Personal-/HRbokslut Luleå kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personal-/HRbokslut 2012. Luleå kommun"

Transkript

1 Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun

2 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den 31 december (år)... 7 Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar... 7 Medelålder månadsanställda den 31 december (år)... 8 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%)... 8 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Arbetad tid och frånvaro, totalt Innestående kompensationstid den 31 december Kvarstående semester den 31 december Hälsobild Luleå kommun Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) Nyckeltal Sjukfrånvaro Sjuklönekostnad Medarbetarenkät Luleå kommun Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmiljö Måluppfyllelse

3 Sammanfattning Personal-/HRbokslutet på kommun- och förvaltningsnivå är ett komplement till Personalanalysen och Medarbetarperspektivet i Årsredovisningen. Bokslutet beskriver personalsituationen för 2012 med jämförelser bakåt i tiden och kan användas som uppslagsverk för att få tillgång till grunddata års personal-/hrbokslut visar att: Antalet tillsvidareanställda medarbetare var i slutet av året 5762 personer. Medelåldern är 47,9 år. 18 procent av medarbetarna är 60 år eller äldre. Personalprognos för visar att pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun kommer att öka markant de närmaste åren. Nyckeltal Frisknärvaro och Sjukfrånvaro: 61,6 % av kommunens medarbetare har varit frånvarande mindre än 8 dagar under 2012 (63,5 % 2011). Den totala sjukfrånvaron stannade på 5,4 % (4,8 % 2011). Den ökade sjukfrånvaron har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Under november 2012 genomfördes en kort medarbetarenkät för uppföljning av Luleå kommuns gemensamma värdegrund. Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Kommunen arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning. Arbete med de delar i processen som anger kommungemensam samordning och samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram. En uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts och resultatet visar att Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete med bra stöd i riktlinjer, policydokument och annat stödmaterial. Ann-Christine Nilsson Personalchef 2

4 Luleå kommun som arbetsgivare Luleå kommun är en stor arbetsgivare. Med över 300 yrkesroller och fler än månadsanställda behöver vi kontinuerligt rekrytera engagerade och duktiga medarbetare. Gemensamt för alla våra yrken är mötet med människor och att vi ständigt arbetar för att utveckla servicen för alla som bor och verkar i Luleå kommun. Fram till år 2021 behöver vi rekrytera ca 500 personer årligen. Kompetenta medarbetare är en förutsättning för att kommunens alla verksamheter ska kunna utvecklas och därigenom trygga välfärden för medborgarna. Luleå kommun behöver rekrytera människor med rätt kompetens. Vi verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på våra arbetsplatser. Med Luleå kommuns HR-strategi skapas en gemensam målbild som gör det möjligt att utveckla resurserna i form av medarbetare och organisation på bästa sätt. Allt med avsikt att nå vision Luleå HR-strategin anger de fokusområden som särskilt behöver utvecklas under perioden för att nå målbilden. 3

5 Vi skapar ett attraktivt Luleå Vi finns till för medborgare, kunder och andra intressenter Värdegrunden utgör en plattform för att nå uppsatta mål Våra verksamheter präglas av Engagemang Vi är lyhörda, motiverade och ser möjligheter Ansvarstagande Vi tar ansvar, arbetar hållbart, målinriktat och når resultat Kompetens Vi har kunskap, tar lärdom, förnyar och utvecklar Luleå kommuns gemensamma värdegrund gör att vi tillsammans kan möta förändringar och möjligheter på ett bättre sätt, öka stoltheten över att vara medarbetare i Luleå kommun samt bidra till ett attraktivt Luleå. Ett utvecklat medarbetarskap med engagerade, ansvarstagande och kompetenta medarbetare på alla nivåer i organisationen är en förutsättning för att öka kvalitén och nå målen för verksamheterna. Detta förutsätter också ett ledarskap som uppmuntrar medskapande inom de ramar och den inriktning som organisationen anger. 4

