Resultat och uppfyllande av åtgärder avseende 2002 års handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor vid GU

Transkript

1 Resultat och uppfyllande av åtgärder avseende 2002 års handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor vid GU Inledning 2002 antog Göteborgs universitet en handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor. Handlingsplanen innehåller en kartläggning av kvinnors och mäns löner och anställningsvillkor, en analys och åtta konkreta handlingsåtgärder enligt följande: 1) En utredning av om det finns löneskillnader som är direkt eller indirekt könsdiskriminerande måste göras snarast. De medel som finns är det föreslagna systemet för arbetsvärdering som kan användas för att undersöka om det finns arbetsuppgifter som är lika eller likvärdiga. Undersökningen skall omfatta jämförelser mellan arbetsuppgifter som utförs av grupper som är kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade. Under 2002 skall denna undersökning göras på en övergripande nivå. Ansvarig för detta arbete är avdelningen för personal och organisationsutveckling. Arbetsvärderingen skall göras av en grupp med insikt i verksamheten och lönesättningen. Gruppen skall vara jämnt sammansatt utifrån kön och arbetet skall göras i samverkan med de fackliga organisationerna. 2) En särskild utredning skall göras av arbetsuppgiften som universitetsbibliotekarie. En arbetsvärdering där bibliotekariens arbetsuppgifter jämförs med universitetsadjunktens skall göras under Medel är de föreslagna arbetsvärderingskriterierna. Ansvarig för detta arbete är avdelningen för personal och organisationsutveckling. Arbetsvärderingen skall göras av en expert. 3) Löneskillnader som är direkt eller indirekt diskriminerande kan finnas på fakultetseller institutionsnivå. För att implementera arbetet med att förebygga, förhindra och åtgärda osakliga löneskillnader och anställningsvillkor skall lönekartläggning och arbetsvärdering göras så nära verksamheten och besluten som möjligt. Under 2002 skall minst en institution utföra lönekartläggning omfattande arbetsvärdering på individnivå. Arbetet skall ske i en grupp där ledning och anställda med olika arbetsuppgifter är representerade. Arbetet skall ske i samarbete med de anställda och i samverkan med de fackliga organisationerna. Målet är en handlingsplan med konkreta förslag till åtgärder och att skapa en modell för arbetet med jämställda löner och anställningsvillkor. Ansvarig för arbetet är institutionsledningen och avdelningen för personal och organisationsutveckling. 4) Av lönekartläggningen framgår att deltidsanställda kvinnor arbetar mertid i högre grad än deltidsanställda män. Under 2002 skall detta åtgärdas genom att arbetsgivaren erbjuder deltidsanställda inom de delar av verksamheten där mertidsurtag förekommer, anställning i ökad omfattning. Ansvaret för att utreda och åtgärda skall ligga på fakultetsnivå. 5) Det tjänstebenämningssystem som finns vid Göteborgs universitet är ålderdomligt och svåröverskådligt. Mäns arbetsuppgifter särskiljs i högre grad än kvinnors. Möjligheten att göra kartläggning av löner och att jämföra kvinnors och mäns arbetsuppgifter försvåras på grund av detta förhållande. Under 2002 skall ett arbete med uppgift att se över tjänstebenämningssystemet startas. Arbetet skall omfatta TNS-kodning i 1

