JÄMSTÄLLDHETSINDEX FÖR BYRÅBRANSCHEN 2013 Syfte, bakgrund och avsändare Tidningen Resumé genomför tillsammans med Add Gender AB ett jämställdhetsindex för byråbranschen. Syftet med Byråjämställdhetsindex är att kartlägga branschen för att på så sätt kunna lyfta fram framgångsfaktorer och fakta för att skapa lösningar för en mer jämställd bransch. Denna rapport är redovisningen av indexets resultat. Add Gender är ett analys- och rådgivningsföretag inom jämställdhet. Från Add Gender har Pernilla Alexandersson: expert på strategiskt jämställdhetsarbete och innovation, Jenny Claesson: expert på analys och granskning inom praktisk jämställdhet samt Hannah Lemoine: expert på kommunikation och perspektivanalys genomfört kartläggningen, analysen samt sammanställningen av indexet. Kontaktuppgifter finns i slutet av dokumentet.
Om Jämställdhetsindex Indexeringen består av tre huvuddelar: Bästa balansen, bästa strukturen och bästa kulturen. Bästa balansen kartlägger könsbalansen, bästa strukturen kartlägger planeringen och det strategiska arbetet och bästa kulturen kartlägger vad som verkligen görs i företaget. Det finns också en fjärde del som fokuserar på drivkrafter och behov. Denna del ingår inte i indexet men används för att skapa förståelse för branschaktörernas utmaningar samt för att ta fram förslag för framtida jämställdhetsarbete i branschen. Jämställdhet är jämlikhet och likabehandling mellan kvinnor och män och i detta index ligger fokus på jämställdhet i arbetslivet. Kartläggningen genomfördes genom att en enkät skickades ut till de 50 största aktörerna i branschen varav 29 har inkommit med fullständiga svar, vilket är ett tillräckligt stort resultat för att kunna dra slutsatser och se trender. De företag som inte har svarat på enkäten eller som inte lämnat in tillräckligt fullständiga svar finns inte med i indexet. En vanlig orsak till att inte delta har varit med hänvisning till tidsbrist eller att indexet har varit för omfattande. Dock är de allra flesta frågorna i indexet frågor som en jämställdhetsplan ska svara på. Några få företag som inte är med i indexet har valt att inte delta av anledningen att de är i en utvecklingsfas vilket skulle göra att resultatet inte skulle bli rättvisande i det läget de befinner sig i nu. Några företag har inte svarat alls. Om du upplever att du hade velat vara med i indexet men inte fått möjlighet så kontakta oss på Add Gender för att få mer information. Så här har vi räknat: Svaren inom de tre områdena är poängsatta baserat på rådande lagstiftning kring arbetsgivarens ansvar utifrån storlek och innehåll i jämställdhetsplan och lönekartläggning samt aktiva åtgärder. I indexet visas variablerna balans och struktur som varsin axel och delen kultur redovisas som en färgskala från ljusgrönt till mörkgrönt. Ju bättre balans mellan könen på alla nivåer ju högre poäng på balansaxeln samt ju bättre struktur på jämställdhetsarbetet desto högre poäng på strukturvariabeln. Ju fler åtgärder som görs för att skapa jämställdhet både internt (arbetsmiljö) och externt (mot kunden) desto fler poäng för att få en mörkgrönare ring. Indexet är därmed baserat på intern såväl som extern medvetenhet om jämställdhet. För att undvika orättvisa värden mellan större och mindre deltagande företag har balansen räknats utifrån tre faktorer: total könsbalans bland de anställda, total könsbalans bland alla de specificerade tjänsterna/positionerna samt medelvärde mellan grupperingar av positioner. Då vissa företag enbart har en tjänst per position har en hopräkning av positionskategorier applicerats för att utjämna skillnaderna företagen emellan. Innehållsförteckning Sidan 3 Redovisning av branschens jämställdhetsindex Sidan 4-5 Branschspecifika trender, framgångsfaktorer samt problembild Sidan 6 Fakta om Diskrimineringslagen Sidan 6-9 Bästa balansen, Bästa strukturen, Bästa kulturen samt Behov och drivkrafter Sidan 9 Framtiden är jämställd och kontaktuppgifter till Add Gender 2
