1
Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2
Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens men lite händer... Satsningar på kompetensutveckling ligger stilla... 6 Slutsatser... 14 Mer kompetensutveckling för fler... 1 Källförteckning... 17 3
Inledning Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar trygghet i arbetslivet. Den praxis som har utvecklats i tillämpningen av lagen om anställningsskydd, visar att det främst är kompetens som skapar trygghet i arbetet. Vi ser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist även om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att företag inte har investerat i kompetensutveckling i tillräcklig utsträckning. Idag genomförs ofta fel och för lite kompetensutveckling för att de som jobbar ska känna sig trygga på befintligt jobb men också på arbetsmarknaden i stort. Låga satsningar på kompetensutveckling minskar möjligheten till frivillig rörlighet och gör att många medarbetare hamnar i svåra situationer vid omorganisationer eller uppsägningar. De har fel eller föråldrad kompetens som inte efterfrågas av befintlig arbetsgivare och i värsta fall inte heller på arbetsmarknaden i stort. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan innebär kunskapsspridning på arbetsmarknaden. Rörlighet mellan jobb skapar dynamik och ger fler möjlighet att utvecklas i sina yrkesliv. Att rätt person finns på rätt plats ökar produktiviteten på arbetsplatserna. Med den här undersökningen vill vi visa om det finns en vilja till utveckling och rörlighet bland tjänstemännen som behöver tas tillvara på arbetsmarknaden. Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson på Unionens enhet för Politik, opinion och påverkan. 4
Många är överens men lite händer Unionen vill se kontinuerliga och långsiktiga satsningar på kompetensutveckling eftersom de ökar företagens konkurrenskraft samtidigt som medarbetarnas omställningsbehov minskar och riskerna för arbetskrafts- och kompetensbrist minimeras. Att Sverige ska konkurrera med kunskap är både staten, näringslivet och de allra flesta arbetstagare överens om. Men trots det finns det outnyttjad kompetens och vilja till mer utveckling som behöver tas tillvara på arbetsmarknaden. Ett konkurrenskraftigt näringsliv berör alla eftersom det lägger grunden för tillväxt och välfärd. Kompetensutveckling för de anställda är avgörande för företagens utveckling och konkurrenskraft och därmed också för sysselsättningen. Därför behöver företagen se satsningar på kompetensutveckling och utbildning som investeringar som ger framtida avkastning. Eftersom kompetens är en färskvara och arbetslivet är kunskapsintensivt så finns ett ständigt behov av kompetensutveckling. Den enskilda medarbetaren har ett stort ansvar för sin egen kompetensutveckling genom att ta tillvara på de möjligheter som ges. Men staten och arbetsmarknadens parter behöver tillsammans utveckla en modell för att stödja och uppmuntra kompetensutveckling. Om det finns bra möjligheter att byta arbetsuppgifter på den egna arbetsplatsen minskar risken för arbeslöshet, samtidigt som arbetsgivarna utnyttjar de anställdas kompetens och potential på ett effektivt sätt. Välutbildade medarbetare ger minskade omställningskostnader, ökad flexibilitet och ökad produktivitet. Kompetensutvecklinsinsatser blir därför ett sätt för arbetsgivarna att minska sina risker och öka sina möjligheter. Frågorna vi ställer oss är om tjänstemännen känner sig trygga i sin kompetens för att byta jobb? Om tjänstemännen upplever att all deras kompetens tas tillvara i jobbet? Vilket inflytande har tjänstemännen över deras kompetensutveckling? Så har gjordes undersökningen Undersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren 11. Frågeformuläret skickades ut till 8 av Unionens medlemmar. Totalt var det 23 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 29. Av de svarande var 44 kvinnor och män. Vi har brutit ner materialet på kön, ålder, utbildningsbakgrund, företagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnader har upptäckts har vi valt att redovisa dessa. Vad gäller företagsstorlek och ålder har vi inte hittat några större skillnader.
