Enkätens uppbyggnad COPSOQ SVERIGE. Introduktion

Transkript

1 Enkätens uppbyggnad Introduktion Enkäten mäter den psykosociala arbetsmiljön genom åtta dimensioner. Varje dimension består i sin tur a en till flera skalor som mäter olika aspekter inom arje dimension. Exempelis finns dimensionen Kra i arbetet, ilken består a tre skalor; kantitatia kra, arbetstempo och känslomässiga kra. na som anänds i enkäten hittar du under respektie skala. I denna PDF hittar du information om alla dimensioner och skalor, ad de betyder, hur de samspelar med arandra och möjliga konsekenser. Om du har några frågor eller funderingar är du älkommen att kontakta oss på; info@copsoq.se COPSOQ SVERIGE 1

2 Innehåll Kra i arbetet 3 Kantitatia kra 3 Arbetstempo 3 Känslomässiga kra 4 Arbetets organisering och innehåll 5 Inflytande 5 Utecklingsmöjligheter 5 Variation i arbetet 6 Mening i arbetet 6 Inolering på arbetet 7 Samarbete och ledning 8 Förutsägbarhet 8 Klarhet i rollerna 8 Rollkonflikt 9 Ledningskalitet 9 Socialt stöd från öerordnade 10 Socialt stöd från kollegor 10 Erkännande 11 Social gemenskap i arbetet 11 Samspel jobb-indiid 12 Tillfredsställelse med arbetet 12 Arbete och priatli 13 Konflikt mellan arbete och priatli 13 Värderingar på arbetsplatsen 14 Tillit mellan ledning och medarbetare 14 Tillit mellan de anställda inbördes 14 Rättisa och respekt 15 Inkluderande och det sociala ansaret 15 Hälsa och älbefinnande 16 Själskattad hälsa 16 Utbrändhet 16 Stress 16 Sömnbesär 17 Kränkande beteende 18 Hot om åld 18 Mobbning 19 Sexuella trakasserier 19 2

3 Kra i arbetet Kantitatia kra Kantitatia kra handlar om hur mycket man ska uppnå på sitt arbete, alltså mängden arbete som ska utföras inom en iss tidsram. I enkäten handlar fyra frågor om ett möjligt missförhållande mellan arbetsuppgifternas omfång och den tid som är tillgänglig för att utföra dessa på ett tillfredsställande sätt. Samband och möjliga konsekenser Det finns ett tydligt samband mellan höga kantitatia kra och arbete-familj konflikt, stress och utbrändhet. Höga kantitatia kra kan påerka fritids- och familjeliet, då man eentuellt måste stanna längre på jobbet eller jobba idare när man äl är kommit hem. Det kan således uppstå en konflikt mellan rollen som anställd och rollen som familjemedlem. Ökade kantitatia kra kan bli problematiska, då de kan leda till att man blir tungen att kompromissa med kaliteten eller måste bortse från fastlagda deadlines och/eller säkerhetsregler. Konsekenserna a höga kantitatia kra kan förärras om kraen samtidigt är otydliga och motsägelsefulla, om inflytandet är lågt och om den anställde saknar erkännande för sitt arbete. Höga kra kan ara lättare att hantera om man har inflytande på sitt arbete och resurser för att tillmötesgå kraen. Det är också en stor fördel att kraen är klara och entydiga, så att man et när man har utfört uppgiften på ett tillfredsställande sätt. Är din arbetsbörda ojämnt fördelad så att arbete samlas på hög? Hur ofta händer det att du inte hinner slutföra dina arbetsuppgifter? Kommer du efter med ditt arbete? Har du tillräckligt med tid för att utföra dina arbetsuppgifter? Arbetstempo Medan kantitatia kra handlar om mängden a arbete handlar denna skala om arbetstakten. De grupper på arbetsmarknaden som har högt arbetstempo tar oftast inte arbetet med sig hem. Det kan exempelis ara arbete id det löpande band eller arbete med stort kundtryck. Tempoarbete är dessutom ofta upprepande arbete där man gör samma rörelser många gångar i timmen. Högt tempo kallas också intensifiering a arbetet och har historiskt sett särskilt arit känt i arbeten inom industrin, tidsstudier och så idare. Under de senare åren har i sett nya områden, där det också läggs stor ikt id intensifiering, exempelis inom hemtjänsten och kundserice. Samband och möjliga konsekenser Ett högt arbetstempo hänger ofta ihop med olika typer a symptom på stress samt en relati hög sjukfrånaro. Samtidigt är besär med handleder, armbågar och axlar anligt förekommande bland arbeten där samma arbetsuppgift/rörelse upprepas i högt tempo. En bidragande faktor till den höga stressniån är att man är nerös för att bli utsliten för tidigt, och därmed inte kunna behålla sitt jobb. Konsekenserna a ett högt arbetstempo förärras om arbetet är enformigt, inflytandet är lågt, det sociala stödet är lågt och om erkännandet är lågt. Dessa faktorer går att påerka i en mer positi riktning. I praxis sker detta ofta genom jobbrotation eller jobb expansion. Med jobbrotation byter de anställda arbetsuppgifter med arandra för att på så sätt skapa en större ariation och mindre upprepning. Jobbexpansion betyder att arbetsuppgifterna täcker ett större område med fler underfunktioner. Ett annat sätt är att försöka göra arbetet mer berikande med fler ansarsrelaterade uppgifter som planläggning och kalitetskontroll. 3

