Rehabiliteringsrutin. Foto:

Rehabiliteringsrutin Foto: www.fotoakuten.se Rutinen finns uppdaterad på Intranätet: Personalguiden/Arbetsmiljöguiden/Rehabilitering och Arbetsanpassning Distribueras av personalenheten Uppdaterad 2017

INNEHÅLLSFÖRTECKNING Presentation 3 Rehabiliteringsprocessen - steg för steg 3 Chefens ansvar 3 Dokumentation 3 Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess en stegmodell 4 Komma i gång 4 Steg 1. Föreligger rehabiliteringsbehov? 5 Steg 2. Rehabiliteringsutredning startar - Samtal om rehabiliteringsbehov 5 Steg 3. Rehabiliteringsbehov föreligger inte 6 Steg 4. Rehabiliteringsbehov föreligger 6 Steg 5. Rehabiliteringsmöte 7 Steg 6. Rehabiliteringsinsatser 8 6.1 Bedömning av arbetsförmågan 8 6.2 Bedömning av arbetsanpassningar 9 6.3 Ytterligare åtgärder att notera och arbeta med 9 Omflyttning/anpassning av arbetsuppgifter inom verksamhetsområdet 9 Arbetsträning under sjukskrivningstid 9 Rätt till ledighet under sjukdomstid 10 Medicinsk behandling - ännu ej färdig 10 Specialfall - Medarbetaren medverkar inte i sin egen rehabilitering 11 Steg 7. Rehabiliteringsutredningen avslutas 12 7.1 Återgång i arbete 12 7.2 Återgång inte möjlig 12 Steg 8. Omplacering / Uppsägning 13 Omplaceringsutredning 13 8.1 Omplaceringsutredning indikerar lämpligt arbete 14 8.2 Omplaceringsutredningen ger ingen möjlighet till annan tjänst 14 Förteckning över bilagor till Rehabiliteringsrutinen 15 Uppdaterad 2017 2

Presentation Rehabiliteringsprocessen - steg för steg Stegmodell ur ett arbetsrättsligt perspektiv Följande stegmodell förklarar och beskriver Gnosjö Kommun rehabiliteringsprocess. Förutsättningen för att en rehabiliteringsprocess ska bli lyckosam är respekt för individens integritet, en ömsesidig respekt för de olika aktörernas uppdrag samt att alla konstruktivt medverkar och genomför överenskomna aktiviteter. Detta synsätt skall råda vid allt rehabiliteringsarbete inom Gnosjö kommun. Syftet med nedan beskrivna rehabiliteringsprocess är att ge ansvariga chefer ett enhetligt verktyg i syfte att kunna utföra ett professionellt rehabiliteringsarbete inom Gnosjö kommun. Chefens ansvar Rehabiliteringsansvaret åligger närmaste chef, oberoende av vad som är orsak till arbetsoförmågan. Chefen har som ansvar att göra den anställde medveten om och förstå sin situation samt hjälpa denne agera i enlighet med detta. Rehabilitering sker alltid utifrån medarbetaren och arbetsplatsens behov och förutsättningar. Allt rehabiliteringsarbete sker i samarbete mellan chef och medarbetare. Dokumentation Chefen ansvarar för att en tydlig dokumentation följer hela rehabiliteringsarbetet, där beskrivning av nuvarande arbetsförmåga (möjlighet och hinder) samt minnesansteckningar med datum och fakta från möten och telefonsamtal ingår. Dokumentationen är grunden i rehabiliteringsarbetet. En välgjord och tydlig dokumentering ger bättre förutsättningar för ett lyckat rehabiliteringsarbete. Se bilaga 3. Andra aktörer som arbetar på uppdrag i processen svarar för sin egen dokumentation. Enligt sekretesslagen 39 kap är all dokumentation i ett rehabiliteringsärende konfidentiellt och skall förvaras på så sätt att ingen obehörig kan få tillgång till informationen. När ett rehabiliteringsärende är avslutat skall relevanta uppgifter förvaras i personakten. Ansvarig chef alternativt personalenheten avgör om och vilka uppgifter som ska sekretessbeläggas i akten. Uppdaterad 2017 3

Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess en stegmodell Genom att arbeta efter denna stegmodell, från tidig sjukskrivning till avslut, uppnår vi; en rehabiliteringsprocess som kan förhindra långa sjukskrivningstider en kvalitetssäkring i rehabiliteringsprocessen genom att samtliga chefer arbetar efter samma modell ett rehabiliteringsarbete som uppfyller de, idag kända, arbetsrättsliga reglerna på området en professionell handläggning Samtliga anställda inom Gnosjö kommun omfattas av denna rehabiliteringsprocess. Målet med Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess är alltid, i första hand, att medarbetaren skall återgå till ordinarie arbete och tjänstgöringsgrad. Komma i gång Använd stegmodellen genom att följa den från steg 1 till steg 8, då detta är tanken med upplägget. Detta arbetssätt är att rekommendera om ansvarig chef sällan arbetar med rehabilitering. Genom att följa steg 1 8 kvalitetssäkras rehabiliteringsprocessen. Alternativt Använd stegmodellen som ett referensverk och läs de delar som är aktuella, beroende på var rehabiliteringsprocessen befinner sig. Arbetar ansvarig chef ofta med rehabilitering, kan det räcka att uppdatera och hålla sig ajour med förändringarna i rutinen. Uppdaterad 2017 4

Den första frågan en ansvarig chef ska ställa sig, när en medarbetare blir sjukskriven, är; Steg 1. Föreligger rehabiliteringsbehov? Ansvarig chef har som uppgift att fånga upp tidiga tecken på ohälsa hos sin personal. Detta görs bl a genom att uppmärksamma frånvaro, såsom; förändring i arbetsprestation, upprepad frånvaro samt sjukskrivning/sjukdomsorsaker. Inom Gnosjö kommun ska rehabiliteringsprocessen påbörjas senast när en medarbetare har varit sjukskriven mer än 28 dagar i sträck (4 veckor). En arbetsgivare har rehabiliteringsskyldighet och i Gnosjö kommun finns en fastlagd rehabiliteringsrutin som ansvarig chef ska följa. Det är viktigt att komma ihåg att en arbetsgivare bl a ska följa anställningsskyddslagen (LAS) även i rehabiliteringsärende. Försäkringskassan arbetar efter Lagen om allmänförsäkring (AFL). Det innebär att det är två olika lagstiftningar som ibland kan krocka, beroende på var vi som arbetsgivare befinner oss i rehabiliteringsprocessen. Försäkringskassan har tydliga riktlinjer när det gäller bedömning av rätten till sjukpenning. Försäkringskassan kommer under de första 90 sjukdagarna att bedöma om en medarbetare har förmåga att klara sitt ordinarie arbete eller annat tillfälligt arbete som vi som arbetsgivare erbjuder. Från sjukdag 91 önskar försäkringskassan veta om medarbetaren kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. Om försäkringskassan begär det ska medarbetaren lämna ett utlåtande från sin arbetsgivare. Detta utlåtande ska innehålla uppgifter om vilka möjligheter till omplacering och anpassning av arbetsplatsen som finns. Kontakta personalenheten vid frågor om rehabiliteringsskyldigheten kontra försäkringskassan krav i rehabiliteringsärende. Information om upprepad sjukfrånvaro finns i Qlickveiw som ansvarig chef har tillgång till. Fortsätt till steg 2; Steg 2. Rehabiliteringsutredning startar - Samtal om rehabiliteringsbehov När det är fastställt att en rehabiliteringsskyldighet föreligger, enligt steg 1, ska ansvarig chef kalla medarbetaren till samtal för att undersöka om behov av speciella insatser föreligger. Detta samtal skall genomföras senast efter det att arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet har inträtt, enligt steg 1 ovan. Detta samtal är startpunkten för den interna rehabiliteringsutredningen. Uppdaterad 2017 5

