Likabehandlingsplan 2015 medarbetarperspektiv 1 (29)
Likabehandlingsplan 2015 medarbetarperspektiv Got Event AB 1.Inledning... 3 1.1 Likabehandlingsplan - medarbetarperspektiv... 3 1.2 Ansvar... 3 1.2.1 Styrelsen... 3 1.2.2 Bolagsledningen... 4 1.2.3 Chefer... 4 2. Arbetsförhållanden... 4 2.1 Beskrivning av hur staden och Got Event arbetar med arbetsförhållanden för medarbetare... 4 2.2 Kartläggning av arbetsförhållanden... 4-9 2.3 Analys av resultat... 9 2.3.1 Hälsa och ohälsa... 9 2.3.2 Föräldraskap... 10 2.3.3 Heltidsarbete och anställningstrygghet... 10 2.3.4 Fysiska och psykiska arbetsförhållanden... 10 2.3.5 Trakasserier och kränkande särbehandling... 10 2.3.6 Jämställdhetsarbete... 11 3. Rekrytering... 11 3.1. Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna... 11 3.2 Kartläggning... 12-13 3.3 Analys av resultat... 14 3.3.1 Yrkesgrupper... 14 3.3.2 Utrikes födda... 16 3.3.3 Ledningsstruktur och karriärmöjligheter... 16 3.3.4 Utrikes födda chefer... 16 3.3.5 Nyrekryteringar... 16 3.3.6 Utbildning... 16 4. Lönefrågor... 16 4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna generellt... 17 4.2 Kartläggning... 17 4.3 Analys av resultat... 18 5. Mål och aktiviteter... 18 5.1 Kartläggning av aktiviteter föregående år... 18 5.2 Mål och aktiviteter 2015... 20-22 Bilaga 1... 22 Bilaga 2... 25 Bilaga 3... 27 Bilaga 4... 28 2 (29)
1. Inledning 1.1 Likabehandlingsplan - medarbetarperspektiv Göteborgs Stad värnar det öppna samhället och motverkar aktivt att människor diskrimineras på grund av kön, ålder, funktionsnedsättning, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning eller av andra orsaker. Målet är att i staden s mångfald och blandning ge alla lika förutsättningar att förverkliga sina drömmar utan att bli kränkta, åsidosatta eller tillbakahållna. I det goda samhället ser inte den ene ner på den andre. Allt detta står i budgeten för 2015 där bland annat följande mål och uppdrag anges: Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner på enhetsnivå i förhållande till alla diskrimineringsgrunder ur såväl personal- som invånarperspektiv Jämställdheten i stadens verksamheter ska öka. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska minska. Förvaltningar och bolag ska erbjuda alla tillsvidareanställda heltidstjänster Av den arbetade tiden i Göteborgs Stad ska max fem procent utföras av timanställd personal. Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. Sysselsättningen för grupper långt ifrån arbetsmarknaden ska öka. Diskrimineringslagen (2008:567) reglerar upprättande av en jämställdhetsplan. Men skillnader i rättigheter och möjligheter kan ta sig uttryck på fler sätt än mellan könen. Göteborgs Stad väljer därför att komplettera planen med fler faktorer med utgångspunkt från diskrimineringslagstiftningen. Denna plan för likabehandling har ett medarbetarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. I förlängningen ska arbetet komma invånarna tillgodo. Likabehandlingsplanen är uppbyggd efter områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Statistiken i kartläggningen mäter till största del könsskillnader och i viss mån ålder och utrikes födda. Många av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta. Mål och aktiviteter bör dock täcka samtliga diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter. 1.2 Ansvar Målsättningen inom Got Event är att mångfaldsfrågorna ska genomsyra den dagliga verksamheten och att alla enheter ska arbeta aktivt och verksamhetsanpassat med mångfaldsfrågor. För att detta ska vara möjligt krävs en tydlig ansvarsfördelning. Ansvaret skall omfatta både tillsvidareanställda och timavlönad personal. 1.2.1 Styrelsen Bolagsstyrelsen ansvarar för att arbetet följer den inriktning och de mål som kommunfullmäktige fastställer. 3 (29)
1.2.2 Bolagsledningen VD är ytterst ansvarig för mångfaldsarbetet. Uppdrag formuleras och rapporteras vidare till ledningsgruppen som planerar och genomför dem. 1.2.3 Affärsområde -/avdelningschefer På Got Event är en stor del av arbetet för likabehandling delegerat till chefer med personalansvar. Det innebär att cheferna bär huvudansvaret för att likabehandlingsplanen genomsyrar det dagliga arbetet samt att åtgärder genomförs och följs upp. Centralt stöd i arbetet erhålls från Got Events HR-ansvarige. 2. Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar: Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. 2.1 Beskrivning av hur staden och Got Event arbetar med arbetsförhållanden för medarbetare I Göteborgs Stad finns ett antal centrala dokument som beskriver hur förvaltningar och bolag ska arbeta med dessa frågor. Det finns en Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy. Stadens förvaltningar och bolag ska arbeta systematiskt med arbetsmiljö och hälsa enligt stadens arbetsmiljöprocess. Got Event följer stadens policys och har utifrån dessa bolagsspecifika anvisningar. 2.2 Kartläggning av arbetsförhållanden En kartläggning av arbetsförhållandena på Got Event genomförs regelbundet där statistik för könsskillnader hämtas från JÄMIX, ett sammanfattande jämställdhetsindex som grundar sig på nio nyckeltal. Rapporten omfattar 211 organisationer och presenteras av Nyckeltalsinstitutet AB. Övervägande del av all statistik i planen tas fram på helår. 4 (29)