6 Medarbetarstipendium 2012 Luleå kommun vill uppmuntra och premiera medarbetare som genom sitt engagemang och sin kompetens tar ansvar och är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synligöra kvaliteten och det goda arbete som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte. Stipendiet infördes Årets medarbetarstipendiater Årets medarbetarstipendium har tilldelats personalen på Midskogens vård- och omsorgsboende, Bergviken 1, som arbetar framgångsrikt med demenssjuka. Utöver diplom och blommor fick personalen kronor som stipendium. Marie Lindberg, Malin Johansson, Malin Sundkvist och Johan Nyström tog emot medarbetarstipendiet på avdelningens vägnar. Så här lyder motiveringen: Genom att söka kunskap och ta del av erfarenheter, leta efter metoder för systematiskt kvalitetsarbete i vardagen, sträva efter att låta kunden i alla situationer få behålla känslan av självbestämmande har gruppen tillsammans lyckats skapa rutiner för att förebygga hot- och våldssituationer samt byggt en vård- och arbetsmiljö som präglas av varma känslor för varandra och för kunderna. Varje enskild arbetstagare i gruppen tar ett stort ansvar för mål och utveckling sett till helheten, och har en stor vilja att ta arbetsplatsen till nya framgångar i form av bästa möjliga omvårdnad för sina kunder. Genom att diskutera och utvärdera på ett strukturerat sätt ges alla möjlighet att få sin röst hörd. Det finns en stor arbetsglädje och respekt för det svåra, ibland nästan omöjliga arbete som utförs tillsammans. 5

7 Diplom Diplom delades ut till Stina Thunberg, Birgitta Sundström och Anne-Charlotte Vennberg på Vuxenutbildningen. Stina, Birgitta och Anne-Charlotte har genom sitt engagemang och genom att kombinera sina kompetenser förändrat sitt tankesätt kring undervisning och elevernas lärande, matte + språk=framgång. Matematiska exempel diskuteras både i klassrum och via en blogg. Eleven väljer en situation från sin vardag, konstruerar en matematikuppgift och publicerar den på en gemensam blogg där eleverna löser varandras uppgifter. Genom att kommunicera matematik i vardagliga sammanhang och tillsammans reflektera och lösa ett problem med olika strategier och metoder nås framgång. Metoden innebär att de flesta elever lämnar utbildningen med positiva resultat och med en upplevelse av att ha med sig ett nytt sätt att se på lärande. 6

8 Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidsanställda totalt visstidsanställda kvinnor visstidsanställda män Fördelning tillsvidare- och visstidsanställda 100% 2% 2% 2% 2% 2% 8% 6% 6% 7% 7% 19% 19% 19% 19% 19% Månadsanställda 71% 72% 73% 72% 72% 0% tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidanställda kvinnor visstidanställda män Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar (Tv-anställningar, avtal AB) Anställningar vid årets början Börjat under året Slutat under året Anställningar i slutet av året

9 Medelålder månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 47,1 47,5 47,6 47,8 47,9 tv-anställda kvinnor 47,0 47,4 47,6 47,8 48,0 tv-anställda män 47,2 47,6 47,7 47,7 47,7 visstidsanställda totalt 40,7 41,5 41,1 39,7 39,0 visstidsanställda kvinnor 40,6 41,4 40,7 39,6 38,9 visstidsanställda män 41,1 41,7 42,4 40,3 39,3 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda 0-29 år 5,4 4,9 4,4 4,0 4, år 18,4 17,5 17,1 16,7 16, år 27,6 27,4 28,1 28,4 28, år 32,9 33,2 33,2 33,8 32, år 15,8 17,1 17,3 17,1 18,0 visstidsanställda 0-29 år 13,7 12,0 15,1 19,1 23, år 28,4 24,3 26,8 27,2 26, år 29,9 35,4 30,9 31,4 28, år 20,3 19,3 19,0 16,2 16, år 7,7 9,1 8,2 6,1 6,2 Under året har antalet medarbetare ökat något. Antalet rekryteringar av tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar uppgick till 547 befattningar under 2012 (403 under 2011) och utöver det har även inkonverteringar skett. Luleå kommuns förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta, engagerade och ansvarstagande medarbetare kommer att vara av yttersta vikt då tendenser visar på ökad personalrörlighet och pensionsavgångar. Enligt prognos 1 kommer pensionsavgångarna att öka markant under de kommande åren beräknas 125 pensionsavgångar. Året därpå har avgångarna ökat till 155. Ökningen fortsätter och når över 200 år Avgångarna beräknas ligga konstant på drygt 200 med en topp 2021 då 229 personer beräknas gå i pension. 1 Rapport Personalprognos