Syftet är att kartlägga hur sjukskrivningstiden kan användas på bästa sätt i rehabiliteringsarbetet. I och med att rehabiliteringsarbetet påbörjas så inträder både krav och ansvar för medarbetaren och arbetsgivaren. Krav ställs på medarbetaren att medverka i rehabiliteringsarbetet och arbetsgivaren har ansvar att driva ett rehabiliteringsarbete som ska syfta till återgång i arbete. Ansvarig chef dokumenterar detta samtal genom att upprätta en rehabiliteringsdokumentation. Detta innebär att anteckningar görs när samtalet hölls, vad som diskuterades samt vad resultatet blev. Se bilaga 3. Vid detta samtal skall ansvarig chef noggrant upplysa medarbetaren om kommunens rehabiliteringsprocess och dess mål. Detta görs i syfte att informera medarbetaren om hur en rehabiliteringsprocess går till och vad denne kan förvänta sig. Här är det viktigt att betona både arbetsgivarens och medarbetarens ansvar i rehabiliteringsprocessen. Använd gärna, samt se, bilaga 1 & 2. När samtalet är genomfört, övergå till steg 3 eller steg 4, beroende på vad samtalet gav för resultat. Steg 3. Rehabiliteringsbehov föreligger inte Om chef och medarbetare kommer fram till att det inte föreligger något behov av speciella insatser, kan medarbetaren återgå i arbetet, varmed rehabiliteringsutredningen avslutas. Avslutet ska vara formellt: Medarbetaren informeras, ansvarig chef antecknar datum och skäl till avslutet. Rehabiliteringsdokumentationen förvaras i personalakten. Innehåller den känsliga uppgifter om hälsotillstånd ska dokumentet sekretessbeläggas i de delarna. Dokumentet sekretessbeläggs enligt 39 kap 1 OSL (offentlighet- och sekretesslagen) Steg 4. Rehabiliteringsbehov föreligger Om chef och medarbetare kommer fram till att det föreligger behov av speciella insatser, fortskrider den påbörjade rehabiliteringsprocessen. Medarbetarens förutsättningar att återgå i arbete ökar väsentligt, om insatser och anpassningar görs i ett tidigt stadium av sjukskrivningstiden. Följande åtgärder vidtas för att göra en bedömning av vilket rehabiliteringsbehov som finns: - Undersök om det finns någon medicinsk bedömning på medarbetarens sjukdomsbild, utöver existerande läkarintyg. Om detta saknas kan ansvarig chef beställa en opartisk medicinsk bedömning (s.k second opinion ). Ansvarig chef kontaktar personalenheten om/när detta blir aktuellt. Uppdaterad 2017 6

- Ansvarig chef uppmanar medarbetaren att ge sitt skriftliga godkännande till en medicinsk bedömning. Anlitad läkare behöver ett skriftligt godkännande för att få tillgång till medarbetarens journalanteckningar hos andra vårdgivare. - Rehabiliteringsmöte, enligt steg 5 samt rehabiliteringsinsatser enligt steg 6, skall genomföras i syfte att fastställa vilka rehabiliteringsåtgärder som bör vidtas för att en återgång till arbete skall kunna ske. Se vidare steg 5; Steg 5. Rehabiliteringsmöte Ansvarig chef kallar till rehabiliteringsmöte och bedömer vilka personer, utöver medarbetaren, som bör närvara på mötet. Möjlighet finns att ta med representant från personalenheten, extern konsult, representant från facklig organisation samt handläggare från försäkringskassan. Om någon part inte bör/önskar/kan delta, respekteras detta samt noteras i dokumentationen. Om ansvarig chef har beställt en medicinsk bedömning (s.k second opinion ) är det lämpligt att behandla denna på mötet. Här ska personen som är ansvarig för bedömningen, delta på mötet och redovisa resultatet för deltagarna. Ansvarig chef har till uppgift att kalla samtliga berörda parter till mötet. Om medarbetaren önskar att en facklig representant deltar ska medarbetaren själv kalla denne till mötet. Om medarbetaren avsäger sig sitt fackliga stöd, ska detta noteras i dokumentationen. Utifrån de närvarandes olika kompetensområden bestämmer mötesdeltagarna vilka rehabiliteringsåtgärder som skall vidtas för att återgång till arbete ska kunna ske så snart som möjligt. Är den medicinska bedömningen klar, vägs även denna in då åtgärderna planeras. Ansvarig chef är ytterst ansvarig för vilka åtgärder som är lämpliga och möjliga att vidta. I mötet är det viktigt att var och en nyttjar sina kompetensområden och respekterar varandras kunnande. Se bilaga 4 Avsluta mötet med att sammanfatta vad som bestämts, vem som gör vad och när, samt boka in ett nytt uppföljningsmöte. Ansvarig chef dokumenterar mötet. Använd med fördel bilaga 3 eller upprätta en egen dokumentation. Rehabiliteringsmöten hålls sedan kontinuerligt genom ovanstående förfarande. Syftet är att hålla rehabiliteringsprocessen i gång, till dess ett formellt avslut görs. I de ärenden där arbetslivsinriktad rehabilitering inte är aktuellt över en överskådlig tid, ex. vis på grund av medicinering, behandling, återhämtning etc.., kan ansvarig chef stänga rehabiliteringsutredningen för att sedan återuppta den när det blir aktuellt igen. Uppdaterad 2017 7