2 samarbete med arbetsgivarverket. Ansvarig för arbetet är avdelningen för personal och organisationsutveckling. 6) Göteborgs universitet har genom ett rektorsbeslut antagit kriterier för individuell lönesättning. Dessa lönekriterier skall snarast revideras så att de uppfyller jämställdhetslagens krav. Ansvarig för detta arbete är rektor. 7) Kvinnors antal när det gäller såväl studenter, forskarstuderande som anställda ökar successivt vid GU. Denna utveckling av universitetet till en allt mer kvinnodominerad verksamhet måste få betydelse på alla nivåer. I detta fall är det en jämställdhetsfråga, en fråga om demokrati och en fråga om makt, men det är också en fråga om att tillvarata kompetenser. Att ha makt, att inneha formella kompetenser och ledningspositioner ger också högre lön och bättre anställningsvillkor. De åtgärder som måste vidtas handlar om förändringar av akademins patriarkala strukturer. Vid tillsättning av tjänster skall positiv särbehandling tillämpas i enlighet med universitetets jämställdhetsplan Vid val av personer till ledningsfunktioner skall alltid kandidater av båda könen nomineras. Vid fördelning av uppdrag skall dessa fördelas jämnt mellan könen. Ansvaret för att universitetets jämställdhetsplan tillämpas har varje prefekt. Ett nytt system för meritvärdering måste också skapas inom Göteborgs universitet. Ansvarig för att utarbeta en analys av meritvärderingen är avdelningen för personal och organisationsutveckling. 8) Kunskap är nyckeln i allt förändringsarbete, så även när det gäller att förändra maktstrukturer och att tillämpa nya kriterier för lönesättning. Under 2002 skall en ledarskapsutbildning utformas med syfte att ge kunskap om makt och kön, lönekartläggning och löneanalys, arbetsvärdering och meritvärdering. Ansvarig för att utarbeta en utbildningsplan är avdelningen för personal och organisationsutveckling. Målet med de konkreta handlingsåtgärderna är att förebygga, förhindra och åtgärda skillnader i löner och anställningsvillkor som är könsrelaterade. För att utreda om det finns osakliga löneskillnader avseende kvinnor och män som utför likvärdigt arbete tillsattes en projektgrupp bestående av Susanne Fransson, Håkan Berg, Ulf Broberg, Mats Edvardsson, Gunilla Hollander, Eva Lundh och Hilding Sjödén. Gruppen har genomfört arbetsvärdering av olika typer av arbetsuppgifter som bibliotekarie, adjunkt, byrådirektör, lokalvårdare, ekonomibiträde, tekniker, IT-tekniker, expeditionsvakt, expeditionsförman, forskningsingenjör, lektor, professor, laboratorieassistent, forskningslaborant, högskolesekreterare/chefsadministratör och administratör. Arbetsuppgifterna har valts ut utifrån att jämställdhetslagen ställer krav på att en jämförelse görs mellan arbetsuppgifter som är kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade (60/40) och att arbetsgivaren analyserar resultatet för att utreda om löneskillnaderna är sakligt grundade. Urvalet innebär också att punkt 2 i handlingsplanen har genomförts: att genomföra en särskild arbetsvärdering avseende bibliotekariens arbetsuppgifter jämfört med adjunktens. 2

3 Som underlag för arbetsvärderingarna har generella arbetsbeskrivningar utarbetats i samverkan med verksamhetsföreträdare och fackliga företrädare. Beskrivningar av det huvudsakliga arbetsinnehållet är nödvändiga för att kunna göra en värdering av arbetets svårighetsgrad. Själva arbetsvärderingen har sedan gjorts i projektgruppen enligt konsensusprincipen. Resultatet av gjorda arbetsvärderingar bifogas rapporten, bilaga 4. Merparten av de arbetsuppgifter som har värderats hör till kategorin stora kvinnodominerade grupper. Förklaringen till detta är att det helt enkelt inte finns lika många icke kvinnodominerade grupper inom GUs verksamhet. De grupper som är icke kvinnodominerade är: professor, lektor, forskningsingenjör, IT-tekniker, tekniker, expeditionsförman och expeditionsvakt (se Handlingsplan 2002 s. 9). När gruppen har använt de arbetsvärderingskriterier som utarbetades 2002 har dessa fungerat relativt bra, framförallt avseende arbetsuppgifter som exempelvis bibliotekarie och lektor. Kriterierna har dock visat sig fungera något mindre bra när det gäller arbetsuppgifterna som administratörer. Detta förklaras av att kriterierna i hög grad är utformade utifrån det