Bilden nedan visar resultatet av bolagets Jämix-index Got Event AB JÄMIX 157 Högst Kommuner: 148 poäng Median Kommuner: 115 poäng Lägst Kommuner: 63 poäng 112 Högsta värde alla: 157 poäng Median värde alla: 112 poäng Lägsta värde alla: 63 poäng 63 Årets värde: 81 poäng Förra årets värde: 71 poäng JÄMIX Got Events Jämix-index är 81 (71 föregående år), median för samtliga organisationer som ingår i JÄMIX är 112 (högre index= högre jämställdhet). Diagrammet nedan visar resultatet av 9 nyckeltal enligt Jämix Got Event har i jämförelse med median för kommuner som ingår i Jämix, bättre resultat gällande gällande nyckeltalen Tillsvidareanställda samt Långtidsjukfrånvaron. Sämre resultat uppvisas för Karriärmöjligheter och Föräldradagar. JÄMIX i jämförelse med bransch JÄMIX Jämställdhets arbete Tillsvidare anställda Yrkesgrupper 20 15 10 5 0 Got Event AB Ledningsgrupp Kommuner Karriär möjligheter Heltidstjänster Lön Föräldradagar Långtids sjukfrånvaro JÄMIX 5 (29)
Diagrammet nedan visar en jämförelse av resultatet 2012 och JÄMIX i jämförelse med föregående år JÄMIX Jämställdhets arbete Yrkesgrupper 20 15 10 Got Event AB Föregående år Ledningsgrupp Tillsvidare anställda 5 0 Karriär möjligheter Heltidstjänster Lön Föräldradagar Långtids sjukfrånvaro JÄMIX Jämfört med föregående år har Got Event förbättrat resultat gällande lön, tillsvidareanställa och långtidssjukfrånvaron men försämrat resultatet gällande föräldradagar. Resultatet för ledningsgrupp, heltidstjänster och jämställdhetsarbetet är i stort oförändrat. Hälsa och Ohälsa Långtidssjukfrånvaro, från och med dag 15 Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 2009 2010 2011 2012 Kommuner Alla Got Event AB 6 (29)
Got Events långtidssjukfrånvaro för kvinnor är 2,4 % och för män 1,1 %, skillnaden är 1,3 %. Median för kommuner som ingår i Jämix är 1,7 %, detta innebär att vi har bättre jämställdhet än median för kommuner gällande detta nyckeltal. Detta innebär att vi har något sämre jämställdhet avseende korttidsfrånvaron än snittet gälande detta nyckeltal. Got Events korttidsfrånvaro för kvinnor är 1,2 % och för män 0,5 %, skillnaden mellan könen är 0,7 %, median för kommuner som ingår i Jämix är skillnaden 0,6 %, Detta innebär att vi har något sämre jämställdhet än median för kommuner gällande detta nyckeltal. Föräldraskap 80 Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut 70 60 50 40 30 20 10 0 2009 2010 2011 2012 Kommuner Alla Got Event AB 7 (29)
Detta nyckeltal visar på en genomsnittlig skillnad i antal dagar som föräldralediga kvinnor och män tagit ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet av de som tar föräldraledighet. På Got Event är skillnaden 86 föräldradagar mellan män och kvinnor, emedan det för kommuner som ingår i Jämix är 47föräldradagar. Detta innebär att vi har lägre jämställdhet än median för kommuner gällande detta nyckeltal. Heltidsarbete Anställningstrygghet 0,0% Skillnad heltidstjänster (andel heltid, kvinnor-män) Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor-män -1,0% 8,0% -2,0% 6,0% -3,0% 4,0% -4,0% 2,0% -5,0% 0,0% -6,0% -2,0% -7,0% -4,0% -8,0% -6,0% -9,0% -10,0% 2009 2010 2011 2012-8,0% -10,0% 2009 2010 2011 2012 Kommuner Alla Got Event AB Kommuner Alla Got Event AB På Got Event är andelen heltidsanställda kvinnor 90,7% och andelen heltidsanställda män 100 %. Skillnaden är -9,3 % ungefär på samma nivå som föregående år, median för kommuner som ingår i Jämix är -1,8 %, detta innebär att vi har större skillnad än medianen för kommuner gällande detta nyckeltal, vilket inte är jämställt. På Got Event är andelen tillsvidareanställda kvinnor 97,7 % och andelen tillsvidareanställda män 95,2 %. Skillnaden är 2,5 % en betydligt mindre skillnad än föregående år och median för kommuner som ingår i Jämix är 1,7 %, detta innebär att vi har större skillnad än medianen för kommuner gällande detta nyckeltal. Ofrivillig deltid Definitionen på ofrivillig deltid är enligt Göteborgs Stad när en deltidsanställd önskar högre sysselsättningsgrad och accepterar möjligheten till placering vid annan arbetsenhet. Alla tjänster på Got Event är 100 % och det finns ingen ofrivilliga deltidstjänster. 8 (29)
Kränkningar och trakasserier Resultatet från Göteborgs stads medarbetarenkät 2014 i jämförelse med 2012: Fråga Svarat Ja i % Got Event 2014 Antal svarande: 72 Utsatt för kränkning/trakasserier på arbetsplatsen de senaste 12 mån? Är det fortfarande ett problem för dig idag? Har du sökt stöd hos din arbetsgivare? 13 % 12 % 78 % 30 % 22 % 20 % Svarat Ja i % Got Event 2012 Antal svarande: 85 Fråga Chef Medarbetare Brukare/medborgare Annan Vem/vilka har 2014: 33 % 2014: 44 % 2014: 33 % trakasserat dig? 2012: 40 % 2012: 40 % 2012: 40 % 2014: 0 % 2012: 0 % En jämförelse mellan åren visar på att fler anställda upplever att de fortfarande har problem med trakasserier och mobbing2014 än i jämförelse med föregående år. Siffrorna som indikerar interna trakasserier ses som särskilt allvarliga. Åtgärder har vidtagits i from av en övergripande arbetsmiljöanalys samt en fördjupad analys i delar av verksamheten. 