Personalbokslut 2013 linkoping.se
SAMMANFATTNING Kommunens personalarbete vilar på Strategisk plan med övergripande mål, Linköpings personalpolitiska program (LPP) och de intentioner som framgår i kommunfullmäktiges budget. Personalbokslutet utgörs av ett siffermaterial med kommentarer som struktureras efter LPP:s tre områden. De aktiviteter som redovisas under respektive område är insatser som genomförts vid kommunens förvaltningar under året. 7 447 anställda Vid utgången av 2013 är 7 447 personer tillsvidare- eller visstidsanställd med månadslön. Det är en minskning med 136 medarbetare jämfört med 2012. Årets personalförändringar förklaras bland annat med elevtalsminskningar och verksamhetsanpassning inom grundskolans högstadium samt inom gymnasieskolan. Omsorgs- och äldreförvaltningen, Socialförvaltningen och Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen har erhållit resursförstärkningar. Inom Leanlink minskar antalet medarbetare främst på grund av verksamhetsövergångar till alternativa utförare. Personalstyrkans sammansättning Av samtliga månadsanställda är 80 % kvinnor. 10,3 % av kommunens medarbetare har utomnordisk bakgrund, varav 76 % är kvinnor. Åldersstrukturen för tillsvidareanställda medarbetare är jämförbar med tidigare år vilket innebär att 59 % av den tillsvidareanställda personalen återfinns i åldersintervall 40 59 år. Medelåldern för kommunanställda är 46 år. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden är 94 %. Antal chefer Antalet medarbetare med chefsbefattning har minskat med 1 till 265 personer. Det innebär att 3,6 % av samtliga tillsvidare- och visstidsanställda har en chefsbefattning. Förändringen av chefstätheten förklaras främst med volym- och organisatoriska förändringar inom Leanlink och Utbildningsförvaltningen Sjukfrånvaro Under 2013 redovisas drygt 651 000 sjukfrånvarotimmar. Jämfört med 2012 är det en nettominskning med ca 19 600 sjukfrånvarotimmar. Det finns variationer mellan åldersgrupper och mellan män och kvinnor. Särskilt påtagligt är män över 50 år som har en ökad kort- och långtidsfrånvaro samtidigt som kvinnor i samma åldersgrupp minskar sin sjukfrånvaro i motsvarande intervall. Den totala sjukfrånvaron är 4,8 %, vilket är oförändrad jämfört med 2012. I jämförelse med liknande kommuner, ett bra värde. Kommande pensionsavgångar Av dagens tillsvidareanställda medarbetare kommer 852 att nå pensionsåldern fram till och med 2018. Mer än hälften av dessa finns inom Skol- och barnomsorgsarbete. Konkurrensen kommer att vara stor kring den utbildade personal som finns tillgänglig. Genomsnittliga åldern var 64,8 år för de som valde att sluta sin anställning med ålderspension under 2013. 2
INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 5 Ledarskap och medarbetarskap... 6 Antal anställda... 6 Timavlönade visstidsanställda... 7 Åldersstruktur... 7 Chefer och annan ledningspersonal... 7 Planerad respektive utförd tid... 8 Personalrörlighet... 9 Programaktiviteter... 9 Hållbart arbetsliv arbetsmiljö... 12 Frånvaro... 12 Föräldraledighet... 12 Långtidsfriska och frisktal... 12 Sjukfrånvarons utveckling... 12 Sjukfall... 13 Sjukfrånvarotimmar i dag- och åldersintervall... 13 Obligatorisk sjukredovisning... 14 Arbetsskador... 15 Kommunalt lönebidrag... 15 Programaktiviteter... 15 Jämställdhet och mångfald... 17 Anställda med utomnordisk bakgrund... 17 Kompetens... 17 Personalförsörjning... 18 Löner och övriga kostnader för anställd personal... 18 Median- och medellön... 19 Programaktiviteter... 19 Framtiden... 21 Nyckeltal... 23 Jämställdhetsindex... 23 Arbetsvillkor index... 24 Linköpings kommuns nyckeltal... 25 Tabeller... 26 Tabell 1 Antal månadsanställda medarbetare åren 2003 2013 efter kön, anställningsform och sysselsättningsgrad... 26 Tabell 2 Tillsvidareanställda efter ålder, kön och tjänstgöring... 26 Tabell 3 Chefer och annan ledningspersonal efter kön och kategori... 26 Tabell 5 Planerad respektive utförd tid... 27 Tabell 6 Övertid... 27 Tabell 7 Rekryteringar... 28 Tabell 8 Avgångar... 28 Tabell 9 Planerad tid och frånvaro... 28 Tabell 10 frånvaro för föräldraledighet, uttryckt i dagar per årsarbete... 28 Tabell 11 frånvaro för tillfällig vård av barn, uttryckt i dagar per årsarbete... 28 Tabell 12 Sjukfrånvarodagar i intervall 2002-2013... 29 Tabell 13 Sjukfrånvaro uttryckt i antal dagar per årsarbete... 29 Tabell 14 Sjukfrånvarotimmar i intervall 2010-2013... 29 Tabell 15 Sjukfrånvaro timmar fördelning efter ålder och kön... 29 3
Tabell 16 Obligatorisk sjukredovisning i procent av sammanlagd ordinarie arbetstid fördelat efter ålder och kön... 30 Tabell 17 Total sjukfrånvaro redovisat per förvaltning... 30 Tabell 18 Anmälda arbetsskador 2012-2013 per kön, orsak och förvaltning.... 30 Tabell 19 anställda med utomnordisk bakgrund 2013... 31 Tabell 20 Antal anställda med utomnordisk bakgrund redovisat anställningsform och kön... 31 Tabell 21 Personalens formell kompetens andel per nivå och förvaltning... 31 Tabell 22. Personalkostnader jämförelse 2012-2013... 31 Tabell 23 Median och medellön för män och kvinnor 2013... 31 4
Inledning Kommunens personalarbete vilar på Strategisk plan med övergripande mål, Linköpings personalpolitiska program (LPP) och de intentioner som framgår i kommunfullmäktiges budget. Strategisk plan med övergripande mål anger följande personalstrategiska mål: Linköpings kommun ska genom ett aktivt arbete med ledarskap och medarbetarskap ge förutsättningar för ett hållbart arbetsliv (mål 18). Linköpings kommun ska ligga i framkant inom jämställdhet- och mångfaldsarbete (mål 19). Måluppfyllelsen gentemot ovanstående redovisas i nämndernas verksamhetsberättelser. I LPP fastslås den personalpolitiska visionen: Kommunens personalpolitiska vision är att skapa goda arbetsplatser, där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande och möjlighet att utvecklas för att vara en del av det gemensamma välfärdsarbetet. Tre områden lyfts i LPP som viktiga framgångsfaktorer i strävan efter att nå den personalpolitiska visionen, nämligen: Ledarskap och medarbetarskap Hållbart arbetsliv arbetsmiljö Jämställdhet och mångfald Innehållet i personalbokslutet Personalbokslutet utgörs av ett siffermaterial med kommentarer som struktureras efter LPP:s tre områden. De aktiviteter som redovisas under respektive område är insatser som genomförts vid kommunens förvaltningar under året. I bokslutet behandlas kalenderåret 2013 med brytpunkt 2013-12-31. Data är hämtade från stödsystemen Heroma och Agresso med ett undantag, uppgifter kring medarbetare med utomnordisk bakgrund. Data som redovisas härunder är hämtade från Statistiska centralbyrån med brytpunkt 2013-12-17. I avsnittet Tabeller presenteras samtliga tabeller som ligger tillgrund för de diagram som redovisas i personalbokslutet. 5
