1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010
2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer av utländsk bakgrund eftersom företaget ser kulturell mångfald som en tillgång. En rekrytering är en viktig och strategisk åtgärd som syftar till att Arena Personals verksamhetsmål uppnås. Balansen mellan kvinnor och män är en viktig kvalitetsfråga liksom personalsammansättningen i övrigt med avseende på ålder, erfarenhet, språkkunskap, social och kulturell bakgrund, etc. Alla kontakter med sökande utgår från strävan att bibehålla och stärka företagets goodwill som arbetsgivare och arbetsplats. Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ses som en naturlig och självklar del i det dagliga och löpande arbetet. Varje år upprättar Arena Personal AB en konkret jämställdhets- och mångfaldsplan med mål och åtgärder. Ingen av företagets anställda ska behöva uppleva att de blir diskriminerade på grund av kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion. Jämställdhets- och mångfaldsplanen innehåller kartläggning, mätbara mål och konkreta åtgärder. Planen är både enkel, realistisk och förankrad i hela företaget. Arena Personal AB vill som arbetsgivare arbeta långsiktigt för en helhetssyn där lönepolitik, organisationsstruktur och ledarskapsfilosofi utgör grunden för att jämställdhet och mångfald i verksamheten uppnås. Företaget eftersträvar en rekryteringsbas för att kunna möta uppdragsgivarnas behov i företaget. En utmaning är att uppnå en jämn könsfördelning och ökad mångfald inom Arena Personal. DEFINITION Med jämställdhet avses att kvinnor och mäns lika villkor, rättigheter och skyldigheter i fråga om arbetsvillkor, lön och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Jämlikhet är ett vidare begrepp som innebär att alla människor har lika värde oberoende av kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion. Mångfald har flera betydelser. En av dessa är etnicitet, med vilket menas vilken nationell och kulturell bakgrund någon har. Mångfaldsbegreppet omfattar flera olika egenskaper och erfarenheter som en person har eller har tillägnat sig, såsom, kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk eller social tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion innefattas i begreppet. LAGAR & KONVENTIONER Grunden för att kunna hävda kvinnors och mäns jämställdhet i Sverige finns både i den Nationella lagen, FN-stadgan (från 1945) och i Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna, som betonar tron på den enskilda människans värdighet, lika värde och rättigheter oavsett ras, sexuell identitet, tro eller avsaknad av religion, politisk åsikt etc.
3 I Regeringsformen 2 Den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet. Den enskildes personliga, ekonomiska och kulturella välfärd skall vara grundläggande mål för den offentliga verksamheten. Det skall särskilt åligga det allmänna att trygga rätten till arbete, bostad och utbildning samt verka för social trygghet och för en god levnadsmiljö. Det allmänna skall verka för att demokratiska idéer blir vägledande inom samhällets alla områden. Det allmänna skall tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter samt värna den enskildes privatliv och familjeliv. Etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att bibehålla och utveckla ett eget kultur- och samfund bör främjas. Diskrimineringslagstiftningen Diskrimineringslagarnas är uppdelade i två huvudavsnitt. Det ena avsnittet handlar om regler och aktiva åtgärder och det andra om förbud mot diskriminering. De båda delarna kompletterar varandra och har som syfte att skapa mångfald inom arbetslivet. Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Jämställdhetslagen (1991:433) Arbetsmiljölagen (1977:1160) EG-fördraget, artikel 12 och 13 Artikel 12 innehåller ett generellt förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. Artikel 13 ger gemenskapen kompetens att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion. FN-stadgan FN:s standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. Enhälligt tagna av FN:s generalförsamling 1993. GENOMFÖRANDE OCH ANSVAR Jämställdhets- och mångfaldsarbetet är en naturlig del av Arena Personals personalpolitik. Verksamhetschef tillsammans med chefer på olika nivåer ansvarar för att: Målen konkretiseras och praktiskt genomförs Jämställdhets- och mångfaldsarbetet integreras i verksamheten Kunskap om lagar och avtal inom jämställdhets- och mångfaldsområdet sprids Arena Personals jämställdhets- och mångfaldspolicy är känd av alla medarbetare.
4 RIKTLINJER FÖR ARENA PERSONALS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Arbetsmiljön Mål: Arbetsförhållandena på Arena Personal ska vara organiserad så att de möjliggör en god arbetsmiljö för alla anställda och ska vara fria från inslag av diskriminerande synsätt och agerande. Personal- och arbetsutrymmen är utformade så att det inte finns praktiska och tekniska hinder ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Ett systematiskt arbete och genomgång av arbetsplatsen sker årligen i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen och företagets arbetsmiljöpolicy, gällande fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Arbete och föräldraskap Mål: Personalgruppens möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap utvecklas och stärks. Möjligheten till flexibel arbetstid och utveckling av olika arbetstidsmodeller ses över. Bibehålla arbetsvillkor, kvalificerade arbetsuppgifter och löneutveckling. Ge föräldralediga samma möjligheter att få del av information och utbildning under ledigheten som aktiva arbetstagare. Arbetstider och ledighet Mål: Flexibiliteten beträffande arbetstid och ledighet i samband med religiösa och/eller kulturella högtider ökas. Utöka möjligheten till flexibel arbetstid och utveckling av olika arbetstidsmodeller. Kontinuerliga arbetsplatsträffar med syfte att öka förståelsen för mångfalden på arbetsplatsen. Kränkande särbehandling Mål: Arbetsplatsen organiseras så att kränkande särbehandling förebyggs och förhindras. Upprätta rutiner och en handlingsplan för att förebygga kränkande särbehandlingar. Sexuella trakasserier Mål: Arbetsplatsen ska vara fri från sexuella trakasserier.
5 Vid upptäckt av sexuella trakasserier Vidtar verksamhetschefen åtgärder som krävs för att de sexuella trakasserierna omedelbart ska upphöra och utreder händelsen. Upprätta rutiner och en handlingsplan för att förebygga sexuella trakasserier Personalutveckling Mål: De anställdas kunskaper och erfarenheter inom såväl mångfaldsområdet som jämställdhetsfrågor höjs. Information och utbildning till anställda om diskrimineringslagarna. Information och utbildning om ett aktuellt diskrimineringsärende för att öka kunskapen om diskrimineringens konsekvenser. Rekrytering Mål: Arbetsplatsen ska sträva efter en jämn fördelning utifrån jämställdhets- och mångfaldsperspektivet. Vidmakthålla en medveten och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess för att bredda rekryteringsunderlaget. Verksamhetschefen ska inleda en diskussion om hur aktiva åtgärder kan användas i företagets rekryteringsarbete Lön Mål: Lönen ska inom arbetsplatsen vara likvärdig oavsett kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion. En kontinuerlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella löneskillnader som kan relateras till kön, ålder, sexuell identitet, funktionshinder, etnisk tillhörighet, politisk åsikt, tro eller avsaknad av religion.