4 Är du tungen att arbeta äldigt snabbt? Arbetar du i ett högt tempo under hela dagen? Måste du hålla ett högt arbetstempo? Känslomässiga kra När i arbetar är i i kontakt med många människor. Generellt brukar dessa kontakter delas upp i tre grupper; arbetskamrater, klienter och kunder. Oasett ilken grupp det rör sig om, så kan sådana kontakter föra med sig stora känslomässiga kra. Särskilt på arbetsplatser där de anställda på olika sätt hanterar klienter (patienter, medborgare, studenter/eleer, frihetsberöade) kan de känslomässiga kraen ara mycket höga. Typiska exempel kan ara i arbete med allarligt sjuka människor, åldsamma ungdomar, oroliga skolbarn, eller om man arbetar med människor som har omfattande sociala problem. I sådana situationer ska den anställda kunna hantera känslomässiga belastningar utan själ att dras med. Man måste med andra ord kunna åtskilja rollen som professionell från rollen som priatperson. Det kan ara en sår balans att utisa empati och samtidig hålla en distans för att kunna fungera som priat person. Samband och möjliga konsekenser Risken att drabbas a stress, utbrändhet och depression är större på arbetsplatser med höga känslomässiga kra. Frånaron är generellt högre samt att medarbetarna går idare till annan bransch. I detta hänseende är det iktigt att ara uppmärksam på att det inte är arbetet med människor i sig som har dessa konsekenser, utan de omständigheter som omger arbetet. Känslomässiga kra kan på många sätt betraktas som ett illkor för arbetets utförande inom många sektorer och branscher. I situationer med höga känslomässiga kra är det iktigt att arbetet är upplagt så att de anställda ges förutsättningar för att hantera dessa kra. Tå andra iktiga byggstenar är tydliga roller och socialt stöd från ledning och arbetskamrater. Hamnar du genom ditt arbete i känslomässigt påfrestande situationer? Måste du förhålla dig till andra människors personliga problem i ditt arbete? Är ditt arbete känslomässigt kräande? Blir du känslomässigt berörd a ditt arbete? 4

5 Arbetets organisering och innehåll Inflytande Alla människor önskar ha inflytande på deras egen ardag. Det gäller t.ex. ilka kläder i har på os, ad i äter, hur i bor, em i umgås med och så idare. På samma is ill i gärna ha inflytande på år arbetsplats. Det gäller först och främst saker som arbetsplatsens inredning, em i arbetar ihop med, hur arbetet läggs upp och utförs, al a erktyg, arbetstider, pauser mm. Inflytande bidrar till att i lättare kan hantera exempelis situationer som uppstår i arbetet och dåliga dagar. I COPSOQ handlar inflytande i arbetet om den anställdes egen arbetssituation och anses ara en fundamental del a den psykiska arbetsmiljön. I enkäten finns frågor om inflytande i en rad centrala förhållanden, som har direkt betydelse för medarbetaren. Samband och möjliga konsekenser Ett högt inflytande i arbetet kan bidra positit till ökad själkänsla och som en faktor i medarbetenas kompetensuteckling. I en arbetsgrupp kan inflytande bidra till att en oäntad situation löses smidigt. Ett lågt inflytande är däremot tydligt kopplat till stress, utbrändhet, hög sjukfrånaro, tidig pension, hjärt-och kärlsjukdomar och många andra negatia konsekenser. Speciellt är riskerna höga i arbeten där det finns en kombination a höga kantitatia kra och lågt inflytande. De negatia konsekenserna a lågt inflytande kan minskas genom bra stöd i arbetet och gemenskap i arbetet samt en atmosfär som karakteriseras a tillit, rättisa och respekt. Däremot kan höga kra, låg grad a stöd från ledning och arbetskamrater samt en låg grad a erkännande förärra konsekenserna a lågt inflytande. Har du möjlighet att påerka äsentliga beslut som gäller ditt arbete? Kan du påerka em du arbetar tillsammans med? Kan du påerka din arbetsmängd? Kan du påerka ad du gör i ditt arbete? Utecklingsmöjligheter Utecklingsmöjligheter betyder möjligheter till att uteckla sina kunskaper och färdigheter samtidigt som man utför sitt arbete. Ofta sker det genom att kraen är lite för höga, ilket innebär utmaningar för den anställde och ger förutom professionell uteckling äen uteckling på det personliga planet. Om utecklingsmöjligheterna är få eller den anställde inte kan få anänt sin kompetens, kallas det understimulering. Samband och möjliga konsekenser Goda utecklingsmöjligheter påerkar själkänslan positit och kan ara en bidragande faktor till en älfungerande organisationskultur. Konsekenserna a få utecklingsmöjligheter blir ofta ärre a lågt inflytande, upprepade arbetsuppgifter/rörelser och högt arbetstempo. De negatia konsekenserna kan till iss del minskas genom en hög grad a tillit och rättisa, ett älfungerande socialt stöd och näterk på arbetsplatsen samt en bra ledning. Man ska ara uppmärksam på att understimulering kan skapa apati, hjälplöshet, dålig själkänsla och passiitet. Forskning isar dessutom att personer med få utecklingsmöjligheter i arbetet tenderar också att ara mer passia i deras fritid. 5

