Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20
Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor vid Göteborgs universitet 2005-2006 Inledning I enlighet med jämställdhetslagens 10 skall varje arbetsgivare med tio eller fler anställda årligen göra en kartläggning och en analys av kvinnors och mäns löner och anställningsvillkor. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader och anställningsvillkor. Kartläggningen och analysen av densamma skall redovisas i jämställdhetsplanen och i en särskild handlingsplan. Denna handlingsplan består således av tre delar: kartläggning av löner och anställningsvillkor, analys av kartläggningen och förslag till konkreta åtgärder. 2005 års handlingsplan för jämställda löner utgår från de beslut om åtgärder som finns i 2002 års handlingsplan. Kartläggningen omfattar alla anställda vid Göteborgs universitet år 2004, med undantag för anställda utan pensionsrätt. Kvinnors och mäns median, medel, högsta och lägsta lön redovisas. Som mätmånad används september månad 2004. Kvinnors lön i procent av mäns redovisas avseende alla anställda. En lönekartläggning skall omfatta alla de fakta som är relevanta för att kunna upptäcka osakliga löneskillnader. 2005 års redovisning av lönekartläggningen skiljer sig något från den som gjordes år 2002. Redovisningen av kartläggningen omfattar således inte olika lönetillägg, anställningsår, utbildning och formella kompetenser. I ett kortsiktigt tidsperspektiv är dessa fakta relativt stabila. I 2005 års lönekartläggning redovisas och analyseras tre nya undersökningar; likvärdiga arbeten, lönespridning och löneskillnader i olika åldersintervaller. I 2002 års handlingsplan konstaterades att det ålderdomliga tjänstebenämningssystemet försvårar möjligheten till jämförelser mellan grupper av anställda. En särskild arbetsgrupp har arbetat fram ett förslag till system av funktionstitlar för administrativa befattningar, vilket antagits av rektor (dnr F 1 3539/04). En lönekartläggning ska också innehålla en redogörelse av bestämmelser och praxis för lönesättning. Under 2004 har löneprinciper och individuella löne- och kvalifikationskriterier arbetats fram (dnr F1 4129/04) och används nu i anslutning till 2005 års revisionsförhandlingar. 1
Resultat av kartläggning av löner och anställningsvillkor Könsstruktur i oktober 2004 Totalt antal anställda 5301 Antal anställda kvinnor 3028 Antal anställda män 2273 Kvinnor 57 procent Män 43 procent Åldersstruktur i oktober 2004 Samtliga anställda Medelåldern för kvinnor är 45 år och för män 46 år Maxåldern för kvinnor är 67 år och för män 70 år Miniåldern för kvinnor är 19 år och för män 21 år Anställningsformer tillsvidare och visstidsanställda i oktober 2004 Tillsvidareanställda Totalt antal tillsvidareanställda 2939 Totalt antal tillsvidareanställda kvinnor 1691 Totalt antal tillsvidareanställda män 1248 Visstidsanställda Totalt antal visstidsanställda 2379 Totalt antal visstidsanställda kvinnor 1356 Totalt antal visstidsanställda män 1023 Anställningens omfattning dvs. heltid och deltid Heltid Kvinnor 72 % Män 76 % Deltid Kvinnor 28 % Män 24 % 2
Löner efter lönerevision 2003 Lön samtliga anställda efter kön i september 2004 Medianlön för kvinnor 22500:- och för män 26800:- Medellön för kvinnor 24056:- och för män 28483:- Högsta lön för kvinnor 75100:- och för män 75000:- Lägsta lön för kvinnor 13500:- och för män 13200:- Kvinnors lön är i medeltal 84,45 % av männens. Löneskillnader i olika åldersintervaller En kartläggning har gjorts av löneskillnader mellan kvinnor och mån i olika åldersintervaller. Resultatet är att löneskillnaderna ökar med ålder. Lika arbete och lönespridning vid lika arbete Ett mått på om löner är jämställda är att kvinnor och mäns lönespridning ser lika ut i den mening att den inte gynnar eller missgynnar det ena könet. Statistiskt sett är mäns lönespridning på den svenska arbetsmarknaden större än kvinnors. Ett antal grupper som exempelvis lektorer och adjunkter har undersökts och några signifikanta skillnader relaterat till kön finns inte avseende lönespridning i dessa grupper vid GU. Vid en kartläggning av lika arbete finns inom grupperna inga skillnader mellan kvinnors och mäns löner. Likvärdiga arbeten En arbetsgrupp har under 2003-2004 undersökt vilka kvinnodominerade respektive ickekvinnodominerade grupper som är att se som likvärdiga vid bedömning av svårigheten i arbetet. De löner som använts som jämförelseunderlag är löner efter 2003 års revision. Tre metoder har använts vilket ger följande resultat: I. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 40 poäng. A 820-781. Professor (m) 1 786 poäng (41.000 kr). B. 660-621. Lektor (m) 628 poäng (31.000 kr). C. 500-461. Adjunkt (k ) 497 poäng (26.650 kr), forskningslaborant (k) 466 poäng (21.400 kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng (22.257 kr). D. 460-421. Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng (25.150 kr) och byrådirektör (k) 430 poäng (25.000 kr). E. 420-381. Forskningsingenjör (m) 396 poäng (22.300 kr). 1 (m) betyder här icke kvinnodominerad grupp och (k) kvinnodominerad grupp. 3
F. 380-341. Laboratorieassistent (k) 353 poäng (20.150 kr). G. 340-301. Förste byråsekreterare (k) 324 poäng (21.800 kr). H. 300-261. Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/18.900 kr) och ITtekniker (m) 272 poäng (23.000 kr). I. 260-221. Byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20200/19100 kr) och tekniker (m) 238 poäng (19.400 kr). J. 220-181. Expeditionsförman (m) 213 poäng (19.200 kr), Ekonomibiträde (k) 206 poäng (16.600 kr), Lokalvårdare (k) 206 poäng (16.100 kr)och expeditionsvakt (m) 180 poäng (17.700 kr). II. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 60 poäng A. 820-761 Professor (m) 786 poäng (41.000 kr). B. 640-581 Lektor (m) 628 poäng (31.000 kr). C. 520-461 Adjunkt (k) 497 poäng (26.650 kr), forskningslaborant (k) 466 poäng (21.400 kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng (22.257 kr). D. 460-401 Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng (25.150 kr) och byrådirektör (k) 430 poäng (25.000 kr). E. 400-341 Forskningsingenjör (m) 396 poäng (22.300 kr) och laboratorieassistent (k) 352 poäng (20.150 kr). F. 340-281 Förste byråsekreterare (k) 324 poäng (21.800 kr). G. 280-221 Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/18.900 kr), ITtekniker (m) 272 poäng (23.000 kr), byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20.200/19.100 kr) och tekniker (m) 238 poäng (19.400 kr). H. 220-161 Expeditionsförman (m) 213 poäng (19.200 kr), ekonomibiträde (k) 206 poäng (16.600 kr), lokalvårdare (k) 206 poäng (16.100 kr) och expeditionsvakt (m) 180 poäng (17.700 kr). III. Se som bilaga 1 resultatet av den tredje metoden. Bestämmelser och praxis I enlighet med 2002 års handlingsplan har universitetet antagit ett nytt lönepolicydokument Dnr F1 4129/04. Dokumentet anger de övergripande löneprinciperna samt individuella lönekriterier och tillämpningsföreskrifter. I samband med RALS-förhandlingarna 2005 slöts likalydande avtal, ex Dnr F1 214/05, med SACO, OFRs samt SEKO där tidigare avtal om gemensamma löneprinciper bekräftades. Avtalen överensstämmer med de övergripande löneprinciperna i det av universitetet antagna lönepolicydokumentet. Parterna har också kommit överens om att under revisionsperiod I 4
genomföra ett gemensamt utvecklingsarbete i syfte att skapa partsgemensamma lönekriterier. 5
Analys av kartläggning av löner och anställningsvillkor Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat med 1,45 procent från 2001 till 2004 om vi ser till hela GU. Uppdelat per fakultetsnämnd blir bilden något mer komplex. När statistiken delas upp per fakultetsnämnd ser vi exempelvis att kvinnors löner har minskat i förhållande till mäns löner, från 83 till 82,03 procent vid naturvetenskapliga fakulteten och ökat från 99 till 103,94 procent vid UB. Den största förändringen har skett på Gemensamma förvaltningen från 76 till 87,39 procent. Löneskillnader och ålder Undersökningen visar att lönegapet ökar med ålder och gör ett hopp i åldersintervallet 40-44 år. Fram till gruppen 35-39 år är löneskillnaden i medeltal ca 800-1700 kr till mäns fördel när vi ser till alla anställda. Vid 40-44 år har skillnaden ökat till ca 3500 kr för att i gruppen 60-64 vara ca 7800 kr. Varför löneskillnaderna ökar drastiskt vid 40 årsålder och därefter fortsätter att öka vet vi inte. Den rikstäckande statistik som finns på SACOs avtalsområde visar att lönegapet är högst i gruppen 35-39 år och förklaringen som ges brukar vara att kvinnor är föräldralediga under denna period i livet. 