10 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 92,7 94,1 96,6 97,5 97,8 tv-anställningar kvinnor 91,7 93,5 96,2 97,2 97,5 tv-anställningar män 96,5 96,7 97,9 98,6 98,8 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt Heltid 100% 71,9 78,1 88,1 91,7 92,4 Deltid 75-99% 22,2 16,5 7,8 5,2 5,0 Deltid 50-74% 5,3 4,8 3,6 2,6 2,3 Deltid 0-49% 0,5 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda kvinnor Heltid 100% 68,3 75,8 87,1 91,1 91,8 Deltid 75-99% 25,0 18,3 8,4 5,5 5,3 Deltid 50-74% 6,0 5,3 3,9 3,0 2,6 Deltid 0-49% 0,6 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda män Heltid 100% 85,7 87,0 91,9 94,2 94,8 Deltid 75-99% 11,4 9,5 5,4 4,2 3,7 Deltid 50-74% 2,7 3,2 2,3 1,3 1,3 Deltid 0-49% 0,2 0,3 0,4 0,4 0,3 Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 79 % vilket betyder att fördelningen kvinnor/män bland tillsvidareanställda är oförändrad jämfört med föregående år. Medelsysselsättningsgraden fortsätter att öka, framförallt har fler kvinnor heltidsanställning jämfört med tidigare år. Kommunens beslut om heltider är en viktig del i arbetet med att skapa goda arbetsvillkor för medarbetare. Sedan år 2009 har andelen heltidsanställda ökat med 14,3 %. 9

11 Arbetad tid och frånvaro, totalt (Urval på kostnadsställe) Fördelning arbetad tid och frånvaro i timmar, Lönekostnadsrapport Arbetad tid totalt varav Arbetad tid månadsavlönad Arbetad tid timavlönad Fyllnadstid Övertid Övrig arbetad tid Frånvaro totalt varav Semester/Ferie/Uppehåll Sjukdom Föräldraledighet Övrig frånvaro * Övrig arbetad tid avser intern facklig tid. Ökningen beror främst på deltagande i samverkansgrupper enligt Luleå kommuns samverkansavtal, giltigt fr o m **I gruppen Övrig frånvaro ingår tjänstledighet, kompledighet, studier och centrala fackliga uppdrag. Innestående kompensationstid den 31 december (Månadsanställda, Semgrp 1,avtal AB och Stuveriavtal) Okompenserad tid, timmar Kvarstående semester den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Kvarstående semesterdagar (dagar) Kvarstående semestertimmar (timmar) Den totala arbetade tiden, inklusive fyllnads- och övertid har ökat. Sparad okompenserad tid, semesterdagar och semestertimmar ökar vilket visar att medarbetare inte tar ut inarbetad tid. 10

12 Hälsobild Luleå kommun Under året har Hälsofrämjande riktlinjer tagits fram och förvaltningarna har satsat på olika aktiviteter för att främja hälsa, t ex massage och friskvårdsprojekt. I augusti anordnade kommunen en hälsovecka för samtliga medarbetare. Under veckan genomfördes en mängd olika aktiviteter inom temat vi-känsla. Veckan avslutades med Kommunjoggen med över 400 anmälda deltagare. Andelen medarbetare med 0 dagars sjukfrånvaro är färre än Fler medarbetare har haft korttidsfrånvaro och det har medfört att nyckeltalet för frisknärvaro har minskat med 1,9 procentenheter jämfört med föregående år. Även nyckeltal rörande sjukfrånvaro har försämrats jämfört med tidigare år, undantaget nyckeltal 5 som avser medarbetare yngre än 30 år. Trenden har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Ett antal förvaltningar uppger att det beror på en ökning av antalet influensafall och magsjukeåkommor. Det styrks också av den omvärldsanalys som gjordes i samband med utredningen. En del förvaltningar pekar också på ökad stress, i de fallen finns det en handlingsplan. Luleå kommuns arbete med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering har bidragit till att långtidssjukfrånvaron har minskat stadigt under de senaste åren. I år har denna trend vänt och andelen långtidssjukfrånvaro har ökat från 28,9 % till 30,6 %. 11