Det kan även bli aktuellt att tillfälligt stänga en rehabiliteringsutredning om medarbetaren begär ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Om medarbetaren återkommer efter att ha provat annat arbete kvarstår arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Se vidare steg 6; Steg 6. Rehabiliteringsinsatser De åtgärder som överenskommes på rehabiliteringsmötet, skall noggrant dokumenteras. Dokumenteringen ska visa vilka insatser som är gjorda och vilket resultat de har gett. Av läkarintygen framgår sällan vilken arbetsförmåga medarbetaren har, eller vilka anpassningsåtgärder som krävs för att medarbetaren ska kunna utföra alla sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har ett ansvar att utreda medarbetarens arbetsförmåga, med eller utan arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. Detta görs även i de fall då läkaren anser att en återgång till ordinarie arbete inte är möjligt. En utredning skall även ge svar på om ordinarie eller andra arbetsuppgifter kan utföras efter anpassning. 6.1 Bedömning av arbetsförmågan En bedömning av arbetsförmågan görs genom att analysera samtliga arbetsuppgifter som ingår i arbetstagarens anställning. Se bilaga 6. Syftet med arbetsförmågebedömningen är att i första hand få fram medarbetarens arbetsförmåga i ordinarie arbete. En arbetsförmågebedömning görs tillsammans med medarbetaren och en tredje part. Den ska inte upprättas enbart av chef/medarbetare. Personalenheten bistår i detta arbete på uppdrag av ansvarig chef. Om det finns möjlighet bör även en opartisk utomstående medicinskt kompetent person delta i bedömningen. Ansvarig chef avgör vem/vilka som bör delta i bedömningen. Arbetsförmågebedömningen skall ge svar på om medarbetaren kan utföra en viss arbetsuppgift, helt, delvis eller inte alls. Se anvisningar i bilaga 6. Arbetsförmågebedömningen ska även ge svar på vilken/vilka anpassningar som krävs för att medarbetaren ska kunna utföra arbetsmomentet och kunna kvarstå i sin anställning. Om arbetsförmågebedömningen inte är tillräcklig för att kartlägga arbetsförmågan, kan även andra utredningar genomföras. Ansvarig chef kontaktar personalenheten innan andra utredningar påbörjas. Uppdaterad 2017 8

6.2 Bedömning av arbetsanpassningar När arbetsförmågebedömningen är kartlagd samt godkänd av samtliga deltagare, skall en bedömning av arbetsanpassningarna göras. Se bilaga 7. Detta sker genom att ansvarig chef tar ställning till i vilken mån anpassningarna är möjliga att genomföra. Denna bedömning skall utgå från verksamhetens behov och utifrån hur en sådan anpassning skulle påverka arbetsmiljön. Så snart resultatet av denna bedömning är klar, skall det redovisas för den anställde. Se anvisningarna i bilaga 7. Kom ihåg att notera i Rehabiliteringsutredningen att en bedömning av arbetsförmågan är genomförd. 6.3 Ytterligare åtgärder att notera och arbeta med Omflyttning/anpassning av arbetsuppgifter inom verksamhetsområdet Omflyttning inom eget verksamhetsområde kan ske utan att en omplaceringsutredning görs. Samtliga möjligheter skall vara uttömda inom den egna verksamheten, innan det kan bli aktuellt med en omplacering till annat arbete inom organisationen. Därför ska rehabiliteringsarbetet inom den egna verksamheten i första hand riktas in på att undersöka om det finns möjlighet och utrymme att erbjuda medarbetaren att byta arbetsuppgifter, delar av eller helt ny tjänst och/eller att anpassa inom rimliga gränser. Kom ihåg att även dessa åtgärder skall noteras i rehabiliteringsplanen. Arbetsträning under sjukskrivningstid Ibland skriver läkaren att den som är sjukskriven ska börja arbetsträna för att så småningom kunna återgå till ordinarie arbetstid. Det händer ofta att läkaren tillsammans med vår sjuskrivne medarbetare kommer överens om en arbetsträningsplan som skrivs in i sjukintyget. Det händer att läkaren vill att vår medarbetare ska komma i gång så fort som möjligt med arbetsträningen. Ansvarig chef kan i dessa lägen ställas inför faktum att arbetsträning enligt läkarintyg ska påbörjas om endast några dagar. Vid dessa tillfällen gäller: Läkaren kan endast rekommendera att arbetsträning påbörjas. Att det står arbetsträning på läkarintyget innebär inte att en arbetsträning ska påbörjas. En arbetsträning kan endast försäkringskassan besluta om. Arbetsträning får ej påbörjas förrän det finns ett skriftligt beslut från försäkringskassan. Uppdaterad 2017 9

Det krävs ett beslut från försäkringskassan innan en arbetsträning får påbörjas. Det handlar dels om att den sjukskrivne ska vara försäkrad när en arbetsträning pågår. Dels handlar det om att ansvarig chef ska vara delaktig i planeringen hur en arbetsträning ska genomföras på ett bra sätt, för både medarbetaren och verksamheten. Påbörjas en arbetsträning som inte är godkänd från försäkringskassan, är insatsen att anses som arbete och lön ska utbetalas. Den sjukskrivne medarbetaren har till uppgift att meddela ansvarig chef vad läkaren har skrivit på läkarintyget samt hur de har diskuterat vid en ev. arbetsträning. Ansvarig chef kontakta försäkringskassan och bokar ett möte, eller via telefon, där samtalet ska mynna ut i en överenskommelse om arbetsträning är aktuellt, hur arbetsträningen i så fall ska planeras samt när den ska påbörjas. Kom ihåg att ansvarig chef ska erhålla en kopia på det skriftliga beslutet om arbetsträning innan arbetsträningen påbörjas. Den anställde har ansvar att förse ansvarig chef med en kopia på beslutet. Om försäkringskassan inte fattat beslut om arbetsträning, den dagen arbetsträningen är överenskommen att påbörjas, ska ansvarig chef stoppa arbetsträningen och invänta beslutet. Ansvarig chef meddelar handläggaren på försäkringskassan om vidtagen åtgärd, omgående. Kontakta personalenheten om du har frågor kring arbetsträning. Rätt till ledighet under sjukdomstid Det finns en lagstadgad rätt för den sjukskrivne att ansöka om ledighet för att prova annat arbete under dag 91 365 i sjukfrånvaroperioden. Försäkringskassan och arbetsförmedlingen har samarbete där försäkringskassan kan bevilja särskilt program som arbetsförmedlingen utför tillsammans med den anställde. När Försäkringskassan lämnar över en anställd till Arbetsförmedlingen är personen inte längre att anses som sjukskriven. Den anställde ska då ansöka om tjänstledighet för att kunna delta i Arbetsförmedlingens insatser. Ansvarig chef informerar den anställde och tillser att ledighetsansökan lämnas in. Medicinsk behandling - ännu ej färdig Vid allvarligare eller svårare sjukdomsfall kan medicinsk behandling vara avgörande för sjukdomsförloppet. I sådana fall kan inte alltid den arbetsinriktade rehabiliteringen påbörjas förrän den medicinska behandlingen är färdig. En arbetsgivare har alltjämt rehabiliteringsskyldighet. Ansvarig chef skall kontinuerligt hålla sig informerad om hur arbetstagarens behandling fortskrider genom samtal med medarbetaren. Dessa samtal dokumenteras i rehabiliteringsutredningen genom notering om datum och anteckningar om vad som framkom i samtalet. Under tiden skall ansvarig chef ha beredskap för att kunna påbörja den arbetsrelaterade rehabiliteringen, alternativt återgång i arbete så fort hälsotillståndet tillåter. Uppdaterad 2017 10