Redovisning av branschens jämställdhetsindex 3
Branschspecifika trender Det typiska företaget i byråjämställdhetsindex 2013 har fler än en grundare, vd är man, delägare är främst män. Det är få kvinnor i styrelserna i relation till män, antalet kvinnor respektive män i ledningsgruppen är däremot 40/60. Ansvaret för jämställdhetsarbetet ligger överlag på vd, det vill säga att vd:n inte har delegerat detta ansvar i de allra flesta fall. Det har en övervikt av kvinnor som är produktionsledare och en övervikt av män som är AD s men annars är könsbalansen inom 40/60. Finns det en övervikt av män som är anställda så fortsätter detta mönster upp på chefsposition, är det en övervikt av kvinnor så avspeglas inte detta lika tydligt på chefsnivå eller i ägarskap. Trender som är unika för branschen Att diskutera jämställdhetsfrågan upplevs överlag som viktigt, riktlinjer och struktur kring frågan är inte lika viktigt. Jämställdhet ses inte i så hög utsträckning som en konkurrensfördel, få företag beskriver en tydlig kundnytta eller efterfrågan och detta omnämns ofta som ett problem tillika en möjlig lösning ( om kunderna skulle börja efterfråga då skulle vi arbeta mer med det ). Budget för jämställdhetsarbetet saknas överlag i branschen, att avsätta budget för arbetet är den åtgärd som görs minst sällan och av nästan inga företag. Vanligare att ha lönekartläggning än att ha en jämställdhetsplan och endast hälften har upprättat en jämställdhetsplan detta kopplas såklart till att lönekartläggningsansvaret kommer tidigare än jämställdhetsplansansvaret men det är inte alltid så att det enbart är de små företagen som inte gör jämställdhetsplan. Jämställdhet redovisas inte i årsredovisningarna. Överlag har företagen svårt att se jämställdhet som en succéfaktor och svårt att se hur företaget kan bidra till en mer jämställd bransch. Ett branschsammanhang saknas. En vanlig tendens i svarens kommentarsdelar är en ansvarsflytt för frågan: skolornas ansvar, uppdragsgivarnas ansvar, kvinnornas ansvar. Att följa Diskrimineringslagen kom längst ner i listan för motivation för jämställdhetsarbetet. Ju närmre 50/50 i könsbalans på anställda ju mindre differens på alla nivåer. DDB Stockholm har till exempel en mycket jämn total könsfördelning som är genomgående på de flesta nivåer inom organisationen. Branschspecifika framgångsfaktorer Bra att vd äger frågan och kan svara på hur företaget ser ut inom balans, struktur och kultur. Jämställdhetskompetens har inhämtats genom att ta in kompetens utifrån på vissa företag. Branschen som helhet har bra representativ jämställdhet om vi tittar på anställda. Jämställdhet ses som en del av att ligga i framkanten och tillhöra en modern bransch. Representationen i ledningsgrupperna är att anse som jämställda inom 40/60 skalan. Bästa balans har DDB Stockholm, Prime/United minds, Ingo, Wonderbrand AB och Forsman & Bodenfors. Bästa struktur har Forsman & Bodenfors, Nine Yards AB, Great Works, MEC Sweden, Essen International och Åkerstam Holst. Bästa kultur har MEC Sweden, Prime/United minds, Jung Realtions, Blomquist Annonsbyrå AB, Forsman & Bodenfors, Åkestam Holst, Essen International och Damn Good Agency. MEC Sweden har bra betyg i både struktur och kultur vilket är aktningsvärt. Forsman & Bodenfors har en bra placering inom varje kategori vilket också tyder på engagemang. Sammantaget är MEC Sweden, Forsman & Bodenfors och Prime/United minds några att ta rygg på i jämställdhetsfrågan. 4
