Employer branding Bortom hajpen

Employer branding Bortom hajpen Undersökning om Employer branding 2011 Resultat och rekommendationer

Inledning Innehåll En nyligen utförd StepStone-undersökning har granskat aktuella trender inom employer branding och hur viktigt ett employer brand anses vara för både arbetsgivare, anställda och arbetstagare. Undersökningen utfördes parallellt i åtta europeiska länder i april 2011. Resultaten från undersökningen presenteras i denna rapport och ger en användbar inblick i hur arbetsgivare kan optimera sitt employer brand för att utmärka sig positivt gentemot andra arbetsgivare på den konkurrenskraftiga arbetsmarknaden. Resultaten presenteras på paneuropeisk nivå, tvärs över de åtta länderna, där likheter och skillnader mellan länderna framhålls i texten. Avslutningsvis presenteras även några praktiska tips och rekommendationer på hur arbetsgivare kan utveckla och optimera sitt företags employer brand. Sammanfattning 3 Om undersökningen 4 1. Employer brand: Koncept och nyckelfaktorer 5 1.1 Koncept 5 1.2 Nyckelfaktorer 5 2. Arbetsgivare inser vikten av employer branding 7 3. Företagets employer brand värderas högt av anställda och arbetssökande 9 4. Arbetssökande kontrollerar en arbetsgivares rykte 10 5. Arbetsgivare och anställda upplever företagets employer brand olika 11 6. Tips som optimerar företagets 12 employer brand Om StepStone 14

Sammanfattning Kriget om talangerna pågår oförminskat och arbetsgivare måste arbeta hårdare än någonsin för att attrahera den målgrupp som innehar önskad kompetens och bakgrund. Det är då employer branding spelar en extra viktig roll. Men vad betyder egentligen employer branding? I vilken omfattning påverkar arbetsgivarvarumärket inställningen hos den anställda och attraktiva arbetssökanden? Vilka vanliga fallgropar stöter organisationer och företag på under sitt employer brandingarbete? Resultaten av StepStones undersökning visar att om arbetsgivarvarumärket ska bidra till konkurrensfördelar för företaget på en allt snävare arbetsmarknad, måste det vara mycket noga framtaget. Employer brand: Koncept och nyckelfaktorer När arbetsgivare och anställda tillfrågades om vad som påverkar deras upplevelse av företagets arbetsgivarprofil, indikerade båda parter hur viktiga en rad faktorer är för dem: rekrytering, personlig och yrkesmässig utveckling samt trivseln på arbetsplatsen. Arbetsgivare och anställda var överens om det mesta, men anställda lade vikten på sin egen karriär medan arbetsgivarna fokuserade på företagsvärderingar. Arbetsgivare inser vikten av employer branding Enligt arbetsgivare har ett starkt och tydligt employer brand definitivt en positiv effekt på företagets förmåga att attrahera arbetssökande och påverkar i huvudsak antalet svar på publicerade jobbannonser, kvaliteten på de sökande och antalet spontana ansökningar. Företagets employer brand värderas högt av anställda och arbetssökande Många arbetsgivare anser att deras arbetsgivarvarumärke har mindre effekt på anställda än arbetssökande. Många bryr sig dock om vad familj och vänner tycker om företaget de arbetar för. En arbetsgivares rykte - bra eller dåligt - har en tydlig inverkan på en arbetssökandes val av arbetsplats. Det är därför bättre för en arbetsgivare att inte ha något rykte alls än att ha ett dåligt rykte, då arbetssökande är mer benägna att skicka sin ansökan till ett okänt företag än till ett företag med dåligt rykte. Arbetssökande kontrollerar en arbetsgivares rykte Arbetssökande besöker först och främst företagets webbsida för information om företaget, men ser den endast som en relativt pålitlig källa då företaget är avsändare. För arbetssökanden är den mest pålitliga källan deras vänner och familj. Mer än två tredjedelar kontrollerar en arbetsgivares rykte via personliga nätverk. Arbetsgivare och anställda upplever företagets employer brand olika Företag har en tendens att se sig själva i ett mer positivt ljus än de anställda. Denna skillnad kan ha konsekvenser för trivseln på arbetsplatsen och företagets rykte, konsekvenser som företaget bör ta hänsyn till under sitt employer brandingarbete. Resultaten av vår omfattande undersökning belyser både de arbetssökandes, anställdas och arbetsgivares uppfattning om företagets employer brand. I slutet av rapporten hittar du även resultaten omvandlade till praktiska tips för arbetsgivare som vill optimera sitt employer brand. 3