Ledarskap och medarbetarskap Ett gott ledarskap och medarbetarskap är varandras förutsättningar för en bra verksamhet. Det goda ledarskapet innebär att cheferna på ett tillåtande sätt uppmuntrar till kreativitet som ett led i att stödja, skapa förutsättningar för och underlätta arbetet med att nå den goda arbetsplatsen (LPP 2012) Antal anställda Under 2013 har antalet medarbetare med månadslön minskat med 136 till 7 447 personer, var av 7 017 (94,2 %) har en tillsvidareanställning. Andelen medarbetare med heltidsanställning har ökat. Fördelningen mellan män och kvinnor är densamma som föregående år. Utförligare statistik finns i tabell 1 Antal månadsanställda medarbetare åren 2003 2013 efter kön, anställningsform och sysselsättningsgrad. I diagram 1 beskrivs hur antal medarbetare förändrats sedan 2003. Periodens nettoförändring är en minskning med 871 personer. Diagram 1. Tillsvidare och visstidsanställda medarbetare 2003 2013 8 400 8 200 8 000 7 800 7 600 7 400 7 200 7 000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Årets personalförändringar förklaras bland annat med elevtalsminskning och verksamhetsanpassning inom grundskolans högstadium samt inom gymnasieskolan. Noterbart är att antalet visstidsanställda lärare och förskollärare ökat. Det är en konsekvens av att nyutexaminerade lärare är visstidsanställda under introduktionsperioden. Omsorgs- och äldreförvaltningen, Socialförvaltningen och Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen har erhållit resursförstärkningar. Inom Leanlink minskar antalet medarbetare främst på grund av verksamhetsövergångar till alternativa utförare. Övriga förvaltningar har få förändringar i personalstaten. Ett årsarbete är som regel en heltidstjänst på fyrtio timmar per vecka. Antal årsarbeten visar hur mycket arbetstid som finns till förfogande. Under mätperioden har antalet årsarbeten i kommunen minskat med 98 till 7 060 årsarbeten. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden är 94 %. För män 96 % respektive 94 % för kvinnor. I diagram 2 nedan beskrivs hur de 7 477 månadsanställda fördelas mellan de sju förvaltningarna. Störst är Utbildningsförvaltningen med knappt 4 700 anställda följt av Leanlink med knappt 2 000 anställda. Diagram 2. Andelen månadsanställd personal fördelade per förvaltning 2013. 26,3% 1,4% 2,0% 3,1% 0,5% 4,1% 62,7% Kultur och fritidsförvaltningen Kommunstyrelsens förvaltning Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen Omsorgs- och äldreförvaltningen Socialförvaltningen Utbildningsförvaltningen Leanlink 6
Timavlönade visstidsanställda Förutom tillsvidareanställda och visstidsanställda med månadslön finns timavlönade medarbetare som under året vid ett eller flera tillfällen arbetat i kommunen. De timanställdas sammanlagda arbetade tid uppgår till 1 132 tusen timmar, omräknat motsvarar det 568 årsarbeten. Under 2013 har 157 mnkr i utbetalats i timlön, det är en ökning med 6 mnkr jämfört med 2012. Åldersstruktur Åldersstrukturen för tillsvidareanställda medarbetare är jämförbar med tidigare år vilket innebär att 59 % av den tillsvidareanställda personalen återfinns i åldersintervall 40 59 år. Medelåldern för en kommunanställd är 46 år. Mer information finns i tabell 2. Diagram 3 beskriver hur tillsvidareanställda män och kvinnor fördelas i åldersintervall i jämförelse med föregående år. Medan diagram 4 visar medelåldern för externt rekryterade medarbetare med tillsvidareanställning. Diagram 3. Antal män och kvinnor med tillsvidareanställning i åldersintervall. Diagram 4. Medelålder för extern rekryterade medarbetare 2013, tillsvidareanställningar per förvaltning. 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 20-29 30-39 40-49 50-54 55-59 60-64 65-2012 2013 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 KoF Ks MoS OoÄ Soc Utb Leanlink Hela Kn Chefer och annan ledningspersonal Med chef menas Arbetstagare med fullt ledningsansvar 1, verksamhets-, ekonomiskt- och personalansvar. Chefsbegreppet är i sig indelat i tre kategorier 2 för att ange ansvarsnivå. I verksamhetens ledning finns förutom chefer ett antal medarbetare med Annat ledningsansvar 3 arbetstagare med lednings- och samordningsansvar för en eller två av delarna verksamhet, ekonomi eller personal. I diagram 5 speglas fördelningen av medarbetare med chefsuppdrag över de tre chefskategorierna samt fördelningen av kvinnor och män mellan respektive grupp. Diagram 5. Antal chefer inom olika chefskategorier samt annan ledningspersonal 2013. 180 160 160 140 120 100 80 60 65 76 Kvinna Man 40 20 0 4 Chef för förvaltning/, nämndansvarig chef (A) 20 7 9 Enhets-, områdeschef / områdesansvarig (B) Verksamhetschef, rektor eller motsvarande ( C ) 19 Annat ledningsansvar (L) Antalet medarbetare med chefsbefattning har minskat med 1 till 265 personer. Det innebär att 3,6 % av samtliga tillsvidare- och visstidsanställda har en chefsbefattning. Förändringen av chefstätheten förklaras 1 Definition enligt kommunala sektorns befattningsklassificeringssystem AID (2008) 2 Kategorierna är kodade med varsin bokstavskod; A= Chef för förvaltning/ nämndansvarig chef, B= Enhets-, områdeschef eller områdesansvarig C= Verksamhetschef/rektor eller motsvarande (1:a linjens chef) 3 Annat ledningsansvar kodas ett L 7