2.3 Analys av resultat 2.3.1 Hälsa och ohälsa Den totala sjukfrånvaron på Got Event för uppgår till 3,3 procent, det är markant lägre än för staden totalt som hade 7,2 procent. På Got Event har kvinnorna högre sjukfrånvaro än männen både när det gäller den långa och den korta sjukfrånvaron, samma förhållande gäller median för kommuner som deltar i Jämix. Got Event är ett litet bolag och varje enskilt sjukfall påverkar statistiken avsevärt. Inom bolaget bedrivs ett aktivt rehabiliteringsarbete i nära samarbete med medarbetare, chef, HR-avdelningen och företagshälsovården. Vi arbetar förebyggande med remittering till företagshälsovård vid tidiga signaler på ohälsa. I de fall sjukdom redan uppstått arbetar vi skyndsamt enligt rehabiliteringsprocessen för att snarast möjligt få medarbetare åter i arbete. Vi ser ingen risk i att kvinnor och män riskerar att behandlas olika när det gäller att få snabba insatser hos företagshälsovården. Skälet är att vi har relativt få sjukfall, som vi dessutom har god översikt över, och god rutin på att snabbt sätta igång rehabiliteringsprocessen. 9 (29)
2.3.2 Föräldraskap På Got Event har de män som tagit ut föräldradagar i genomsnitt tagit ut 72 dagar (2012 73 dagar), median för kommuner är 41 dagar. I medarbetarenkäten besvaras frågan om det finns förståelse för att vara hemma på grund av VAB/deltidsarbete, 71 % av medarbetarna ansåg att det fanns mycket stor/stor förståelse, detta var högre resultat än 2012. (64 %) Redovisning av uttagen föräldraledighet, tillfällig föräldrapenning och minskning av tid till följd av 6-timmarslagen fördelat på kvinnor respektive män. 2012 FL % 2012 Tfp % 2012 6-tim % FL % Tfp % 6-tim % Kvinnor 0,2 0,0 0,0 0,6 0,0 0,0 Män 0,9 0,0 0,0 0,9 0,0 0,0 Männens uttag av föräldraledighet ligger på samma nivå mellan åren 2012 och och kvinnors har ökat 0,4 %. Samma jämförelse gällande tillfällig föräldrapenning visar på en mycket låg nivå bland både män och kvinnor. Detta gäller även tid till följd av 6- timmarslagen. Vi arbetar aktivt för att skapa ett klimat där män och kvinnor har samma möjlighet att planera sin föräldraledighet utifrån egna önskemål. Som ett led i detta kommer vi att införa krav på skriftlig planering av föräldraledighet. Vi tror att kravet på att chefen ska tillfråga medarbetare om hur de vill planera sin föräldraledighet och informera om rättigheter enligt lag och att det dokumenteras signalerar att bolaget ställer sig positiv till föräldraledighet. 2.3.3 Heltidsarbete och anställningstrygghet Got Event har enbart heltidstjänster. Det finns fyra kvinnor som frivilligt valt att arbeta deltid. 5 medarbetare hade i december 2.3.4 Fysiska och psykiska arbetsförhållanden Under flera år har vi arbetat med att anpassa arbetsplatserna för att arbetsmiljön ska lämpa sig för alla oavsett kön, ålder och etnisk bakgrund. Arbetsmoment har kartlagts och åtgärdats till exempel genom att bolaget har anpassat personalutrymmen för både kvinnor och män samt att riskfyllda arbetsmoment identifierats och åtgärdats genom att hjälpmedel installerats på arbetsplatsen och i arbetsfordon. 2.3.5 Trakasserier och kränkande särbehandling Med kränkning och trakasserier avses återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda personer på ett kränkande sätt. Inga sådana handlingar får förekomma på Got Event. Vi arbetar aktivt med att påverka attityder hos alla 10 (29)
medarbetare och öka insikt och förståelse för olikheter för att på så sätt kunna erbjuda en trygg och säker arbetsplats för alla. För att tydligt kommunicera att Got Event har nolltolerans gällande trakasserier och kränkande särbehandling har vi en Checklista vid trakasserier och kränkande särbehandling, se bilaga 1. Denna checklista innefattar exempel på trakasserier och kränkande särbehandling, hur olika parter ska agera om det händer och vart man som medarbetare kan vända sig för stöd och hjälp. I Göteborgs Stads medarbetarenkät 2014 visar det sig att 9 personer (13 % av 72 svarande) har känt sig utsatt för kränkning/trakasserier under de senaste 12 månaderna. Av dessa 9 personer upplever 7 personer (78 % av 9) att det fortfarande är ett problem, 2 personer (22 % av 9) har sökt stöd hos sin arbetsgivare Uppenbarligen förekommer kränkningar och trakasserier på Got Event, andelen har ökat med 1 procentenhet mellan 2012 och 2014. Antalet har ökat med 1 person. Varje enhet arbetar med enkätens resultat och detta följs upp både på LSG och BSG. En bolagsövergripande analys av arbetsmiljön har gjorts, liksom en mer fördjupad analys, för att ge underlag för det fortsatta arbetet. 2.3.6 Jämställdhetsarbete Index för Jämställdhetsarbete utgår från 17 frågor + 3 poäng för tilläggsfråga, totalt 20 poäng, om hur vi arbetar med jämställdhet. Vi besvarade 11 av frågorna positivt vilket är lägre än för kommuner som ingår i Jämix. (18) 2. Rekrytering Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 3.1. Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska mål i budget som anger att bolagen och förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. I strukturen för staden ingår personer med funktionsnedsättning. 11 (29)