Om undersökningen StepStone utförde en onlineundersökning bland 5 929 arbetssökande och 823 arbetsgivare i åtta europeiska länder: Belgien, Danmark, Frankrike, Nederländerna, Norge, Sverige, Tyskland och Österrike. Arbetsgivarna representerar alla områden och inkluderade både stora och små företag. De arbetssökande inkluderade arbetslösa och anställda som alla var öppna för nya utmaningar. Samtliga respondenter hämtades från StepStones databas. Undersökningen fokuserade dels på hur de anställda uppfattar sina arbetsgivare och hur en arbetsgivares rykte påverkar dem. Vi undersökte även hur företagens arbetsgivarvarumärken och kommunikation mottas och tolkas av arbetssökande. Vilka kanaler använder arbetssökanden när de kontrollerar möjliga arbetsgivare och hur påverkar detta ansökningsprocessen? 6752 5 929 arbetssökande och 823 organisationer i åtta europeiska länder deltog i StepStones onlineundersökning om employer branding. Arbetsgivarnas frågor fokuserade främst på deras employer brandingarbete samt arbetsgivarvarumärkets innehåll och effekt. Undersökningen omfattade även en omröstning om hur attraktiva vissa arbetsgivare ansågs vara hos andra företag och arbetsgivare. 4

1. Employer brand: Koncept och nyckelfaktorer 1.1 Koncept Effektiv employer branding höjer en organisation från att vara en i mängden till att vara ett förstahandsval. Medvetenhet, igenkänning och positiv särskiljning resulterar i en bra position på arbetsmarknaden och banar vägen för att attraktiva kandidater ansluter till din organisation. I ett allt mer konkurrenskraftigt klimat måste organisationer fokusera sina ansträngningar på att utveckla sitt employer brand om de ska vara mer effektiva än konkurrerande företag på att locka, anställa och behålla talanger. I denna rapport betraktar vi arbetsgivarvarumärket/företagets employer brand som upplevelsen av en organisation, och employer branding som processen att kommunicera detta med hjälp av en uppsättning åtgärder och kanaler från annonser och broschyrer till sociala medier och videos. 1.2 Nyckelfaktorer När vi frågade respondenterna vad som påverkar deras uppfattning om ett arbetsgivarvarumärke, svarade de bland annat rekrytering, personlig och yrkesmässig utveckling samt trivsel på arbetsplatsen. Grafen nedan visar vilka faktorer som har en hög eller mycket hög effekt på arbetsgivarvarumärket. Anställda/arbetssöknade Arbetsgivare Arbetsmiljö Karriärmöjligheter Relationen mellan arbetsgivare/arbetstagare Företagets ekonomiska stabilitet Utbildnings- och utvecklingsmöjligheter Balans mellan jobb och fritid Attraktiva löner och andra förmåner Smidig rekryteringsprocess Tydliga företagsvärderingar Kommunikationer Synlighet i rekryteringskanaler Jämställdhetspolicy Teambuildingaktiviteter Utbud av tjänster för anställda Stort antal lediga tjänster 27,6% 27,7% 49,0% 51,4% 47,5% 51,0% 45,2% 35,5% 42,1% 44,6% 40,0% 34,6% 82,5% 77,5% 78,5% 66,2% 78,2% 68,7% 77,8% 62,8% 65,2% 74,6% 74,2% 68,5% 73,0% 70,7% 65,4% 66,7% 69,4% 60,0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Källa: Arbetsgivare och anställda/arbetssöknade Figur 1 - Faktorer som påverkar arbetsgivarvarumärket 5