13 Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) (Månadsanställda. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveriavtal) Kommunstyrelsens mål 2012: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha mindre än 8 sjukdagar per år Nyckeltal Frisknärvaro 64,39 63,30 64,74 63,49 61,57 varav 0 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 35,56 34,79 35,72 35,30 32, dagar (%) frånvaro pga sjukdom 28,83 28,51 29,02 28,19 28, ,94 28, ,30 28,19 År ,72 29, ,79 28, ,56 28, Procent (%) 0 dagar (%) 1-7 dagar (%) Nyckeltal frisknärvaro per förvaltning 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 64,1 65,7 81,3 86,8 77,4 65,8 65,4 89,5 53,8 68,3 68,5 12

14 Nyckeltal Sjukfrånvaro (Månads- och timanställda exkl springvikarier. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveri) Kommunstyrelsens mål 2012: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid Nyckeltal 1: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 2: Sjukfrv > 59 dagar : Tot sjukfrv 58,24 46,55 35,63 28,85 30,64 3: Tot sjukfrv: Tot ord arbtid (Kv) 7,89 6,30 5,26 5,21 5,97 4: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (M) 4,43 3,97 3,48 3,19 3,29 5: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (<=29 år) 5,25 4,48 3,63 4,13 4,11 6: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid ( år) 5,48 4,90 4,63 4,49 5,10 7: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid(>=50 år) 8,78 6,61 5,18 5,05 5,73 Nyckeltal Sjukfrånvaro 35,00 30,00 30,64 28,85 25,00 Procent 20,00 15,00 10,00 5,00 4,75 5,36 5,21 5,97 3,19 4,13 4,49 5,05 3,29 4,11 5,10 5,73 0,00 Nyckeltal 1 (Totalt) Nyckeltal 2 (>59 dgr) Nyckeltal (Kvinnor) Nyckeltal 4 (Män) Nyckeltal 5 (<= 29år) Nyckeltal 6 (30-49år) Nyckeltal 7 (>=50år) Nyckeltal 1 Sjukfrånvaro i % av arbtid - per förvaltning 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 5,0 4,7 2,8 1,1 2,8 3,6 2,6 1,4 6,9 3,9 4,2 13

15 Sjuklönekostnad Sjuklönekostnad per dagintervall (exkl po-pålägg) Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad dag Sjuklönekostnad totalt Korttidsfrånvaro (dag 1-14) i procent av tot ord arbtid (Mån- och timanst (exkl intermittenta "springvik"). Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och stuveri) Sjukfrånvaro dag ,38 2,41 2,59 2,77 Sjukfrånvaro totalt (Nyckeltal1) 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 Sjuklönekostnaden har ökat, både avseende korttids- och långtidssjukfrånvaro. Ökade sjuklönekostnader beror på att fler personer är sjuka, fler arbetar heltid och höjda löner. 14

16 Medarbetarenkät Luleå kommun Medarbetarenkät - Attityd och upplevelsemätning (Månadsanställda som varit i tjänst november månad) Medarbetarenkäten är en aktivitet som genomförs vartannat år, för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden samt för få ett underlag för kommande förbättringsarbete. Senaste mätningen gjordes Enkätens resultat används också för att följa upp målen i Luleå kommuns strategiska verksamhetsplanering inom perspektivet Medarbetare. Kort medarbetarenkät 2012 För att det ska bli möjligt att följa värdegrundsarbetets långsiktiga effekter i attityder och värderingar hos kommunens medarbetare ska den gemensamma värdegrunden mätas årligen. Under november 2012 gjordes en kort enkät med uppföljning av fyra frågor från medarbetarenkäten för att mäta detta. Svarsfrekvensen var 64 %. KS målvärde 2012: Förbättrat resultat Antal svar Totalt Fråga 1. Jag känner till Luleå kommuns (LKs) gemensamma värdegrund Fråga 2. Jag ser en tydlig koppling mellan LKs gemensamma värdegrund och mitt dagliga arbete Fråga 3. LKs gemensamma värdegrund används när vi diskuterar verksamheten på min arbetsplats Fråga 4. Min chef har ett agerande som överensstämmer med LKs värdegrund Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft 15

17 utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. Luleå kommuns gemensamma värdegrund sak vara en naturlig del i det dagliga arbetet. Resultat Medarbetarenkät 2011 Läs mer i rapporten Medarbetarenkät 2011 som finns publicerad på 16