Branschspecifik problembild En utbredd inställning att jämställdhetsplanen är jämställdhetsarbetet och inte som det är tänkt från Diskrimineringsombudsmannens sida, beskrivningen av jämställdhetsarbetet. Hälften av företagen i indexet följer inte Diskrimineringslagen i dagsläget i avseende att ha upprättat en jämställdhetsplan och/eller en lönekartläggning, detta även med hänsyn till ansvar för olika storlek på arbetsgivare. Branschen har en könsegregering inom vissa yrkesgrupper och roller, exempelvis är män starkt underrepresenterade i produktionsledarrollen. Kvinnorepresentationen på makt- och beslutsfattande positioner är i relation till branschens könsbalans i övrigt mycket snedfördelad. Utbildningarna där branschen hämtar sin kompetensförsörjning beskrivs ofta som en bidragande faktor till branschens jämställdhetsproblem. Nätverkande mellan kvinnor och kvinnors entreprenörskap beskrivs som något som behöver uppmuntras samt ske i högre utsträckning än i dagsläget. Kvinnor är underrepresenterade i att starta byråer vilket kan förklara snedfördelningen på de högre nivåerna. In med kvinnor, upp med kvinnor? Det är många som föreslår lösningar som bygger på att fler kvinnor ska in i de roller där de är underrepresenterade och även upp på beslutsfattande positioner i högre utsträckning. Samma driv finns inte att få in män där de är under- representerade som till exempel som produktionsledare. Balans är inte branschens största problem, speciellt inte om man ser på andra mycket könssegregerade branscher, utan strukturfrågan och kulturfrågan är större utmaningar. Det finns modernare sätt att ta sig an frågan, att arbeta med hela arbetsgruppen, strukturera arbetet samt att öka mäns förståelse för och attityder till jämställdhet, inte bara kvinnor och deras karriärer och attityder. Inget företag föreslår arbete med att höja statusen på produktionsledare, vilken är den enda roll som kvinnor dominerar inom idag. Även om det också är en lika relevant fråga att ställa sig: hur blir de roller kvinnor väljer mer attraktiva? Branschen uttrycker i kommentarsfälten och enkätsvaren en önskan att föregå med gott exempel, driva debatt, hitta sätt att visa upp jämställdhetsarbetet och att tydligöra de sociala vinster som kommer med ett aktivt jämställdhetsarbete. Men den har överlag samtidigt svårt att se jämställdhet som succéfaktor och ännu svårare att se hur de själva kan bidra till detta. Detta är intressant i en modern kreativ bransch som arbetar med att skapa behov och önskemål kring olika varor och tjänster. Lösningsförslagen handlar om att flytta ansvaret till utbildningarna, uppdragsgivarna och till det på beslutsnivå underrepresenterade könet. Att andra har ansvar gör inte det egena ansvaret mindre. Liksom vi är experter på jämställdhet så är ni experter på er egen bransch samt att skapa kreativa lösningar på utmanande problem - använd den kompetensen! 5
Fakta om Diskrimineringslagen Alla arbetsgivare med minst 25 anställda har enligt Diskrimineringslagen skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan. Arbetsgivare är dessutom skyldiga att genomföra lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Jämställdhetsplanen ska innehålla en hänvisning till lönekartläggningen och en policy och beredskapsplan för sexuella trakasserier. Jämställdhetsplanen ska även innehålla en beskrivning för hur planen ska presenteras och förankras bland medarbetare och hur den ska utvärderas. Både jämställdhetsplan och lönekartläggning ska revideras minst var tredje år. Det finns några områden som ska undersökas enligt lagen: arbetsförhållanden, det vill säga fysisk och psykosocial arbetsmiljö, hur arbetet organiseras och arbetstidsfrågor, möjligheter och hinder att kombinera arbete och föräldraskap, förekomsten av trakasserier och sexuella trakasserier, rekryteringsrutiner, utbildning och kompetensutveckling, i vilka arbeten och yrkeskategorier det är en ojämn könsfördelning. Tillsynsmyndighet är Diskrimineringsombudsmannen (DO) och om företaget inte kan visa upp en laglig jämställdhetsplan vid granskning så riskerar det vite. Bästa balansen Balansdelen av jämställdhetsindexet är kanske lättast för de flesta att relatera till gällande jämställdhetfrågan. Här har vi kartlagt antal kvinnor och män på ledande positioner samt inom fyra för branschen