6 Kräer ditt arbete att du tar initiati? Har du möjlighet att lära dig något nytt genom ditt arbete? Kan du anända ditt kunnande eller dina färdigheter i ditt arbete? Erbjuder ditt arbete möjligheter att uteckla dina färdigheter? Variation i arbetet Denna dimension handlar om huruida arbetet är arierat eller inte. Ett monotont arbete kännetecknas ofta a både lågt inflytande och få utecklingsmöjligheter. Samband och möjliga konsekenser Låg ariation i arbetet betyder ofta upprepade arbetsuppgifter/rörelser flera gånger om dagen, och inom issa branscher flera gånger i timmen. Upprepade uppgifter/rörelser kan ge uppho till arbetsskador på exempelis handleder, axlar, rygg och nacke. Då låg ariation i arbetet ofta kännetecknas a både lågt inflytande och få utecklingsmöjligheter är det iktigt att ara uppmärksam på de negatia konsekenser som denna kombination kan ha, bl.a. passiitet, inlärd hjälplöshet, dålig själkänsla. Är ditt arbete arierat? Mening i arbetet Ett meningsfullt arbete ger syfte och sammanhang. Mening är ett komplext begrepp som dels syftar på om det finns någon högre mening och dels om år egen insats bidrar till erksamhetens samlade produkt. Syftet är lodrätt, det ill säga att arbetet eller produkten har relation till ett mer allmänt syfte, som till exempel att bota sjuka eller att producera nyttiga produkter. Sammanhanget är ågrätt, det ill säga att man kan se hur ens eget arbete bidrar till erksamhetens samlade produkt. Om man anser att det egna arbetet är meningsfullt kommer man nästan alltid engagera sig i sitt arbete. Dock ska man också ara medeten om att för några människor har det mening att öerhuudtaget ha ett arbete, så man kan försörja sig själ och sina närmaste och därmed få möjlighet att lea det egentliga liet. Oasett hur man ser på det, så kommer man inte undan med att det är lättare att hitta mening i issa jobb än i andra. Samband och möjliga konsekenser Anställda som kan se mening i sitt arbete är oftare gladare för både sitt jobb och sin arbetsplats, och sannolikheten för att de äljer att stanna på arbetsplatsen är större. Asaknad a mening i arbetet är en klassisk stressfaktor, men är främst releant i förhållande till själkänsla, engagemang och arbetstillfredsställelse. På så sätt kan man säga att mening i arbetet har betydelse för produktiitet och kalitet. Mening i arbetet hänger mycket ihop med utecklingsmöjligheter, inflytande och ledningskalitet, ds. frågor om tillit och rättisa. Om det finns en asaknad a mening i arbetet kan det ara sårt att justera detta genom att förbättra andra dimensioner, men det är en fördel om de relationella faktorerna fungerar på ett tillfredsställande sätt, exempelis socialt stöd från arbetskamrater och ledning samt en bra gemenskap på arbetsplatsen. Är ditt arbete meningsfullt? Känner du att din arbetsinsats är iktig? Känner du dig motierad och engagerad i ditt arbete? 6

7 Inolering på arbetet Denna dimension handlar om hur inolerad man känner sig på sin arbetsplats. Det är alltså inte arbetet i sig eller gruppen som är i fokus här utan företaget eller organisationen man är anställd i. Ofta finns det en uppdelning mellan i (arbetarna) och dem (ledningen, företaget eller organisationen), men på arbetsplatser med hög grad a inolering görs inte den uppdelningen, där anänds istället i om hela företaget eller organisationen. Inolering på arbetsplatsen är inte en riskfaktor på samma is som t.ex. arbetstempo, men är snarare en indikator som tar upp den enskildas tillfredsställelse och identifikation med sin arbetsplats. Samband och möjliga konsekenser Inolering på arbetet hänger inte direkt ihop med de anställdas hälsa, men hänger ihop med en rad faktorer som är a stor betydelse för arbetsplatsen: frånaro, personalomsättning, lojalitet, produktiitet, kalitet och samarbetsförmåga. Det kan därför ara en stor fördel för ett företag eller organisation att ha en hög grad a inolering på arbetsplatsen. En hög inolering på arbetet hänger ihop med flera andra dimensioner, bl.a. tillit, rättisa, ledningskalitet och erkännande, och är ett uttryck för arbetsplatsens sociala kapital. Dessutom hänger inolering nära ihop med mening i arbetet, utecklingsmöjligheter och inflytande. Tycker du att din arbetsplats har stor betydelse för dig? Skulle du rekommendera andra att söka anställning på din arbetsplats? Hur ofta öeräger du att söka ett nytt jobb? 7