För både arbetsgivare och arbetstagare anses en bra arbetsmiljö vara den faktor som främst inverkar på företagets employer brand. Övriga faktorer som båda grupper anser vara viktiga varierar i rangordning. Företagsvärderingar rangordnas av arbetstagarna som den näst viktigaste faktorn medan de hamnar först på nionde plats för arbetsgivarna. 73% av alla tillfrågade arbetstagare anser att löner och förmåner har en stor effekt på arbetsgivarvarumärket medan endast 49 % av arbetsgivarna tycker att det är en viktig faktor. De anställda ser sannolikt mer på dessa faktorer ur ett mer privat perspektiv än som en övergripande företagsfråga. Å andra sidan är synlighet i rekryteringskanaler relativt viktigt för 51% av arbetsgivarna men hamnar inte ens bland de tio främsta faktorerna för de anställda. Detta kan bero på att arbetstagare inte bedömer att en kontinuerlig närvaro är av största vikt för medvetenheten om och igenkänningen av ett arbetsgivarvarumärke. I allmänhet är värderingen av de olika faktorerna ganska lika, trots den lilla skillnaden i rangordning. När arbetsgivare definierar sin kommunikation till rekryteringsmarknaden bör de ta dessa små skillnader i beaktande och överväga att justera eller anpassa sin employer branding så att den återspeglar det som verkligen är viktigt för arbetstagare. Anställda / arbetssöknade 1. Arbetsmiljö 2. Karriärmöjligheter 3. Relationen mellan arbetsgivare/arbetstagare 4. Företagets ekonomiska stabilitet 5. Utbildnings- och utvecklingsmöjligheter 6. Balans mellan jobb och fritid 7. Attraktiva löner och andra förmåner 8. Smidig rekryteringsprocess 9. Tydliga företagsvärderingar 10. Kommunikationer Arbetsgivare 1. Arbetsmiljö 2. Tydliga företagsvärderingar 3. Relationen mellan arbetsgivare/arbetstagare 4. Balans mellan jobb och fritid 5. Karriärmöjligheter 6. Smidig rekryteringsprocess 7. Utbildnings- och utvecklingsmöjligheter 8. Företagets ekonomiska stabilitet 9. Kommunikationer 10. Synlighet i rekryteringskanaler Figur 2 - De tio främsta varumärkeselementen för arbetsgivare och anställda 6

2. Arbetsgivare inser vikten av employer branding Employer branding ligger högt på dagordningen: 85 % av de arbetsgivare som tillfrågades arbetar redan aktivt med sitt employer brand (54,7 %) eller planerar att göra detta (30,6 %). Endast 14,7% av arbetsgivarna har inte employer branding på dagordningen och bristen på resurser (27 %), tid (21 %) och budget (16 %) är de vanligaste skälen för detta. 14,7% 28,3% Svenskar jobbar flitigast med employer branding 30,6% 26,4% I Sverige och Frankrike arbetar organsiationer och företag flitigast med sina employer brands av alla deltagande länder i undersökningen, 60,8% i Sverige och 66,7% av de franska företagen arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke, jämfört med det europeiska genomsnittet på 54,7%. Vi arbetar aktivt med employer branding Vi arbetar till viss del med employer branding Vi planerar för vårt employer brandingarbete Vi arbetar inte alls med employer branding I Tyskland ligger man något efter då endast 43% av de tyska företagen arbetar aktivt med employer branding och drygt 26% har inga planer på att inleda detta (jmfr europeiskt genomsnitt: 14,7%). Källa: Arbetsgivare Figur 3 - Aktivitetsnivån på employer brandingarbetet 78,7% av arbetsgivarna tror att employer branding kommer att bli en allt viktigare del i rekryteringsprocessen. I Sverige och Tyskland hamnar denna siffra på 83%. 1,9% 19,3% ökning minskning I Danmark, å andra sidan, förväntar sig hela 6% av rekryterarna att employer brandingarbete det kommer att minska i betydelse. 78,7% ingen förändring Källa: Arbetsgivare Figur 4 - Employer brandingarbetets framtida betydelse 7

Enligt de tillfrågade arbetsgivarna i undersökningen påverkar arbetsgivarvarumärket ett stort antal områden när det gäller att attrahera framtida medarbetare. Bland annat nämns faktorer som antalet ansökningar till en jobbannons, spontana ansökningsfrekvensen samt kvaliteten på de sökande. Företagets employer brand anses vara av stor vikt för de anställdas lojalitet gentemot sin arbetsgivare. Dock svarar arbetsgivarna i undersökningen att de inte uppfattar att exempelvis personalomsättning, produktivitet och styrning av löneökningar påverkas lika mycket av arbetsgivarvarumärket. ingen/låg effekt medelhög effekt hög/mycket hög effekt Antal svar på jobbannonser Antal spontanansökningar Kvaliteten på de sökande Lojalitet hos de anställda Personalomsättning Styrning av löneökningar Ökad produktivitet Anställningsprocess 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Källa: Arbetsgivare Figur 5 - Arbetsgivarvarumärkets effekter Den drivande kraften i employer brandingarbetet är i de flesta fall personalavdelningen (42,9 %) följt av företagsledningen i 28,6% av fallen och nästan 21% av företagen svarar att marknadsförings- och kommunikationsavdelningen ansvarar för employer brandingarbetet. Personalavdelning 42,9% Företagsledning 28,6% Marknads- och kommunikatiosavdelning 20,6% Annat 7,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Källa: Arbetsgivare Figur 6 - Ansvar för företagets employer brand 8