Positiv särbehandling är ett medel för jämnare könsfördelning som kan tillämpar när det inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller yrkesgrupp. Könstillhörigheten kan avgöra i valet mellan två likvärdiga kandidater. Got Event följer de politiska målen och arbetar med jämställdhet i rekryteringsprocessen. 3.2 Kartläggning Personalstruktur Antal månadsanställda i procent Antal månadsanställda 2012 i procent 2012 Antal månadsanställda 2011 i procent 2011 Kvinnor 44 34 44 34 45 35,0 Män 84 66 84 66 84 65,0 Totalt 128 100 128 100 129 100 Got Event har 34, % kvinnor och 66 % män beräknat på dec bland månadsanställda, andelen kvinnor har minskat med 1 % mellan 2011 och. Antal timavlönade i procent Antal timavlönade 2012 i procent 2012 Antal timavlönade 2011 i procent 2011 Kvinnor 118 40 81 38 77 41 Män 165 60 135 62 110 59 Totalt 283 100 216 100 187 100 Got Events andel utrikes födda i december är 8,9 (2012: 8,9 %), andelen födda utom norden är 8,1 %. Vi är långt ifrån målet att spegla befolkningen i Göteborgs Stad som har 22 % respektive 19,4 %,. 12 (29)
Personalstruktur per yrkesgrupp Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Got Event har två av totalt 55 yrkesgrupper, dvs. 4 %, som enligt JÄMIX definition är jämställda (inget kön färre än 40 %). Median för kommuner som ingår i Jämix är 16 %, detta innebär att vi har lägre jämställdhet än median för kommuner gällande detta nyckeltal. Karriärmöjligheter 1,2 Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 1,1 1,0 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 2009 2010 2011 2012 2009 2010 2011 2012 Kommuner Alla Got Event AB Kommuner Alla Got Event AB JÄMIX Könsstrukturen bland cheferna bör spegla könsstrukturen bland alla anställda om kvinnor och män ska ha samma möjligheter i organisationen. Är värdet 1,0 är det jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. 13 (29)
Utrikes födda chefer Got Event Andel utrikes födda chefer i 13 % procent Got Event BLG Got Event Antal i procent Kvinnor 2 22 % Män 7 78 % Totalt 9 100 Nyrekrytering Nyrekryterade tv utrikes födda i procent, Got Event Nyrekryterade tv födda i Sverige i procent, Got Event 10 % 90 % Nyrekryterade kvinnor tv (extern och kommunintern) i procent, Got Event 44 % 56 % 3.3 Analys av resultat Nyrekryterade män tv (extern och kommunintern) i procent, Got Event 3.3.1 Yrkesgrupper Got Event har 34 % kvinnor och 66 % män när man beaktar bolaget månadsanställda totalt i december. Men samma jämförelse utifrån yrkesgrupper visar följande resultat: Yrkesgrupp Antal kvinnor Antal män Andel kvinnor i % Administrativ personal 13 3 81% 19% Förman 1 8 11% 89% Kundmottagare 3 1 75% 25% Idrottsarbetare/Hantverkare 3 21 13% 87% Teknisk personal. 1 13 7% 93% Städpersonal 3 1 75% 25% Evenemangs-/projektledare 2 4 33% 67% Säljare/koordinator 4 2 67% 33% Badmästare 6 10 38% 62% Andel män i % 14 (29)
Av dessa 9 yrkesgruppskategorier anses enligt Jämix definition (inget kön mindre än 40 %) ingen av dem uppfylla kraven för att de skall klassas som jämställda. Mindre positiva förändringar noteras men den övergripande fördelningen i bolaget kvarstår.. Yrkesgrupper är troligtvis den faktor som det är svårast och tar längst tid att påverka men vi anser också att det är den faktor som mest kan motverka diskriminering mellan könen genom att kvinnor och män med sin närvaro och kunskapsutbyte kan förändra och utveckla attityder och värderingar. Got Event har en mycket låg personalomsättning bland tillsvidareanställda. Bolaget kommer att ha flertalet pensionsavgångar inom tre till fem år inom yrkesgrupperna idrottsarbetare/städ, administratör, chefer. Det finns stora möjligheter att öka antalet jämställda yrkesgrupper om det i rekryteringsarbetet arbetas aktivt med att vid lika meriter anställa det underrepresenterade könet. Ur det kortare perspektivet finns goda möjligheter att arbeta aktivt med gruppen timavlönade och praktikanter för att påverka en jämnare könsfördelning. Yrkesgrupp Antal timavlönade kvinnor Antal timavlönade män Antal timavlönade kvinnor i % Antal timavlönade män i % Reception/kassa 5 1 83 % 17 % Badmästare 5 11 31 % 69 % Kundmottagare 15 6 71 % 29 % Restaurangpersonal 18 22 45 % 55 % Ombyggnadsarbetare 0 28 0 100 % Evenemangsvaktmästare 14 23 38 % 62 % Scandinavium Idrottsarbetare Ullevi 6 13 32 % 68 % Evenemangs 47 49 49 % 51 % vaktmästare G Ullevi Evenemangsvaktmästare Ullevi 68 12 36 % 64 % Enligt ovanstående könsfördelning av timavlönade framgår att endast två grupper är jämställda enligt JÄMIX definition jämställt. Restaurangpersonalen och Evenemangsvaktmästare på Gamla Ullevi. Vi har valt att särredovisa gruppen Evenemangsvaktmästare på de olika arenorna för att respektive ansvarig som kallar personal skall få en tydlig återkoppling på hur det ser ut. I de fall timavlönade inte används inom en yrkesgrupp där könsfördelningen är ojämn, har bolaget som ambition att försöka få in praktikanter av underrepresenterat kön från 15 (29)
