har under hösten analyserat utvecklingen. Sjukfrånvaro: Total sjukfrånvaro < 5 % av total arbetstid De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Totalt sett nås inte målet. Utfallet för 2012 är 5, 25 % (4,75 %). För första gången ser vi att även den långa sjukfrånvaron (>59 dagar) ökar. De verksamheter som ser en ökning av sjukfrånvaron beskriver att de har plan för åtgärder. Tidiga samtal, utveckling av det systematiska arbetsmiljöarbetet och utbildning av chefer är några av åtgärderna. Gemensam värdegrund präglar verksamhetet Förbättrat resultat jämfört med mätning 2011 Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. 21
Personalbokslut 2011
Personalbokslut 2011 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2011... 5 Personalbild Luleå kommun... 6 Antal månadsanställda den 31 december (år)...
Läs merPersonal-HRstatistik Luleå kommun
Personal-HRstatistik 2015 Luleå kommun Personalstatistik - Personalbild 2015 2(7) Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) tillsvidareanställda totalt 5 731 5 762 5 883 5 896
Läs merLULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09
LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden
Läs merHR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål
HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare
Läs merLULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret
LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merPersonalbokslut 2012
Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merArbetsmiljöpolicy 2012
Arbetsmiljöpolicy 2012 Fastställd av: Kommunfullmäktige Datum: 20120613 Ansvarig för revidering: Kommunstyrelseförvaltningen Ansvarig tjänsteman: Diarienummer: KS 14-172 >Policy Program Plan Riktlinje
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merHandlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merUppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete i Sollefteå kommun 2012
Datum 1 Sida Nämnd/styrelse/förvaltning etc. Kommunstyrelseförvaltningen Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete i Sollefteå kommun 2012 Sammanfattning Resultatet av uppföljningen av det systematiska
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merRutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter
Rutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter Eskilstuna kommuns arbetsplatser ska kännetecknas av en hållbar arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet syftar till att verka för hälsa och välbefinnande i fysiskt,
Läs merRegional strategi för arbetsgivarpolitik
Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merPolicy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald
2018-08-27 KS 2017.508 1.3.6.4 P O LICY Policy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald HR-avdelningen Fastställd av kommunfullmäktige 2016-12-12 191, reviderad av kommunfullmäktige 2018-08-27 104
Läs merArbetsmiljöprocess. Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen ( )
Arbetsmiljöprocess Dokumenttyp: Riktlinje Beslutad av: Kommunstyrelsen (2015-08-24) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-08-24 Dokumentansvarig: HR-avdelningen Senast reviderad:
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merArbetsmiljö- policy för Hofors kommun
Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merVi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.
1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15
Läs merStrategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2016-12-15, 197 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPersonalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland
Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:
Läs merRiktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Mullsjö kommun
Namn på dokumentet: Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Mullsjö kommun Version: 1.0 Dokumenttyp: Riktlinje Gäller: Tillsvidare Dokumentansvarig: Personalchef Revideras: Senast vart fjärde
Läs merPolicy för arbetsmiljö och hälsa. Beslutad av kommunfullmäktige , 27. Dnr KS
Policy för arbetsmiljö och hälsa Beslutad av kommunfullmäktige 2019-03-25, 27. Dnr KS2018.0312 Innehåll 1 Arbetsmiljö- och hälsovision... 3 2 Övergripande mål... 3 3 Prioriterade mål... 3 3.1 Ansvar för
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merArbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan
Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,
Läs merPersonalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.
Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna
Läs merFastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer
ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merArbetsmiljöplan Kultur- och föreningsnämnden
Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-11-12 KFN. 2018-00035 Kultur- och föreningsförvaltningen Handläggare Claes Åsenblad Kultur- och föreningsnämnden Arbetsmiljöplan 2019 Sammanfattning Arbetsmiljölagens syfte är
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merLedningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun
Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare
Läs merARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid
ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merSTÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE
STÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 1. Systematiskt arbetsmiljöarbete Piteå kommuns Personalpolitiska riktlinjer för arbetsmiljö och samverkansavtal är vägledande i arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljörutinerna
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merPersonalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2016-02-25 BUN 2016.0096 Handläggare Lotta Frisk Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen tar varje år fram ett
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merÅrlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM)
Årlig av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Enligt föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 11 ska arbetsgivaren följa upp
Läs merKommunstyrelsen föreslår kommunstyrelsens personalutskott besluta att
STRÄNGNÄS KOMMUN Kommunstyrelsen SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2018-06-19 30/45 18:1 KS 157 Arbetsmiljöpolicy Dnr 2018:279-003 Beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att 1.