utmärkande yrkesgrupper (Copys, Projektledare, AD:s samt Produktionsledare). I indexet redovisas denna del genom en axel. Ju fler kvinnor desto bättre? Nej! En jämn könsbalans på 50/50 ger högst poäng. Självklart är det inte bättre ur en jämställdhetssynpunkt att ha en övervikt av kvinnor anställda. Att röra sig inom 40/60 är positivt. Det finns också en magisk gräns vid 30 procent där den underrepresenterade gruppen slutar vara representanter för ett specifikt kön och blir individer och det är även här undersökningar har börjat se en koppling till lönsamhet. Våra analyser tar hänsyn till samtliga dessa faktorer. Diskrimineringslagen föreskriver att man som arbetsgivare ska ta ansvar för att skapa en jämn könsfördelning mellan olika yrkesgrupper i organisationen. Bästa strukturen Jämställdhet är ingenting som kommer av sig självt, även om vi är övertygade om att framtiden är just jämställd. Varje arbetsgivare behöver ta sitt ansvar för att skapa jämställdhet och det är därför Diskrimineringslagen finns. I lagen finns det krav på varje arbetsgivare att genomföra en lönekartläggning med tillhörande handlingsplan minst vart tredje år, och när en arbetsgivare överskrider 24 anställda ökar ansvaret för att strukturera upp jämställdhetsarbetet med att här upprätta en jämställdhetsplan som ska innehålla vissa minsta möjliga nämnare där en redovisning av lönekartläggningsarbetet är en av dessa. På samma sätt som lönekartläggningens uppdateringskrav ska denna jämställdhetsplan uppdateras var tredje år. Detta ska dock inte missuppfattas som att 6
jämställdhetsplanen ska skrivas för att sedan läggas på hyllan och tas fram tre år senare för att se jaha vad var det nu igen vi skulle göra? utan var tredje år ska planen stämmas av och mål och visioner ska göras om, men däremellan ska självklart arbetet genomföras löpande och jämställdhetsplanen är egentligen platsen där detta arbete ska planeras och dokumenteras löpande. Arbetsgivare ska också ha en policy och en beredskapsplan för sexuella trakasserier. Inom indexets del struktur har vi därför kartlagt branschens grad av struktur inom jämställdhetsarbetet. Finns det en jämställdhetsplan och en lönekartläggning? När är dessa gjorda och uppdateras de minst var tredje år? Finns det en struktur för hur man ska hantera eventuella sexuella trakasserier? Finns det en organisation för jämställdhetsarbetet? Inkluderas personalen i arbetet eller är det ett top- down arbete? I indexets redovisas denna del som en axel och även om vi har tagit hänsyn i poängsättningen för arbetsgivarens storlek och ansvar så är det ändå intressant att titta på indexet och se vilka mindre arbetsgivare som har en hög strukturpoäng det finns alltså en tendens hos dessa att ta större ansvar än vad som krävs av dem. Bästa kulturen I kulturdelen av indexet har vi mätt att urval av de aktiva åtgärderna som föreskrivs en arbetsgivares ansvar samt de som är erfarenhetsmässigt viktiga att genomföra för att jämställdhet ska skapas. Här har vi delat upp det i interna åtgärder (arbetsmiljö) samt externa åtgärder (kundnytta och produktioner). Här kan vi se att en del företag som har starka ambitioner och stor förståelse för jämställdheten som en rekryteringsfördel eller som ett kreativt och spännande sätt att skapa produktioner med högre kvalité inte alltid är desamma som har en bra balans och ett välstrukturerat arbete. Här finns det en risk att det bygger på vissa enskilda aktörer i företaget. För varför ska du egentligen strukturera upp arbetet? Kultur äter struktur till frukost, men en välbyggd struktur stöttar en god kultur. Att ha en god jämställdhetskultur i företaget ger mycket goda förutsättningar för att bygga en god balans och en god struktur och därmed ta ledarskapet inom jämställdhet i branschen. I indexet markeras kultur på en femgradig skala från ljus- till mörkgrönt i ringen runt loggan. Ju mörkare grön desto bättre