Satsningar på kompetensutveckling ligger stilla Unionen har undersökt hur mycket kompetensutveckling som tjänstemännen får under de senaste åren. De senaste tre åren har Unionen frågat medlemmar varje månad om de under de senaste tolv månaderna fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran har varit konstant under perioden 8- och det är ungefär hälften av Unionens medlemmar som har fått den möjligheten. Tjänstemännen utvecklas i jobbet När omsättningen på jobb ökar så behöver vi utveckla vår kompetens hela tiden för att kunna ta nya jobb. När utbudet på arbetskraft minskar framöver så ökar behovet av att kontinuerligt utveckla de som redan finns på arbetsmarknaden så att de kan ta de nya jobb som skapas. De nya som kommer in på arbetsmarknaden kommer helt enkelt inte att vara tillräckligt många för att kunna ta de nya jobb som skapas. För att möta en hög omsättning på jobb och en hög efterfrågan på arbetskraft är det viktigt att de som jobbar idag känner att de utvecklas, eftersom de då lättare kan byta jobb. Det är glädjande att många känner att de utvecklas på jobbet men trots det så svarar närmare en fjärdedel att de inte utvecklas eller utvecklas lite på jobbet. Jag känner att jag utvecklas på mitt arbete 3 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Motiverade till utveckling Att tjänstemän som jobbar vill utvecklas är viktigt att ta tillvara på eftersom det ökar flexibiliteten på arbetsmarknaden. De som utvecklas i arbetslivet kan utveckla sina befintliga jobb och lättare ta nya jobb. Möjligheten till utveckling på jobbet är också en av de viktigaste faktorerna när tjänstemän söker ett nytt jobb. Hälften av alla tillfrågade i vår undersökning 6
svarar att möjligheten till kompetensutveckling är en av de viktigaste faktorerna när de söker nytt arbete. Vår undersökning visar också tydligt att viljan till att utvecklas finns och således finns det en klar efterfrågan på kompetensutveckling, bara 16 av de som har svarat säger att de är motiverade till utveckling på jobbet. Vår undersökning visar alltså att en klar majoritet är motiverade att utvecklas på jobbet. Jag känner mig motiverad att utvecklas på mitt arbete 3 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Närmare hälften instämmer helt eller i påståendet att få möjlighet att utveckla min kompetens är en av de viktigaste faktorerna när jag söker nytt arbete. De visar vikten av att satsa på kompetensutveckling för de företag som vill locka till sig nya medarbetare. Att få möjlighet att utveckla min kompetens är en av de viktigaste faktorerna när jag söker nytt arbete 3 3 2 1 2 instömmer inte instämmer helt och hållet 7
Tjänstemännen vill lära sig och är beredda att byta arbetsgivare Att byta jobb är ofta ett bra sätt att utveckla sin kompetens. En ökad frivillig rörlighet är värd att eftersträva eftersom det också bidrar till ökad produktivitet. Om fler frivilligt tog chansen att byta jobb skulle de stärka många på arbetsmarknaden. Unionens medlemmar är nyfikna och beredda på att byta jobb. Lite mer än en fjärdedel säger att de skulle byta arbetsgivare om de blev erbjudna ett arbete med ungefär samma position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort. Om vi bryter ner materialet på kön kan vi se att 4 av männen skulle stanna kvar på sitt jobb och 42 av kvinnor. Jag skulle stanna hos min arbetsgivare även om jag erbjöds ett arbete med ungefär samma position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort 3 3 2 1 1 instämmer 2 instämmer inte 3 instämmer varken eller 4 instämmer instämmer helt och hållet Men oro för att om de kan få motsvarande jobb Viljan och nyfikenheten till att byta jobb finns. Men över en tredjedel är osäkra på om de skulle kunna få ett motsvarande jobb någon annanstans. De känner sig otrygga på arbetsmarknaden utanför det nuvarande jobbet. Att vara kvar på sitt jobb med en känsla av osäkerhet kring den kompetens man har är inte bra. En person som sen tidigare är osäker på värdet av sin kompetens kan ligga illa till vid en omorganisation eller neddragning. I många fall bekräftas tidigare oro när medarbetaren i och med nya förhållanden har svårt att hävda sig i den befintliga organisationen och på arbetsmarknaden i stort. 8