främst med volym- och organisatoriska förändringar inom Leanlink och Utbildningsförvaltningen. Se tabell 3 för mer information och jämförelse. För att en organisation skall vara jämställd i avseendet, möjlighet till chefsbefattning oavsett kön, skall värdet vara 1.0 vid mätning av könsstrukturen bland chefer. Liksom tidigare år är kvinnor underrepresenterade i chefspositioner, 2013 års värde är 0,87. Av kommunens 40 högre chefer (grupp A och B) är 24 kvinnor (60 %). Det är en ökning från 2012. Sex av kommunens chefer har utomnordisk bakgrund vilket är en minskning jämfört med 2012. Första linjens chefer har en nyckelroll för verksamhetens kvalitet och utveckling. En viktig förutsättning för att kunna utöva sitt ledarskap är antal underställda medarbetare. Det kommunala genomsnittet är 32 medarbetare per 1:a linjens chef, vilket är oförändrat jämfört med 2012. Begreppet 1:a linjens ledare infördes under 2012. Det är en sammanläggning av de två grupperingarna 1:a linjens chef och annat ledningsansvar. Även 2013 är det kommunala genomsnittet 23 medarbetare per första linjens ledare. Störst effekt återfinns i de personalintensiva verksamheterna som uppvisar förbättrade värden. Diagram 6 nedan beskriver hur många medarbetare de båda begreppen 1:a linjens chef respektive första linjens ledare har i genomsnitt uppdelat per förvaltning. Diagram 6. Antal medarbetare per 1:a linjens chef respektive 1:a linjens ledare 2013 Kommunstyrelsens förvaltning Utbildningsförvaltningen Omsorg och äldreförvaltning Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen Kultur och fritidsförvaltningen Socialförvaltning Leanlink 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 1:a linjens ledare 1:a linjens chef Fler detaljer finns i tabell 4 Genomsnittligt antal medarbetare första linjens chef/ledare för respektive förvaltning. Planerad respektive utförd tid Den planerade arbetstiden 4 för 2013 var drygt 13,1 miljoner timmar, den faktiskt utförda tiden var 11,1 miljoner timmar eller 84,7 % av planerad tid, vidare information i tabell 5. Jämfört med 2012 minskade den utförda tiden med 60 257 timmar. Vilket kan förklaras med minskade volymer inom verksamheten. Under året har visst arbete utförts utöver den avtalade arbetstiden för den anställde vilket benämns mertid, det vill säga fyllnadstid eller övertidsarbete. Tillsammans har knappt 100 700 timmar utförts som mertidsarbeten, jämfört med 2012 är det 230 färre utförda mertidstimmar. Arbetad mertid i form av fyllnadstid har minskat medan övertidsuttaget har ökat. Framförallt är det fler timmar kvalificerad övertid som utförts inom Leanlink (omsorg) och Utbildningsförvaltningen (barn och ungdomsnämndens verksamheter). Ytterligare information i tabell 6 Övertid. Diagram 7 beskriver förändringen av utförd mertid jämfört med 2012. 4 Planerad arbetstid är bruttoarbetstid innan anställdas frånvaro 8
Diagram 7. Förändring av utförda timmar i form av övertid eller fyllnadstid jämfört 2012. 8 000 6 000 4 000 2 000 0-2 000-4 000-6 000-8 000-10 000 6 185 1 853 Fyllnadstid Enkel övertid Kval. övertid -8 268 Personalrörlighet Personalrörlighet beskriver strömmen av personal in i, inom och ut ur kommunen. I nedanstående diagram redovisas antal externa avgångar och rekryteringar. I externa avgångar ingår även de som lämnat kommunen på grund av att en tidsbegränsad anställning upphört, pensionering eller av annan orsak. Behovet av att rekrytera externt varierar mellan förvaltningarna. För hela utbildningsförvaltningen noteras ett minskat behov av rekryteringar. Bildnings verksamheter har ett lägre rekryteringsbehov med hänvisning till en minskad organisation. Inom Barn och ungdoms verksamheter är behovet av extern rekrytering jämförbart med föregående år. Den interna rörligheten har ökat, dels beroende på arbetsgivarens behov av att flytta personal dels på egna initiativ. Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen är starkt påverkad av konkurrens om sina specialister vilket gör att flera av förvaltningens yrken finns inom bristområden. Socialförvaltningen har en fortsatt hög personalrörlighet, främst bland yngre socialsekreterare. Ett uppmärksammat problem är visstidsanställd personal som söker tillsvidareanställningar hos annan arbetsgivare. Rörligheten inom Leanlink är oftast relaterad till de verksamhetsövergångar som sker. I tabell 7 och tabell 8 ges ytterligare detaljer. Diagram 8 beskriver externa rekryteringar och avgångar från 2006. Personalomsättning är ett annat mått på rörlighet. Måttet basers på tillsvidareanställda medarbetarna och anger hur stor andel av den samlade kompetensen som har byts ut under mätperioden. För 2012 är värdet 3,3 % och för 2013 är värdet 2,7 %. För verksamheter eller yrken där inskolningstiden är lång är en hög personalomsättning mycket känslig. I diagram 9 redovisas personalomsättningen för respektive förvaltning. Diagram 8. Externa rekryteringar och avgångar 2006 2013 Diagram 9. Personalomsättning per förvaltning 2012 2013 1200 1000 800 600 400 200 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Hela Kommunen Kommunstyrelsens förvaltning Utbildningsförvaltningen Omsorg- och äldreförvaltningen Miljö- och Kultur- och fritidsförvaltningen Socialförvaltningen Leanlink 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% Externa rekryteringar Externa avgångar 2013 2012 Programaktiviteter Cheferna inom förvaltningarna har goda möjligheter att utöva ett aktivt och närvarande chefskap. Inom kommunstyrelseförvaltningen är antalet medarbetare per chef som högst 15 personer. Medarbetarna är informerade om förvaltningens uppdrag, nyheter och förändringar vid våra Fredagsinformationer som sker en gång varje månad. När förvaltningen söker nya medarbetare får vi oftast många sökande. Något svårare kan det vara att rekrytera till vissa specialisttjänster och chefer speciellt på de allra högsta nivåerna inom kommunen. I samband med pensionsavgångar rekryterar vi i allmänhet i god tid för att få en bra kompetensöverföring. 9
Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningens första linjens chef har i genomsnitt ansvar för 12 medarbetare. Vi har under senare år tillsatt gruppchefer på några kontor och avdelningar för att hålla antalet medarbetare per chef på en för verksamheten lämplig nivå och samtidigt öka förutsättningarna för ett gott och närvarande ledarskap. Många av våra medarbetare är intresserade av att gå kommunövergripande program som Medarbetarakademin, Ledarskapsakademin och Vinna-Vinna. När programmen är avslutade arbetar vi för att tillvarata medarbetarnas nya kompetens och erfarenhet. Exempelvis kan Ledarskapsakademin leda till en gruppledarroll och Vinna-Vinna till deltagande i förvaltningens arbetsgrupp för jämställdhet och mångfald. Inom socialförvaltningen sker förvaltningsövergripande insatser som huvudsakligen inriktats på styrning, ledning samt kvalitetsarbete. Generellt sätt handlar förbättringarna om att skapa nya joursystem så utredningsarbetet av akuta händelser inte störs, informationsmaterial till brukaren förbättras, arbetsuppgifter omfördelas. Socialförvaltningen har även under 2013 genomfört en egen arbetsmiljöundersökning där medarbetarna har fått värdera relation till sin närmaste chef samt hur uppskattningen från närmaste chef upplevts vara. Antal årsarbetare per chef under 2013 låg på 12,5 årsarbetare per chef. Under det gångna året har vi inom Leanlink arbetat mycket med såväl utveckling som avveckling av verksamhet. I våra konkurrensutsatta verksamheter ställs stora krav på att vi behärskar att både ta emot nya medarbetare på ett professionellt sätt samt att vi kan avveckla verksamhet så att högsta kvalité behålls under hela avtalstiden. Kompetensväxeln har fortsatt under 2013 med mycket omfattande kompetensutveckling för flera olika grupper. Annan kompetensutveckling har bedrivits inom Växtkraft och omvårdnadslyftet. Daglig verksamhet har satsat på kompetensutveckling inom pedagogiskt arbetssätt. Pedagoger som ej haft högskoleutbildning har med gott resultat och med stort stöd av arbetsgivaren läst tre 7,5 poängskurser, socialrätt, vetenskapligt förhållningssätt samt kommunikation. Under 2013 genomgick kultur- och fritidsförvaltningen en organisationsförändring. Genom omorganisationen har förutsättningarna för ett gott ledarskap, utveckling och förnyelse förbättrats ytterligare. Kontorets medarbetare fick vid APT-möten information om organisationsförändringen innan den genomfördes. Förvaltningens medarbetare informerades om förändringen under ett förvaltningsmöte. Samtliga arbetsplatser på förvaltningen har regelbundna arbetsplatsträffar (APT-möten) där även verksamhetens mål och viljeinriktningar/ambitioner följs upp. Under 2013 har kultur- och fritidsförvaltningen arbetat aktivt med att förbättra information och kommunikation ytterligare genom ex. Linweb, vilket är betydelsefullt för medarbetarnas engagemang och delaktighet i verksamhetsutveckling och måluppfyllelse. Förvaltningen uppmuntrar till olika kompetensutvecklingsmöjligheter. Biblioteket har exempelvis deltagit i ett kompetensutvecklingsprojekt inom ramen för EU. År 2013 hade utbildningsförvaltningen fler ledigförklarade chefstjänster än under 2012. Den främsta anledningen till detta är att den interna rörligheten bland chefer har ökat. I samband med nyrekryteringar har strukturen på chefsgrupper setts över. Under året har stort fokus legat på rekrytering och introduktion av nya chefer. Många medarbetare har berörts av förändringarna genom såväl förändrad organisation som arbetssätt. Under året har många medarbetare fått sina lärar- och förskollärarlegitimationer utfärdade av Skolverket. Karriärtjänster för lärare i grund- och gymnasieskolan har inrättats. Utbildningsförvaltningen har under 2013 tillsatt 16 förstelärare med utvecklingsuppdrag och kommer att rekrytera ytterligare 35 förstelärare med utvecklingsuppdrag under 2014. Närmare 530 medarbetare fyller 65 år under perioden 2014 2018. Förutom ersättningsrekrytering på grund av pensionsavgångar innebär den demografiska utvecklingen att rekryteringsbehovet är mångdubbelt större för de flesta av dessa yrkesgrupper. Vi har under året satsat mycket på olika kompetensutvecklingsinsatser såsom lärarlyftet, förskolelyftet, rektorslyftet och rektorsutbildning. Under året har merparten av kompetensutvecklingen för gymnasieskolornas lärare varit 10
kopplad till gymnasiereformen GY 2011. Fokusbibliotek är en utvecklingsmodell som innebär att skolbiblioteken inom grundskolan rustas upp och bemannas av en fackutbildad bibliotekarie. Syftet är att stödja pedagogers arbete och elevers lärande med sikte mot en ökad måluppfyllelse. Vi har nu femton fokusbibliotek varav tre nya bibliotek har startat under året. Vi fortsätter att satsa på fler fokusbibliotek även under kommande år. Omsorg och äldreförvaltningen arbetar aktivt med att skapa goda förutsättningar för både ledarskap och medarbetarskap genom att kvalitetssäkra rekryteringarna på förvaltningen med kompetensbaserad rekrytering som metodik. För att stärka medarbetarskap och synliggöra ledningsstruktur och ledningsstrategier genomförs aktiviteter i form av föreläsningar där ledningsdeklaration förevisas och där utryck ges för hur förhållningssättet gentemot varandra på arbetsplatsen ska vara. Arbetet med aktivt medarbetarskap kommuniceras utifrån ett antal ledord som medarbetarna är medvetna om: ansvarstagande, initiativrik, effektivitet, mångkunnighet, engagerade, samarbetsvillighet, helhetssyn. 11
Hållbart arbetsliv arbetsmiljö En god arbetsmiljö är hälsofrämjande, bidrar till att verksamhetens mål uppnås och ökar kommunens möjligheter att attrahera, behålla och utveckla goda medarbetare och chefer (LPP 2012). Frånvaro Den sammanlagda frånvaron har minskat med ca 10 450 timmar. Främsta orsak är att frånvaro på grund av sjukdom, föräldraledighet, och övrig frånvaro utan lön har minskat. Frånvaro på grund av tillfällig föräldrapenning, semester och studier har ökat under året, mer information i tabell9. Föräldraledighet Uttag av föräldraledighet har minskat med 0,6 dagar och motsvarar 17,3 dagar per årsarbete. Frånvaro på grund av tillfällig vård av barn motsvarar 3,2 dagar per årsarbete det är en ökning med 0,5 dagar. Ytterligare uppgifter finns i tabell10 och tabell11. I diagram 10 beskrivs frånvaro på grund av föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning sedan 2009. Det genomsnittliga årsvärdet för tillfällig föräldrapenning pendlar kring 0,7 procentenheter av planerad tid. Under mätperioden (2009 2013) redovisas frånvaro överstigande 1,0 procentenhet per månad vid sju tillfällen. Februari månad förekommer vid fyra av dessa tillfällen uttrycket vabbruari har fog för sig. Diagram 10. Andel frånvaro av planerad tid på grund av föräldraledighet. 0,00% -1,00% 2009 2010 2011 2012 2013-2,00% -3,00% -4,00% Tillfällig föräldr.p Föräldraledighet -5,00% -6,00% Långtidsfriska och frisktal I kommunen är 35 % av medarbetare långtidsfriska vilket är 0,8, % lägre än 2012. Att vara långtidsfrisk innebär att man varit anställd i kommunen mer än två år och inte haft mer än sammanlagt 5 registrerade sjukfrånvaro dagar under vardera av de senaste 2 åren. I samband med personalbokslutet 2009 infördes ett nytt begrepp, Frisktal 5 i syfte att få möjlighet att följa medarbetarnas hälsoutveckling. 