2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering... 11

Riksdagsförvaltningen, RDF, ska vara en modern arbetsplats med ett öppet arbetsklimat som värnar om principen om allas lika värde och rättigheter i det personalpolitiska arbetet. Det handlar om att systematiskt arbeta mot all slags diskriminering men också om att bedriva ett långsiktigt förändringsarbete för en ökad jämställdhet och mångfald. Diskrimineringslagen reglerar att arbetsgivare ska vidta aktiva åtgärder i syfte att motverka diskriminering och att säkerställa människors lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lagens krav på aktiva åtgärder omfattar inte de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna: könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. RDF kommer dock i den mån det är möjligt att inkludera dessa i syfte att förebygga och förhindra alla former av diskriminering. Planen gäller under perioden 2014-2018 med årliga uppföljningar och revideringar. Hösten 2016 genomförs en fördjupad utvärdering av planen inför de två återstående åren. Arbetsgivaren har ansvaret för planen, varför den fastställs av riksdagsdirektören. I enlighet med diskrimineringslagens intentioner har arbetet med att utarbeta planen skett i en samverkansgrupp. Gruppen har analyserat underlag i enlighet med bilagorna och givit förslag till mål och åtgärder. Gruppen har bestått av: Gunilla Ajdert Lundell Helen Ekström Bozica Mörk Oskar Winberg Christina Hägglund Maria Sundin Gergö Kisch Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Seko-representant ST-representant ST-representant Saco-representant Saco-representant Samverkansgruppen har arbetat med utvärderingen av den tidigare planen som bas. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i förändringsarbetet med jämställdhet och mångfald är en god kunskap om organisationen. Med hjälp av utvärderingar, kartläggningar och analyser har samverkansgruppen kunnat synliggöra och fastställa de mål och åtgärder som RDF ska prioritera under planperioden.

De kartläggningar och analyser som har genomförts ur ett köns- och mångfaldsperspektiv framgår inte alltid av texten i planen då ambitionen är att det ska vara ett lättillgängligt material. Mål och åtgärder för arbetsmiljön återfinns i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 1 Mål och åtgärder utifrån diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning återfinns i Handlingsplan för tillgängligheten i Riksdagsförvaltningen. En policy mot kränkande behandling och riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling är framtagen. 2 Jämställda löner hanteras i RDF:s lönekartläggning. 3 En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen innehålla behövliga mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, intern rörlighet och rekrytering samt löner. Planen är disponerad utifrån dessa områden utom löner enligt ovan. De inledande punkterna under respektive område anger RDF:s övergripande målsättning och intentioner med jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i utvärderingar, kartläggningar och analyser beskrivs sedan mål och åtgärder som planerats för planperioden. 2007:6 Arbetsmiljöpolicy, http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=7906 och Årlig uppföljning av RDF:s systematiska arbetsmiljöarbete, 2010 http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=25963. 2 2009:01 Policy mot kränkande behandling och Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=4839. 3 RDF:s lönekartläggning, dnr 899-2013/14.

RDF ska upplevas som en attraktiv och modern arbetsgivare som genomsyras av ett inkluderande arbetssätt. Arbetsförhållandena ska vara anpassade till alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, könsidentitet, könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. De hinder som kan finnas i den fysiska, psykosociala eller organisatoriska arbetsmiljön för att kunna anställa och behålla medarbetare ska motverkas och på sikt undanröjas. Sjukfrånvaron har en låg nivå sedan 2008 (mellan 2,5 och 2,8%). Fortsatt låg sjukfrånvaro. Fortsätta det förebyggande arbetet mot fysisk och psykisk ohälsa genom bland annat friskvårdsaktiviteter. RDF:s styrdokument ska genomsyras av likabehandlingsplanens intentioner. Styrdokumenten ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. De styrdokument som tas fram och revideras under planperioden ska granskas utifrån likabehandlingsplanens intentioner. Chefsjuristen i samråd med personalchefen Medarbetare kan ha önskemål om att vara ledig för högtider som inte enligt den svenska kalendern är lediga dagar. Det kan vara högtider som firas enligt andra religioner, kulturer eller traditioner. Chefer ska i möjligaste mån planera verksamheten så att den medarbetare som vill vara ledig för att fira sådan högtid kan vara det. En fördel är om ledigheten för högtidsdagar planeras för ett helt kalenderår. 1. Informationen finns i PM Information om semesterplanering (416-2012/13). 2. Informationen ska också presenteras på Intranätet. Närmaste chef 4 Vt 2014 4 Med närmaste chef avses genomgående den du har lönesamtal/medarbetarsamtal med.