Specialfall - Medarbetaren medverkar inte i sin egen rehabilitering Om medarbetaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin egen rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid utan att det är överenskommet, anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och rehabiliteringen kan avslutas. Avslutet skall vara formellt genom att ansvarig chef dokumenterar beslutet i rehabiliteringsdokumentationen. Medarbetaren meddelas skriftligt att utredningen är avslutad genom att meddela att vi som arbetsgivare har fullgjort vår rehabiliteringsskyldighet. Exempel på att medarbetaren inte medverkar kan vara att denne inte kommer till avtalade möten, vägrar gå till företagshälsovården, avbryter arbetsträning, vägrar delta i utredningar etc Ansvarig chef beslutar hur och om ärendet ska drivas vidare. Ansvarig chef kontaktar personalenheten för stöd i denna process. Se vidare steg 7; Uppdaterad 2017 11

Steg 7. Rehabiliteringsutredningen avslutas När samtliga steg, 1-6 i rehabiliteringsprocessen, är genomförda och beslutsunderlag för åtgärd finns, skall rehabiliteringsutredningen avslutas. Rehabiliteringsutredningen skall avslutas på ett formellt sätt. Detta görs genom att ansvarig chef kallar samtliga parter till ett nytt möte. Innan mötet ska ansvarig chef vara klar över vilken åtgärd som ska vidtas, när rehabiliteringsutredningen är avslutad. Se anvisningar samt bilaga 8. De ställningstaganden som ansvarig chef har att ta hänsyn till är följande: 7.1 Återgång i arbete Har medarbetaren arbetsförmåga av betydenhet skall denne återgå till sitt arbete. Placering till annat arbetsställe kan komma att ske. Anställningsavtalet är emellertid oförändrat för det fall parterna inte har överenskommit om annat. 7.2 Återgång inte möjlig Saknar arbetstagaren arbetsförmåga av betydenhet och återgång i arbete därmed inte är möjlig, kan ansvarig chef överväga om uppsägning är aktuellt. På mötet går ansvarig chef igenom vilka åtgärder som vidtagits under hela utredningen samt redogör för hur dessa utfallit. Syftet med denna sammanfattning är att samtliga parter får en uppdatering på vad som gjorts och hur det har utfallit. Ansvarig chef avslutar mötet med att meddela samtliga parter hur processen går vidare. Ett ställningstagande huruvida medarbetaren har arbetsförmåga eller inte bör meddelas. Därefter förklaras rehabiliteringsutredningen avslutad. Ansvarig chef dokumenterar detta genom att notera datum och minnesanteckningar från mötet. Ansvarig chef förvarar rehabiliteringsdokumentationen tillsammans med ev utredningar eller tester i personakten. Möjlighet att sekretessbelägga dokumenten finns om de innehåller anteckningar om medarbetarens hälsostatus. Vid sekretessbeläggning av handlingar av detta slaget, görs enligt 39 kap 1,2 OSL (offentlighets och sekretesslagen). Om resultatet visar att återgång i arbete är möjligt, sker detta så snart det är tidsmässigt lämpligt. De eventuella anpassningar som föreslagits i utredningen, skall genomföras enligt uppgjord tidsplan. Om resultatet däremot visar att återgång i arbete inte är möjligt, se steg 8. Uppdaterad 2017 12

Steg 8. Omplacering / Uppsägning Innan några andra åtgärder vidtas, ska vi som arbetsgivare först undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet enligt 7 andra stycket LAS. Utredningen gäller hela organisationens samtliga arbetsplatser. Omplaceringsutredningen och resultatet av densamma skall dokumenteras. Analys av arbetstagarens förutsättningar i förhållande till eventuella vakanser görs av ansvarig chef tillsammans med personalenheten. Ansvarig chef kontaktar personalenheten innan övriga åtgärder vidtas i ärendet. Försäkringskassan utreder från 91:a sjukdagen om medarbetaren kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. Om ansvarig chef inte är klar med utredning och kartläggning, finns ingen skyldighet att påskynda rehabiliteringsarbetet enbart i syfte att tillgodose försäkringskassans önskemål. En skyndsam handläggning av alla rehabiliteringsärenden bör göras, men försäkringskassan kan aldrig tvinga en arbetsgivare att omplacera en medarbetare. När det blir dags för omplacering ska vi som arbetsgivare ha arbetsrättsliga grunder för detta. Omplaceringsutredning När en anställd riskerar att bli uppsagd har vi som arbetsgivare en skyldighet att genomföra en omplaceringsutredning. Detta kan inträffa när ansvarig chef har uttömt alla möjligheter till anpassning/omflyttning inom sitt eget verksamhetsområde, enligt stegen 1-6 i rehabiliteringsprocessen ovan. En omplaceringsutredning är ett verktyg för arbetsgivaren att inventera lediga tjänster under en tidsbestämd period, i nära anknytning till avslutad rehabiliteringsutredning. Syftet är att hitta annat arbete för medarbetare som har arbetsförmåga men inte kan kvarstå i sitt ordinarie arbete. Under en tidsbestämd period sker en kartläggning av samtliga lediga tjänster inom kommunen. Kartläggningen omfattar både tillsvidaretjänster och vikariat samt kompletteras med kända avgångar och tillsättningar. En omplaceringsutredning görs för hela organisationens samtliga arbetsplatser. På Gnosjö kommun är det personalenheten som utför en omplaceringsutredning. Ansvarig chef kartlägger medarbetarens kompetens, utbildning samt tidigare anställningar inom organisationen och meddelar personalenheten detta så snart uppgifterna finns tillgängliga. Gnosjö kommun genomför en omplaceringsutredning under en vecka (7 kalenderdagar). Kartläggning sker även av kända avgångar samt tillsättningar framåt i tiden under två månader från omplaceringsutredningens start. Omplaceringsutredning skall igångsättas så snart det är möjligt efter avslutad rehabiliteringsutredning enl. steg 7 ovan. Uppdaterad 2017 13