2013 uppfyllde 59,3 % av medarbetarna villkoren vilket är en ökning med 1 % jämfört med föregående år. Sjukfrånvarons utveckling I redovisningen av sjukfrånvaron används flera mått, faktiska tal (dagar, timmar) eller relationsmått (andel av arbetstid, årsarbete). Det kan ibland innebära att måtten visar olika riktningar vilket kan upplevas svårtolkat. I samband med personalbokslut 2012 ändras det huvudsakliga redovisningsmåttet för sjukfrånvaron från dagar till timmar. För att upprätthålla tidsserien kommer begreppet dagar att användas som referenspunkt över tid i tabell 12 Sjukfrånvarodagar i intervall samt i tabell13 Sjukfrånvaron uttryckt i dagar per årsarbete. Genom medvetna satsningar på förebyggande aktiviteter och tidig rehabilitering har sjukfrånvaron minskat, uttryckt i dagar med 61 % sedan 2003. Under 2010 planar trenden ut och antalet sjukfrånvarodagar pendlar sedan kring 123000 dagar per år. Diagram 11 visar sjukfrånvarons utveckling från 2003. 5 Definition: Medarbetare som under hela kalenderåret varit anställd med en månadsanställning och maximalt haft 5 sjukfrånvarodagar/antal anställda. 12
Diagram 11. Antal sjukfrånvarodagar per år 2003 2013 350 000 300 000 250 000 200 000 150 000 100 000 50 000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Sjukfall Under 2013 redovisas 15 833 påbörjade sjukfall det är en minskning med 548 jämfört med 2012. De sjukfall som är längre än 28 dagar ökar med 61 till 948. Samtidigt minskar antal anställda som har fler än 5 sjukfall under året med 44 till 613 personer. I en del fall avslutas anställningen i kommunen, orsaken är varierande men är kopplat till en längre tids sjukdom. Under 2013 har 19 personer avslutat sin anställning i kommunen. Det motsvarar en reducering av sjukfrånvaro med ca 2 760 dagar. Sjukfrånvarotimmar i dag- och åldersintervall Under 2013 redovisas drygt 651 000 sjukfrånvarotimmar det är en nettominskning med ca 19 600 timmar som återfinns inom samtliga intervall. Glädjande är att den långa sjukfrånvaron fortsätter att minska. Att den korta sjukfrånvaron 6 påvisar ett trendbrott under 2013 med färre frånvarotimmar är också positivt. Ytterligare detaljer i tabell 14. Jämfört med 2012 redovisas en total nettominskning av sjukfrånvaron. Utvecklingen varierar mellan åldersgrupper och mellan män och kvinnor. Under 2013 har män över 50 år en ökad sjukfrånvaro i form av korttidsfrånvaro och långtidsfrånvaro. Män mellan 30 49 år minskar sin sjukfrånvaro i samtliga intervall. Medan de yngsta männen ( 29 år) har en ökad långtidssjukfrånvaro. Unga kvinnor ( 29 år) minskar totalt sätt sin sjukfrånvaro. Medan kvinnor i åldersgruppen 30-49 år visar en ökad långtidsfrånvaro. Kvinnor över 50 år minskar både den korta och långa sjukfrånvaron rejält, medan sjukfrånvaron i intervall dag 15 59 ökar. Diagram 12 redovisar förändring av antal sjukfrånvarotimmar i dagsintervall åren 2012 och 2013. Diagram 13 beskriver förändring av sjukfrånvarotimmar i åldersintervall och kön 2011 och 2012 Diagram 12. Förändring av antal sjukfrånvarotimmar i intervall, i jämförelse med 2012. Diagram 13. Förändring av antal sjukfrånvarotimmar för män respektive kvinnor fördelad efter åldersgrupp, i jämförelse med 2012. 0-2 000 Dag 1-14 Dag 15-59 Dag 60-10 000 5 000-4 000-6 000-8 000-10 000-12 000-14 000 0-5 000-10 000-15 000-20 000-29 30-49 50- Kvinna Man 6 Arbetsgivarens sjuklöneperiod dag 2 14. 13
Obligatorisk sjukredovisning Lagreglering av redovisning av sjukfrånvaro infördes 2003 och innebär att sjukfrånvarotimmar redovisas i procent av ordinarie arbetstid. Fram till 2012 har en positiv trenden med minskad sjukfrånvaro redovisats. 2013 är den totala sjukfrånvaron 4,8 %, vilket är oförändrat jämfört med 2012. De förändringar som kan noteras är att andelen sjukfrånvaro minskar i åldersgruppen +50 år, för övriga åldersgrupper ökar den. Både kvinnor och mäns sjukfrånvaro varierar något, +/-0,1 procentenheter, mellan 2012 2013. Andelen långtidssjukfrånvaro ökar, särskilt för män, jämfört 2012. Mer information om total sjukfrånvaro finns samlad i en tidsserie från 2005 i tabell16. Nedbrytning av total sjukfrånvaro till respektive förvaltning redovisas i tabell 17. Diagram 14 nedan jämför total sjukfrånvaro och andelen långtidsfrånvaro från år 2011, angivet värde avser 2013. Diagram 14a. Obligatorisk sjukredovisning i procent av sammanlagd planerad arbetstid 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 4,8% 3,5% 4,4% 5,5% 3,5% 5,1% Diagram 14b. Andelen långtidsfrånvaro av total sjukfrånvaro (> 60 dagar) 46,0% 44,0% 42,0% 40,0% 38,0% 36,0% 44,2% 40,0% 44,9% 34,0% 32,0% Andel långtidssjukfrånvaro Män Kvinnor 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Kommunerna i vårt nätverk har en liknande utveckling som Linköping för de senaste åren. Det kan noteras att Linköping har en relativt låg nivå, en förklaring kan vara att kommunerna har organiserat verksamheten olika inom vård och omsorgsområdet men även omfattningen av alternativa utförare inom skola och förskola kan påverka. I Diagram 15 redovisas total sjukfrånvaro för några jämförbara kommuner åren 2011-2013 samt en jämförelse av total sjukfrånvaro för några yrkesgrupper för 2013. Diagram 15a. Total sjukfrånvaro i några jämförbara kommuner 2011-2013 (Anm. angivet resultat avser 2013). Diagram 15b. Total sjukfrånvaro 2013 för några yrkesgrupper för några jämförbara kommuner. (Anm. angivet resultat avser högsta värde för respektive yrke). 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 4,8% 5,9% 5,6% 5,2% 6,1% 5,8% 5,1% 6,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 7,3% 8,0% 4,8% 4,3% 3,4% 8,5% 0,0% 0,0% 2011 2012 2013 Örebro Linköping Västerås Borås 14