jämställdhetskultur. Vilka åtgärder genomförs? Många företag angav att de diskuterar och granskar sina produktioner men få att de har rutiner eller strukturer för detta. Vi vet från forskning att slump gynnar män och struktur gynnar kvinnor, så på de byråer med manlig dominans skulle en tydligare struktur kring hur produktioner granskas och hur diskussionerna går vara önskvärda. Budget för jämställdhetsarbetet saknas i de allra flesta företag och finns det ingen budget så prioriteras frågan lätt bort. Vill man ha förändring måste man satsa resurser. Här nedan redovisas i fallande ordning vilka åtgärder som är vanligast (1) respektive minst vanligast (längst ner i listan) inom branschen. Internt arbete: Vilka av följande åtgärder genomför ni på ert företag? 1. Vi uppmuntrar både män och kvinnor att vara föräldralediga 2. Vi har rutiner för hur småbarnsföräldrar kan kombinera arbetslivet med familjelivet 7
3. Vi har kartlagt könsfördelningen inom olika yrkesroller på företaget 4. Vi har kartlagt chefsrepresentationen för kvinnor respektive män på företaget 5. Vi har rutiner för en jämställd rekrytering 6. Vi har medarbetarsamtal på företaget och i frågorna ingår minst en fråga om jämställdhet eller föräldraskap 7. Vi har ett aktivt arbete mot diskriminering 8. Vi har kartlagt anställningsform för kvinnor respektive män på företaget 9. Vi har tagit in extern kompetens för utbildning eller föreläsning de senaste tre åren 10. Vi har rutiner för hantering vid anmälan om sexuella trakasserier 11. Vi har kartlagt långtidssjukskrivningarna för kvinnor respektive män på företaget 12. Vi har kartlagt korttidsfrånvaron för kvinnor respektive män på företaget 13. Vi har kartlagt VAB- fördelningen mellan kvinnor och män på företaget 14. Vi har kartlagt rekryteringsvägar för kvinnor respektive män inom företaget 15. Vi har kartlagt övertidsuttag för kvinnor respektive män på företaget 16. Vi har en budget för jämställdhetsarbetet Urval av flera åtgärder som genomförs är exempelvis medarbetarundersökningar. Externt arbete: Vilka av följande åtgärder genomför ni i ert utåtriktade arbete? 1. Vi diskuterar stereotyper och generaliseringar i våra produktioner 2. Vi utmanar stereotyper och generaliseringar i våra produktioner 3. Vi granskar våra produktioner för att undvika stereotyper och generaliseringar 4. Vi är delaktiga som företag för att Byråbranschen i dagsläget ska bli mer jämställd 5. Vi utgår från fakta och forskning när vi marknadsför produkter eller tjänster till kvinnor eller män specifikt 6. Vi ser jämställdhet som en möjlighet att nå ut med våra produktioner eller tjänster till en större målgrupp 7. Vi använder oss till största delen av könsuppdelad statistik vid målgruppsanalyser 8. Vi ser jämställdhet i våra produktioner som en konkurrensfördel gentemot andra i branschen 9. Vi har riktlinjer för hur vi framställer kvinnor och män i våra produktioner 10. Jämställdhet redovisas i vår årsredovisning Urval av flera åtgärder som genomförs: Forsman & Bodenfors accepterar inte uppdrag där kunder efterfrågar stereotypa gestaltningar av kvinnor och män och berättar om ett engagemang i KOMMs HR2020- kommitté som arbetar med bl.a. jämställdhetsfrågor. INGOs CD Christina Knight har skrivit boken Mad Women och därigenom lyft frågan i branschen i Sverige men även utanför Sveriges gränser. Behov och drivkrafter Den sista delen i kartläggningen inkluderas inte i självaste indexmätningen men här har vi gett fritt utrymme för de företag som vill att berätta om sina behov för att komma igång med eller upprätthålla arbetet med jämställdhet (både internt och externt) och motivationskrafter för jämställdhetarbetet. Här fanns också möjlighet att drömma fritt kring hur det skulle se ut i branschen om jämställdhet vore en succé. Detta är självklart den absolut svåraste delen att kartlägga via en enkät, och därför använder Add Gender sig oftast av metoder i form av observation