Vid bedömningen av det förväntade resultatet av employer brandingarbetet lägger varje avdelning fram åtgärder som återspeglar deras egna prioriteringar. Då personalavdelningen gärna hänvisar till personalindikatorer så som kortare anställningsprocesser och antalet spontana ansökningar, hänvisar marknad- och kommunikationschefer hellre till åtgärdsindikatorer så som svarsfrekvenser och de sökandes kvalifikationer. Personalavdelning 1. Kortare anställningsprocess 2. Fler spontanansökningar 3. Minskad personalomsättning Företagsledning 1. Anställdas lojalitet 2. Högre kvalitet på de arbetssökande 3. Minskad personalomsättning Marknad- och kommunikationsavdelning 1. Högre svarsfrekvens 2. Högre kvalitet på de arbetssökande 3. Fler spontanansökningar 3. Företagets employer brand anses viktigt för de anställda och arbetssökande Det är inte bara arbetsgivare som tänker på employer branding. Resultaten från vår undersökning visar tydligt att arbetsgivarvarumärket även anses viktigt för anställda och arbetssökande. Viktigast för de anställda är vad vänner och familj tycker om företaget som de arbetar för nästan 60% svarar att det har betydelse för dem. 8% 11% mycket viktigt viktigt inte så viktigt har ingen betydelse alls 33% 48% Källa: Anställda / arbetssöknade Figur 7 - Betydelsen av familj och vänners åsikt om arbetsgivare Företagets employer brand har även en betydande effekt på rekryteringen: 95% av de arbetssökande kontrollerar arbetsgivarens rykte innan de skickar in en ansökan till ett jobb. Ett företags rykte, bra eller dåligt, har en stor effekt på arbetssökandes vilja att söka jobb i organisationen. 9

Faktum är att det till och med är bättre att vara ett helt okänt företag än att ha ett dåligt rykte. 90,7% av de tillfrågade arbetssökande skulle skicka in en ansökan för en intressant tjänst på ett företag som är okänt för dem, samtidigt som endast 10,4% skulle ansöka om ett jobb hos ett företag med ett dåligt rykte. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% skulle inte ansöka skulle ansöka 30% 20% 10% 0% gott rykte dåligt rykte okänt Källa: Anställda / arbetssöknade Figur 8 - Hur en arbetsgivares rykte påverkar antalet ansökningar Det är dock praktiskt taget omöjligt att inte ha ett rykte i dagens informationssamhälle. Många personers åsikter i mängder av ämnen kan hittas eller delas på internet. Därför måste arbetsgivare ta kontroll över sitt employer brand. Det är viktigt att kommunikationen återspeglar verkligheten, annars kan de informella informationskanalerna överskugga företagets officiella uttalanden, vilket kan resultera i att företaget får dåligt rykte. 4. Arbetssökande kontrollerar arbetsgivarens rykte Vår undersökning visar att 95% av de tillfrågade arbetssökande letar efter information om den aktuella arbetsgivaren. Endast en minoritet om 5% svarar att de skulle ansöka utan att göra någon kontroll. Arbetssökande använder ofta informationskällor som företagets webbsida och officiella konton i sociala medier. De ser dock informationen från dessa källor som långt ifrån neutrala och därför mindre pålitliga. Vänner och familj är också en viktig informationskälla: Mer än två tredjedelar av de arbetssökande i undersökningen kontrollerar en arbetsgivare rykte via personliga nätverk. Personliga nätverk anses vara den mest pålitliga informationskällan när det gäller arbetsgivares rykte. Förutom ovan nämnda källor letar arbetssökande information på andra sätt. Internet är den viktigaste källan med sökmotorer och jobbportaler i topp som besöks av 62% respektive 43% av arbetssökande. Arbetssökande konsulterar även sociala medier som bloggar, forum och sociala nätverk online, dock i mycket mindre omfattning, 14 19%. 10