Arbetsskador Arbetsskador är ett samlat begrepp för olycksfall i arbetet, olycksfall vid färd till eller från arbetet (färdolyckor) och sjukdom eller annan ohälsa som uppkommit i arbetet. Under 2013 har 244 anmälningar om arbetsskada gjorts, det är en minskning med 64 jämfört med föregående år. Leanlink är den förvaltning som anmäler flest arbetsskador. En förklaring är att utåtagerande brukare finns inom verksamheterna, förvaltningen har riktade insatser, utbildning - handledning för utsatta yrkesgrupper. Ytterligare information finns i Tabell 18. Diagram 16a jämför anmälda arbetsskador 2012 och 2013. Under 2013 har 176 tillbud inrapporterats till säkerhetsavdelningen där av kategoriseras 19 som hot och våld. Av de inrapporterade tillbuden kommer 72 % från Utbildningsförvaltningen. Diagram 16b inrapporterade tillbud fördelning mellan förvaltningar. Diagram 16a. Antal anmälda arbetsskador 2012 2013 Diagram 16b. Andel tillbud per förvaltning 2013. 140 Utbildningsförvaltningen 120 100 Kommunstyrelsens förvaltning 80 60 40 7% 14% 2% 5% 0% 1% 72% Omsorgs- och äldreförvaltningen Socialförvaltningen 20 0 Olycksfall Hot & våld Färdolycka Sjukdom Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltning en 2012 2013 Kultur- och fritidsförvaltningen Kommunalt lönebidrag Det kommunala lönebidraget har funnits sedan 2000 som en del av kommunens samlade rehabiliteringsinsatser. Berörda kommunala arbetsplatser har vid årsslutet, efter ansökan och beslut, erhållit ett bidrag för anställda med arbetsuppgifter som av rehabiliteringsskäl är personligt anpassade. Under 2013 utbetalades 0,41 mnkr i kommunalt lönebidrag för 7 medarbetare. Motsvarande siffror för 2012 är 0,58 mnkr för 8 medarbetare. Minskningen har sin grund i det inriktningsbeslut, om frigörande av resurser till mer offensiva insatser i tidigare skeden av rehabiliteringsprocessen, som personalutskottet fattade 2004. Beslutet grundades på en utvärdering av bidraget och dess effekter samt den målmedvetna satsning på förebyggande hälsovård som pågår sedan 2003. Programaktiviteter Uppföljning av övertidsuttag och frånvaro följs upp löpande inom kommunstyrelsen. Vid avvikelser kontaktas respektive chef för ytterligare uppföljning och åtgärder. Våra duktiga och aktiva hälsoinspiratörer planerar, organiserar och genomför olika friskvårds- och trivselaktiviteter för förvaltningen Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen har under detta år fortsatt med att arbeta för ett friskare arbetsliv. Vår hälsogrupp har varit aktiva och genomfört diverse aktiviteter. Man har arbetat med frågan på olika sätt bl.a. inbjöds samtliga medarbetare till en välbesökt föreläsning av Previa, ACT att hantera stress och främja hälsa. Socialförvaltningens satsningar på Lean har ökat delaktighet och engagemang kring förbättringsfrågor och varit en viktig del i arbetsmiljöarbetet. Förvaltningen arbetar aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet, där bland annat förvaltningens egen arbetsmiljöenkät varit ett viktigt kartläggningsverktyg. Under 2013 har samtliga arbetsgrupper fört diskussioner kring resultat som den förvaltningsövergripande medarbetarundersökningen visat. En utbildningssatsning för personliga assistenter med just temat hållbart arbetsliv arbetsmiljö har genomförts av Leanlink. Flera satsningar på chefernas arbetsmiljö har gjorts under året, exempelvis har en 15
arbetsmiljögrupp specifikt för chefer startats i ett affärsområde och ett annat affärsområde har genomfört hälsoprofiler. Skyddsronder och säkerhetsronder genomförs och följs kontinuerligt upp inom Kultur och fritidsförvaltningen. Ett intensivt säkerhetsarbete har bedrivits inom Kulturproduktion där bl. säkerhetsoch riskanalyser har genomförts tillsammans med kommunens säkerhetsavdelning. Under året har förvaltningen fortsatt arbetet med att minska komp- och semesterlöneskuld samt flextids bank med syfte att bl. verka förebyggande mot stress och ohälsa. Biblioteket har under året genomfört en översyn avseende arbetsuppgifter och rutiner med syfte att över året få en jämnare fördelning av arbetsbelastningen. För hela förvaltningen finns rutiner för tidig kontakt av chef vid sjukskrivning och vid upprepad korttidssjukfrånvaro. Statistik kring sjukfrånvaro och hälsa analyseras kontinuerligt. Utbildningsförvaltningens chefer arbetar med att ge stöd och med olika insatser från bland annat HRkonsulter, företagshälsovården och hand- och vägledningsteamet åtgärda de upplevelser av hög arbetsbelastning som finns. Flera skolområden har arbetat med den kvalitativt inriktade arbetsmiljöredskapet Rosen. Detta arbete har skapat engagemang i arbetslagen, diskussioner och förslag till konstruktiva förbättringar samt lösningar på arbetsmiljöproblem. Korttidssjukfrånvaron dagar har minskat under året. En anledning till detta ha troligen sin förklaring i att uppföljning och samtal gällande upprepad korttidsfrånvaro har genomförts. Flera arbetsplatser har arbetet med värdegrundsarbete och arbetslagsutveckling. 2013 har varit ett år då den fysiska arbetsmiljön har varit i fokus på flera arbetsplatser med olika ombyggnationer och andra fysiska arbetsmiljöåtgärder har vidtagits. Vid Omsorg och äldre förvaltningen har alla medarbetare under 2013 fått en personlig genomgång av ergonomin på arbetsplatsen. Medarbetarna för aktivt dialog i olika forum om hälsofrämjande aktiviteter och god psykosocial arbetsmiljö. 16
Jämställdhet och mångfald En god arbetsplats är attraktiv för alla. Det innebär att likabehandling tillämpas och att alla känner sig respekterade. Nolltolerans gäller beträffande diskriminering och annan kränkande särbehandling. Lika villkor när det gäller löne-, anställnings- och friskvårdsvillkor är självklara (LPP 2012). Anställda med utomnordisk bakgrund Med utomnordisk bakgrund avses här personer som är födda utanför Norden eller har båda sina föräldrar födda utanför Norden. I december 2013 är det 10,3 % eller 768 medarbetare som har en utomnordisk bakgrund. Det är en ökning med 96 personer från föregående år. Framförallt sker ökningen genom fler visstidsanställningar. Diagram 17 nedan beskriver andelen anställda med utomnordisk bakgrund per förvaltning. Ytterligare information i tabell 19 och tabell 20. Diagram 17. Andelen anställda med utomnordisk bakgrund per förvaltning Leanlink Socialförvaltningen Kultur och fritidsförvaltningen Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen Omsorg och äldreförvaltningen Utbildningsförvaltningen Kommunstyrelsens förvaltning 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% Kompetens Personalens formella utbildningsnivå beskrivs med hjälp av uppgifter från SCB. Drygt 63 % av kommunens medarbetare har en eftergymnasial utbildning. En jämförelse mellan könen visar att 70 % av männen respektive 62 % av kvinnorna har en eftergymnasial utbildning. För gruppen medarbetare med utomnordisk bakgrund har 67 % av männen respektive 53 % av kvinnorna eftergymnasial utbildning. Diagram 18 beskriver andelen medarbetare per utbildningsnivå. Information om fördelning mellan förvaltningarna finns i tabell 21 Diagram 18. Andel medarbetare per formell utbildningsnivå 2013. 0,2% 0,3% 0,5% 3,0% Grundskoleutbildning, < 9 år 46,0% 18,2% 14,8% Grundskoleutbildning 9 år Gymnasieutbildning högst 2 år Gymnasieutbildning > 3 år 17,1% Eftergymnasial utbildning < 3 år Eftergymnasial utbildning > 3 år Forskarutbildning Nivå okänd Deltagande i kurser och konferenser utgör endast en del av den totala kompetensutvecklingen. Exempel på andra former är studiebesök, nätverksträffar, erfarenhetsutbyte på jobbet och arbetsrotation. Tid och kostnader för dessa former av kompetensutveckling finns som regel inte registrerade och kan därför inte 17