som kallas universitetets kärnverksamhet, d v s forskning och undervisning. Projektgruppen har under arbetets gång gjort smärre förändringar i arbetsvärderingssystemet. En ny nivå, nivå 0 har lagts till i arbetsvärderingskriteriet Ansvar för planering, forskning och utveckling eftersom en del arbetsuppgifter överhuvudtaget inte innefattar denna typ av ansvar. Diskussioner har också förts angående förändringar av definitionerna för att ytterligare fånga in de arbetsuppgifter som hör till den så kallade stödverksamheten. Redaktionella ändringar behöver göras av texten, exempelvis bör vissa uttryck för att skilja nivåplaceringar åt arbetas om språkligt sett. En översyn och förslag till justeringar av arbetsvärderingskriterierna föreslås att göras av projektgruppen under De värderingar som gruppen har gjort stämmer väl överens med resultatet av arbetsvärderingarna som gruppen på institutionen för kemi har gjorde Detta pilotprojekt gjordes nära verksamheten med personlig erfarenhet av, och kunskap om, de värderade arbetsuppgifterna. Någon slutrapport har dock ännu inte redovisats. Genom detta projekt är också handlingsplanens punkt 3 uppfylld. Ytterligare institutioner har inlett lönekartläggnings- och arbetsvärderingsarbete. I projektgruppen har diskussioner förts kring vad bedömningar av arbetets svårighetsgrad kan ha för den relativa lönesättningen vid Göteborgs universitet. Det måste understrykas att uppgiften har varit att undersöka om det finns osakliga löneskillnader som har sin grund i kön. Uppgiften har således inte varit att skapa ett system för lönesättning. Samtidigt inser gruppen att de bedömningar som görs i form av arbetsbeskrivningar och arbetsvärderingar kan vara normerande i verksamheten och vill därför poängtera att en värdering av 3

4 arbetets svårighetsgrad, avseende gruppers arbetsuppgifter, har en hög generaliseringsgrad. Inom en och samma grupp kan arbetsuppgifternas svårighetsgrad växla. Olika individer kan också uppfylla kraven i arbetet i lägre eller högre grad, vilket kan påverka den individuella lönesättningen. Andra faktorer än svårigheten i arbetet kan ha betydelse för lönesättningen som exempelvis efterfrågan på specifika yrkeskunskaper som det råder brist på, det som brukar kallas marknadseffekter. En arbetsgrupp ledd av Hilding Sjödén har under våren utarbetat kriterier för individuell lönesättning med tillämpningsföreskrifter. Lönekriterierna utgår från det använda arbetsvärderingssystemet och har antagits av rektor den 30/ Genom detta arbete uppfylls handlingsplanens punkt 6. Likvärdiga arbeten I projektgruppen har frågan om grupperingar diskuterats: Vilka arbetsuppgifter är likvärdiga och jämförbara? Vi har valt att lägga fram resultatet på tre olika sätt I, II och III, vilket ger något olika grupperingar och jämförelseresultat. Enligt den första och andra traditionella metoden indelas arbetsvärderingsresultaten i grupper med 40 respektive 60 poängs intervall och enligt den tredje metoden åstadkoms grupperingar genom att jämförelser görs utifrån - 20 poäng respektive + 20 poäng. Skälet till att använda olika metoder är att få fram ett så bra underlag som möjligt för en analys av frågan om osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. Värt att notera är att samma arbetsvärderingskriterier har använts på de olika arbetsuppgifterna och att jämförelser sker oavsett vilket kollektivavtalsområde som reglerar arbetsuppgifterna. Vi har valt att öppet redovisa de bedömningar som gruppen har gjort. Det kan inte nog understrykas att de redovisade arbetsvärderingssiffrorna inte är uttryck för en objektiv vetenskap. Arbetsvärderingsresultat skall ses som en form av strukturerad subjektivitet och kan självklart som sådan ifrågasättas. Redovisningen sker enligt en fallande skala och med efterföljande kommentar. I parantes anges kön samt medianlön oktober 2003 i form av månadslön omräknad i heltidsekvivalenter. I. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 40 poäng. A Professor (m) poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). 1 (m) betyder här icke kvinnodominerad grupp och (k) kvinnodominerad grupp. 4