Det är därför av stor vikt för arbetsgivare att aktivt bearbeta all tillgänglig företagsinformation, inte bara produkt- och tjänsteinformation, vision och värderingar som publiceras på företagets egna webbsida. Fokus och energi bör även läggas på den information som är tillgänglig via de informella kanalerna, som ofta är mycket svårare att hantera. Företagskällor 45% 88% Personligt nätverk 69% 89% sökningar Medier 64% 67% tillförlitlighet Sociala medier 24% 40% Källa: Anställda / arbetssöknade Figur 9 - Employer brand kontroll: källor och tillförlitlighet 5. Arbetsgivare och anställda upplever företagets employer brand olika Varumärken är i verkligheten ofta tvetydiga. Företag har en tendens att se sig själva i ett mer positivt ljus än de anställda. På frågan hur attraktivt företaget ter sig i deras ögon ger arbetsgivare sig själva och företaget i genomsnitt 6,5 poäng av 10 möjliga medan de anställdas genomsnittliga poäng landar på 5,8. 50% 40% 49,0% 33,4% 46,1% Anställdaskulle du rekommendera din (förra) arbetsgivare till andra? 30% 20% 23,0% 24,9% 18,7% Arbetsgivare - skulle dusom arbetsgivare bli rekommenderad av dina anställda? 10% 0% ja ja, kanske 4,4% nej, kanske inte inte alls 0,6% Källa: Anställda / arbetssöknade Figur 10 - Rekommendationsgrad 11

En bra indikator på hur attraktiv en arbetsgivare anses vara, är frågan om de anställda skulle rekommendera organisationen de arbetar för till vänner och familj. Här visar undersökningen en större skillnad mellan vad arbetsgivare och anställda tycker. En möjlig förklaring till denna skillnad kan vara att anställda svarar att 46% av arbetsgivare kommunicerar ut en mer positiv bild än verkligheten har att erbjuda. Arbetsgivare bör därför vara försiktiga så att det inte slutar med en stor klyfta mellan kommunikationen och verkligheten. Ett employer brand som ligger alltför långt från sanningen skapar besvikelse och kan till och med få såväl anställda som arbetssökande att tappa intresset för företaget. 6,4% 20,1% 46,0% verkligeheten motsvarar inte den kommunicerade bilden verkligheten är annorlunda men inte nödvändigtvis sämre än den kommunicerade bilden verkligheten är bättre än den kommunicerade bilden det är ingen skillnad 27,4% Källa: Anställda / arbetssöknade Figur 11 - Employer brand: kommunikation kontra upplevelse 6. Tips som optimerar företagets employer brand Att ha ett tydligt employer brand innebär flera fördelar. Det kan snabba på rekryteringsprocessen, minska personalomsättningen och öka de anställdas lojalitet och tillfredsställelse. Ett misskött eller dåligt employer brand kan avskräcka arbetssökande och till och med skrämma bort befintlig personal såväl som alla de personer de anställda berättar om sin dåliga upplevelser för. Vi har sammanställt några grundläggande tips som är utformade för att företagets employer brand ska få önskad effekt. 1. Involvera högsta ledningen. En organisations employer brand är inte personalavdelningens huvudansvar. Det måste få ett klart och tydlig stöd av högsta ledningen för att detta arbete ska få full effekt. Ett employer brand har långtgående effekter på ditt företags framtida resultat och kräver kontinuitet, långsiktiga insatser och en engagerad investering av tid och resurser. Involvera därför styrelsen i strategiarbetet och använd de anställda på personal-, marknadsförings- och kommunikationsavdelningen för att omvandla strategi till ord och bilder. 2. Få insikt. Innan du definierar hur företagets employer brandingarbete ska utföras ska ni börja med att granska företagets styrkor: Vad är ditt företags-dna? Hur är det egentligen att arbeta på ditt företag? Hur upplever de anställda företaget och vad vill de ha ut av sin anställning? Vad skiljer dig från andra arbetsgivare? Använd undersökningar för att veta hur attraktiv du är som arbetsgivare och för att kontrollera de anställdas tillfredsställelse och lojalitet. 12