redovisas. För 2013 redovisas 29,6 miljoner 7 kronor i kostnader för deltagande i kurser och konferenser 2013. Det är en kostnadsminskning med ca 3,1 miljoner kronor jämfört med 2012. Exempel på utbildningsinsatser som genomförts inom utbildningsområdet är Lärarlyftet, Förskolelyftet och Rektorslyftet där sammanlagt 171 personer deltagit. Den nya gymnasiereformen GY2011 har tagit en stor del av gymnasielärarnas kompetensutveckling. Leanlink har haft stora utbildningsinsatser bland annat genom kompetensväxeln 8 där 100 personer från tre affärsområden deltog. Utbildningen har verksamhetsutveckling och ledarskap i fokus. Växtkraft är ett flerårigt utvecklingsprojekt inom LKDATA som fokuserar på individens egenutveckling, under projekttiden har ca 50 personer deltagit. Övriga förvaltningars kompetensutvecklingsinsatser vänder sig ofta till specialistyrkesgrupper och är starkt kopplade till uppdraget. Personalförsörjning Att planera personalförsörjning är en svårighet, många yttre faktorer som spelar in. SKL 9 beräknar att kommun och landstingssektorn kommer att behöva nyrekrytera ca 422 000 medarbetare under kommande sjuårsperiod. Konkurrensen kommer att vara stor kring den utbildade personal som finns tillgänglig. För Linköping kommun kommer 852 av dagens tillsvidareanställda medarbetare att nå pensionsåldern 10 senast under 2018. Mer än hälften av dessa finns inom Skol- och barnomsorgsarbete. Andra verksamhetsområden med många medarbetare som uppnår pensionsåldern är vård och omsorgsarbete, ledningsarbete, handläggare- administratörer samt social och kurativt arbete. Genomsnittsåldern var 64,8 år för de som valde att gå med ålderspension under 2013. Generellt är medarbetare i kommuner och landsting mer nöjda, motiverade, engagerade och ser i högre utsträckning en betydelse i vad de gör än medarbetare i övriga sektorer. Men samma medarbetare upplever inte sin arbetsgivare som lika attraktiv 11. I senaste medarbetarundersökning framkommer att bilden av kommunen som attraktiv arbetsgivare är ett utvecklingsområde 12. Diagram 19 beskriver andelen personal inom respektive verksamhetsområde som uppnår pensionsåldern under perioden. Diagram 19. Andel av tillsvidareanställd personal som uppnår pensionsålder fram till och med 2018 per verksamhetsområde. 25% 20% 15% 10% 5% 0% Löner och övriga kostnader för anställd personal Redovisade personalkostnader är bokförda transaktioner som hämtats från ekonomisystemet Agresso. I direkta personalkostnader ingår löner, arvoden, traktamenten, ersättningar för OB, jour och beredskap, sjukersättningar och avgångsvederlag. I personal kringkostnader 13 ingår avgifter för kurser och konferenser, friskvård, skattepliktiga sjukvårdsförmåner och leasingavgifter för personaldatorer med mera. Den totala 7 I den redovisade kostnaden ingår enbart kurs- och konferenskostnader inte resor, traktamenten, eller eventuella vikariekostnader. 8 ESF-projekt (europeiska socialfonden) Östsam är projektägare 9 Sveriges kommuner och landsting 10 Ålderspension vid 65 år 11 SKI Medarbetare 2012 från Svenskt kvalitetsindex; SKL Sveriges viktigaste jobb, www.skl.se 12 Medarbetarundersökning (MAU) Linköpings kommun 2012 13 Ny kontoplan, KOMMUNBAS13, infördes 2013 vilket påverkar jämförbarheten. 18
personalkostnaden uppgår till 3 646 miljoner kronor. Nettoförändringen är en ökning med 29,5 miljoner kronor eller 0,6 % jämfört med 2012. Den huvudsakliga förklaringen är att sociala avgifter minskat medan pensionskostnaden och direkta personalkostnader ökat. Diagram 20 beskriver fördelning av personalkostnaderna, detaljerad information finns i tabell 22. Diagram 20. Personalkostnader fördelade mellan löner, avgifter, pensioner och kringkostnader 2013 7% 2% 25% Direkt personalkostnad Sociala avgifter 67% Pensionskostnad Personalkringkostnader Median- och medellön Medellönen i kommunen är 26 932 kronor, för kvinnor är den 26 582 kronor medan den är 28 296 kronor för männen. Medel- och medianlön för kvinnor och män presenteras i tabell 23. Programaktiviteter Inom kommunstyrelsens förvaltning har vi en jämn könsfördelning bland cheferna, i gruppen övriga medarbetare överväger kvinnorna. Vi har få medarbetare med utomnordisk bakgrund. Vid rekrytering tillämpas kompetensbaserad rekrytering. Förvaltningens mångfaldsgrupp besöker olika arbetsgrupper för dialog och diskussioner om mångfald och jämställdhet, t ex med stöd av Mångfaldsspelet. Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningens arbetsgrupp för jämställdhet och mångfald, ledd av förvaltningens resursperson, har till uppgift att vara en extra resurs och ett bollplank i arbetet med dessa frågor. Gruppen fångar också upp de medarbetare som gått utbildningen i Vinna-Vinna programmet och ger dem möjlighet att arbeta praktiskt med jämställdhet- och mångfaldsfrågor. För att hålla arbetet med värderingar, kultur och värdegrund levande har vi även fortsatt använda oss av Mångfaldsspelet. Detta har visat sig vara framgångsrikt för att få igång diskussioner och för att få upp dessa frågor på agendan. Socialförvaltningen har haft en handlingsplan med åtgärder inom jämställdhet och mångfald för 2011 2013. Inriktningen i denna har bl.a. varit att alla avdelningar ska arbeta med attitydfrågor rörande jämställdhet och mångfald. Frågor kring jämställdhet och mångfald har blivit en tydligare del utav det ordinarie arbetsmiljöarbetet och bör aktualiseras i forum så som