Läs merArbetsmiljöprogram
PROGRAM 1 (8) INLEDNING I Regionplanen för perioden -2019 framgår det att regionen ska utvecklas som arbetsplats med ledarskap och medarbetarskap som proaktivt påverkar arbetsmiljön i positiv riktning
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merBeskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete
Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Teknikförvaltningen, 2008-08-14 Inledning En god och utvecklande arbetsmiljö bidrar till att förebygga arbetsskador och ohälsa,
Läs merSammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10
Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 AU 7:13 Dnr. KS 2014/223-750 Revidering av Arbetsmiljöpolicy Arbetsutskottets förslag Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta
Läs merPERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se
h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska
Läs merChecklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet
Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Använd checklistan så här: Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften
Läs merHälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen
Personalfakta 218 Varje dag är viktigast! Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen Vid frågor kontakta HR-controller Karin Lidén, karin.liden@malmo.se. HR-AVDELNINGEN Hälsa, vård & omsorg Innehåll Inledning...
Läs merSigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008
Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merArbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen
2013-02-06 1 (7) Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen Inledning Arbetsmiljön är ett gemensamt ansvar och arbetet med den ska vara aktivt, förebyggande och utvecklande. Denna arbetsmiljöplan
Läs merPERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merAntagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun
Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018 Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?...
Läs merChecklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet
Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Använd checklistan så här: Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften
Läs merRiktlinje för arbetsmiljö och hälsa
Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Kommunfullmäktige ansvarar för
Läs merArbetsmiljörapport tas fram årligen och är ett tillbakablickande dokument som beskriver arbetsmiljön
Malmö stad Kulturförvaltningen 1 Datum 2016-01-25 Vår referens Anja Angsmark HR konsult Tjänsteskrivelse Kulturförvaltningens arbetsmiljörapport 2015 KN-2015-3498 Sammanfattning Det systematiska arbetsmiljöarbetet
Läs merArbetsmiljöplan Samhällsbyggnadsnämnden
Tjänsteskrivelse 1 (2) 2018-01-30 SBN 2017.0429 Samhällsbyggnadsförvaltningen Handläggare Lotta Björkman Samhällsbyggnadsnämnden Arbetsmiljöplan 2018 Sammanfattning Enligt s arbetsmiljöpolicy (KF 2009-10-26
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merTillsvidareanställda per förvaltning
1 (13) 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KLK 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 Ku-fr 21 20 20 20 18 18 18 19 19 18 17 SHB 9 12 13
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merUppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport
Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum Diarienummer 2014-03-03 2012/85 Personalenhetschef Helen Svensson 0410-73 34 96, 0708-81 79 35 helen.svensson@trelleborg.se Bildningsnämnden Uppföljning av det systematiska
Läs merMiljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014
Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och
Läs merVägledande råd och bestämmelser för fördelning av arbetsmiljöuppgifter
FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 2 j 1 (10) Vägledande råd och bestämmelser för fördelning av arbetsmiljöuppgifter Fastställd av kommunstyrelsen den 3 mars 2018 67 Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen ansvar
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merBESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ
Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPersonalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år
Läs merMedarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från
Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab
Läs merVarför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning
Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska
Läs merPersonalpolitiskt program - uppdatering
Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet
Läs merUppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram
Handläggare Datum Carina Petersson 2019-02-15 Lillian Alverö Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsprogram år 2018 Del 1: Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsarbete för barn och ungdomar Mål:
Läs merARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN
2017-05-17 ARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN Svedala kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar utvecklingen av våra verksamheter och medarbetare. Vårt arbetsklimat ska präglas av hållbarhet,
Läs merInnehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Läs merInformation. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun
Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens
Läs merRiktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete
Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete Reviderat av kommunstyrelsen 2008-06-11, 177 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12, 187 Reviderat av kommunfullmäktige 2011-04-26, 33 1(6) Innehåll Systematiskt
Läs merArbetsmiljöbokslut. år 2012
Arbetsmiljöbokslut 2 Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar den 1 november 2012 Befattningsbenämning Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder Administratörer
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merArbetsmiljöplan 2013. Socialnämnden
Tjänsteskrivelse 2013-02-27 SN 2013.0059 Handläggare: Annika Ljungberg, Personalavdelningen Socialnämnden Arbetsmiljöplan 2013 Sammanfattning Enligt kommunens arbetsmiljöpolicy ska varje nämnd upprätta
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun
Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda
Läs merDen goda arbetsplatsen. Program
Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma
Läs mer