5 C Adjunkt (k ) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr). F Laboratorieassistent (k) 353 poäng ( kr). G Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). H Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr) och IT-tekniker (m) 272 poäng ( kr). I Byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20200/19100 kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). J Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), Ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), Lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr)och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). Kommentar: Med intervallen 40 poäng blir resultatet att arbeten som har en poängdifferens på 41 poäng inte anses likvärdiga. A, B, F, G, och I består enbart av en grupp, vilket inte betyder att det inte kan finnas andra likvärdiga arbetsuppgifter inom GU för dessa grupper att jämföra med. Det är endast ett urval av arbetsuppgifter som har värderats utifrån principen om kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupper enligt handlingsplanen Av intresse är självklart också om arbetsuppgifter med högre poäng än annan arbetsuppgift, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerad grupp, har en medianlön som är lägre, d v s inte motsvarar värderingen av arbetsuppgiften. Gruppen C består endast av kvinnodominerade grupper; adjunkter, bibliotekarier och forskningslaboranter. Löneskillnaden i gruppen är totalt kr. Denna löneskillnad är vare sig direkt eller indirekt könsdiskriminerande och strider således inte mot jämställdhetslagens regler. Om löneskillnaden för övrigt är sakligt motiverad ur ett lämplighetsperspektiv kan diskuteras. Gruppen E består av en icke kvinnodominerad grupp, forskningsingenjör. Denna grupp kan tjäna som jämförelsegrupp med gruppen forskningslaborant, kvinnodominerad, i grupp C. Löneskillnaden är här 900 kr till 5

6 forskningslaboranternas nackdel. Då det skiljer 70 poäng i värdering av arbetsuppgifterna behöver denna löneskillnad kunna förklaras på ett sakligt sätt. Gruppen H består av en kvinnodominerad grupp institutionssekreterare/administratör med medianlön / kr och en icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker med en medianlön på kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. Det finns dessutom ett antal kvinnodominerade grupper som är högre värderade, men som har en lägre medianlön. Dessa grupper är förste byråsekreterare, laboratorieassistenter och forskningslaboranter. Löneskillnaden är som högst kr. Gruppen forskningslaboranter har en medianlön på kr. Denna arbetsuppgift är mycket högre värderad och det skiljer 225 poäng till ITteknikernas nackdel. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl som inte är relaterade till kön. Gruppen I består av en kvinnodominerad respektive en icke kvinnodominerad grupp vilkas medianlöner överensstämmer. Gruppen J består av två kvinnodominerade grupper, lokalvårdare och ekonomibiträden samt två icke kvinnodominerade grupper, expeditionsförman och expeditionsvakt. Arbetsuppgifterna är likvärdiga, trots detta skiljer det som mest kr i lön och som minst kr mellan kvinnors och mäns löner. I denna grupp finns den största löneskillnaden inom en och samma grupp. Även denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. I annat fall är den osaklig och strider mot jämställdhetslagens regler. II. Grupper med likvärdiga arbeten i intervall 60 poäng A Professor (m) 786 poäng ( kr). B Lektor (m) 628 poäng ( kr). C Adjunkt (k) 497 poäng ( kr), forskningslaborant (k) 466 poäng ( kr) och bibliotekarie (k) 464 poäng ( kr). D Högskolesekreterare/chefsadministratör (k) 450 poäng ( kr) och byrådirektör (k) 430 poäng ( kr). E Forskningsingenjör (m) 396 poäng ( kr) och laboratorieassistent (k) 352 poäng ( kr). F Förste byråsekreterare (k) 324 poäng ( kr). 6