Trots ett flertal informationssatsningar finns det fortsatt behov av kunskap om diskrimineringsgrunderna och om RDF:s likabehandlingsarbete. RDF behöver därför sprida information om det likabehandlingsarbete som pågår och syftet med detta arbete. RDF vill som ett led i arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare informera om det interna likabehandlingsarbetet även externt. Ökad kunskap om diskrimineringsgrunderna samt om RDFs likabehandlingsarbete. 1. Likabehandlingsgruppen tar fram ett informationsmaterial om det likabehandlingsarbete som bedrivs inom RDF. Detta ska ske i samråd med lämpliga enheter/- verksamheter 2. Likabehandlingsgruppen lämnar förslag på lämpligt sätt att sprida informationsmaterialet såväl intern som externt. Detta ska ske i samråd med lämpliga enheter/ verksamheter. Likabehandlingsgruppen och personalchefen 2015 En person som inte kan (eller vill) kategorisera sig som antingen kvinna eller man kan möta olika hinder i arbetslivet. Ett hinder är könsmärkta toaletter. Att tillhandahålla könsneutrala toaletter. Tillse att det finns könsneutrala toaletter som komplement. Sektionschefen för interiör och konst i samråd med personalchefen Ht 2014

RDF ska ha en arbetsorganisation och ett arbetssätt som gör det möjligt att förena förvärvsarbete och föräldraskap/ansvar för barn. Det ska finnas en förståelse för att även föräldrar/ansvariga för tonåringar kan behöva vårda barn. Det kan vara svårt för medarbetare att förena förvärvsarbete och ansvar för barn om möten förläggs tidigt eller sent på dagen. Att underlätta för anställda att kunna förena arbete med ansvar för barn. Att förlägga möten huvudsakligen mellan klockan 9.00 och 15.00. Närmaste chef Stämma av med de fackliga organisationerna inom RDF hur intentionen efterlevs. 2014 RDF har genomfört en enkät med frågor om hur RDFs chefer upplever möjligheten att kombinera chefskapet med ansvar för barn. Av svaren framgår att det finns vissa svårigheter men att det huvudsakligen fungerar bra. Säkerställa att RDF:s intentioner när det gäller chefers möjligheter att kombinera sitt chefskap med ansvar för barn efterlevs. Samtal mellan chefer på alla nivåer kommer att genomföras i syfte att föra en dialog om att förbättra möjligheterna. Förslag på frågor tas fram av personalenheten. Närmaste chef 2014 och löpande Vt 2014

Alla anställda ska känna sig trygga inom RDF och ingen ska bli utsatt för kränkningar eller trakasserier. Arbetsmiljön ska vara så öppen och tillåtande att anställda som trots allt upplever sig vara kränkta eller trakasserade ska kunna säga ifrån direkt till vederbörande. Om arbetsgivaren får kännedom om att en anställd upplever sig kränkt eller trakasserad 5 ska RDF skyndsamt genomföra en utredning, i enlighet med RDF:s riktlinjer. De anställda ska kunna vara så öppna de vill med sin sexuella läggning, sin könsidentitet eller sitt könsuttryck, sin religion och funktionsnedsättningar. Av 2011 års medarbetarenkät framgår att det var 7 procent av de anställda som upplevde sig ha varit utsatta för trakasserier någon gång, eller utfrysning. Andelen personer som upplever sig vara utsatta för trakasserier/utfrysning ska minska under perioden 2014-2016. 1. I en kommande medarbetarenkät 2014 ska fördjupande frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Utifrån resultatet ska relevanta åtgärder sättas in. 2014 2. Det ska också säkerställas att alla anställda känner till RDF:s riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling genom att personalchefen informerar om detta på introduktionen för nyanställda. 5 Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, http://helgonat/page.aspx?id=13834.

RDF har under 2009, 2010 och 2012 satsat på föreläsningar om de diskrimineringsskyddade grunderna. Det bedöms dock finnas behov av kontinuerlig information och utbildning. Ökad medvetenhet och kunskap om de diskrimineringsskyddade grunderna. 1.Utbildningssatsning som genomförs av RFSL i syfte att öka kunskaperna om HBT frågor. Deltagande personalgrupper i ett första steg: BUE, den publika delen av biblioteket samt personalenheten. Utvärderingen får visa om utbildningen ska breddas till att omfatta fler yrkesgrupper längre fram. Mars-Juni 2014 2. En referensgrupp med HBTfokus arbetar parallellt med utbildningen och kommer fortsättningsvis ses 1 gång/termin. 3. Likabehandlingsgruppen ska planera in exempelvis teaterföreställning, fotografiutställning och filmvisning med efterföljande diskussion. Det kan komplettera och väcka mer intresse och nyfikenhet än traditionella föreläsningar. Likabehandlingsgruppen/ 2014