Om jag skulle byta arbete tror jag att jag skulle kunna få motsvarande jobb någon annanstans 3 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Utvecklas inte i takt med andra När vi har ställt frågan om jag känner mig trygg i att min kompetens utvecklas i takt med anställda på andra företag svarar drygt 1/3 att de inte känner sig trygga i det. De är oroliga för att deras kompetens inte utvecklas i takt med andra. En oroskänsla av det slaget kan leda till inlåsningseffekter, vilket direkt motverkar den frivilliga rörligheten. Om vi sätter de här svaren i relation till hur många som vill utvecklas så ser vi att dagens arbetsplatser har stor potential att arbeta bättre med kompetensutveckling. Jag känner mig trygg i att min kompetens utvecklas i takt med anställda på andra företag 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet 9
Utnyttja den kompetens som finns Att få utnyttja den kompetens man har som medarbetare är viktigt för att känna tillfredsställelse i jobbet. För bästa konkurrenskraft behöver företag utnyttja all kompetens som finns att tillgå. En tänkbar förklaring till att så få känner att de utnyttjar sin kompetens kan vara att företagen inte har möjlighet att använda all kompetens. Men om det beror på att företagen inte känner till den samlade kompetensen är det ett problem. Företag utnyttjar inte befintliga resurser. Endast en femtedel av tjänstemännen känner att all deras kompetens kommer till nytta på nuvarande jobb. När frågan formuleras något annorlunda så bekräftas bilden av att mycket kompetens går till spillo. För en effektiv arbetsmarknad och tillfredställelse hos de anställda så behöver rätt person med rätt kompetens vara på rätt ställe. Så många som en fjärdedel av Unionens medlemmar tycker att de har mer att ge på sin arbetsplats än vad de gör idag. Vi kan också se att ju högre utbildning desto mindre anser man att all sin kompetens kommer till nytta. Det kan bero på att personer med högre utbildning har en bredare kompetens där alla delar inte kommer till användning på deras jobb. Jag tycker att min kompetens tas tillvara i mitt arbete 3 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Vad lär medarbetarna sig genom kompetensutveckling? Kompetensutveckling kan genomföras med olika syften. Att bli bättre på jobbet man har idag eller för att mer allmänt höja sin kompetens. När man höjer sin kompetens mer allmänt stärker det medarbetarna även utanför den befintliga arbetsplatsen. Drygt en tredjedel tycker inte att den kompetensutveckling som de har tagit del av under året har lärt dem saker som de personligen har nytta av. En tolkning av vad tjänstemännen personligen har nytta av kan vara att de inte uppfattar att kompetensutveckling har stärkt dem i arbetslivet utanför den befintliga arbetsplatsen, det vill säga på arbetsmarknaden i stort. Av den kompetensutveckling som genomförs upplever de intervjuade att de främst lär sig saker som de har nytta av i sitt dagliga arbete, den vidareutvecklar det de redan kan i och med sin utbildning och sin arbetslivserfarenhet eller att kompetensutvecklingen har lärt dem saker
som de kommer att ha nytta av i arbetet på sikt. Upplevelsen av vad kompetensutvecklingen ger varierar alltså något. Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt mig saker som jag kan ha nytta av personligen 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Lite kompetensutveckling för innovation Trots att många företag enligt våra tidigare undersökningar uppger att man vill satsa på kompetensutveckling som utvecklar företaget så genomförs den mesta kompetensutvecklingen med fokus på befintliga arbetsuppgifter. Så lite som 1/ av de tillfrågade uppger att kompetensutvecklingen det senaste året har utvecklat förmågan att tänka nytt. Förutom att tillgången på kompetensutveckling generellt behöver öka så behöver vi investera i rätt kompetensutveckling som kan bidra till att utveckla företag. När vi vågar tänka nytt förbättras möjligheten till innovation vilket i längden bidrar till ett starkare näringsliv. 11
Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har utvecklat min förmåga att lära och tänka nytt 3 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Vem bestämmer om kompetensutvecklingen? Kompetensutveckling behöver vara individanpassad för att människor ska känna att den ger mycket. Utvecklingsinsatser som är lika för stora grupper av medarbetare ger inte lika mycket som om insatserna är individanpassade. Medarbetare och chefer behöver vara överens om vilka kompetensutvecklingsinsatser som är bra för varje enskild individ. Med medarbetarnas inflytande på sin egen kompetensutveckling ökar motivationen och med stor sannolikhet även förmågan att ta till sig den. Därför är det oroväckande att endast 13 av de tillfrågade känner att de har ett stort inflytande över sin kompetensutveckling. Kvinnorna anser att de har mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling. Knappt en tredjedel av kvinnorna instämmer helt eller i att de känner att de har stort inflytande över sin egen kompetensutveckling jämfört med 4 av männen. 12
Jag känner att jag har stort inflytande över min egen kompetensutveckling 3 2 1 2 instämmer inte instämmer helt och hållet Skillnader mellan chefer och medarbetare För att ledare ska vara framgångsrika krävs att de får stöd och uppbackning i den organisationen som de befinner sig i. Cheferna behöver kompetensutveckling. Uppdraget som chef kräver människokännedom och särskild kompetens som till exempel att förstå grupprocesser, kommunikation, arbetsrätt, arbetsmiljö och ha förmåga att hantera svåra samtal. Därför är det viktigt att chefer får en introduktion i chefsarbete, stöd, handledning, kurser och erfarenhetsutbyte. Hälften av cheferna i undersökningen har genomgått kompetensutveckling kopplat till sitt arbete de senaste 12 månaderna. Cheferna anser i högre grad att de utvecklas i sina jobb än medarbetare. Så många som 6 instämmer helt eller i påståendet jag känner att jag utvecklas på mitt arbete vilket kan jämföras med 4 av medarbetarna. Närmare hälften av cheferna känner sig trygga i att deras kompetens utvecklas i takt med anställda på andra företag medan endast 29 av medarbetarna upplever det samma. I rollen som chef ingår ofta en större frihet och ansvar och kanske också intresse för sin egen utveckling vilket gör att de kan se till att få/genomföra den kompetensutveckling som de anser sig behöva. Chefernas kompetens tas tillvara i större utsträckning än medarbetarnas. Så många som 6 av cheferna instämmer helt eller i påståendet jag tycker att min kompetens tas tillvara i mitt arbete jämför med 43 av medarbetarna. 13
Slutsatser Tjänstemännen har mer att ge Många tjänstemän känner inte att all deras kompetens tas tillvara i deras arbete. Det tillsammans med att en del av den kompetensutveckling som äger rum inte kommer till nytta för tjänstemännen i deras befintliga arbetsuppgifter gör att det finns mycket outnyttjad kompetens på våra arbetsplatser. och får lite utveckling Motivationen att lära sig nytt och utvecklas i jobbet är hög hos många tjänstemän. Trots detta så genomför bara drygt hälften av Unionens medlemmar någon form av utvecklingsinsatser under ett år. När nära hälften av de tillfrågade känner att de inte utvecklas på jobbet eller utvecklas lite i jobbet finns ett problem på arbetsmarknaden. Kompetensnivån hos många förbättras eller förändras inte. Den kompetensutveckling som trots allt äger rum har lite fokus på att utveckla tjänstemännen i arbetslivet utanför befintlig arbetsplats. Det gynnar inte rörligheten på arbetsmarknaden. Enligt våra tidigare undersökningar så vill företagen satsa på kompetensutveckling som kan bidra till att utveckla företaget, men den har undersökningen tyder på att det inte främst är den kompetensutvecklingen som äger rum. Byter gärna jobb Det finns en nyfikenhet bland många tjänstemän som visar att de gärna byter jobb om de skulle bli erbjudna ett liknande arbete hos en annan arbetsgivare. Med kontinuerlig kompetensutveckling som en del av det normala arbetet så skulle rörligheten på arbetsmarknaden öka. Oroliga för att inte hänga med Samtidigt som många kan tänka sig att byta jobb och frivilligt röra sig på arbetsmarknaden så känner många en oro för att deras kompetens inte utvecklas i takt med andra på andra företag. En stark