7 G Institutionssekreterare/administratör (k) 279 poäng (21.500/ kr), IT-tekniker (m) 272 poäng ( kr), byråsekreterare/byråassistent (k) 255 poäng (20.200/ kr) och tekniker (m) 238 poäng ( kr). H Expeditionsförman (m) 213 poäng ( kr), ekonomibiträde (k) 206 poäng ( kr), lokalvårdare (k) 206 poäng ( kr) och expeditionsvakt (m) 180 poäng ( kr). Kommentar: I denna del redovisas endast avvikelser från ovanstående kommentarer med intervall 40 poäng. Gruppen E består här av en kvinnodominerad grupp, laboratorieassistenter och en icke kvinnodominerad grupp forskningsingenjörer. Löneskillnaden är kr, vilket ska kunna motiveras med sakliga skäl. Gruppen G består av två icke kvinnodominerad grupp, IT-tekniker och tekniker och två kvinnodominerad grupper institutionssekreterare/administratör och byråsekreterare/byråassistent. Löneskillnaden är som mest kr. Denna löneskillnad måste kunna förklaras med sakliga skäl. När intervallet 60 poäng används blir det ytterligare grupper som är likvärdiga och därmed direkt jämförbara. III Relaterat till +/- 40 poäng. De traditionella gruppindelningarna innebär att 1 poängs skillnad kan avgöra vilken grupp som arbetsuppgiften hamnar i. Ett annat sätt att göra grupperingar på är att addera och subtrahera med 40 poäng. En grupp, exempelvis bibliotekarier, relateras då till andra grupper som högskolesekreterare/administratörer och gränserna blir mindre absoluta. Denna redovisning presenteras i en särskild tabell se bilaga 1. Tabellen visar även lägre värderade arbetsuppgifter med än högre medianlön för icke kvinnodominerad grupp jämfört med kvinnodominerade grupper med högre värderade arbetsuppgifter och lägre medianlön. I tabellen har ett sammanvägt medeltal gjorts av medianlönerna för grupperna institutionssekr/adminstratör, byråsekr/byråassistent samt ekonomibiträde/lokalvårdare. Samverkanskravet I jämställdhetslagen anges att arbetsgivaren ska samverka med fackliga företrädare eller andra representanter för de anställda i arbetet med 7

8 lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor. Detta innebär inte något krav på arbetsgivaren att komma överens med arbetstagarparten. I förarbetena till 2001 års ändringar av jämställdhetslagen ses samverkan som något naturligt och några särskilda formkrav finns inte. Detta innebär att varje arbetsgivare tillsammans med de fackliga företrädarna kan sätta sin egen prägel på samverkansförfarandet, från att inte samverka alls till att formalisera förfarandet. 2 Någon direkt sanktion finns inte angående brister i samverkan och har de fackliga företrädarna uttryckligen avvisat arbetsgivarens samverkansförsök och ingen annan företrädare för de anställda finns äger arbetsgivaren frågan. 3 Arbetsgivaren är också den som ansvarar för att lönekartläggning och handlingsplaner blir gjorda. Arbetet med lönekartläggning, handlingsplan och arbetsvärdering på GU har genomförts i samverkan med SACOs, OFRs och SEKOs fackliga företrädare och projektgruppen i form av utarbetande av arbetsbeskrivningar och genom möten. De fackliga företrädarna har kallats till regelbundna möten av informations- och diskussionskaraktär. Frågan har också ställts huruvida det finns önskemål om samverkan av annan karaktär. Som arbetsgivare har GU samverkat med facken i dessa frågor i RALSförhandlingar och i MBL-förhandlingar. Något lokalt samverkansavtal finns inte vid GU. Tanken är att det ska finnas ett samspel mellan lönekartläggningsarbetet och lokala