arbetsplatsträffar och på lokala skyddskommittén. Vi har i likhet med tidigare år arbetat mycket med värdegrundsarbete på olika nivåer inom Leanlink. Leanlinks vinnare, som bildades under 2012, har fortsatt med erfarenhetsutbyte och kontinuerliga möten. Ett affärsområde har bildat en jämställdhet- och mångfaldsgrupp som leds av en av Leanlinks vinnare. Ett annat affärsområde har tagit fram en jämställdhet- och mångfaldskalender som ska användas som grund för diskussioner på APT (arbetsplatsträffar). Jämställdhet och mångfald har under året blivit en mer tydlig punkt på dagordningen i våra arbetsmiljöforum. Under våren har en jämställdhet- och mångfaldsplan med prioriterade aktiviteter tagits fram inom Kultur och fritidsförvaltningen. Riktlinjer mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier har hanterats i förvaltningens ledningsgrupp, Lokal Skyddskommitté samt inom resultatenheterna. Arbete med Lika villkor-filmen har genomförts med Lokal Skyddskommitté, med samtlig personal på biblioteket samt på friluftsmuseet. Kultur- och fritidsförvaltningen beaktar jämställdhets- och mångfaldsperspektivet vid rekrytering och verksamhetsplanering. 19
På utbildningsförvaltningen arbetar vi för att ta tillvara och respektera olikheter. Vi vill skapa och bibehålla öppna och inkluderande arbetsplatser. En ny handlingsplan för jämställdhet och mångfald finns för hela förvaltningen och den innehåller en aktivitetslista som ska revideras årligen. Likabehandlingsplaner finns på samtliga förskolor och skolor, vilka också ska revideras årligen. Under året har 55 ungdomar fått anställning inom förvaltningen via 100-projektet, vilket är mångfaldsfrämjande då vi i personalbokslutet ser att förvaltningens medelålder är 46 år. I och med att arbetsmiljöarbetet sätter igång med arbetsmiljögruppen inom Omsorg & äldreförvaltningen, kommer fokus också att läggas på jämställdhet och mångfald då punkten finns på arbetsmiljögruppens agenda. En handlingsplan för jämställdhet och mångfald ska också upprättas då förvaltningen tidigare arbetat utifrån en gemensam handlingsplan tillsammans med socialförvaltningen. 20
Framtiden Största utmaningen är att behålla våra spetskompetenser inom olika områden eftersom dessa är svåra att ersättningsrekrytera inom kommunstyrelseförvaltningen. Steget före i jakten på kompetens Processen med att förbereda Miljö & samhällsbyggnadsförvaltningen för arbetet med Ostlänken har accelererats. Vi har förstärkt vår grundbemanning med 18 personer och skapat ett projekt, City Linköping. En viktig framgångsfaktor för att kunna förverkliga våra projekt är att ha kompetent personal och här ligger fortfarande en av våra största utmaningar. Något som blivit ännu tydligare då vi under 2013 intensifierat sökandet efter kompetens. Eftersom flera av våra yrken tillhör bristområden så handlar det både om att fånga upp efterfrågad kompetens men även att behålla densamma. Något vi behöver ta med oss in i 2014 är att ligga steget före i jakten på kompetensen, med tanke på den konkurrenssituation vi befinner oss i. Vi behöver våga ta risken att skapa en buffert genom att anställa rätt kompetens då möjlighet ges. Något som offentlig sektor inte är van vid, men där vår förvaltning vill vara föregångare och skapa nya vägar. Utvecklade strategier för rekrytering Det finns flera olika faktorer som bedöms påverka socialförvaltningens arbete och ekonomi under 2014, både av internationell och nationell karaktär, på regional-, kommunal- och förvaltningsnivå. Socialtjänsterna i Sverige har generellt svårigheter att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla personal, särskilt erfarna socionomer. Socialkontoret i Linköping är inte något undantag. Några tänkbara långsiktiga förvaltningsövergripande strategier i syfte att attrahera, behålla och utveckla personal samt att skapa attraktiva anställningsvillkor kan vara att aktivt arbeta med marknadsföring, att ytterligare kvalitetssäkra rekryteringen, bygga bryggor mellan socionomutbildningen vad gäller att arbeta med strukturerad inskolningen i arbetet (yrkespraktik, aspiranttjänster), starta ett arbete med att se över ingångslönerna och lönestrukturer, utveckla strukturerade kompetensutvecklingsmodeller (ex. karriärstege/kompetenstrappa inom yrket). Satsning på kompetensutveckling En viktig del för Leanlink är arbetet med att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Vi kommer fortsätta att satsa på omfattande kompetensutveckling. I samband med kommunaliseringen av hemsjukvården kan vi konstatera att vi står oss väl i konkurrensen angående att rekrytera attraktiva sjuksköterskor. Sammantaget har övertagandet av hemsjukvården medfört en stor kompetenshöjning inom Leanlink avseende högskoleutbildade medarbetare. Denna stora verksamhetsförändring blir spännande att följa. Den viktiga mångfaldsaspekten Biblioteket och kultur- och fritidskontoret står inför flera pensionsavgångar och rekryteringar under 2014. I samband med rekryteringarna ska mångfaldsaspekten beaktas, vilket är av särskilt stor vikt på biblioteket, som ska försöka rekrytera nya medarbetare med språkkunskaper som svarar upp mot ett ökat behovet att möta besökare. Reformer som ställer nya krav Utbildningsförvaltningen ser att de omfattande reformerna av utbildningssystemet ställer krav på hela organisationen och inte minst ledarskapet i att balansera lagstiftningens krav med en rationell och effektiv hantering samt att utveckla organisation och arbetssätt för att bemöta de krav som ställs på skolans uppdrag för eleverna. På såväl kort som lång sikt är rekryteringsbehoven stora. I nuläget är det särskilt kritiskt avseende behovet av förskollärare. Vidareutbildning av barnskötare till förskollärare pågår och kommer att ge ett ytterligare underlag. Om volymen inom förskollärarutbildningen inte utökas kommer det att kräva alternativa insatser för att säkerställa kompetensförsörjningen till förskolan. Den fortsatta satsningen på karriärtjänster utgör en stark möjlighet att såväl utveckla kvalitén i verksamheten som att öka attraktiviteten för läraryrket. Pensionsavgångar av chefer kommer inom en femårsperiod att bli flera vilket ställer krav på oss som attraktiv arbetsgivare för såväl de egna medarbetare som utgör framtidens chefer som de externa rekryteringar som tillför nya idéer. 21