eller intervjuer, men indexet ger ändå en första bild av branschens jämställda arbetskulturer i form av kulturdelen i enkäten i kombination med denna del som listar behov och drivkrafter. För att komma igång med eller för att upprätthålla det interna jämställdhetsarbetet, arbetsmiljö, är ett vanligt behov helt enkelt tid. Vilket också återspeglas i vad många av de som inte deltagit i indexet meddelat oss. Detta kan säkerligen kopplas till den tydliga avsaknaden av resurser för arbetet. För att komma igång med eller upprätthålla det externa arbetet, med jämställdhet som kundnytta och i produktionerna, är en upplevelse att det inte är något som efterfrågats i kundrelationer eller offentlig upphandling. 8
Hur blir jämställdhet en succé i branschen istället för något som man inte är så nöjd med? Någon anger att det känns konstigt att använda ordet succé när det blir som det borde vara och en annan aktör menar att det skulle behöva vara självklart. Att branschen skulle behöva våga är ett inlägg och någon påpekar att vi måste utmana oss själva och kunderna genom att driva debatten. Framgångsrika och attraktiva företag måste föregå med gott exempel och bjuda in till dialog. Det får inte bli skrivbordprodukter utan något som efterlevs och är en självklarhet. Exponera arbetet med jämställdhet. är några av förslagen och vi på Add Gender hoppas att detta index med tillhörande rapport kan vara en bidragande faktor. Här nedan listas vad företagen själva anger som motiv för arbetet där (1) är vanligaste motivet och (9) är minst vanlig. Vilka av följande motiv driver ert jämställdhetsarbete på företaget? 1. Vi vill ha en mångfald av infallsvinklar på våra projekt 2. Vi vill ha en arbetsplats med kompetens och erfarenhet i fokus 3. Vi är ett modernt företag som vill ligga i framkant och vi anser att detta är en sådan fråga 4. Vi vill ha en arbetsplats som speglar samhället 5. Vi är rädda om våra uppdragsgivares varumärke 6. Vi är rädda om vårt varumärke 7. Vi vill öka vår trovärdighet 8. Vi vill ha en könsbalans i våra team som speglar våra målgrupper 9. Vi vill följa Diskrimineringslagen Framtiden är jämställd! Det enda vi vet om framtiden är slutsatser vi kan dra från historien, och med det sagt kan vi sluta oss till att framtiden är jämställd. Det finns idag forskning på att mer jämställda företag har bättre trivsel, bättre kvalitet, bättre effektivitet och blandade grupper har dessutom högre innovation. Jämställdhet och tillväxt korrelerar också och det finns en tillväxtpotential på 21 procent i Sverige om man skulle ta vara på allas kompetens och skaparkraft. För att vara rättvis så är det inte klarlagt om det är så att i en bra organisation så blir jämställdheten mer självklar eller om det är så att jämställdhetsarbete ger en bra organsiation, hönan och ägget igen, men sambandet är det ingen tvekan om. Jung Relations anger i indexet som ett alternativt motiv för arbetet: Vi vill ha ett företag som speglar det samhälle vi bör ha. Detta är sammanfattningsvis ett mycket intressant angreppsätt. I byråbranschen är man beroende av bra medarbetare och några av företagen i indexet söker också just nu arbetskraft. Vi vet att unga människor värderar andra saker än äldre generationer; jämställdhet, hållbarhet och transparens är viktigt. Man vill veta företagets värderingar och man ställer högre krav på arbetsmiljö, flexibilitet och work life balance. Att vara duktiga på jämställdhet är en konkurrensfördel om den bästa arbetskraften. Eller vad tycker du? Kontaktuppgifter Add Gender och våra experter tackar för inblicken i branschen och ett gott samarbete med tidningen Resumé. Vi svarar gärna på ytterligare frågor utifrån branschens behov och jämställdhetsläge och berättar gärna mer om indexets variabler och våra slutsatser. Hör gärna av dig! Pernilla Alexandersson VD och jämställdhetsexpert Add Gender AB 0767-877 877 eller pernilla.alexandersson@addgender.se 9