löneförhandlingar för att kunna åtgärda upptäckten av eventuella osakliga löneskillnader. Detta samspel har varit tydligast avseende frågan om bibliotekariernas löner. Osakliga löneskillnader Finns det löneskillnader som är osakliga på Göteborgs universitet? Osakliga löneskillnader är upptäckta löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och som inte kan motiveras på ett sakligt sätt utifrån grunderna för lönepolitiken och kollektivavtalen. Lönekartläggningen som gjordes 2002 visar att det på en övergripande nivå inte finns några löneskillnader relaterat till kön inom grupper som utför lika arbete. GU är dock en stor arbetsgivare med en decentraliserad struktur och där lön för lika arbete kan värdesättas olika beroende på fakultetstillhörighet. I en undersökning av helheten försvinner dessa skillnader. För att kunna ta reda på om det finns osakliga löneskillnader mellan grupper som utför likvärdigt arbete utarbetades ett arbetsvärderingssystem. Systemets 2 Se Fransson & Stüber, Samverkan och lönekartläggning en rättsutveckling, Arbetsmarknad & Arbetsliv 2004 nr 9. 3 Se dock Jämställdhetsnämndens ärende 4-03 JämO/Närkes Elektriska AB, där nämndens majoritet uttalade att en arbetsgivares lönekartläggning ska granskas särskilt noga om samverkanskravet ej är uppfyllt. 8

9 arbetsvärderingskriterier har nu använts och ett resultat har uppnåtts. Det är en lönepolitisk fråga att avgöra hur stora skillnaderna kan vara i arbetets svårighetsgrad för att arbetena inte skall betraktas som likvärdiga. Vi har lagt fram tre metoder för att gruppera de värderade arbetsuppgifterna och för att göra jämförelser. Att besluta i frågan om vilka grupper som är likvärdiga bör lämnas till arbetsgivardelegationen. Arbetsgivaren bör också samverka med de fackliga företrädarna i denna fråga. Om arbetsuppgifterna bedöms vara likvärdiga kräver jämställdhetslagens regler att arbetsgivaren kan motivera löneskillnaderna mellan den kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade gruppen på ett sakligt sett. Projektgruppen har inte diskuterat vad som kan vara sakliga skäl för de löneskillnader som vi upptäckt. Marknaden kan vara, men är inte alltid ett sådant sakligt skäl. I boken Varför tjänar kvinnor mindre skriver nationalekonomen Anna Thoursie: Värdediskriminering sker till stor del genom marknadskrafter. Dessa varken kan eller bör lagstiftas bort. De måste finnas för att spegla förändringar i tillgång och efterfrågan. Men vi måste bli bättre på att skilja ut detta nödvändiga signalsystem från signalsystem som reflekterar könsdiskriminerande värderingar. 4 Som vägledning kan förslaget om individuella lönekriterier användas i den del där marknaden anges som sakligt skäl för lönesättning. Marknaden är ett sakligt argument under förutsättning att lönen satts i relation till relevant marknad, såsom näringsliv, kommuner och andra universitet. Marknaden är ett sakligt argument för lönesättning vid reell flyktfara. Rekryteringsläget, utbud och efterfrågan, är också ett sakligt skäl för lönesättning. Hur länge så kallade släpande marknadseffekter kan utgöra ett sakligt skäl för löneskillnader mellan kvinnor och män vid GU kan diskuteras. Tjänstebenämningssystemet I handlingsplanens punkt 5 konstateras att tjänstebenämningssystemet är ålderdomligt och svåröverskådligt och att en översyn ska göras samt att detta ska omfatta arbete med TNS-kodning. Under ledning av Mats Edvardsson har en arbetsgrupp avlämnat en rapport Förslag till införande av funktionstitlar för administrativa anställningar vid Göteborgs universitet. På uppdrag av arbetsgivardelegationen arbetar för närvarande gruppen med att, på grundval av positiva remissyttranden från fakultetsnämnder och motsvarande, utarbeta riktlinjer som skall vara vägledande vid implementering av funktionstitlar för administrativa anställningar på alla nivåer inom universitetet. Det nya systemet avseende befattningsgruppering för statistik (BESTA) har nu implementerats vid universitetet. Det bör framhållas att projektgruppen menar att de lokala koderna kan användas för att få en kodning i överensstämmelse med de av GU antagna arbetsvärderingskriterierna. Kodningen torde därmed bli mer könsneutral. 4 Thoursie, Anna, Varför tjänar kvinnor mindre, 2004 s