8 Samarbete och ledning Förutsägbarhet Omedelbart kan man tycka att förutsägbarhet låter lite tråkigt då man kanske föreställer sig en situation där man kan förutsäga allt som händer under en arbetsdag. Men det är inte en fråga om den typen a förutsägbarhet, istället är det de stora dragen som är intressanta här. Förutsägbarhet innebär att undika oisshet och osäkerhet. Detta uppnås genom att de anställda ges releant information id rätt tidpunkt. Det är en central uppgift för ledningen att ge releant information. Exempelis kan det handla om huruida medarbetarna informeras om iktiga planer angående arbetsplatsens framtid, om det ska ske en omorganisering - et man då ar man ska ara, em man kommer jobba ihop med, ad man ska arbeta med eller om man öerhuudtaget har ett jobb framöer. Samband och möjliga konsekenser Asaknad a förutsägbarhet är en älkänd stressfaktor som kan orsaka stressrelaterade symptom och typiskt sömnsårigheter. För företaget eller organisationen kan konsekensen ara att man får en minskad produktiitet och/eller att medarbetare äljer en annan arbetsplats. Hos företag eller organisationer med låg förutsägbarhet är tilliten ofta låg, det sociala stödet från ledningen lågt och kaliteten på ledarskapet låg. Därutöer uppleer de anställda ofta en större asaknad a erkännande och tydliga roller. Det finns också ett samband mellan låg förutsägbarhet, låg inolering på arbetet och låg grad a trisel. Får du information i god tid på din arbetsplats t.ex. när det gäller iktiga beslut, förändringar eller framtidsplaner? Får du eta allt du behöer för att klara ditt arbete på ett bra sätt? Klarhet i rollerna Klarhet i rollerna handlar om den anställdes förståelse för sin roll i arbetet, d..s. för arbetsuppgifternas innehåll, ad som föräntas samt ansarsområde. Hög grad a rollklarhet anses generellt ara bra eftersom detta har betydelse för om man tris i sitt arbete, medan låg rollklarhet bl.a. kan ge stress. Dock måste det finnas en balans mellan att allt är schemalagt och beskriet i detalj och den nödändiga friheten och kreatiiteten i arbetet. Klarhet i rollerna har delis att göra med arbetsdelningen och maktfördelningen på arbetsplatsen. På issa typer a arbetsplatser et man nästen per automatik ilka yrkesgrupper som gör ad och det finns klarhet öer em som bestämmer ad. På andra typer a arbetsplatser kan det ara sårare, exempelis inom projektorganisationer. Samband och möjliga konsekenser Låg rollklarhet kan ara problematiskt på flera sätt. Dels kan det handla om att det uppstår osäkerhet och oisshet bland de anställda kring arbets- och maktfördelning, ilket kan ge uppho till konflikter, låg inolering på arbetet och minskad produktiitet. Dels kan det kopplas till stressrelaterade symptom, utbrändhet, symptom på depression och låg grad a trisel. Ofta uppträder låg rollklarhet tillsammans med låg ledningskalitet och låg förutsägbarhet. Detta är inte så konstigt, då det är centrala uppgifter för ledningen att informera både om ilka roller som gäller, föräntningar, ansarsområden och om framtiden (förutsägbarhet). 8

9 Finns det klara mål för ditt arbete? Vet du exakt ilka som är dina ansarsområden? Vet du precis ad som föräntas a dig i ditt arbete? Rollkonflikt Rollkonflikter handlar om tå saker: 1. Olika föräntningar från olika personer. Exempelis från ledningen, arbetskamraterna, kunder/klienter, men också media, politiker, fackföreningar eller den egna familjen. 2. Konflikt mellan föräntningar till sin egen roll hos den anställde och hos andra. Rollkonflikter kan uppstå på alla arbetsplatser, och är inte typiska för någon särskild form a erksamhet. Samband och möjliga konsekenser Rollkonflikter kan leda till stress hos den anställde och orsaka konflikter både med ledningen, andra anställda och i priatliet. Inom issa typer a arbete kan det hädas att en iss grad a rollkonflikt är ett illkor för arbetets utförande. Här är det iktigt att det finns en klarhet i rollerna, en hög grad a tillit och rättisa samt ett älfungerande socialt stöd från ledning och kollegor. Gör du saker i arbetet som accepteras a issa personer men inte a andra? Ställs det kra som strider mot arandra i ditt arbete? Måste du ibland göra något som egentligen borde ha gjorts annorlunda? Måste du ibland göra saker i ditt arbete som kan erka onödiga? Ledningskalitet Ledarens roll är komplex och det finns många föräntningar till ledare och ledarskap. Denna dimension handlar om hur den anställde uppleer den närmsta chefens ledarskap i olika sammanhang. Det finns tre förutsättningar för hög ledningskalitet; ledarens personlighet, hens kompetenser och samarbetet med de anställda. De första tå förutsättningarna beror enbart på ledaren, medan den sistnämnda är beroende både a ledaren men också de anställdas samarbetsförmåga/ilja. Det är ärt att notera att ledningskalitet inte aser någon egenskap hos ledaren utan snarare kännetecknar relationerna mellan ledaren och de anställda. Ledningskalitet anses ara en central faktor i den psykiska arbetsmiljön. Samband och möjliga konsekenser Hög ledningskalitet ger bättre trisel, högre gra a socialt stöd i arbetet, mer erkännande, bättre social gemenskap, högre grad a förutsägbarhet, mer mening i arbetet och högre grad a inolering i arbetet. Låg ledningskalitet har flera negatia konsekenser; högre frånaro, större personalomsättning, större förekomst a stressrelaterade och depressia symptom, mer utbrändhet och låg trisel. Ledningskalitet hänger starkt ihop med tillit, rättisa, erkännande, socialt stöd och gemenskap. Ju bättre ledningskalitet, ju bättre trisel. Det är en strategiskt grundläggande dimension inom den psykiska arbetsmiljön som i slutändan påerkar företagets eller organisationens produktiitet och tilläxt. I ilken utsträckning anser du att din närmaste chef ser till att samtliga medarbetare har bra utecklingsmöjligheter? prioriterar triseln på arbetsplatsen högt? är bra på att planera arbetet? är bra på att hantera konflikter? 9