2 Stämmer detta skulle kvinnor anställda vid GU för det första få barn senare i livet och för det andra missgynnas på grund av detta. Några enkla förklaringar finns dock inte och för att få svar på frågan krävs ytterligare analys. Lönespridningen. En analys av lönespridningen vid Göteborgs universitet visar att några könsrelaterade lönespridningsproblem inte existerar på en övergripande nivå. Löneskillnader vid lika arbete Om vi ser till grupper som utför lika arbete vid Göteborgs universitet finns mycket små skillnader i lön mellan kvinnor och män och vice versa. Denna undersökning avser hela universitet och säger inget om huruvida enskilda individer vid en enskild institution är missgynnade i en grupp jämfört med någon av annat kön i samma grupp. GU är en stor arbetsgivare med en decentraliserad struktur där lön för lika arbete kan värdesättas olika beroende på fakultets- och institutionstillhörighet. I en undersökning av helheten försvinner dessa skillnader. Löneskillnader vid likvärdigt arbete En analys av den gjorda arbetsvärderingen avseende kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade grupper ger följande resultat: Enligt metod I med intervallen 40 poäng blir resultatet att arbeten som har en poängdifferens på 41 poäng inte anses likvärdiga. A, B, F, G, och I består enbart av en grupp, vilket inte betyder att det inte kan finnas andra likvärdiga arbetsuppgifter inom GU för dessa grupper att jämföra med. Det är endast ett urval av arbetsuppgifter som har värderats utifrån principen om kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupper enligt handlingsplanen 2002. Av intresse är självklart också om arbetsuppgifter med högre poäng än annan arbetsuppgift, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupp, har en medianlön som är lägre, d v s inte motsvarar värderingen av arbetsuppgiften. Gruppen C består endast av kvinnodominerade grupper; adjunkter, bibliotekarier och forskningslaboranter. Löneskillnaden i gruppen är totalt 5.250 kr. Denna löneskillnad är vare 2 SACO, Därför tjänar kvinnor mindre än män. 6
sig direkt eller indirekt könsdiskriminerande och strider således inte mot jämställdhetslagens regler. Om löneskillnaden för övrigt är sakligt motiverad ur ett rättvise- och lämplighetsperspektiv kan diskuteras. Gruppen E består av en icke kvinnodominerad grupp, forskningsingenjör. Denna grupp kan tjäna som jämförelsegrupp med gruppen forskningslaborant, kvinnodominerad, i grupp C. Löneskillnaden är här 900 kr till forskningslaboranternas nackdel. Då det skiljer 70 poäng i värdering av arbetsuppgifterna behöver denna löneskillnad kunna förklaras på ett sakligt sätt. Gruppen H består av en kvinnodominerad grupp institutionssekreterare/administratör med medianlön 21.500/18.900 kr och en icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker med en medianlön på 23.000 kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. Det finns dessutom ett antal kvinnodominerade grupper som är högre värderade, men som har en lägre medianlön. Dessa grupper är förste byråsekreterare, laboratorieassistenter och forskningslaboranter. Löneskillnaden är som högst 2.850 kr. Gruppen forskningslaboranter har en medianlön på 21.400 kr. Denna arbetsuppgift är mycket högre värderad och det skiljer 225 poäng till IT-teknikernas nackdel. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl som inte är relaterade till kön. Gruppen I består av en kvinnodominerad respektive en icke kvinnodominerad grupp vilkas medianlöner överensstämmer. Gruppen J består av två kvinnodominerade grupper, lokalvårdare och ekonomibiträden samt två icke kvinnodominerade grupper, expeditionsförman och expeditionsvakt. Arbetsuppgifterna är likvärdiga, trots detta skiljer det som mest 3.100 kr i lön och som minst 1.100 kr mellan kvinnors och mäns löner. I denna grupp finns den största löneskillnaden inom en och samma grupp. Även denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. I annat fall är den osaklig och strider mot jämställdhetslagens regler. Med metod II med ett intervall på 60 poäng förändras resultatet något. Gruppen E består här av en kvinnodominerad grupp, laboratorieassistenter och en icke kvinnodominerad grupp forskningsingenjörer. Löneskillnaden är 2.150 kr, vilket ska kunna motiveras med sakliga skäl. Gruppen G består av två icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker och tekniker och två kvinnodominerade grupper institutionssekreterare/administratör och byråsekreterare/byråassistent. Löneskillnaden är som mest 4.100 kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. När intervallet 60 poäng används blir det ytterligare grupper som är likvärdiga och därmed direkt jämförbara. Den tredje metoden +/- 40 poäng ökar möjligheten att jämföra och relatera grupper till varandra. De traditionella gruppindelningarna innebär att 1 poängs skillnad kan avgöra vilken grupp som arbetsuppgiften hamnar i. Ett annat sätt att göra grupperingar på är att addera och subtrahera med 40 poäng. En grupp, exempelvis bibliotekarier, relateras då till andra grupper som högskolesekreterare/administratörer och gränserna blir mindre absoluta. Tabellen, se bilaga 1, visar även lägre värderade arbetsuppgifter med än högre medianlön för icke kvinnodominerad grupp jämfört med kvinnodominerade grupper med högre värderade 7
arbetsuppgifter och lägre medianlön. I tabellen har ett sammanvägt medeltal gjorts av medianlönerna för grupperna institutionssekr/adminstratör, byråsekr/byråassistent samt ekonomibiträde/lokalvårdare. 8
Handlingsåtgärder för jämställda löner och anställningsvillkor Uppföljning tidigare handlingsplans beslutade åtgärder I 2002 års handlingsplan punkt 5 konstateras att tjänstebenämningssystemet är ålderdomligt och svåröverskådligt och att en översyn ska göras samt att detta ska omfatta arbete med TNSkodning. Under ledning av Mats Edvardsson har en arbetsgrupp avlämnat en rapport Förslag till införande av funktionstitlar för administrativa anställningar vid Göteborgs universitet. På uppdrag av arbetsgivardelegationen arbetar för närvarande gruppen med att, på grundval av positiva remissyttranden från fakultetsnämnder och motsvarande, utarbeta riktlinjer som skall vara vägledande vid implementering av funktionstitlar för administrativa anställningar på alla nivåer inom universitetet. Det nya systemet avseende befattningsgruppering för statistik (BESTA) har nu implementerats vid universitetet. De lokala koderna kan användas för att få en kodning i överensstämmelse med de av GU antagna arbetsvärderingskriterierna. Kodningen torde därmed bli mer könsneutral. Meritvärderingssystem I handlingsplanens punkt 7 konstateras att innehav av makt och formella kompetenser ger högre lön och bättre anställningsvillkor. Hur meritvärdering genomförs är en springande punkt i arbetet för att kvinnor och män ska bedömas på ett sakligt sätt i samband med anställning och befordran. Som konkret åtgärd anges i handlingsplanen att en analys av meritvärderingssystemet ska göras. Två rapporter har utarbetats inom ramen för arbetet på avdelningen för personal och organisationsutveckling under 2003-2004: Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Språket i sakkunnigutlåtanden av Anna Gunnarsdotter Grönberg och Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Rekrytering av lärare och forskare. En begreppsanalys av Eva Mark. Därmed får denna punkt i handlingsplanen anses vara uppfylld. Ledarskapsutbildning I handlingsplanens punkt 8 uttrycks att kunskap är nyckeln till framgång. Under 2002-2003 har ett antal seminarier hållits, för prefekter i första hand, om lönekartläggning, löneanalys och arbetsvärdering. Under 2004 har Eva Mark haft ett antal seminarier på fakultetsnivå med anledning av meritvärdering ur ett jämställdhetsperspektiv. När det gäller denna punkt är det helt klart att mer utbildning och kontinuerliga insatser behövs för att nå framgång på denna punkt. Deltidsanställda Av lönekartläggningen framgick att deltidsanställda kvinnor arbetar mertid i högre grad än deltidsanställda män. Denna fråga skulle enligt handlingsplanens punkt 4 utredas och åtgärdas på fakultetsnivå. Frågan har gått ut till fakulteterna men det har, trots påminnelser varit svårt att få svar. Frågan är därmed inte utredd. Anmärkningsvärt är här att andelen deltidsarbetande har ökat jämfört med 2002 års lönekartläggning för såväl kvinnor som män. Ett skäl kan vara vikariatsregeln som leder till s k in-lasning på deltid. För kvinnor har andelen ökat från 21 till 28 procent och för män från 17 till 24 procent. Likvärdigt arbete Som redovisats har 2002 års plan uppfyllts på denna punkt. 9