3. Definiera ditt företags-dna. Du kan fånga aspekter av ditt employer brand i ditt företags verksamhetsberättelse, mål, vision och värderingar. Hur du hanterar personalen och företagskulturen och din ledarskapsstil är viktiga byggstenar i ditt företags-dna. Dessa delar representerar företagsdelen av ditt employer brand. 4. Integrera dina anställdas vision. Tillsammans med ditt företags-dna måste du integrera dina anställdas åsikter i ditt employer brand för att återspegla den dagliga verksamheten. Definiera dina styrkor som arbetsgivare och ta hänsyn till de element som påverkar företagets employer brand i de anställdas ögon (se avsnitt 1 i denna rapport). Detta är mycket viktigt då över en tredjedel av de anställda som deltog i undersökningen diskuterar sitt arbetsliv i privata sammanhang. Dessutom visar vår undersökning att relativt många arbetssökande ofta kontrollerar arbetsgivare med sitt personliga nätverk. Därför är det nödvändigt att kommunicera ett realistiskt employer brand för att undvika alltför stora skillnader mellan den företagsbild man själv kommunicerar och verkligheten. 5. Var äkta. Notera att dagens informationssamhälle består av många inofficiella informationskällor. Det är därför absolut nödvändigt att fokusera på vad företaget verkligen är, inte vad du vill att det ska vara. Det är viktigare att vara tydlig och äkta än att skilja sig från mängden. Dina kärnvärden ska genomsyra hela organisationen - från individ till avdelning, från kommunikation till de verktyg ni använder och från din talangstyrning till den dagliga arbetsmoralen. 6. Var konsekvent. När du arbetar med ditt varumärke måste du vara konsekvent på alla nivåer. Om du kommunicerar en kundvänlig bild så måste ditt employer brand återspegla samma vänlighet mot dina anställda. Värderingarna ska vara konsekventa för alla anställda, beteenden och avdelningar inom företaget. 7. Få ut ditt budskap. Det är praktiskt taget omöjligt att inte ha ett rykte med tanke på den stora mängd information som finns på internet. Därför är det viktigt att aktivt och strategiskt kommunicera ditt employer brand och berätta hur det är att arbeta inom din organisation. Glöm inte bort att ta hänsyn till de aspekter som är viktigast för de anställda dvs. arbetsmiljö, karriärmöjligheter och balansen mellan arbete och fritid. 8. Övervaka hur ditt employer brand upplevs. Då employer brands delvis skapas av den allmänna opinionen måste en organisation aktivt ha uppsikt över alla faktorer som kan påverka dessa. Kontinuerlig övervakning kan till exempel avslöja om en klyfta börjar uppstå mellan den avsedda uppfattningen och den faktiska upplevelsen av företaget, så att du snabbt kan reagera i ett tidigt stadium. 9. Mät effekten av ditt employer brand. Då ett employer brand är en långsiktig investering är det klokt att övervaka flera nyckeltal (KPI:er) för att se till att det följer dina företagsmål. KPI:er varierar, men inkluderar normalt personalomsättning, frånvaro, åtagandenivåer, behållningsnivåer, kostnad per anställd, antalet spontanansökningar och kandidater per platsannons. 13

Om StepStone StepStone grundades 1996 och är idag en av de mest framgångsrika jobbportalerna i Europa. Med över tio miljoner besökare och över 90 000 nya lediga jobb varje månad, driver StepStone några av de absolut starkaste jobbportalerna på den Europeiska marknaden. Allt StepStone gör genomsyras av ett enkelt mål: att matcha de bästa kandidaterna med de bästa arbetsgivarna. StepStone har c:a 400 anställda i elva länder, med ambitionen att leverera bästa tänkbara service till alla våra klienter, med allt från mindre lokala företag till stora globala koncerner i alla branscher i portföljen. Mer än 16 000 välrenommerade företag, exempelvis Siemens, SAS, Adidas, Tele2 och Tetra Pak använder sig framgångsrikt av StepStone i elva Europeiska länder för rekrytering av högkvalificerade specialister och chefer. Utöver StepStones egna jobbportaler, erbjuder vi våra klienter att hitta personal i över hundra länder globalt via vårt internationella Network. StepStone är ett helägt dotterbolag till Berlinbaserade Axel Springer AG. 14