10 Meritvärderingssystem I handlingsplanens punkt 7 konstateras att innehav av makt och formella kompetenser ger högre lön och bättre anställningsvillkor. Hur meritvärdering genomförs är en springande punkt i arbetet för att kvinnor och män ska bedömas på ett sakligt sätt i samband med anställning och befordran. Som konkret åtgärd anges i handlingsplanen att en analys av meritvärderingssystemet ska göras. Två rapporter har utarbetats inom ramen för arbetet på avdelningen för personal och organisationsutveckling under : Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Språket i sakkunnigutlåtanden av Anna Gunnarsdotter Grönberg och Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Rekrytering av lärare och forskare. En begreppsanalys av Eva Mark. Därmed får denna punkt i handlingsplanen anses vara uppfylld. Ledarskapsutbildning I handlingsplanens punkt 8 uttrycks att kunskap är nyckeln till framgång. Under har ett antal seminarier hållits, för prefekter i första hand, om lönekartläggning, löneanalys och arbetsvärdering. Under 2004 har Eva Mark haft ett antal seminarier på fakultetsnivå med anledning av meritvärdering ur ett jämställdhetsperspektiv. När det gäller denna punkt är det helt klart att mer utbildning och kontinuerliga insatser behövs för att nå framgång på denna punkt. Deltidsanställda Av lönekartläggningen framgick att deltidsanställda kvinnor arbetar mertid i högre grad än deltidsanställda män. Denna fråga skulle enligt handlingsplanens punkt 4 utredas och åtgärdas på fakultetsnivå. Frågan har gått ut till fakulteterna men det har, trots påminnelser varit svårt att få svar. Frågan är därmed inte utredd. Kvinnor över 60 Projektgruppen fick ett tilläggsuppdrag i att undersöka om kvinnor över 60 är särskilt missgynnade när det gäller löner och anställningsvillkor. Denna fråga har utretts av Ulf Broberg och Hilding Sjödén och det finns inget belägg för att anställda kvinnor över 60 är har en sämre löneutveckling eller lägre löner jämfört med andra grupper. Några ålders- eller könsrelaterade missgynnanden särskilt i denna grupp har inte hittats. Sammanfattning Sammanfattningsvis kan sägas att de i handlingsplanen antagna konkreta åtgärderna har genomförts i hög grad. Med detta har Göteborgs universitet kommit en bit på vägen i förhållande till syftet med lagstiftningen: att 10

11 förebygga, förhindra och åtgärda skillnader i löner och anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Det återstår dock att ta ställning till huruvida de upptäckta löneskillnaderna mellan grupper som utför likvärdigt arbete är sakligt grundade. Om löneskillnaderna inte kan förklaras på ett sakligt sätt ska de åtgärdas snarast och senast inom tre år. Detta arbete bör ske i samverkan med de fackliga organisationerna på GU. Enligt jämställdhetslagens regler skall arbetet med lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor bedrivas kontinuerligt (årligen). Göteborgs universitet bör år 2005 göra en ny lönekartläggning samt upprätta en ny handlingsplan med förslag till nya konkreta åtgärder. De delar, punkt 4 och 8, som inte har uppnåtts i 2002 års plan bör prioriteras. I planen skall också de åtgärder som beslutats med anledning av de upptäckta löneskillnaderna och analysen av dessa redovisas. Enligt 11 jämställdhetslagen skall anges: vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. SF