18 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning innebär att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Motivera och Avveckla. Den strategiska kompetensförsörjningen ger förutsättningar för kompetensöverföring, alternativa karriärvägar och kompetensutvecklingsaktiviteter. Arbetet med strategisk kompetensförsörjning fortgår i olika omfattning på förvaltningarna. Exempelvis förvaltningsövergripande planer och individuella utvecklingsplaner. De delar i denna process som anger kommungemensam samordning & samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas Individuell kompetensutvecklingsplan - Resultat från Medarbetarenkät 2011 Fråga 37: Jag och min chef har gjort en kompetensutvecklingsplan för mig Ja; 35% Arbete med upprättande av kompetensutvecklingsplaner pågår på förvaltningarna och frågan kommer att följas upp vid Medarbetarenkät 2013 Nej; 65% 17

19 Arbetsmiljö Statistik från LISA på arbetsskador Statistik från LISA på tillbud Tillbudsrapporteringen har ökat i stor omfattning och antalet arbetsskador totalt sett på hela kommunen minskar, vilket är mycket glädjande. Förvaltningarna har arbetat effektivt med att informera och lyfta upp vikten av att rapportera in tillbud. En annan bidragande orsak har också varit att alla anställda har tillgång till tillbudsrapporteringen via Intranätet. Det är viktigt att även fortsättningsvis ge information om hur man anmäler och vikten av att vi anmäler in tillbud. Resultat från Medarbetarenkät 2011 Medelvärde: Fråga 19: På min arbetsplats har vi en bra fysisk arbetsmiljö 3,7 Fråga 20: På min arbetsplats har vi en bra psykosocial arbetsmiljö 3,6 Fråga 21: Arbetsmiljöfrågor diskuteras regelbundet på min arbetsplats 3,3 Resultatet från medarbetarenkäten 2011 visade på att det finns förbättringsområden inom såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågor diskuterades inte regelbundet på arbetsplatserna och det fanns skäl att se över hur dessa kan få mer utrymme i de olika forum som finns exempelvis vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 18

20 Under 2012 år har de allra flesta förvaltningar sett till att dessa frågor har fått en egen punkt på dagordningen vid arbetsplatsträffar. Det finns riktlinjer och vägledningsmaterial till stöd och hjälp för arbetsplatsträffar, där även förslag på dagordningar presenteras. Personalkontoret anordnar utbildning i medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar vilket och har lett till att man får stöd i frågorna. Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram och antagits av Kommunstyrelsen. Den har sedan kommunicerats ut till alla medarbetare i förvaltningarna. Detta har skett antingen via informationsträffar eller via intranätet. Det uppstartade arbetsmiljönätverket där representanter från alla förvaltningar medverkar har fortsatt att träffas. Det huvudsakliga uppdraget under året har varit att bidra till att ta fram den nya arbetsmiljöpolicyn. Under 2011 beslutades det att kommunen skulle ta ett samlat grepp om uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta arbete har letts av personalkontoret. Under slutet av året gjordes det intervjuer med alla förvaltningar för att följa upp det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultatet sammanställdes och rapporterades till kommunövergripande samverkansgruppen i januari Resultatet visar på att: Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete. Det finns bra stöd i riktlinjer, policydokument samt annat stödmaterial för arbetsmiljöarbetet. Samverkan med de fackliga parterna är mycket god, genom att arbeta tillsammans skapas goda förutsättningar för att utveckla arbetsmiljöarbetet i hela Luleå kommun. Skyddsronder genomförs kontinuerligt minst en gång per år på alla arbetsplatser. Riskbedömningar sker också vid större förändringar på arbetsplatserna, finns det brister åtgärdas dessa och följs upp av ansvarig chef. Det finns hög kunskapsnivå hos anvariga chefer och skyddsombud då alla erbjuds en grundutbildning i arbetsmiljö genom Kommunhälsans försorg. Däremot finns det önskemål om en fortsättningsutbildning då man behöver påfyllning/uppdatering inom ämnesområdet. Rehabiliteringsarbetet fungerar bra och man upplever ett gott stöd i riktlinjer, blanketter och i programmet ADATO där man dokumenterar ärenden. Under året har en av punkterna i internkontrollen varit att se över hur det fungerar på förvaltningarna avseende den skriftliga fördelningen av arbetsmiljöuppgifter. Detta har rapporterats fungera väl och i de fall där det har funnits brister i systematiseringen har det rättats till för att fungera tillfredställande. 19