10 Socialt stöd från öerordnade Socialt stöd från den närmsta öerordnade fokuserar på hjälp, återkoppling och ilja att lyssna. Det är iktigt att hjälp och stöd ges på ett konstruktit sätt, i rätt tid och på rätt plats. Goda råd är nämligen sällan goda om den anställde inte har bett om dem eller känner beho a dem och det kan då ara sämre än att inte ge några råd alls. Socialt stöd anses ara en grundläggande dimension inom arbetsmiljöfrågor. Brist på socialt stöd kan betraktas som en riskfaktor för utecklandet a stress medan bra socialt stöd kan minska negatia konsekenser a en rad a andra faktorer som exempelist mobbning, höga kra mm. Samband och möjliga konsekenser Socialt stöd från öerordnade har en tydlig koppling till andra relationella faktorer; ledningskalitet, erkännande, förutsägbarhet, socialt stöd från kollegor och gemenskap. Andra faktorer med tydliga kopplingar till denna dimension är tillit och rättisa. Asaknad a eller lågt socialt stöd från öerordnade kan ge uppho till stressrelaterade symptom hos de anställda. Därutöer hänger lågt socialt stöd ihop med låg trisel och låg inolering i arbetet. I slutändan bidrar lågt socialt stöd från den närmsta chefen till att öka frånaron. En ledare kan inte föränta sig att de anställda alltid själ kan fråga om hjälp och stöd id beho, utan måste inställd på att handla proaktit. Om du behöer, är din närmaste chef beredd att lyssna på problem som rör ditt arbete? Om du behöer, får du stöd och hjälp med ditt arbete från din närmaste chef? Hur ofta talar din chef med dig om hur du utför ditt arbete? Socialt stöd från kollegor Det sociala stödet från kollegor är en iktig del a det sociala näterket på arbetsplatsen. Stöd handlar om att få rätt hjälp id rätt tidpunkt. Det handlar också om att få releant och konstrukti kritik. Det kan ibland uppleas som sårt att sara entydigt på frågor under denna dimension då flera relationella faktorer spelar in. På ett större företag eller organisation förekommer det kanske bra socialt stöd mellan några, trakasserande uppförande bland andra, och bland några uppstår det priata änskaper. På så sätt kan det sociala stödet se äldigt olika ut för olika personer inom samma företag eller organisation. Samband och möjliga konsekenser Konsekenserna som finns relaterat till socialt stöd från kollegor är desamma som för socialt stöd från ledningen. Däremot är skillnaden att socialt stöd från ledningen är en del a ledningens ansar, medan socialt stöd från kollegor är något som de anställda inte är förpliktigade att ge arandra. Det är snarare en del a ad som kan kallas bra kamratskap. Socialt stöd från kollegor hänger tydligt ihop med kaliteten på arbetsplatsens sociala gemenskap. Det finns också ett starkt samband mellan socialt stöd från kollegor och socialt stöd från ledningen. Hos de arbetsplatser där det sociala stödet från ledningen är högt, är oftast det sociala stödet från kollegor också relatit högt. Asaknad a socialt stöd från ledningen kan alltså också påerka det sociala stödet från kollegorna. Om du behöer, får du hjälp och stöd från dina kollegor? Om du behöer, är dina kollegor beredda att lyssna till dina problem med arbetet? Hur ofta talar dina kollegor med dig om hur du utför ditt arbete? 10

11 Erkännande Den anställde kan belönas på ett antal olika sätt för sin insats. De iktigaste belöningsformerna är lön, karriärmöjligheter och erkännande. Denna dimension fokuserar på det dagliga erkännandet efter det att man har utfört ett bra arbete. Erkännande är en central del i den psykiska arbetsmiljön, eftersom erkännande handlar om uppleelsen a rättisa. Erkännande kan ibland uppfattas som att det bara handlar om komplimanger för bra utfört arbete, men erkännande är lite mer än så. Det kan exempelis handla om att ge den anställde kalificerade arbetsuppgifter och om att ta åsikter och kritik seriöst. Erkännande handlar grundläggande om att som anställd bli sedd och respekteras för den man är. Samband och möjliga konsekenser Anställda som inte uppleer att de får rimlig belöning för sina insatser reagerar ofta på detta genom att minska den egna insatsen. Härigenom kan erksamheten få mindre produktia och mindre engagerade medarbetare. En låg grad a erkännande på en arbetsplats resulterar i låg själkänsla hos de anställda. Arbete har i dagens samhälle en stor betydelse för år identitet, ilket förklarar arför erkännande på jobbet är mycket iktigt för majoriteten. En låg grad a erkännande er den faktor som hänger ihop med flest negatia konsekenser; frånaro, stressrelaterade symptom, sömnbesär, symptom på depression, utbrändhet, låg tillfredsställelse med arbetet och låg grad a inolering på arbetet. Detta då det finns ett tydligt samband mellan erkännande och bl.a. tillit, rättisa, förutsägbarhet, socialt stöd, ledningskalitet, mening i arbetet, inolering och utecklingsmöjligheter. Uppmärksammar och uppskattar ledningen din arbetsinsats? Respekteras du a ledningen på din arbetsplats? Behandlas du rättist på din arbetsplats? Social gemenskap i arbetet När människor samlas i grupp uppstår snabbt ett sätt att umgås arandras. Det kan ara en bra gemenskap med ömsesidigt stöd och hjälpsamhet eller motsatsen där konflikter, skaller och mobbning kan komma att härska. Den sociala gemenskapen har stor betydelse för triseln och stämningen på en arbetsplats. Denna dimension handlar därför om huruida de anställda samarbetar bra och om det finns en känsla a gemenskap. Samband och möjliga konsekenser Social gemenskap i arbetet hänger speciellt ihop med andra relationella faktorer; socialt stöd från kollegor och ledning, erkännande, ledningskalitet, förutsägbarhet och rollkonflikter. Det finns också ett tydligt samband mellan den sociala gemenskapen i arbetet och företaget eller organisationens grad a tillit och rättisa. På arbetsplatser med en dåligt fungerande social gemenskap är risken större för en hög grad a frånaro samt en hög grad a personalomsättning. Därutöer är en dålig social gemenskap i arbetet kopplat till en låg grad a tillfredsställelse med arbetet, stressrelaterade symptom, utbrändhet, symptom på depression och sömnbesär. En dålig social gemenskap påerkar ofta kaliteten i arbetet, speciellt kund/klienthantering. Är stämning bra mellan dig och dina arbetskamrater? Är samarbetet bra mellan arbetskamraterna på din arbetsplats? Känner du dig delaktig i en gemenskap på din arbetsplats? 11