Beroende av vad som framkommer i omplaceringsutredningen, förekommer två möjliga lösningar; 8.1 Omplaceringsutredning indikerar lämpligt arbete Om det framkommer i omplaceringsutredningen att det finns lämpligt arbete att omplacera medarbetaren till, görs en utvärdering av denna möjlighet. Bedömning skall göras om medarbetaren är kompetent och lämplig för det lediga arbetet. Kravet på kompetens och lämplighet görs enligt samma bedömnings- och kravmall, som andra sökande till tjänsten, bedöms efter. Viss upplärningstid måste accepteras, av båda parter. En arbetsgivare är dock ej skyldig att utbilda en medarbetare som är föremål för en omplaceringsutredning, för att denne ska erhålla en tjänst. Framkommer det att medarbetaren är kompetent och lämplig för någon tjänst, erbjuds tjänsten till medarbetaren, till den tjänstgöringsgrad och de anställningsvillkor som gäller för tjänsten. I första hand skall tillsvidaretjänster erbjudas, i andra hand visstidsanställning. Om en visstidsanställning erbjuds och accepteras av medarbetaren, skrivs nytt anställningsavtal, då andra anställningsvillkor gäller vid visstidsanställning. En omplacering som anses vara skälig är tvingande till medarbetarens nackdel. Detta innebär att om medarbetaren tackar nej till ett skäligt erbjudande, har dennes förstärkta anställningsskydd förbrukats och grund för uppsägning kan föreligga. En omplacering är även tvingande till ansvarig chefs nackdel. Detta innebär att om medarbetaren bedöms vara både kompetent och lämplig för tjänsten, måste mottagande chef ta emot omplaceringen. Arbetsgivaren avgör om en omplacering är skälig eller ej. Anses medarbetaren vara kompetent för det ledigförklarade jobbet, sker en omplacering omgående. Nytt anställningsavtal upprättas av ansvarig chef för den nya tjänsten. 8.2 Omplaceringsutredningen ger ingen möjlighet till annan tjänst Om det framkommer att medarbetaren saknar tillräckliga kvalifikationer för de lediga tjänsterna, eller om det saknas lediga tjänster att omplacera till, sker uppsägning på grund av personliga skäl. Varsel om uppsägning skickas till berörd facklig organisation. Medarbetaren blir samtidigt underrättad om att arbetsgivaren överväger att säga upp anställningen. Om facklig organisation påkallar överläggningar sker dessa mellan arbetsgivare och berörd facklig organisation. Innan överläggningarna är avslutade kan uppsägning inte verkställas. Ansvarig chef medverkar i samtliga förhandlingar till dess ärendet är avslutat. Representanter från personenheten finns att tillgå som stöd i hela rehabiliteringsprocessen. Ansvarig chef har hela ansvaret för rehabiliteringsprocessen från start till avslut! ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Uppdaterad 2017 14

Förteckning över bilagor till Rehabiliteringsrutinen Bilaga 1 Ansvarsområden arbetsgivare medarbetare Sidan 16 Bilaga 2 Rehabiliteringsprocessen, en överskådlig skiss Sidan 18 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 6 Bilaga 7 Bilaga 8 Rehabiliteringsdokumentation, mall med tillhörande anvisningar Sidan 20 Rollfördelning i rehabiliteringsarbetet, en skiss med förklaring Sidan 22 Funktions- och Arbetsförmågebedömning, mall med tillhörande anvisningar Sidan 25 Bedömning av arbetsanpassningar, mall med tillhörande anvisningar Sidan 29 Avslut av Rehabiliteringsutredning, mall med tillhörande anvisningar Sidan 32 Bilagorna finns även att laddas ner från intranätet, under Blankett direkt, där de går att sparas ner och fyllas i digitalt. Anmärkning: Bilaga 5 utgår 2017 Uppdaterad 2017 15

Ansvarsområden gällande rehabilitering Arbetsgivare Medarbetare Bilaga 1 Arbetsgivarens Rehabiliteringsansvar När en medarbetare varit sjukskriven i minst 28 dagar (4 veckor) i ett sträck ska vi som arbetsgivare undersöka om det föreligger ett rehabiliteringsbehov. Detta innebär att vi som arbetsgivare har ansvar att; upprätta en rehabiliteringsutredning, tillsammans med medarbetaren utreda medarbetarens arbetsförmåga, med eller utan arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. En bedömning av arbetsförmågan görs i syfte att få svar på frågan; Vilka anpassningsåtgärder krävs för att medarbetaren skall kunna utföra sina ordinarie arbetsuppgifter? vidta alla åtgärder som är skäligt att kräva, för att anställningen skall bestå. Målet med Gnosjö kommuns rehabiliteringsarbete är att medarbetaren skall återgå till ordinarie arbete och tjänstgöringsgrad. Om detta inte är möjligt ska en omplaceringsutredning genomföras, i syfte att undersöka om arbetsgivaren har några lediga tjänster att omplacera till. En omplacering förutsätter att; - det finns en ledig tjänst att omplacera till - medarbetaren är kompetent för en ledigförklarad tjänst Uppdaterad 2017 16

Medarbetarens ansvar Bilaga 1 Som medarbetare har man ett stort eget ansvar att medverka i sin egen rehabilitering. Det är medarbetaren som har ansvaret för att utföra den arbetsinsats som krävs för att en återgång till arbete skall vara möjlig. Detta underlättas om medarbetaren har en egen vilja, vet vad denne vill, funderar på och överväger olika alternativ samt tar till vara på de möjligheter som ges, genom rehabiliteringsprocessen. Vi som arbetsgivare utreder och bedömer, tillsammans med dig, Din arbetsförmåga. Det är dock medarbetaren som utför det faktiska arbetet för att nå de mål som överenskommits och som syftar till att en återgång till arbete ska kunna ske. Detta innebär bl. a att medarbetaren ska; Delta i de möten som påkallas av arbetsgivaren Vara delaktig i samt framföra egna förslag till rehabiliterande åtgärder Delta i och utföra de överenskomna åtgärderna Snarast meddela ansvarig chef när/om någon förändring sker under rehabiliteringens gång som kan komma att påverka återgång till arbetet Snarast överlämna kopia på beslut från försäkringskassan som gäller annan ersättning än sjukpenning Snarast överlämna kopia på sjukintyg och andra intyg/utredningar som berör pågående sjukskrivning Om medarbetaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin egen rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen och/eller de överenskomna åtgärderna i förtid, anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och rehabiliteringsarbetet avslutas. Om detta inträffar kan det finnas grund för uppsägning. Uppdaterad 2017 17

Bilaga 2 Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess Samtal Rehab.utredning/Rehab.inventering Återgång till arbetet Rehabiliteringsbehov Rehabiliteringsmöte AG:s rehabiliteringsutredning med tidplan/handlingsplan Rehabiliteringsåtgärder Arbetsförmågebedömning Anpassning Utvärdering Arbetstagaren deltar inte alternativt avbryter Rehabiliteringen avslutas Återgång till arbetet Återgång ej möjlig Se Ingen arbetsförmåga av betydenhet Uppdaterad 2017 18

Bilaga 2 Ingen arbetsförmåga av betydenhet 7 LAS Uppsägning på grund av personliga skäl Varsel om underrättelse om uppsägning Omplaceringsutredning enligt 7 2 st LAS (Ska ske i nära anslutning till Omplac.utredn och senast 2 månader efter avslutad rehab.utredning) Omplacering till annat arbete i kommunen Nej Ja Uppsägningsbesked Uppsägningstid Anställningen avslutas Uppdaterad 2017 19