gymnasium eller yrkesutbildningar för att på så sätt ha kandidater till framtida rekryteringar. Utöver detta behöver bolaget vid varje rekrytering fortsätta sitt arbete med inkluderande rekrytering i form av strukturerad rekryteringsprocess och tydlig kravprofil som inte exkluderar någon. Vid likvärdiga kvalifikationer ska positiv särbehandling för att öka jämställdheten inom yrkesgruppen tillämpas. 3.3.2 Utrikes födda Andelen tillsvidareanställda utrikes födda på Got Event ligger exakt samma nivå som föregående år, 8,9 procent. Då är lägre än andelen i både Göteborgs Stad och fackförvaltningar totalt (23 procent respektive 13 procent), varför särskild hänsyn måste tas för att öka andelen utrikesfödda. Störst möjlighet att göra skillnad i det korta perspektivet finns i rekrytering av timavlönade där ett frötätat samarbete med gymnasium eller yrkesutbildningar ska undersökas. 3.3.3 Ledningsstruktur och karriärmöjligheter Andelen kvinnor i högsta ledningsgrupp är i dagsläget 11 procent, vilket är lägre än median för kommuner som deltar i Jämix som är 50 procent. Karriärmöjligheter mäts genom andelen chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor, Got Event har i dagsläget ett värde på 0,34. Detta är lägre än median på 0,90 för kommuner som ingår i Jämix. Under året har två kvinnor anmälts eller deltagit i stadens chefsprogram för framtida ledare. 3.3.4 Utrikes födda chefer Got Event har 13 procent utrikes födda chefer i dec (2012: 13 procent). Bolaget ska arbeta med inkluderande rekrytering i form av strukturerad rekryteringsprocess och tydlig kravprofil som inte exkluderar någon. Om andelen utrikes födda medarbetare ökar så ökar också chansen att internrekrytera utrikes födda chefer. 3.3.5 Nyrekryteringar Av de som rekryterats externt och kommuninternt under (exklusive timavlönade) är andelen kvinnor 44 procent och andelen män 56 procent. Utrikes födda bland våra nyrekryteringar var 11 procent.( 1 av 9) Jämförelser mot föregående år är detta ett förbättrat resultat även om de siffrorna behöver vara högre för att nå stadens målvärden. 3.3.6 Utbildning Bolaget vill som arbetsgivare främja jämlikhet och mångfald genom utbildning som ger utrymme för diskussion och som kan bidra till ökad förståelse för varandras likheter och olikheter. Under 2014 genomfördes en likabehandlingsutbildning för all personal på Valhallabadet. 16 (29)
4. Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. En djupare analys av löneläget görs i samband med löneöversynen varje år. Då åtgärdas eventuella osakliga löneskillnader genom att en handlingsplan för jämställda löner upprättas. Handlingsplanen ska utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 4.1 Beskrivning av hur staden och Got Event arbetar med frågorna generellt I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder Got Event stadens arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren. Staden har en lönepolitik som är kopplad till BAS. 4.2 Kartläggning Medellön Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 0% -2% -4% -6% -8% -10% -12% 2009 2010 2011 2012 Kommuner Alla Got Event AB Genomsnittslönen för kvinnor är 28 171 kr och för män 29 631 kr. Skillnaden mellan kvinnor och mäns löner är 5 % (2012: 6 %). Median för kommuner som ingår i Jämix är 2 %. Jämställdhet har enligt Jämix uppnåtts när den ligger inom 2 %. Om kvinnors och mäns löner (i genomsnitt per månad eller per arbetad timme) är lika stora ska värdet vara 0% (0% skillnad). Ju mera minus desto lägre lön har kvinnor i genomsnitt i relation till män. Om det är skillnader mellan män och kvinnor så har olika kön antingen olika betalt för samma jobb eller så jobbar personer med det ena könet i en 17 (29)
viss typ av jobb med en viss typ av betalning medan personer med det andra könet jobbar i en annan typ av jobb med en annan typ av betalning. Oavsett vilket är det inte jämställt. 4.3 Analys av resultat I enlighet med jämställdhetslagen (10 ) gör bolaget bland annat årliga kartläggningar och analyser av löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga samt jämför olika grupper med varandra. Av stadens lönepolitik framgår att lönen ska differentieras med hänsyn till arbetstuppgifternas svårighetsgrad, hur väl medarbetaren uppfyller arbetets krav samt resultat och prestation. Lönepolitiken innebär att Got Event strävar efter att uppnå målet att minska de strukturella skillnaderna i lönenivåer mellan manligt respektive kvinnligt dominerade yrken. Skillnaden totalt mellan kvinnor och mäns löner på Got Event i december är 5 procent. 5. Mål och aktiviteter 5.1 Uppföljning av aktiviteter 2014 ur ett arbetsgivarperspektiv Mål Aktivitet Resultat Adm. Öka mångfalden bland våra anställda Adm. Säkerställa att vi har jämställda löner Valhallabadet: Nå en könsfördelning på 60/40 bland timavlönade badmästare och receptionistpersonal. Valhallabadet: Öka kunskapen hos personalen om likabehandling av kunder och medarbetare. Höja andelen utlandsfödda i bolaget genom att följa upp SCB-statistiken på månadsanställda. Löneanalys ur ett jämställdhetsperspektiv. Detta sker fortlöpande vid löneinplacering Säkerställa att de som kallar timavlönade är väl medvetna om vad jämställdhetsmålet innebär. Kurs för all personal på badet om Likabehandling. Medvetenhet kring diskriminering. Vi har exakt samma siffra som 2012, 8,9 %. Siffran för 2014 finns inte i skrivand stund Genomfört. Könsfördelning bland alla kallade timavlönade 2014 44/56 Alla som kallar timavlönade är väl insatta i jämställdhetsmålet. Nått målet. 18 (29)