RDF ska även fortsättningsvis ge förutsättningar till intern rörlighet i syfte att öka mångfalden av anställda inom RDF:s yrkesgrupper. Det finns ett antal yrkesgrupper inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Det kan också vara en sned fördelning i flertalet yrkesgrupper när det gäller etnicitet. 1. Att genom intern rörlighet åstadkomma en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald inom samtliga yrkesgrupper i RDF. 1. I medarbetarsamtalen identifierar närmaste chef i dialog med medarbetare, de som genom kompetensutvecklingsinsatser, eller andra insatser, på sikt kan ta på sig ett större ansvar eller andra arbetsuppgifter. Närmaste chef 2. I samband med vakansprövning/ behovsanalys gör rekryterande chef en inventering bland sina medarbetare hur mångfalden kan ökas. Närmaste chef 2. RDF ska planera för de anställdas kompetensutveckling utifrån kompetensförsörjningsstrategin. Genom att bland annat erbjuda ett årligt medarbetarsamtal. Närmaste chef Årligen Ett stort antal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden (fyller 65-67 år). 2014 22 pers 2015 26 pers 2016 38 pers 2017 43 pers 2018 48 pers Det ska inte förekomma någon åldersdiskriminering avseende kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. 1.RDF:s chefer ska erbjuda även denna grupp kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. 2. Årligen se över svaren i avgångssamtalen vad gäller kompetensutveckling. Närmaste chef Årligen

Alla som vill ska känna sig välkomna att söka lediga anställningar hos RDF oberoende av deras etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, RDF ska främja och skapa förutsättningar för ett brett rekryteringsunderlag oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, RDF:s rekryteringsprocess ska vara fri från diskriminering. Rekryteringsprocessen innehåller flera moment där det finns risk för diskriminering. Det finns därför anledning att analysera det egna arbetet i alla delar av rekryteringsprocessen. Minska riskerna för diskriminering vid rekrytering. En beskrivning av rekryteringsprocessen är under utarbetande och ska delges samtliga chefer samt medarbetare som ska ingå i en rekrytering. Personalenheten 2014 En analys av SCBs statistik över den etniska mångfalden inom förvaltningen visar i jämförelse med 2010 att andelen har ökat med en procentenhet till 15,5% (inkl nordiska länder) och är konstant avseende länder utom norden (7,7%). RDF: 15,5%, Riket: 23%, Stockholms län: 33,4%. RDF:s yrkesgrupper inom juridik/utbildning/it samt information har mindre än 10 procent anställda med utländsk bakgrund 6. Öka andelen anställda som är utlandsfödda och inrikesfödda med två utrikesfödda föräldrar. Undersöka förutsättningarna för ett samarbete med t ex Jobbfabriken. 2014 6 Utrikesfödda eller inrikesfödda med två utrikesfödda föräldrar.

Ett antal yrken inom RDF har en ojämn könsfördelning 7. Att successivt uppnå en jämnare könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper som idag har en ojämn könsfördelning. Särskilt riktade åtgärder ska vidtas för följande yrkesgrupper 8 : lokalvårdare stenografer säkerhetsvakter telefonister utskottsassistenter textgranskare 1. RDF kan tillämpa positiv särbehandling 9 av personer med underrepresenterat kön vid anställning till dessa yrkesgrupper. 2. Om en person av underrepresenterat kön inte anställs, och har varit en av slutkandidaterna, ska skälet till detta framgå av beslutsunderlaget förordet till anställningen. Rekryterande chef i samråd med personalenheten 2014-2016 3. Personalenheten ska se över möjligheten att rikta platsannonser till personer av underrepresenterat kön. Det kan handla om lockande formuleringar, rubriceringar, fotografier etc. 2014 Enligt en undersökning genomförd av SCB 2013 Förutsättningar i arbetslivet är det något vanligare att personer med funktionsnedsättning blir nekade en an- Tillse att diskrimineringslagens förbud mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning följs. RDF ska genom skäliga stöd- En beskrivning av rekryteringsprocessen är under utarbetande och ska delges samtliga chefer och medarbetare Personalenheten 2014 7 Med jämn könsfördelning avses enligt förarbetena till diskrimineringslagen att fördelningen mellan kvinnor och män inom ett visst arbete eller inom en viss kategori anställda är inom intervallet 40-60 procent. Det är alltså inom varje arbete eller yrkeskategori som en arbetsgivare ska sträva efter en jämn/are könsfördelning. 8 Yrkesgrupper som består av minst 10 anställningar och där kvinnor eller män utgör en lägre andel än 21 % (dvs. varierar mellan 0 och 20 %). Gruppen textgranskare består av 7 anställningar men ingår då den vanligtvis består av enbart kvinnor. 9 Definition av positiv särbehandling: En arbetsgivare kan prioritera sökande av ett underrepresenterat kön trots att det finns andra sökande med likvärdiga meriter. Meritskillnaderna får dock inte vara för stora, och ett underrepresenterat kön får inte gynnas per automatik. Arbetsgivaren måste läsa alla ansökningarna och göra en objektiv bedömning av alla sökandes meriter, oavsett kön. Positiv särbehandling är inte tillåten på andra grunder än kön.

ställning jämfört med övriga i befolkningen (8 procent jämfört med 5 procent). och anpassningsåtgärder se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. som ska ingå i en rekrytering. Syftet är att säkerställa ett professionellt bemötande/rekryteringsförfarande.