Anvisning till Rehabiliteringsdokumentation Bilaga 3 När ansvarig chef har konstaterat att behov av rehabiliteringsinsatser föreligger, startas en rehabiliteringsutredning. Detta innebär att från och med steg 2 i rehabiliteringsprocessen, ska dokumenteringar göras i samband med rehabiliteringsarbetet. Ansvarig chef har ansvaret för att en tydlig dokumentation följer hela rehabiliteringsarbetet. Använd gärna mallen i bilaga 3 eller skapa en egen dokumentation. Det viktiga är att dokumentationen upprättas från steg 2 i rehabiliteringsprocessen och att nedan nämnda information finns i dokumentet. Tänk på att föra anteckningar på ett sådant sätt att det enkelt går att utläsa vilka åtgärder som vidtagits. Rehabiliteringsutredningen syftar till att dokumentera alla åtgärder som vidtas i ett rehabiliteringsärende. Ansvarig chef ska kunna visa vad vi har gjort och hur vi har bedrivit vårt rehabiliteringsarbete, i varje enskilt fall. Även inställda möten, kontaktförsök på telefon etc. ska dokumenteras. Det handlar bl a om beskrivning av nuvarande arbetsförmåga (möjlighet och hinder) samt anteckningar med datum och fakta från möten och telefonsamtal. Även inställda möten, kontaktförsök på telefon etc. ska dokumenteras. Dokumentationen är arbetsgivarens redskap i rehabiliteringsprocessen. Ju bättre dokumentering desto bättre förutsättningar finns det att lyckas i rehabiliteringsarbetet. Om det blir aktuellt med ett avslut av anställningen, är det dokumentationen som ansvarig chef sammanställt, som ligger till grund för hur processen drivs vidare samt avslutas. Andra aktörer som arbetar på uppdrag i processen svarar för sin egen dokumentation. Enligt Offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap, 1,2 är all dokumentation i ett rehabiliteringsärende konfidentiellt och skall förvaras på så sätt att ingen obehörig kan få tillgång till informationen. Om information lagras i dator är det extra viktigt att försäkra sig om att ingen obehörig har tillgång till den plats i datorn där filen lagras. Om osäkerhet förekommer angående tillgång till filen, kontakta IT-avdelningen för att få hjälp och råd. När ett rehabiliteringsärende är avslutat skall rehabiliteringsutredningen tillsammans med ev utredningar eller tester förvaras i personakten. Lägg relevant material i ett förslutet kuvert och notera följande utanpå: - Individens personnummer - Sekretessbelagda uppgifter enl 39 kap 1,2 OSL - Datum då du sekretessbelade uppgifterna - Vilken förvaltning/avdelning som gjort anteckningen Alla uppgifter skall även avlägsnas från datorns hårddisk. Uppdaterad 2017 20

Rehabiliteringsdokumentation Bilaga 3 Startdatum; Avser medarbetare: Pers.nr: Förvaltning: Avdelning: Dokumentationen upprättad av: Bakgrund; (Här ges en kort beskrivning av hur medarbetarens aktuella situation ser ut. Ex anst.datum, tjänstgöringsgrad, anställningsförhållanden, nuvarande besvär/situation, vilka anpassningar som hittills är gjorda, etc ) Datum för samtal/möte Minnesanteckningar; Vad diskuterades, vilka var närvarande, syftet med kontakten, etc. Notera ALLT! Beslutad åtgärd/resultat Mallen finns för ifyllande direkt i datorn i bilaga 3, Arbetsmiljöguiden Uppdaterad 2017 21

Rollfördelning i rehabiliteringsarbetet Bilaga 4 För att rehabiliteringsarbetet skall ha förutsättning att lyckas är det viktigt att rollfördelningen mellan samtliga aktörer är klar och tydlig. Sakliga diskussioner skall föras i en positiv anda där varje aktör bidrar med sitt expertkunnande i syfte att hitta lämpliga lösningar i varje enskilt ärende. Respekt ska råda för varandras kompetens och expertkunnande. Varje aktör som deltar i ett rehabiliteringsmöte skall ha kunskap och kännedom om varandras kompetensområde. Ifrågasättande av varandras kompetens är ej acceptabelt. Ansvarig chef har till uppgift att klargöra vilket kompetensområde var och en har i ett rehabiliteringsmöte. Detta upprepas vid varje nytt möte där nya deltagare medverkar, som inte förutsätts ha kunskapen och kännedomen om rollfördelningen. Roller och ansvar - Vad betyder detta för ansvarig chef? Ansvarig chef har ensam fullt ansvar för att leda samt bevaka, att rehabiliteringsarbetet går framåt. Till hjälp för detta arbete finns, förutom denna rutin, även övriga aktörer som är inblandade i ett rehabiliteringsärende. Dessa kan vara; - Medarbetaren - Representant från personalavdelningen - Opartisk aktör - Facklig företrädare - Försäkringskassan Samtliga ovan uppräknade aktörer, har sina givna roller i rehabiliteringsarbetet; Ansvarig chef Ansvarig chef äger rehabärendet och är därmed ansvarig för rehabiliteringsarbetet runt medarbetaren. Ansvarig chef avgör vilka åtgärder som är lämpliga att vidta samt vilka resurser som finns att tillgå. Ansvarig chef ska stödja och uppmuntra medarbetaren till att vara aktiv och komma med egna förslag till tänkbara lösningar. Ansvarig chef har även till uppgift att, i ett tidigt skede, informera medarbetaren om hur rehabiliteringsrutinen ser ut och vad som kommer att hända framöver. Medarbetaren Medarbetaren skall vara aktiv i sitt eget rehabiliteringsarbete. Medarbetaren har en skyldighet att genomföra de åtgärder som beslutas. Se vidare bilaga 1. Uppdaterad 2017 22

Om medarbetaren har en positiv inställning till sin egen rehabilitering, blir resultatet oftast mycket bra. Representant/er från personalavdelningen Dessa personer är chefens stöd i processen. Här finns bl a kunskap om arbetsrätten kring anställningsförhållande/sjukdom/arbete. Personalenheten genomför omplaceringsutredningar, om detta blir aktuellt. Opartisk aktör Anlitad aktör ska besitta den kunskap som är relevant för ärendet, vilket de också bidrar med i rehabiliteringsarbetet. Oavsett vilken aktör som anlitas ska de vara opartiska och se på rehabiliteringsärendet utifrån sitt expertområde. Ex. på aktörer kan vara externt anlitad konsult, extern utredare, företagshälsovård etc.. Facklig företrädare Fackliga företrädare bevakat medarbetarens arbetsrättsliga rättigheter samt är ett stöd för medarbetaren i rehabiliteringsprocessen. Deras uppgift är att bevaka att rehabiliteringsarbetet blir så korrekt utfört som möjligt och att medarbetaren får det stöd som är skäligt att kräva i rehabiliteringsprocessen. Detta innebär bland annat, att vi som arbetsgivare ska utreda arbetsförmågan och ha som mål att medarbetaren kan återgå i arbete. Försäkringskassan De har en samordningsfunktion. De utgår från sitt eget regelverk och är oss som arbetsgivare behjälpliga med vilka åtgärder som kan vara lämpliga att vidta, ut ett försäkringsperspektiv. Försäkringskassan godkänner om arbetslivsinriktad rehabilitering får påbörjas. De har även kontakt med sjukskrivande läkare och kan, om de bedömer att det är lämpligt, kalla läkare till avstämningsmöte eller begära in läkarutlåtande inför fortsatta bedömningar. Det är Försäkringskassan som beviljar ev. arbetsträning tillsammans med läkare och oss som arbetsgivare. Ev. Övriga deltagare I sällsynta fall kan det förekomma att Anhörig eller annan stödperson önskar delta i mötet. Vid dessa tillfällen är det ansvarig chef som avgör om personen ska få tillträde till mötet eller ej. Medarbetaren ska motivera varför denne anser sig behöva en extra stödperson, utöver fackets representant. Som arbetsgivare är vi ytterst restriktiva med att tillåta någon utomstående delta i ett internt rehabiliteringsmöte, detta med tanke på sekretessen. Om anhörig/annan stödperson beviljas tillträde klargör ansvarig chef, tydligt vad dennes roll är, innan mötet startas. En anhörig eller stödperson är inaktiv och lyssnar. Personen ska bilda sig en uppfattning vad ärendet handlar om, för att efter mötet, kunna stötta medarbetaren. Stödpersonen har därmed enbart en lyssnande roll och ska inte delta i dialogen under mötets gång. Om anhörig/annan stödperson uppträder hotfullt eller olämpligt, har ansvarig chef rätt att avvisa personen från mötet eller helt avbryta mötet. Ansvarig chef har till uppgift att bevaka att dessa roller respekteras på rehabiliteringsmötet. Se illustrerad bild nedan; Uppdaterad 2017 23