21 Alla förvaltningar anser att Kommunhälsan fungerar som ett bra stöd i såväl psykosociala och fysiska frågor. Man har stort stöd i rehabiliteringsfrågor, enskilda personer i behov av stöd och grupputveckling samt frågor som rör arbetsmiljöarbetet. 20

22 Måluppfyllelse Analysen är gjord utifrån måluppfyllelse i medarbetarperspektivet, Kommunstyrelsens (Ks) styrkort Strategisk kompetensförsörjning Åtgärder enligt framtagen HR-strategi Fokusområdena inom HR-strategin är kompetens, lön och förmåner, arbetsmiljö och hälsa samt Luleå kommuns attraktionskraft. De flesta beskriver åtgärder och handlingsplaner inom området kompetens. Det innebär kompetensplanering på längre och kortare sikt. Några verksamheter har gjort speciella stansningar inom området arbetsmiljö-och hälsa. Samordningen inom marknadsföringsinsatser av Luleå kommuns arbeten har ökat. God arbetsmiljö Frisknärvaro: > 65 % av månadsanställd personal ska ha < 8 sjukdagar De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Men totalt sett så nås inte målet. Frisknärvaron är 62,60 vilket är något sämre än Korttidsfrånvaro har ökat under året, samtliga verksamheter har under hösten analyserat utvecklingen. Sjukfrånvaro: Total sjukfrånvaro < 5 % av total arbetstid De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Totalt sett nås inte målet. Utfallet för 2012 är 5, 25 % (4,75 %). För första gången ser vi att även den långa sjukfrånvaron (>59 dagar) ökar. De verksamheter som ser en ökning av sjukfrånvaron beskriver att de har plan för åtgärder. Tidiga samtal, utveckling av det systematiska arbetsmiljöarbetet och utbildning av chefer är några av åtgärderna. Gemensam värdegrund präglar verksamhetet Förbättrat resultat jämfört med mätning 2011 Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. 21

Personalbokslut 2011

Personalbokslut 2011 Personalbokslut 2011 Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2011... 5 Personalbild Luleå kommun... 6 Antal månadsanställda den 31 december (år)...

Läs mer

Personal-HRstatistik Luleå kommun

Personal-HRstatistik Luleå kommun Personal-HRstatistik 2015 Luleå kommun Personalstatistik - Personalbild 2015 2(7) Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) tillsvidareanställda totalt 5 731 5 762 5 883 5 896

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet

Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för arbetsmiljöarbetet Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2016-12-15, 197 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Personalekonomisk redovisning

Personalekonomisk redovisning Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen

Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Tjänsteskrivelse 1 (1) 2016-02-25 BUN 2016.0096 Handläggare Lotta Frisk Personalbokslut 2015, barn- och utbildningsförvaltningen Sammanfattning Barn- och utbildningsförvaltningen tar varje år fram ett

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete

Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Beskrivning av Teknikförvaltningens systematiska hälso- och arbetsmiljöarbete Teknikförvaltningen, 2008-08-14 Inledning En god och utvecklande arbetsmiljö bidrar till att förebygga arbetsskador och ohälsa,

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

STÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE

STÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE STÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 1. Systematiskt arbetsmiljöarbete Piteå kommuns Personalpolitiska riktlinjer för arbetsmiljö och samverkansavtal är vägledande i arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljörutinerna

Läs mer

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 AU 7:13 Dnr. KS 2014/223-750 Revidering av Arbetsmiljöpolicy Arbetsutskottets förslag Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

ARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid

ARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till

Läs mer

Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM)

Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) Årlig av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Enligt föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 11 ska arbetsgivaren följa upp

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Arbetsmiljörapport tas fram årligen och är ett tillbakablickande dokument som beskriver arbetsmiljön

Arbetsmiljörapport tas fram årligen och är ett tillbakablickande dokument som beskriver arbetsmiljön Malmö stad Kulturförvaltningen 1 Datum 2016-01-25 Vår referens Anja Angsmark HR konsult Tjänsteskrivelse Kulturförvaltningens arbetsmiljörapport 2015 KN-2015-3498 Sammanfattning Det systematiska arbetsmiljöarbetet

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Använd checklistan så här: Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen

Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen 2013-02-06 1 (7) Arbetsmiljöplan 2013 Vård- och omsorgsförvaltningen Inledning Arbetsmiljön är ett gemensamt ansvar och arbetet med den ska vara aktivt, förebyggande och utvecklande. Denna arbetsmiljöplan