12 Samspel jobb-indiid Tillfredsställelse med arbetet Den anställdes tillfredsställelse med arbetet är själklart en mycket iktig dimension. Det är en skala som fungerar som en slags indikator eftersom den inte går att påerka specifikt. Därför säger inte resultatet något om orsakerna till att man som arbetsplats ligger högt eller lågt på skalan. För att ta reda på orsakerna, måste man därför se på andra dimensioner eller eentuellt andra metoder som exempelis kalitatia interjuer. Samband och möjliga konsekenser Tillfredsställelse med arbetet hänger ihop med flera andra faktorer; erkännande, ledningskalitet, förutsägbarhet, socialt stöd från kollegor och ledning, social gemenskap och klarhet i rollerna. Men också tillit, rättisa, mening i arbetet och utecklingsmöjligheter. Låg tillfredsställelse med arbetet är förbundet med högre frånaro, högre personalomsättning, lägre grad a inolering i arbetet, lägre produktiitet och lägre kalitet på de tjänster som erbjuds. Angående ditt arbete i allmänhet. Hur tillfredsställd är du med: dina framtidsutsikter i jobbet? fysiska arbetsförhållanden? det sätt dina kunskaper anänds på? ditt arbete som helhet, allt inräknat? 12

13 Arbete och priatli Konflikt mellan arbete och priatli Dessa tre frågor belyser den möjliga konflikten mellan arbete och familj/priatli. Vi fokuserar särskilt på tå områden, nämligen konflikt rörande energi (psykisk och fysisk energi) och konflikt rörande tid. Samband och möjliga konsekenser Till största delen hänger konflikt mellan arbete och priatli ihop med höga kantitatia kra (långa arbetsdagar och många deadlines, os.). Samtidigt är konflikt mellan arbete och priatli anligast hos småbarnsfamiljer. Konflikt mellan arbete och priatli kan generera en högre niå a stress och utbrändhet. Därtill kommer konsekenser i form a konflikter med barn och/eller partner som i sin tur kan ge dåligt samete, lägre själkänsla os. Uppleer du ofta en konflikt mellan ditt arbete och priatli, så att du helt hade elat ara på båda ställena samtidigt? Känner du att ditt arbete tar så mycket a din energi att det påerkar priatliet negatit? Känner du att ditt arbete tar så mycket a din tid att det påerkar priatliet negatit? Säger din familj eller dina änner till dig att du arbetar för mycket? 13

14 Värderingar på arbetsplatsen Tillit mellan ledning och medarbetare Tillit är ett nyckelord för förståelsen a kulturen på en arbetsplats och handlar i grund och botten om huruida man litar på arandra i det dagliga arbetet eller inte. I skalan läggs fokus på tå saker när det handlar om tillit; det arbete som utförs och det som sägs. Därutöer handlar tillit också om att man fritt kan ge uttryck för attityder och känslor utan att ara rädd för negatia reaktioner. Om det finns stor tillit litar man på att ens arbetskamrater talar sanning och utför deras arbete så bra som möjligt och man har därför inget beho a att kontrollera sanningshalten i olika påståenden eller hur äl de utför sitt arbete. Motsatsen till en arbetsplats med tillit är en med många kontrollsystem och öerakning. Tillit kan byggas upp genom troärdighet och att man ågar ta risken att lita på någon annan. Samband och möjliga konsekenser Man skulle kunna formulera det som att tillit är ett nödändigt kra för att man på en arbetsplats ska kunna ha ett älfungerande och konstruktit samarbete. En låg grad a tillit mellan ledning och medarbetare får konsekenser både för de anställdas hälsa och älbefinnande, men också för arbetsplatsen produktiitet och kaliteten i arbetet. Tillit mellan ledning och medarbetare är tydligt kopplat till rättisa och respekt. Men det finns också ett samband med andra relationella faktorer; erkännande, ledningskalitet, förutsägbarhet, socialt stöd från ledning och kollegor, klarhet i rollerna och en social gemenskap på arbetsplatsen. Litar ledning på att medarbetarna gör ett bra jobb? Kam man lite på den information som kommer från ledningen? Undanhåller ledningen iktig information från de anställda? Är det möjligt för de anställda att uttrycka sina åsikter och känslor? Tillit mellan de anställda inbördes På en modern arbetsplats med lösa näterk och ständiga ändringar på arbetsmarknaden är det agörande att alla har förtroende för och litar på arandra i det dagliga arbetet. Denna dimension handlar om huruida de anställda uppleer en ömsesidig tillit och om de döljer information för ledningen. Samband och möjliga konsekenser Asaknad a tillit inbördes mellan de anställda kan få negatia konsekenser för de anställdas hälsa och älbefinnande, men också för samarbetet på arbetsplatsen. Tillit inbördes mellan de anställda hänger ihop med tillit mellan ledning och medarbetare samt rättisa och respekt. Det finns äen här ett samband med andra relationella faktorer som; social gemenskap på arbetsplatsen, ledningskalitet, erkännande, förutsägbarhet och rollkonflikter. Undanhåller de anställda information från arandra? Undanhåller de anställda information från ledningen? Litar de anställda i allmänhet på arandra? 14