Åtgärder 2006 De åtgärder som ska genomföras år 2006 utgår i hög grad från de likalydande avtal som slutits i samband med revisionsförhandlingar våren 2005. För att genomföra åtgärderna krävs samverkan med de fackliga parterna. 1. GU och de fackliga organisationerna SACO, OFRs samt SEKO ska utarbeta partsgemensamma lönekriterier och tillämpningsföreskrifter enligt avtal. Detta arbete ska ske över kollektivavtalsgränserna för att leva upp till lagens krav. 2. GU ska genomföra en översyn av förekommande visstids- och deltidsanställningar vid GU ur ett könsperspektiv i enlighet med slutna avtal. Denna punkt överensstämmer med 2002 års handlingsplan p.4 som inte har uppfyllts. 3. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder bygger på att arbetet ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. GU och de fackliga organisationerna ska utveckla samverkan i lönekartläggningsfrågor enligt de slutna avtalen. 4. Åtgärda osakliga löneskillnader avseende grupper med likvärdiga arbetsuppgifter. 5. Under 2006 ska utbildning och implementering avseende arbetsvärderingsinstrument och tillämpning av lönekriterier genomföras. I planen skall också de åtgärder som beslutats med anledning av de upptäckta löneskillnaderna och analysen av dessa redovisas. Enligt 11 jämställdhetslagen skall anges: vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Då GU och de fackliga organisationerna i samverkan inte har tagit ställning till om de upptäckta löneskillnaderna är osakliga eller inte kan denna punkt inte uppfyllas i nuläget. Arbetet med att uppfylla de slutna avtalen bör påskyndas då arbetsgivaren enligt lagstiftning har ett ansvar för analysera det som upptäckts och utifrån denna analys fatta beslut om åtgärder. 10
GÖTEBORGS UNIVERSITET BILAGA 1 Arbetsvärderingsprojektet Sammanställning över värderingspoäng samt differenser mellan olika befattningar Värdering s- poäng Kvinno- resp mansdominera d Professor Universitetslektor Universitetsadjunkt Forskningslaborant Bibliotekarie Högskolesekr/motsv 206 Ekonomibitr/lokalvårdare K -580-422 -291-260 -258-244 -224-190 -147-118 -73-66 -49-32 -7 0 26 16250 * 180 Expeditionsvakt M -606-448 -317-286 -284-270 -250-216 -173-144 -99-92 -75-58 -33-26 0 17 700 Byrådirektör Forskningsingenjör Laboratorieassistent Förste byråsekr Institutionssekreterare IT-tekniker Byråsekr/byråassistent Tekniker Expeditionsförman Ekonomibitr/lokalvårdare Expeditionsvakt Medianlön okt 2003 786 Professor M 0 158 289 320 322 336 356 390 433 462 507 514 531 548 573 580 606 41 000 628 Universitetslektor M -158 0 131 162 164 178 198 232 275 304 349 356 373 390 415 422 448 31 173 497 Universitetsadjunkt K -289-131 0 31 33 47 67 101 144 173 218 225 242 259 284 291 317 26 650 466 Forskningslaborant K -320-162 -31 0 2 16 36 70 113 142 187 194 211 228 253 260 286 21 400 464 Bibliotekarie K -322-164 -33-2 0 14 34 68 111 140 185 192 209 226 251 258 284 22 257 450 Högskolesekr/motsv K -336-178 -47-16 -14 0 20 54 97 126 171 178 195 212 237 244 270 25150 * 430 Byrådirektör K -356-198 -67-36 -34-20 0 34 77 106 151 158 175 192 217 224 250 25 000 396 Forskningsingenjör M -390-232 -101-70 -68-54 -34 0 43 72 117 124 141 158 183 190 216 22 300 353 Laboratorieassistent K -433-275 -144-113 -111-97 -77-43 0 29 74 81 98 115 140 147 173 20 150 324 Förste byråsekr K -462-304 -173-142 -140-126 -106-72 -29 0 45 52 69 86 111 118 144 21 800 279 Institutionssekr/motsv K -507-349 -218-187 -185-171 -151-117 -74-45 0 7 24 41 66 73 99 19660 * 272 IT-tekniker M -514-356 -225-194 -192-178 -158-124 -81-52 -7 0 17 34 59 66 92 23 000 255 Byråsekr/byråassistent K -531-373 -242-211 -209-195 -175-141 -98-69 -24-17 0 17 42 49 75 19500 * 238 Tekniker M -548-390 -259-228 -226-212 -192-158 -115-86 -41-34 -17 0 25 32 58 19 400 213 Expeditionsförman M -573-415 -284-253 -251-237 -217-183 -140-111 -66-59 -42-25 0 7 33 19 200 99 = Likvärdiga befattningar inom intervallet +/- 40 poäng 87 = Jämförelse mellan icke likvärdiga befattningar där lägre värderad befattning har en högre medianlön * = Sammanvägt tal