Evenemangsservice: Öka mångfalden i arbetsgruppen. Evenemangsservice: ska nå en könsfördelning motsvarande 60/40, totalt sett (Både ordinarie arbetsgruppen samt bland de timavlönade. Under 2014 inneha minst 14 språkkompetenser, utöver svenska språket inom personalgruppen. Det pågående arbetet med att rekrytera utifrån språk, som ett av flera urvalskriterier, kommer att fortsätta under 2014. Detta är ett långsiktigt mål som hela tiden finns i medvetandet vid rekryteringar. Under 2014 hittills besitter de anställda 11 språk. Könsfördelningen 2014 hittills är 20 st kvinnor och 11 män (64/36 %) Scandinavium: Nå en jämnare könsfördelning Teknik o arenautveckling: Nå en jämnare könsfördelning bland månadsanställda på avdelningen. Teknik o arenautveckling: Öka andelen utlandsfödda bland månadsanställda. Ullevi: Nå en könsfördelning på 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på arenorna. Behålla en könsfördelning på minst 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på Scandinavium. Följs upp kontinuerligt på AO. Öka andelen kvinnor bland timavlönade i kategorin idrottsarbetare/ombyggnadsarbetare. Ökan andelen månadsanställda kvinnor inom kategorin idrottsarbetare och chefer genom att finna andra kanaler att uppmuntra fler kvinnor att söka jobb som idrottsarbetare. Ta fram en bemanningsstrategi för framtiden. Skapa en stor medvetenhet att detta är ett prioriterat mål för avdelningen. Fortsatt arbete med att vara mer medveten vid rekryteringar. Genom att kontinuerligt ta fram statistik på hur utfallet ser ut samt informera de som kallar. Ack resultatet för 2014 t o m oktober är 46 % kvinnor, 54 % män Här har vi inte ökat andelen som var vårt mål. Ej uppnått. Inga konkreta mål uppnådda i det korta perspektivet. Inga konkreta mål uppnådda i det korta perspektivet. Könsfördelningen på Gamla Ullevi 50/50 och Nya Ullevi 40/60 19 (29)
Uppnådda mål: Könsfördelningen av timavlönade evenemangsvaktmästare på Gamla Ullevi, Nya Ullevi och på Scandinavium, samt timavlönade kundmottagare och badmästare. Löneanalys ur ett jämställdhetsperspektiv är genomfört samt all personal på Valhallabadet har gått en kurs likabehandling. Delvis uppnådda mål: Samma resultat på andelen utlandsfödda 2012-. Mål vi inte nått: På Evenemangsservice har vi inte nått upp till målet att personalen ska behärska 14 språk utöver svenska. Vi uppnådde 11 språk. Bemanningsstrategi för Teknik och Arenautveckling samt öka andelen utlandsfödda på AO Teknik och Arenautveckling är mål på längre sikt (Vi har inte gjort några rekryteringar under 2014 på Teknik) Vi har inte ökat andelen kvinnor bland timavlönade i kategorin idrottsarbetare/ombyggnadsarbetare på AO Scandinavium. 5.2 Mål och aktiviteter 2015 I likabehandlingsplanen för 2015 kommer bolaget att arbeta med i stort sett samma mål som för 2014. Det som är skillnaden från föregående år är att vissa rutiner i förankringsarbetet av jämställdhets och likabehandlingsfrågor ute i organisationen är förändrade. Skillnaden är att jämställdhets- och likabehandlingsplanen fortsättningsvis skall presenteras och gås igenom på APT samt att ämnet mångfald skall diskuteras på APT. Här ska även frågan kring trakasserier och kränkande särbehandling aktualiseras och diskuteras. Mål 1: Öka antalet jämställda yrkesgrupper (tillsvidareanställda) från 0 till 1 Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Positiv särbehandling vid likvärdiga kvalifikationer och inkluderande rekrytering. Samarbeta med skolor Arbeta med struktur för praktik Kontinuerligt vid rekrytering Kontinuerligt Kontinuerligt Statistik rekrytering, mäta könsfördelning Statistik praktik Utvärdera i praktikantgrupp Ansvarig Rekryteringsgrupp/HRavdelningen HR-avdelningen Praktikant- och lärlingsgruppen 20 (29)
Mål 2: Öka antalet jämställda yrkesgrupper (timavlönade) från 2 till 4 Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Alla som kallar timavlönade skall vara väl bekanta med vår målsättning med jämställdheten. Samarbeta med skolor Arbeta med struktur för praktik Kontinuerligt vid rekrytering Kontinuerligt Kontinuerligt Statistik rekrytering, mäta könsfördelning Statistik praktik Utvärdera i praktikantgrupp Ansvarig AO chef tillsammans med HR HR-avdelningen Praktikant- och lärlingsgruppen Mål 3: Öka andelen utrikesfödda till 10 % ( Från 10 personer till 12 personer) Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Inkluderande rekrytering Kontinuerligt Statistik utrikes födda Statistik praktik Samarbeta med skolor Fortsätta arbeta med struktur för praktik Kontinuerligt Kontinuerligt Utvärdera i praktikantgrupp Ansvarig Rekryteringsgrupp/ HR-avdelningen HR-avdelningen Praktikant- och lärlingsgruppen Mål 4: Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Inkluderande rekrytering för ökad mångfald Kontinuerligt Statistik SCB utrikes födda chefer Ansvarig Rekryteringsgrupp/HRavdelningen Mål 5: Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska minska Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Karlägga löner utifrån kön och handlingsplan om åtgärd behövs Vid löneöversyn Löneanalys Ansvarig HR-avdelningen 21 (29)