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(12) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Typ av dokument Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Beslutad KSAU, 2017-02-28, 23 Giltig t o m Tills vidare Dokumentansvarig HR-avdelningen Diarienummer

Läs mer

Arbetsmiljöbokslut. år 2012

Arbetsmiljöbokslut. år 2012 Arbetsmiljöbokslut 2 Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar den 1 november 2012 Befattningsbenämning Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder Administratörer

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(10) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Område 1 Styrning och ledning Fastställd KSAU, 2012-04- 24, 70 Program 1.2 Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Arbetsmiljöplan 2013. Socialnämnden

Arbetsmiljöplan 2013. Socialnämnden Tjänsteskrivelse 2013-02-27 SN 2013.0059 Handläggare: Annika Ljungberg, Personalavdelningen Socialnämnden Arbetsmiljöplan 2013 Sammanfattning Enligt kommunens arbetsmiljöpolicy ska varje nämnd upprätta

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun

Antagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018 Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09

Riktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet

Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Checklista för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Använd checklistan så här: Syftet med den årliga uppföljningen är att undersöka om arbetsmiljöarbetet bedrivs enligt föreskriften

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Arbetsmiljöprogram

Arbetsmiljöprogram PROGRAM 1 (8) INLEDNING I Regionplanen för perioden -2019 framgår det att regionen ska utvecklas som arbetsplats med ledarskap och medarbetarskap som proaktivt påverkar arbetsmiljön i positiv riktning

Läs mer

Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete

Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete Reviderat av kommunstyrelsen 2008-06-11, 177 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12, 187 Reviderat av kommunfullmäktige 2011-04-26, 33 1(6) Innehåll Systematiskt

Läs mer

Personalpolicy för Växjö kommun

Personalpolicy för Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Arbetsmiljö- och hälsastrategi Datum Arbetsmiljö- och hälsastrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Personalavdelningen Ersätter dokument: Dokumentnamn: Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet... Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Anställning och anställningsförhållanden

Anställning och anställningsförhållanden Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda nov 2013 okt 2014 Tillsvidareanställda 2013-11-01 2014-10-31 Kvinnor 986 85 % 992 85 % Män 175 15 % 177 15 % Totalt 1161 1169 Ett mått

Läs mer

Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Serviceförvaltningen

Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Serviceförvaltningen Handläggare Datum 2016-02-02 Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Serviceförvaltningen 2015 Sammanställt av kommunhälsan Ann-Sofi Carlsson Kommunhälsan Kommunledningskontoret Adress

Läs mer

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015

Arbetsmiljöplan, folkhälsonämnden 2015 Styrdokument 2014-11-11 Ansvarig organisationsenhet: Folkhälsoförvaltningen Fastställd av Folkhälsonämnden 2014-11-12 Ersätter Arbetsmiljöplan 2014, 2013-12-11 146 c:\temp\cjen9qrefr.doc Arbetsmiljöplan,

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport

Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum Diarienummer 2014-03-03 2012/85 Personalenhetschef Helen Svensson 0410-73 34 96, 0708-81 79 35 helen.svensson@trelleborg.se Bildningsnämnden Uppföljning av det systematiska

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Arbetsmiljöplan

Arbetsmiljöplan STYRDOKUMENT Dokumenttyp: Plan Ärendenummer: HIG-STYR 2017/76 Samlingsnr styrdok: HIG-STYR 2016/105 Beslutat av: Rektor Beslutsdatum: 2017-05-15 Reviderad: Giltighetstid: t.o.m. 2020-12-31 Arbetsmiljöplan

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket Bo Stenbom, HR chef Ärendenr BUN 2015/91 och 2014/891 Handlingstyp Tjänsteskrivelse 1 (1) Datum 20 april 2015 Barn- och utbildningsnämnden Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Tabellen nedan visar förvaltningens tillsvidareanställda fördelat på respektive avdelning och kvinnor/män.

Tabellen nedan visar förvaltningens tillsvidareanställda fördelat på respektive avdelning och kvinnor/män. IDROTTSFÖRVALTNINGEN ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN PERSONALENHETEN BILAGA 5 PERSONALREDOVISNING 2009 Antal anställda Tillsvidareanställda Idrottsförvaltningen hade i slutet av 2009 totalt 420 tillsvidareanställda.

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer