Högskolan på Gotland 2011-09-08 Sida 1 (5) FIRO - mänskliga behov på grupparenan Ljungblom Mia. (2011). FIRO mänskliga behov på grupparenan. Visby, Högskolan på Gotland. Som individer är vi beroende av andra människor och påverkas som individ av hur de grupper vi deltar i utvecklas och förändras (Försvarshögskolan, 2008). Men varför är gruppen så viktig för oss? Den frågan funderade även Freud (Försvarshögskolan, 2008) över och har under årtionden fängslat olika motivationspsykologer vad är det som motiverar oss? Det som det råder en relativ enighet om är att vi människor har grundläggande (basala) behov såsom: Fysiologiska behov (hunger, törst, andning, gå på toa, sömn) Behovet av höra till, där många forskare ser grupptillhörigheten som en lika motiverande kraft som den individuella anknytningen till något Det presterande behovet om nyfiket undersökande och bemästrande, att uppleva oss som kompetenta Överlevnadsbehovet fight eller flight, att hantera hot eller fara Behov av sensuell njutning och sexuell upphetsning för människor i allmänhet (även barndom och uppväxt) (Försvarshögskolan, 2008) Alla dessa behovs motivationssystem har sociala konsekvenser och spelar roll och har också påverkan i människors relationer (Försvarshögskolan, 2008). FIRO-teorin (FIRO = Fundamental Interpersonal Relationship Orientation) är en teori som har betydelse för förståelsen av individens välbefinnande (eller bristen av denna) och konsekvenserna för välbefinnande och produktivitet ur grupperspektivet. Teorin beskriver tre dimensioner som alla människor alltid befinner sig i och gäller i alla möten och samspel med andra människor (Försvarshögskolan, 2008). FIRO utvecklades av Will Schutz (Försvarshögskolan, 2000), en amerikansk psykolog, teoretiker och vetenskapsman med stor förståelse för känsla, livsglädje, att delta helt och fullständigt m.m. Han experimenterade och utvecklades vid Esdalen Institute i Kalifornien tillsammans med bland annat Maslow (Försvarshögskolan, 2000). De sökte tillsammans integrera en rad rörelser och idéer i avsikt att hjälpa människor att utforska och kunna använda hela sin potential. Det var ur detta som utvecklingen av FIRO, den teori han utarbetade som helt ung på 1950-talet, och som senare resulterade i The Human Element. Kärnan i hans budskap var betydelsen av självkännedom - att hur vi ser på och känner inför oss själva utgör grunden för vårt samspel med andra människor. Han framhöll också betydelsen av det egna valet - att vi inser att vi hela tiden gör val, såväl omedvetna som medvetna, och betydelsen av att vi är sanna och öppna mot oss själva och andra. Han var också övertygad om att den organisation som förmår stimulera och stödja sina medarbetare att öka sin självinsikt - och därigenom också sin självkänsla - kommer att se att kreativiteten och effektiviteten ökar (Right Sinova, 2004).
Högskolan på Gotland 2011-09-08 Sida 2 (5) Början - FIRO Under slutet av andra världskriget, (1944-46), tjänstgjorde Schutz (Försvarshögskolan, 2000) i den amerikanska flottan. 1951 återinkallades han till Naval Research Laboratory i Washington DC för att, trots sin ungdom, leda studier av människors beteende i grupper. Flottan hade funnit, vilket får sägas vara mycket framsynt för den tiden, att ett sådant behov fanns. Studierna blev grunden för utvecklingen av ett instrument kallat FIRO-B, med vars hjälp det kunde studera, systematisera och förstå individers beteende i relation till andra (Right Sinova, 2004). Schutz (Försvarshögskolan, 2008) identifierade i detta arbete tre grundläggande behov hos oss alla - att fungera i tre dimensioner som han då kallade: Inclusion, Control och Affection och förklarade detta med att vi människor behöver bli inkluderade i ett mänskligt sammanhang, behöver ha någon form av kontroll på situationen samt behöver mänsklig omtanke/kärlek (Försvarshögskolan, 2008). Instrumentet fick stort genomslag internationellt (Right Sinova, 2004). Schutz (Försvarshögskolan, 2008) menade att om jag vill växa som människa måste jag börja med att bli medveten om sina egna beteendemonster och sina egna försvarsmekanismer. En ökad självmedvetenhet ökar också möjligheterna till en sund självkänsla. Självkänslan är kärnan i alla relationer och den är även källan till människors motivation och effektivitet. Den påverkar vår produktivitet, vår kreativitet och vårt logiska tänkande. Schutz (Right Sinova, 2004) var därför övertygad om att självinsikt och människors självaktning är nyckeln till att lösa organisatoriska problem. Han menar att det är först när vi förstår oss själva som vi kan börja förstå andra och därmed skapa bättre samspel och relationer (Right Sinova, 2004). Egna farhågor, stelbenthet och bristande öppenhet ar oftast orsaken till att samspelet mellan människor inte fungerar, säger Schutz (Right Sinova, 2004) Problem i samspelet mellan människor grundar sig ofta i att de inte vågar vara öppna mot varandra, av rädsla för vad andra ska tycka. Denna rädsla att inte våga säga eller på annat sätt visa vad jag vill eller tycker, stjäl en massa energi från oss. Om vi istället delar med oss av våra tankar och känslor, så skall vi upptäcka att vi egentligen är mycket lika. Hemligheter förgiftar atmosfären, fortsätter han och menar att många inte tycks förstå betydelsen av detta. (Right Sinova, 2004) Jag är övertygad om att mycket lidande skulle besparas människor i organisationer om ledningen och andra verkade för ett uppriktigt och öppet arbetsklimat - om var och en hjälpte andra människor att öka sin självkännedom och självaktning. Då skulle arbetsplatsen kunna bli ett forum där människor uttrycker sina bästa sidor och som lockar fram handlingskraft och arbetsglädje, säger Will Schutz (Right Sinova, 2004) Självinsikt och att våga tala sanning menade alltså Schutz (Right Sinova, 2004) är viktigt. Han betonade också principen om egna val. Egna val är en förutsättning för att leva ett mer kraftfullt, självbestämmande och levande liv. Det här brukar kallas för "empowerment", som uttrycker i hur hög grad jag känner att jag själv bestämmer över mitt liv. Schutz (Right Sinova, 2004) menade att om medarbetarna i en organisation har en känsla av självbestämmande och om de tar ansvar för sitt eget liv och vad de vill uppnå, så minskar också syndabockstänkandet. Det blir inte lika viktigt att skylla på andra - det viktiga blir istället att försöka se hur var och en bidrar till det som
Högskolan på Gotland 2011-09-08 Sida 3 (5) sker och vad var och en kan göra för att lösa situationen eller problemet på ett bättre sätt. (Right Sinova, 2004) FIRO - teorin Schutz (Försvarshögskolan, 2000) utvecklade alltså denna teori när han gjorde en studie för US NAVY rörande olika gruppers effektivitet ombord på stridsfartyg. US NAVY ville ha reda på varför vissa grupper fungerade bättre än andra trots att de enskilda personernas skicklighet och utbildning var densamma (Försvarshögskolan, 2000). Schutz (Försvarshögskolan, 2008) fann vid sin forskning människor behöver såväl kunna ge och ta emot i all tre dimensioner. Inclusion Inkluderande, samhörighet, tillhörighet, förpliktelse Control Styrning, ledning, kontroll, påverkan, inflytande, makt herravälde, behärskande Affection Kärlek, tillgivenhet, känslomässig närhet, personlig förtrolighet, vänskap, omtanke (Försvarshögskolan, 2008) Schutz (Försvarshögskolan, 2008) beskriver också hur människans självbild har tre aspekter kopplade till de tre dimensionerna. Dessa tre aspekter har formats under individens utveckling i samspelet mellan andra människor (Försvarshögskolan, 2008). att vara värdefulla/viktiga/betydelsefulla att vara kompetenta/begripande/kapabla att vara omtyckbara/älskbara Dessa tre aspekter gäller för oss själva och andra (Försvarshögskolan, 2008). Om jag omedvetet upplever att jag inte är så värdefull eller viktig, kan jag handla oproportionerligt angeläget eller försiktigt inför valet att vara med i en relation. Detta gäller också i att ta ansvar för en specifik uppgift eller att vara/visa öppenhet inför andra där jag antingen blir påträngande eller undvikande. Detsamma gäller om jag i stället omedvetet upplever att jag inte förstår eller presterar tillräckligt eller inte är värd att älska då jag kan bli överpersonlig eller överdrivet formell (Försvarshögskolan, 2008). De tre perspektiven/dimensionerna är ALLTID med och påverkar en människas handlande (oberoende vilket stadium gruppen är se Wheelan sammanställningen) i en relation. Om jag har god uppfattning om mig själv kan jag bättre handla både mot uppgiftsställningar, gruppen och mig själv. Schutz (Försvarshögskolan, 2008) teori är därför relevant för att förstå hur enskilda människors självbild påverkar människors relaterande, som i sin tur påverkar gruppers utveckling och fungerande (Försvarshögskolan, 2008).
Högskolan på Gotland 2011-09-08 Sida 4 (5) Tabell 1: Översikt över dimensionerna (Försvarshögskolan, 2000) Inclusion Control Affection Gruppens fokus: - Medlemskap (in eller ut - Ansvar (topp eller botten, inflytande, kompetens - Relationer (nära eller långt ifrån, omtanke Agerande mellan personer - Tillfällig förening - Konfrontation - Samarbete Grundkänslan - Beroende - Oberoende - Ömsesidigt beroende Självrannsakansfråga - Är jag accepterad, viktig nog? - Accepterar jag de övriga är de andra viktiga? -Är jag tillräckligt kompetent? - Är de andra tillräckligt kompetenta? - Är jag omtyckt? - Tycker jag om de övriga? Viktiga frågor - Passar jag in i gruppen? - Vilka är övriga personer? - Vill jag vara med dem? - Får jag vara med dem? - Vem är ledaren/-arna? - Hur stort inflytande har de? - Hur stort ansvar får jag ha? - Är jag stark nog att hävda mina krav? - Inser, uppskattas och respekteras min kompetens? - Inser, uppskattar och respekterar jag deras kompetens? - Hur stor närhet är tillåten? - Hur starka känslor kan jag visa? - Är de andra lojala mot mig och gruppen? - Hur stor öppenhet är tillåten? - Får jag min del av värmen? Har jag tillit till övriga, har de tillit till mig?
Högskolan på Gotland 2011-09-08 Sida 5 (5) Inclusion Control Affection Vanligt beteende - Prata för mycket eller vara överdrivet öppen? - Dra sig undan och vara tyst. - Kontrollera behörighet och kompetens. - Berätta "fiske"- historier - Kontrollera ledarnas behörighet och kompetens - Ifrågasätta gruppens mål och gruppnormer - Försöka uppnå eller undvika ledarskapet - Attackera ledaren eller gruppmedlemmarna - Bilda undergrupper - Plåstra om och skydda - Välja den äldsta eller minst inflytelserika medlemmen till ledare - Genomföra majoritetsval när ledare ska utses - Känna tillit i gruppen - Kunna uttrycka både positiva och negativa känslor - Minska det fysiska utrymmet och öka kroppskontakten. - Bilda par utan att gruppen störs - Diskutera fritt och öppet, - Acceptera tystnad utan en känsla av obehag De behov vi har i Inclusion, Control och Affection och de tre beteenden som ligger bakom dessa, återfinns i Wheelans modell i de tre första stadierna. Tänk på att samtliga behov är iakttagbara hos en människa under SAMTLIGA stadier dock varierar tyngd och betydelse mellan olika människor (Försvarshögskolan, 2008). Under Wheelands (Försvarshögskolan, 2008) stadie fyra Trust and structure blir vissa beteenden som syns I tredje stadiet än tydligare såsom att; känna tillit till gruppen och att kunna uttrycka sig fritt. Andra mer synliga beteenden i detta stadie är de som ligger till produktivitet och effektivitet. Målinriktning och uppgiftsfokusering ökar, strukturering inom gruppen för konstruktiv och kreativ uppgiftslösning. Ansvarstagandet från alla inför uppgift är nu maximalt och om nu gruppen hamnat i denna fas är de individuella behoven tillfredställda och hamnar i bakgrunden (Försvarshögskolan, 2008). Utifrån detta kan ses att individuella behov hos människor när de ska relatera till andra (en grupp) ger upphov till olika beteenden, vilka hjälper oss att analysera och förstå såväl i vilket stadie gruppen befinner sig, vad gruppen behöver, såväl vad individen i gruppen behöver för att på ett bra sätt kunna medverka och bidra till gruppens utveckling (Försvarshögskolan, 2008). Referenser Försvarshögskolan. (2000). Handledarpärm UGL. Karlstad, Management institutionen Försvarshögskolan. (2008). Handledarpärm UGL. Karlstad, Management institutionen. Right Sinova. (2004). Element B. Hämtat 2011-09-08 kl 10.30 från: http://www.chefsakademin.se/pdf/rsfiro.pdf