Mål 6: Ingen medarbetare ska ha upplevt sig vara utsatt för trakasserier, kränkningar eller hot till följd av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, religion eller annan trosuppfattning. Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Handlingsplan utifrån resultat i medarbetarenkät. Utbildning för alla medarbetare i ämnet trakasserier/kränkningar Alla enheter behandla r ämnet trakasserier på APT minst två gånger per år (se bilaga 1) Under 2015 Under 2015 Under 2015 Följs upp på BLG och BSG Följa upp på APT, resultat medarbetarenkät Chefer avrapporterar till HR Ansvarig Samtliga chefer HR-avdelningen Samtliga chefer Avgångssamtal (mall i verksamhetshandbok) Kontinuerligt Chefer rapporterar till HR Samtliga chefer Omgående utreda anmälningar om trakasserier Kontinuerligt Statistik utredningar HR/chefer Mål 7: Män och kvinnor ska ges samma förutsättning att planera sin föräldraledighet utefter sina önskemål. Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Chefens uppdrag är att fråga medarbetare om önskemål och med medarbetare skriftligen planera föräldraledighet Kontinuerligt Uppföljning skriftlig planering, könsuppdelad statistik, fråga i medarbetarenkät Ansvarig Berörda chefer Uppföljning och statistik HRavdelningen. Mål 8: Skapa sysselsättning för grupper långt ifrån arbetsmarknaden ska öka. Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Skapa möjligheter för dessa grupper att arbeta och praktisera på Got Event. Ansvarig Kontinuerligt Statistik tas fram. Chefer och HR 22 (29)
Bilaga 1 Checklista vid trakasserier och kränkande särbehandling Med trakasserier avses osakliga insinuationer gällande ålder, kön, hudfärg, åsikter eller övertygelser. Som trakasserier betraktas också kränkande beteende i form av ord, handling och attityd. Det handlar om olika typer av mobbningsbeteenden som är allvarliga hot mot arbetstagarens arbetsglädje, hälsa och möjlighet till utveckling i arbetet. Med sexuella trakasserier avses allt uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Trakasserier tolereras inte på Got Event Den person som utsätts för trakasserier är den som avgör vad som kan accepteras och vad som är kränkande. Några exempel på trakasserier: Ovälkomna kommentarer med anspelningar på ålder, kön, hudfärg, åsikter eller övertygelse, som berör t ex utseende, klädsel och privatliv. Förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder eller musik. Nedsättande tilltal som syftar på personens ursprung eller religion. Ovälkomna och osakliga anspelningar, gester eller tilltalsord. Pornografiska bilder på väggar eller i datorer. Klappar, strykningar eller annan ovälkommen kroppsberöring. Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster. Krav på sexuellt tillmötesgående som kan vara förenat med hot om bestraffning eller löfte om belöning. Du som utsätts för trakasserier: Den person som trakasserar Dig skall avvisas omedelbart. Avvisa klart och tydligt. Om Du vill anmäla ärendet är det bra om Du har skrivit ner vad Du blivit utsatt för och när. Det är bra med sakliga, dokumenterade fakta som stöd för Din anmälan. Ibland visar det sig att inte bara en person är utsatt. Tala med vänner, arbetskamrater eller med någon av de särskilda kontaktpersoner som finns på bolaget. Anmäl trakasserierna till arbetsgivaren eller Ditt fackliga ombud. De är skyldiga att hjälpa Dig. Du som anklagas för att trakassera din arbetskamrat: Sluta genast! Nej betyder nej. Om Du anklagas för trakasserier måste Du genast sluta med Ditt beteende. Grova trakasserier kallas ofredande och benämns i Brottsbalken. Om det rör trakasserier som handlar om kön, kallas det i Brottsbalken för sexuellt ofredande eller sexuellt utnyttjande, vilket är straffbelagt. 23 (29)
Du kan också bli av med jobbet eller omplaceras. Du som är arbetskamrat till den som trakasseras Du ska stödja och hjälpa den som är utsatt för trakasserier. Om personen inte själv anmäler trakasserierna kan det bero på att han eller hon inte vet hur man gör eller ens att trakasserier är förbjudna. Stötta! Du som är chef eller arbetsledare Du måste tydligt markera att trakasserier inte får förekomma! Arbetsledare på alla nivåer ska göra detta klart för alla anställda. Så snart arbetsgivaren uppmärksammats på att trakasserier förekommer på arbetsplatsen föreligger skyldighet att upprätta en handlingsplan och vidta lämpliga åtgärder för att komma till rätta med problemet. I många fall räcker det med en tillsägelse. I andra fall fordras en utredning av representanter för arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Fakta ska läggas fram och de inblandade ska ha möjlighet att förklara sin sak. Men tvinga inte den som är utsatt att konfronteras med förövaren. Arbetsgivaren ska behandla anmälningar om trakasserier seriöst, snabbt och konfidentiellt. Arbetsgivaren skall också följa upp vidtagna åtgärder. Du kan anmäla trakasserier till någon av nedanstående: *Till arbetsgivaren - till närmaste chef eller till HR-avdelningen, *Till facket - de fackliga organisationerna, lokalt eller centralt, som företräder sina medlemmar. *Till särskilt utsedd kontaktperson på vår företagshälsovård Pe3- Sjuksköterska Anna Carlund tel 0706-545131 Diskrimineringsombudsmannen (DO) Tar emot anmälningar om inte arbetsgivaren utreder trakasserier och kränkande särbehandling snabbt och effektivt eller om de fackliga organisationerna inte medverkar tillräckligt. Vänta inte för länge med anmälan för det finns tidsfrister för att gå till domstol. DO har telefon 08-120 20 700 24 (29)