Bilaga 4 Rehabiliteringsmötets rollfördelning Ansvarig Chef (ägare) Jag vill! Personalenheten (stöd till chefen) Medarbetaren (aktiv) Opartisk aktör (extern expert) Försäkringskassa (samordning) Facklig företrädare (stöd för medarbetaren) Uppdaterad 2017 24

Bilaga 6 Anvisningar till Funktions- och Arbetsförmågebedömning Syftet med denna bedömning är att kartlägga hur stor arbetsförmågan är hos medarbetaren i förhållande till de ordinarie arbetsuppgifterna. Följ nedanstående steg för att genomföra själva bedömningen; 1. Fyll i de arbetsuppgifter som ingår i tjänsten Ansvarig chef fyller i de arbetsuppgifter som skall bedömas. Vid ifyllandet är det bra att utgå från följande frågeställning; Vilka arbetsuppgifter kräver jag som chef att en medarbetare skall klara av att arbeta med i denna tjänst? Det är därför viktigt att utgå från samtliga arbetsuppgifter som ingår i tjänsten, stora som små, när dokumentet upprättas. Tänk på att även ta med de psykosociala delarna som ingår i tjänsten. Ta gärna hjälp av någon person som arbetar med liknande/samma arbetsuppgifter, när du ska skriva ner vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten. Man kan behöva komplettera med andra arbetsuppgifter som normalt inte ingår i det ordinarie arbetet. Ex. i ett yrke som är mycket rörligt kan listan till exempel kompletteras med stillasittande uppgifter. Syftet med att även kartlägga övriga arbetsmoment, är att kunna ta ställning till vilka andra tjänster som kan vara aktuella i en eventuell omplaceringsutredning. Komplettering av arbetsförmågebedömningen görs när anpassningsmöjligheterna är uttömda och en omplaceringsutredning är aktuell. Kontakta personalenheten för mer information om hur du förbereder underlaget. 2. Kalla till möte / Kontakta extern konsult När samtliga arbetsuppgifter är nedskrivna, kontaktar ansvarig chef de övriga som ska medverka vid en bedömning. Boka en tid för genomgång av bedömningen med samtliga aktörer. Den anställde ska alltid delta i mötet, liksom ansvarig chef. Om behov föreligger kan även representant från personalenheten medverka på mötet. Vilka som ska medverka vid bedömningen beror på vilka besvär medarbetaren har. Det kan vara aktuellt att anlita antingen sjukgymnast, arbetsterapeut, företagssköterska eller extern konsult. Ansvarig chef kallar medarbetaren till mötet. Önskar medarbetaren en facklig representant närvarande, ska medarbetaren själv kontakta denne. Mötet hålls, om möjligt, i neutrala lokaler. En neutral miljö har ofta en lugnande inverkan. Uppdaterad 2017 25

Bilaga 6 Ansvarig chef ansvarar för ifyllande av formuläret. Varje deltagare på mötet skall dock ha varsitt exemplar för att kunna göra egna noteringar under mötet. Ansvarig chef ombesörjer att samtliga deltagare erhåller var sitt exemplar. Om det är möjligt bör en opartisk utomstående medicinsk kompetent person delta i bedömningen. Ansvarig chef bedömer vem som skulle kunna vara lämplig för ett sådant uppdrag. 3. Mötet / Genomförande av bedömningen Innan bedömningen av arbetsförmågan börjar, klargör ansvarig chef varför den genomförs och vad som händer när den är klar. Klargör följande för deltagarna; Anledningen till att denna bedömning görs är att utreda dagens arbetsförmåga i förhållande till ordinarie arbetsuppgifter. Denna bedömning tillsammans med ev. utlåtande från extern konsult, läkare och/eller annan utredning, kommer att ligga till grund för hur vi går vidare i rehabiliteringsprocessen. Den bedömning som görs och nedtecknas på mötet blir ett dokument som samtliga deltagare skall godkänna och signera. Detta görs för att dokumentet ska bli sakligt rätt. Efter mötet kommer vi som arbetsgivare att bedöma de anpassningar som framkommer i dagens möte. Bedömning kommer då att göras om de är genomförbara, vad som krävs för att tillgodose anpassningen etc. När bedömningen görs är det viktigt att utgå från den sjukdomsbild som finns i dag, hos medarbetaren. Det är dagens arbetsförmåga som ska bedömas och det är medarbetaren själv som ska bedöma i vilken utsträckning denne klarar/inte klarar sina ordinarie arbetsuppgifter. Om medarbetaren gör bedömningen att denne delvis eller inte alls klarar av en arbetsuppgift, skall medarbetaren ange anledning till detta. Anledningen skall vara kopplad till medarbetarens sjukdom/sjukdomsbild. Se exempel. Undersök med Varför - frågor till dess medarbetaren kan återge de besvär som är relaterade till bedömningen att delvis eller inte alls klara av en arbetsuppgift. Om medarbetaren inte själv vet orsaken till att denne inte klarar en uppgift, kan mötesdeltagarna hjälpa till genom att ställa kompletterande frågor; Kan det beror på..? Kan det vara så att din sjukdom förhindrar dig genom att.? etc Vid bedömningen är det även viktigt att hänsyn till intensiteten i arbetsuppgiften, ex. man kanske klarar av att utföra en arbetsuppgift en gång i veckan, men inte fem gånger per vecka, man kanske kan utföra en arbetsuppgift en gång per dag men inte tre gånger per dag. Det är ansvarig chefs uppgift att föra dessa diskussioner i mötet. Uppdaterad 2017 26