känsla av detta kan i sig leda till inlåsningseffekter som varken gynnar medarbetare, företag eller arbetsmarknadens funktionssätt. Små skillnader mellan kön Det skillnader som har upptäckts mellan könen är att kvinnor tenderar att ha mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling. I övrigt har vi inte sett några större könsskillnader. Chefer känner sig tryggare än andra Undersökningen tyder på att chefernas kompetens tas tillvara på ett bättre sätt än medarbetarnas samtidigt som de känner att de utvecklas på jobbet i samma takt som andra på andra företag. Utifrån de svaren kan vi dra slutsatsen att de känner sig mer trygga på arbetsmarknaden än medarbetarna och de skulle lättare kunna få ett nytt jobb. 14
Mer kompetensutveckling för fler När kompetens är det som skapar framgång och trygghet både i befintligt arbete vid omorganisationer och på arbetsmarknaden i stort så behöver vi ett ökat fokus på frågan. Hur kan vi organisera kompetensutvecklingen i arbetslivet så att fler kan genomföra mer? Öka utbudet av kompetensutveckling När omsättningen av jobb ökar behöver vi nya sätt att arbeta med utveckling av kompetens. Därför förordar vi en kompetensutvecklingsmodell där fack, arbetsgivare och i förlängningen staten bidrar till att fler i arbetslivet kontinuerligt kan uppdaterad sin kompetens. Bra avtal om kompetensutveckling Genom att utveckla och arbeta efter våra kompetensutvecklingsavtal kan vi tillsammans med arbetsgivaren få arbetet med kompetensutveckling att fungera bättre. De ambitioner som finns angivna i centrala avtal behöver förverkligas genom aktiviteter på lokal nivå. Avtal om provuppsägning Vi behöver öka antalet medarbetare som fritt rör sig på arbetsmarknaden, som byter jobb. Ett avtal om provuppsägning skulle öka möjligheten att våga pröva ett nytt jobb. Ta vara på den kraft som finns Tjänstemännen vill lära sig och utvecklas. Svensk arbetsmarknad behöver ta tillvara den här kraften och skapa bättre förutsättningar för att investera i kompetens. Det behövs ett utbud av utbildningsmöjligheter som är anpassade för de som jobbar. För att det ska bli mer attraktivt för högskola och universitet att samverka med näringslivet så behöver samverkansuppgiften bli en kvalitetsaspekt vid tilldelning av medel. Validering och vägledning behöver också bli mer lättillgängligt för de som jobbar. Investera i kompetens För att kunna öka företagens vilja till att investera i kompetens så behöver det bli skattemässigt fördelaktigt för företag att reservera medel till framtida kompetensutveckling. Dessa kan då användas i tider med lägre aktivitet. Kostnader för kompetensinvesteringar behöver klassas likt andra investeringar som en tillgång i balansräkningen som skrivs av under flera år för att inte belasta ett årsresultat. Fack och arbetsgivare tar initiativ Fack och arbetsgivare inom industrin utreder nu möjligheterna till hur en kompetensutvecklingsmodell kan se ut, med syfte att få mer kompetensutveckling genomförd i arbetslivet. Ett sätt att öka antalet medarbetare som får utveckling på jobbet är att inrätta en typ av kompetensutvecklingsmodell. Fack och arbetsgivare tar gemensamt ytterligare ansvar för att höja den generella kompetensnivån på arbetsmarknaden genom att avsätta resurser för mer generell kompetensutveckling, utvecklingsinsatser som inte är direkt kopplade till det nuvarande yrket. 1
16
Källförteckning Börnfeldt, Arbetsorganisation i praktiken en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori, SNS, 9 Dahlström, Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 4 Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson, Tid för utveckling?, Studentlitteratur, 6 Hektor, Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 8 Hektor, En politik för kompetens, 8 Hektor, Kompetensutveckling investering i företagets viktigaste resurs, 7 Johansson, Att leda, leva och leverera en studie om chefers arbetssituation, Johansson, Fria eller förvirrade? en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, 9 Kock, (red.), Arbetsplatslärande att leda och organisera kompetensutveckling, Studentlitteratur, Rolfer, Lönar sig utbildning?, FAS, 6 Unionens arbetsmarknadspolitiska plattform, 8 17