15 Rättisa och respekt Rättisa och respekt är centrala ärden på en arbetsplats såäl som i resten a samhället. Rättisa och respekt på arbetsplatsen handlar om flera saker, exempelis om arbetsuppgifter och erkännande fördelas rättist eller om processen i sig upples som rättis. Det kan också handla om hantering a konflikter eller hantering a förslag från de anställda. Samband och möjliga konsekenser Om medarbetarna inte känner sig behandlade på ett rättist sätt kommer det att medföra en lång rad negatia konsekenser för både erksamheten och de anställda. Asaknad a rättisa och respekt på en skälig niå ökar risken för frånaro, symptom på depression, hjärtsjukdomar, högre personalomsättning, lägre produktiitet och sämre kalitet i arbetet. Rättisa och respekt har en tydlig koppling till tillit, både mellan ledning och medarbetare och inbördes mellan de anställda. Därutöer hänger rättisa och respekt ihop med flera andra relationella faktorer som; erkännande, ledningskalitet, förutsägbarhet, socialt stöd från ledning och kollegor, klarhet i rollerna och social gemenskap på arbetsplatsen. Det finns också en koppling till faktorer som fungerar som indikatorer; mening i arbetet, utecklingsmöjligheter och inolering. Löses konflikter på ett rättist sätt? Blir de anställda uppskattade för en bra arbetsinsats? Hanterar ledningen alla förslag från de anställda seriöst? Fördelas arbetsuppgifterna på ett rättist sätt? Inkluderande och det sociala ansaret Inkluderande och det sociala ansaret handlar om huruida det finns plats för medarbetare som inte liknar de andra anställda på ett antal olika områden, ds. hur äl man som organisation fungerar sett ur ett mångfaldsperspekti Samband och möjliga konsekenser Om erksamheten inte uppmuntrar till inkluderande kan hela samhället ta skada i och med att marginalisering och utfrysning kan föra med sig stora sociala och ekonomiska konsekenser. Behandlas män och kinnor som jämställda på din arbetsplats? Finns det utrymme för anställda a olika etnisk bakgrund och med olika religionstillhörigheter? 15

16 Hälsa och älbefinnande Själskattad hälsa Själskattad/uppled hälsa är indiidens ärdering a sitt eget samlade hälsotillstånd. Samband och möjliga konsekenser Det har isat sig att indiider som ärderat sitt eget samlade hälsotillstånd som dåligt har en äsentligt högre dödlighet samt en ökad risk för sjukdom, sjukhusistelser, förtidspension och frånaro. Detta gör sig inte bara gällande på indiidniå, men äen på gruppniå. Det finns en koppling mellan en sämre uppled hälsa och klass/status-aspekter. Samtidigt ligger ofta kinnor lite sämre till än män id en sådan mätning. Bland dimensionerna finns det en koppling till erkännande, förutsägbarhet och inolering på arbetet. I allmänhet, skulle du ilja säga att din hälsa är; (Utmärkt, Mycket god, God, Någorlunda, Dålig) Utbrändhet Inom forskningen på utbrändhet pratar man i Maslach Burnout Inentroy om tre olika komponenter: Utmatning, cynism och minskat prestationsförmåga. I COPSOQ fokuserar i på den komponent som handlar om graden a fysisk och psykisk trötthet/utmattning hos den anställde. Detta mäter i genom fyra frågor från Copenhagen Burnout Inentory (Skalan för personlig utbrändhet). Samband och möjliga konsekenser En förhöjd grad a utbrändhet hänger samman med förhöjd frånaro, arbetsuppehåll, sömnbesär, symptom på depression, risk för hjärtsjukdom och högre dödlighet. Därutöer påerkar det aspekter som motiation, produktiitet och kaliteten i arbetet. Utbrändhet är förbundet med höga kantitatia och hög känslomässiga kra. Men det finns också ett samband med flera relationella faktorer; låg grad a erkännande, låg grad a social gemenskap, låg förutsägbarhet, rollkonflikter, låg klarhet i rollerna och dålig ledningskalitet. Hur ofta har du saknat ork och energi? Hur ofta har du arit fysiskt utmattad? Hur ofta har du arit känslomässigt utmattad? Hur ofta har du känt dig trött? Stress Stress definieras ofta som en kombination a spänning och olust. Korttidsstress kan ara nyttig och bra när man ska prestera lite mer än normalt. Däremot är en förhöjd stressniå öer en längre period skadlig för både liskaliteten, arbetsinsatsen och hälsan. 16