Bilaga 6 Ansvarig chef har även möjlighet att bedöma medarbetarens egen bedömning. Utgå från att arbetsuppgiften skall kunna utföras utan att medarbetaren mår dåligt/blir sämre eller behöver vila efter jobbet. Om detta inträffar klarar man inte av arbetsuppgiften. Det är ansvarig chefs uppgift att föra dessa diskussioner i mötet. Förslag på anpassning När en bedömning är gjord att en arbetsuppgift delvis eller helt inte går att utföra och anledningen är klarlagd, skall ett förslag på anpassning ges. Anpassningen skall syfta till att medarbetaren skall klara av att utföra arbetsmomentet, utan att bli sjuk/sjukare. Diskutera och utgå från följande frågeställning; Vad krävs det för anpassning för att medarbetaren ska kunna utföra detta arbetsmoment idag? I detta läge finns inga krav på tid, pengar eller möjligheter. Det viktiga är att alla deltagare på mötet försöker finna en anpassning som skule kunna fungera i längden för medarbetaren. Gå igenom och bedöm samtliga arbetsuppgifter. (Se bifogat exempel på hur formulering kan ske.) 4. Efter mötet Ansvarig chef renskriver bedömningen och skickar över kopior till mötesdeltagarna för granskning av sakinnehållet. Mötesdeltagarna kontrollerar att uppgifterna stämmer. När samtliga mötesdeltagare har granskat förslaget och återkopplat ev. felaktigheter, skickar ansvarig chef ut ett original, som samtliga mötesdeltagare signerar. Ansvarig chef förvarar originalet tillsammans med övriga rehabiliteringshandlingar. Ansvarig chef har till uppgift att snarast påbörja nästa steg, bedömning av anpassningarna som framkom under mötet. Gå vidare till Bedömning av anpassningar bilaga 7. Uppdaterad 2017 27

Exempel på Funktions- & Arbetsförmågebedömning Bilaga 6 Exemplet visar hur Anledningen samt Anpassningen kan formuleras. (olika yrkeskategorier redovisas) Arbetsuppgifter Vara flexibel när det gäller arbetstider för att kunna följa individens vardag, vilket kan betyda ojämn arbetstid över veckan Vid inhopp som vikarie kunna hantera individens behov Besitta en god fysisk styrka för att kunna hantera vissa funktionshinder Kan utföra Kan delvis utföra X Kan inte utföra X X Anledning till att At delvis eller inte alls kan utföra arb.uppg Sjukdom trötthet begränsar förmåga till långa arbetspass. Svårt att klara arbete på eftermiddagar. På grund av egen sjukdom svårt att tillgodose individens fysiska behov På grund av sjukdom med värk, trötthet och fysisk svaghet, svårt klara fysisk belastning Fuktmoppning X Arbetsuppgiften medför statisk och repetitiv belastning, vilket XX ej klarar att utföra pga (ange sjukdomens art) Dammtorkning armatur X Arbetsuppgiften medför statisk och repetitiv belastning, vilket XX ej klarar att utföra pga (ange sjukdomens art) Förflyttningar; från säng med lyft, från säng till stående/rullstol/duschstol, i sängen, till toalettstol, i/ur rullstol X På grund av (ange sjukdomsorsak) klarar XX ej belasta ryggen med böj- och vrid- och lyftmoment, vilket ger värk och smärta Diska, plocka i/ur diskmaskin X På grund av (ange sjukdomsorsak) klarar XX ej belasta ryggen med böj- och vrid- och lyftmoment, vilket ger värk och smärta Dammsugning X På grund av (ange sjukdomsorsak) klarar XX ej belasta ryggen med böj- och vrid- och lyftmoment, vilket ger värk och smärta Vilket behov av anpassning krävs? Begränsad arbetstid per dag, max 4 h, klarar 5 dag/v. Arbete förmiddagar Viktigt med en jämn arbetstid över dagen och veckan. Ej vikarie för fysiskt krävande individer Ej utsätta sig för fysiskt belastande situationer Fuktmoppning endast 1 ggr/v. Använda lättare förlängningsrör och arbeta med båda händerna samtidigt. Ej arbete med individer som kräver dessa arbetsmoment Placera diskmaskin i bänkhöjd. Ej utföra detta arbetsmoment Uppdaterad 2017 28

Anvisningar till Bedömning av arbetsanpassningar Bilaga 7 Syftet med denna bedömning är att kartlägga i vilken mån de arbetsanpassningar som framkom i Funktions- och Arbetsförmågeutredningen, är genomförbara eller ej. Ansvarig chef bedömer vilka personer som bör medverka vid bedömningen av arbetsanpassningar. Personalenheten är behjälplig i denna bedömning om så önskas. Gå igenom de arbetsanpassningar som är noterade i utredningen. Ta ställning till om de är möjliga att genomföra eller ej. Motivering till varje enskilt arbetsmoments anpassning skall göras, oavsett om den är genomförbar eller ej. Vi som arbetsgivare har ansvaret att noggrant utreda den föreslagna arbetsanpassningen, då denna bedömning ligger till grund för det fortsatta rehabiliteringsarbetet. Om anpassning är möjlig skall beskrivning ges, hur ett genomförande av anpassningen kan ske samt när i tid. Hänsyn tas även till tidsaspekten gällande när anpassningen kan genomföras i förhållande till medarbetarens besvär. Om anpassning ej är möjlig skall en noggrann motivering till detta ges. Alla aspekter skall vägas in, såsom arbetsmiljömässiga, psykosociala, medarbetarens sjukdom, organisatoriska möjligheter etc Ur arbetsmiljösynpunkt är det viktigt att tänka på att vi som arbetsgivare inte får utsätta andra medarbetare för en försämrad arbetsmiljö, i syfte att den utredande medarbetaren skall kunna kvarstå i anställning. Vi som arbetsgivare är inte heller skyldiga att skapa nya arbetsuppgifter/tjänster, för att den utredande medarbetaren skall kunna kvarstå i anställning. Det åligger dock arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som det är skäligt att kräva, för att anställningen skall bestå. Det innebär att det kan bli aktuellt med en begränsad omorganisering av verksamheten, för att medarbetaren ska kunna kvarstå i anställning. Arbetsanpassningen utgår alltid från verksamhetens behov samt hur en sådan kommer att påverka arbetsmiljön. När Bedömningen av arbetsanpassningarna är klar skriver ansvarig chef en sammanfattning, (se mall). I sammanfattningen ska det framgå hur diskussionerna har gått samt vilka övriga aspekter det har tagits hänsyn till, i den totala bedömningen av medarbetarens arbetsförmåga. Beskriv hur resonemanget har gått samt ange vilka resultat som framkommit. I sammanfattningen skall det även framgå om medarbetaren kan kvarstå i sin nuvarande tjänst med hjälp av de anpassningar som diskuterats eller om medarbetaren inte har någon arbetsförmåga av betydenhet i nuvarande tjänst, dvs ej kan kvarstå i den aktuella tjänsten. Detta dokument, tillsammans med själva arbetsförmågeutredningen, är det underlag som kommer att ligga till grund för hur ansvarig chef går vidare i rehabiliteringsprocessen. Det är därför viktigt att vara noggrann i beskrivningen av de anpassningar som är föreslagna. Uppdaterad 2017 29