Bilaga 2 Checklista för planering av föräldraledighet En planering ska upprättas innan medarbetaren går på föräldraledigheten. Planeringen görs för att signalera att vi ställer oss positiva till föräldraledighet och för att skapa en tydlig ordning och struktur för medarbetare och chef innan/under föräldraledigheten och att för att underlätta återgång i arbetet. 1. Funktion/Befattning/Arbetsuppgifter Gör en beskrivning av arbetsuppgifter, ansvarsområden och befogenheter innan ledighetens början. Beskriv hur arbetsuppgifterna kommer att lösas under medarbetarens föräldraledighet. 2. Ledighetens längd Ange när föräldraledigheten är planerad att börja och när den ska avslutas. 3. Kompetensutveckling Om medarbetaren vill delta i några kurser och föreläsningar under eller i direkt anslutning till föräldraledigheten, skriv in det i planeringen. 4. Kontakt med arbetsplatsen Skriv in vem som är ansvarig kontaktperson på arbetsplatsen. Hur inbjudan till APT och andra möten ska ske och att information ska skickas hem till medarbetaren. 5. När föräldraledigheten är slut/återkomst till arbetet Ungefär en månad före planerad återkomst till arbetet planeras ett möte mellan medarbetaren och chef om arbetsuppgifter mm. Skriv in datum för möte i planeringen. Glöm inte informera om att man som förälder har rätt att gå ner i tid 25 % fram tills barnet fyllt 8 år. 6. Återintroduktion Det är chefens uppdrag att planera återintroduktionen för medarbetaren, som varit föräldraledig en längre tid. 7. Utvärderingssamtal/Uppföljningssamtal Ungefär en månad efter återgången till arbetet ska den som varit föräldraledig erbjudas ett samtal med sin chef om arbetsuppgifter, arbetstider, kompetensutveckling mm. Skriv in detta datum i planeringen. 8. Informera om föräldrapenningtillägget När barnet är fött skickar chef/personalfunktion föräldraledighets ansökan till Intraservice, kryssa i rutan för föräldrapenningtillägg så betalas tillägget ut med nästa lön. 9. Underskrift Planeringen skall skrivas under av både medarbetare och chef. 25 (29)
Planering föräldraledighet 1. Funktion/Befattning/Arbetsuppgifter 2. Ledighetens längd 3. Kompetensutveckling 4. Kontakt med arbetsplatsen 5. När föräldraledigheten är slut/återkomst till arbetet/6-timmars lag 6. Återintroduktion 7. Utvärderingssamtal/Uppföljningssamtal 8. Information föräldrapenningtillägg Goteborg den.. Namn föräldraledig. Namn chef. Namnförtydligande. Namnförtydligande 26 (29)
Checklista för uppföljning av Likabehandlingsplan 2015 medarbetarperspektivet Bilaga 3 Checklistan ska fungera som stöd för chefer i arbetet med de aktiviteter som ska utföras med utgångspunkt från likabehandlingsplanen. Likabehandlingsplan 2015 medarbetarperspektiv är presenterad för all personal ev. med hjälp av HR-funktionen. Ja Datum: Nej Vi har diskuterat/berört ämnet mångfald gånger på APT senaste året? Checklistan vid sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling är aktualiserad för all personal under senaste året. Ja Nej Datum tillfälle 1: Datum tillfälle 2: Jag har personer inom min enhet som anmält till mig att de utsatts för trakasserier eller kränkande särbehandling. Jag har personer som under innevarande år skall bli/blivit förälder och av dessa har en skriftlig planering gjorts gällande deras eventuella föräldraledighet. Jag har under året haft medarbetare som slutat och jag har haft avgångssamtal med av dessa medarbetare. I dessa samtal har följande framkommit som kan vara ett hinder för mångfald och jämställdhet på vår enhet: Jag har under senaste året i en rekrytering använt mig av positiv särbehandling vid lika kvalifikationer. Ja Nej Chef: 27 (29)
Bilaga 4 Definitioner Jämställdhet Jämställdhet kan definieras som ett tillstånd som kan anses råda när kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter eller först när kvinnor och män har samma ställning och inflytande. (Nationalencyklopedin) Mångfald Begreppet mångfald innefattar olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionsnedsättning. Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och utveckla attityder och värderingar. Definitioner av diskrimineringsgrunderna, ur Diskrimineringslagen (2008:567) kap 1, 5 1-6 Kön Med kön avses att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet avses nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Ålder Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Definition enligt Diskrimineringsombudsmannen: Religion eller annan trosuppfattning Med begreppet religion eller annan trosuppfattning avses en övertygelse som har samband med eller i allmänhet förknippas med begreppet religion. 28 (29)
Nedan följer de paragrafer ur Diskrimineringslagen (2008:567) som arbetsgivaren har skyldighet att arbeta med kopplat till planen. 3 kap. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukaranses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utförarbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. 29 (29)