17 Samband och möjliga konsekenser Långarig stress ökar risken för hjärtsjukdomar, olika magbesär, depression och sjukdomar i rörelseapparaten. Men det påerkar också den allmänna liskaliteten. För arbetsplatsen kan stress få konsekenser som större frånaro, fler konflikter och lägre produktiitet. Det finns ett starkt samband mellan stress och kantitatia kra samt mellan stress och konflikt mellan arbete och priatli. Stress är inte alltid arbetsrelaterat, och det är iktigt att fokusera på de bidragande orsaker som man har möjlighet att påerka. Hur ofta har du sårt att kopplat a? Hur ofta har du arit lättretlig? Hur ofta har du arit anspänd? Hur ofta har du arit stressad? Sömnbesär Dålig sömnkalitet isar sig anligen på tå sätt: man soer för lite (färre än sju timmar) och/eller man soer oroligt. En god sömn är en förutsättning för att kunna prestera på jobbet utan att man blir utsliten, då sömnkaliteten är a stor betydelse för möjligheten till återhämtning. Dålig sömnkalitet är ett symptom på stress som de flesta har lätt för att identifiera och känna igen. Sårighet att falla till ro är ofta ett resultat a oaslutade uppdrag eller uppgifter, och/eller pågående konflikter. Det kan skapas en ond cirkel, då stress genererar dålig sömnkalitet som i sin tur genererar ytterligare stress. Samband och möjliga konsekenser Det finns en större risk för arbetsplatsolyckor samt för låg kalitet och låg produktiitet i arbetet. Det innebär också ökad risk för hjärtsjukdom, illamående och trötthet. Sömnbesär hänger ihop med både stress och utbrändhet. Därutöer finns det kopplingar till låg grad a erkännande, låg grad a social gemenskap och konflikter. Hur ofta har du soit dålig eller oroligt? Hur ofta har du haft sårt att somna? Hur ofta har du aknat för tidigt och inte kunnat somna om? Hur ofta har du aknat flera gånger och haft sårt att somna om? 17

18 Kränkande beteende I COPSOQ tas följande kränkande beteenden upp: hot, åld, mobbning och sexuella trakasserier samt em det kränkande beteendet kommer från. Hot och åld, eller risken för att bli utsatt för hot och åld på arbetsplatsen, kan förekomma inom de flesta branscher eller yrken. Särskilt när man arbetar med människor som exempelis inom ård-, skol- eller socialsektorn, finns en ökad risk för att utsättas för åld eller hot om åld på arbetsplatsen. Våldet och hoten kommer främst från anändare, patienter, klienter, kunder eller eleer/studenter. Mobbing är ett allarligt problem som kan förekomma på alla typer a arbetsplatser. Om mobbing ska förebyggas eller hanteras kräs det insatser från arbetsplatsen. Sexuella trakasserier handlar inte om sexuell attraktion utan om en manifestation a makt. Sexuella trakasserier är en form a mobbing, som liksom andra former a trakasserier på lång sikt kan erka psykologiskt skadliga och ge araktiga men hos den som utsatts. Samband och möjliga konsekenser Våld och hot om åld kan få allarliga konsekenser för indiiden och arbetsplatsen. Den indiid som utsätts för sådant eller blir ittne till det kan få såra fysiska som psykiska symptom samt ändrat beteende. Att utsättas för åld och hot om åld kan inom issa yrken ara sårt att helt undika. Därför måste arbetsplatsen förhålla sig till det. Personer som är bliit mobbade uppleer fler sömnproblem, sämre sömnkalitet, sämre själskattad hälsa och fler symptom på stress jämfört med öriga på arbetsplatsen och har fler sjukskriningar. Äen de som beittnar mobbning uppleer detsamma, dock i mindre grad än den mobbade själ. På samma is kan sexuella trakasserier leda till sömnproblem och sårighet att koncentrera sig, samt till allarliga psykiska problem. Hot om åld Har du under de senaste 12 månaderna bliit utsatt för hot om åld på din arbetsplats? (Ja: dagligen, Ja: arje ecka, Ja: arje månad, Ja: några gånger, Nej) Om ja, från em? (Det går att markera med flera kryss) (Kollegor, En öerordnad, Underställda, Klienter/kunder/patienter) Våld Har du under de senaste 12 månaderna bliit utsatt för fysiskt åld på din arbetsplats? (Ja: dagligen, Ja: arje ecka, Ja: arje månad, Ja: några gånger, Nej) Om ja, från em? (Det går att markera med flera kryss) (Kollegor, En öerordnad, Underställda, Klienter/kunder/patienter) 18

19 Mobbning Med mobbing menas att man upprepade gånger blir utsatt för obehagliga eller kränkande handlingar, som det är sårt att försara sig mot. Har du under de senaste 12 månaderna bliit utsatt för mobbing på din arbetsplats? (Ja: dagligen, Ja: arje ecka, Ja: arje månad, Ja: några gånger, Nej) Om ja, från em? (Det går att markera med flera kryss) (Kollegor, En öerordnad, Underställda, Klienter/kunder/patienter) Sexuella trakasserier Har du under de senaste 12 månaderna bliit utsatt för icke önskärd sexuell uppmärksamhet på din arbetsplats? (Ja: dagligen, Ja: arje ecka, Ja: arje månad, Ja: några gånger, Nej) Om ja, från em? (Det går att markera med flera kryss) (Kollegor, En öerordnad, Underställda, Klienter/kunder/patienter) Läs mer om åld och hot om åld: På Arbetsmiljöerkets hemsida kan du läsa mer om hur du planerar och genomför ett förebyggande arbete för att minska riskerna att bli utsatt för hot och åld på arbetsplatsen: Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2), föreskrifter: Det finns äen en dansk hemsida Förebygg åld på jobbet, där du kan ta del a kunskap och konkreta erktyg för att förebygga åld och hot om åld på arbetsplatsen. Läsa mer om mobbning och trakasserier På Arbetsmiljöerkets hemsida kan du läsa mer om hur du planerar och genomför ett förebyggande arbete samt kan hantera mobbning på arbetsplatsen: Det finns äen en dansk hemsida Förebygg mobbning jobbet, där du kan ta del a kunskap och konkreta erktyg för att förebygga mobbning och trakasserier på arbetsplatsen: 19