Urval: Forskningen och praktiken Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance Some years back I realized that personnel selection had become a churning arena of constant irrationality. There is a huge disconnect between what we know to be true from research and what people pretend to be true. There is a serious corruption of scientific truth caused by legal and ideological intrusions into the field of selection and the failure of the profession to respond appropriately to these intrusions. Fil dr Sofia Sjöberg Psykologiska Institutionen, Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi (Schmidt, 2006, p. 27) Syftet med avhandlingen Målet med avhandlingen Syftet med avhandlingen är att bidra till ett minskat glapp mellan forskning och praktik genom att relatera kritiska aspekter av urvalsprocessen från olika perspektiv: validitet i konstrukt respektive metoder, sammanvägning av information, och ekonomisk nytta, och på så sätt belysa aspekter där urvalspsykologisk praktik har möjlighet att nå stora förbättringar. Målet är att ge tydliga riktlinjer för vilka metoder och processer som leder till valida (giltiga), reliabla (träffsäkra), rättvisa, icke-diskriminerande och kostnads-effektiva urvalsbeslut. 1
Syftet med urval Att bidra till ökad ekonomisk nytta för organisationer och företag, genom. Att samla information (data collection) Att sammanväga, tolka information (data combination), för. Ø Att predicera Ø Att rangordna Ø Att fatta beslut Mätbara skillnader mellan individer Bedömning av individer i urvalssammanhang avser de mätbara skillnader mellan individer som är relevanta för arbetsprestation. Icke mätbara variabler och variabler som saknar variation mellan individer är exkluderade. Faktorer som formell utbildning och arbetserfarenhet beaktas före bedömning av individuella egenskaper. Rangordningen av kandidater Ekonomisk nytta Aktiviteterna som utförs och metoderna som används för att bedöma individuella skillnader ska bidra till att maximera den prediktiva validiteten och därmed maximera exaktheten/korrektheten i rangordningen av kandidater på arbetsprestation. Aktiviteter som tillgodoser andra syften, som till exempel feedback-processer, är inte inkluderade eftersom de inte syftar till att predicera/förutsäga arbetsprestation. För att kunna utvärdera och jämföra effektiviteten i prediktorer, processer och urvalsbeslut krävs ett ekonomiskt perspektiv. Utan att analysera den övergripande ekonomiska nyttan, inklusive kostnader, med olika urvalsalternativ finns det ingen möjlighet att fatta informerade och sunda beslut gällande urvalsprocessers utformning. 2
Vad ska vi mäta? Begåvning/Intelligens/IQ/GMA Vad ska vi mäta? Personlighet enligt femfaktormodellen: Intelligence (GMA) is a very general mental capability that, among other things, involves the ability to reason, plan, solve problems, think abstractly, comprehend complex ideas, learn quickly and learn from experience. It is not merely book learning, a narrow academic skill, or test taking smarts. Rather, it reflects a broader and deeper capability for comprehending our surroundings catching on, making sense of things, or figuring out what to do. (Gottfredsson, 1997, p.13) ES EX O A C Emotionell stabilitet Extraversion Öppenhet Sympatiskhet Samvetsgrannhet Hur ska vi vikta? Vilken metod ska användas för sammanvägning? Sammanvägning av information (data) är ofrånkomligt vid prediktion Det finns två distinkt olika sätt: Ø Klinisk (Intuitiv, holistisk) sammanvägning (bygger på och kräver subjektiv professionell bedömningsförmåga) Ø Mekanisk sammanvägning (matematisk algoritm) För prediktion av kriterier såsom arbetsprestation och akademiska kriterier bör data kombineras på ett mekaniskt sätt: träffsäkerheten i en bedömning sjunker avsevärt när samma data vägs ihop kliniskt istället för mekaniskt Clinical data combination seriously distorts predicitive validity (Kuncel, Klieger, Connelly, & Ones, 2013) 3
Vilken metod ska användas för sammanvägning? Ett exempel på ökning i SEK vid användning av mekanisk tolkning jämfört med klinisk. 100 sökande, 30 väljs ut, stannar i snitt 5 år Marginalen i ekonomisk nytta Diskriminering, rättvisa och mångfald Validiteten ger ökad träffsäkerhet i bedömningar, fler korrekta rekryteringsbeslut och därmed ökad arbetsprestation som ger ökad ekonomisk nytta till organisationen Kostnaden för klinisk respektive mekanisk sammanvägning skiljer sig åt, mycket Ökad ekonomisk nytta är av intresse både för privata organisationer och skattebetalare Diskriminering definieras som särbehandling som innebär ett avsteg från principen att lika fall ska behandlas lika. Diskrimineringslagen (2008:567): Arbetsgivare ska motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen omfattar både rekryteringsprocessen, urvalet och mångfalden på arbetsplatsen 4
Diskriminering, rättvisa och mångfald Informationen, eller metoderna som genererar den, ska inte diskriminera. Standardiserade metoder med minimalt utrymme för subjektivitet minimerar risken för diskriminering. Informationen ska användas enbart för att förutsäga arbetsprestation. Därmed följer att obefogade frågor och frågor som upplevs som integritetskränkande undviks. Processen för sammanvägning (data combination) av information ska inte diskriminera eller bidra till diskriminering. Standardiserade och mekaniska sammanvägningar av information som är förutbestämda och transparenta minskar risken för diskriminering och verkar för likabehandling i förhållande till syftet med bedömningen. Diskriminering forts. Diskrimineringslagen är formulerad så att bevisbördan ligger på den som anklagas för diskriminering. En arbetsgivare som anklagas för att ha diskriminerat en person eller utsatt honom eller henne för repressalier måste därmed bevisa sin oskuld. Detta kräver en transparent rekryterings- och urvalsprocess. Det medför att både rekryteringsprocessen, insamling av information om kandidater (vilka metoder man använder), och sammanvägningen av information ska vara tydlig, väl specificerad, transparent och bottna i en rational baserad på evidens. Referenser Tack! Avhandlingen finns tillgänglig på: http://su.diva-portal.org/smash/record.jsf? searchid=1&pid=diva2:706092 sofia.sjoberg@psychometrics.se Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Gottfredson, L. S. (1997b). Mainstream science on intelligence: An editorial with 52 signatories, history, and bibliography. Intelligence, 24, 13 23. Gottfredson, L. (1997a). Why g matters: The complexity of everyday life. Intelligence, 24, 79 132. Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 1, 19 30. Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 333 342. Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060 1072. Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis, MN: University of Minnesota. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262 274. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work: Occupational attainment and job performance. Journal of Applied Psychology, 86, 162 173. Schmidt, F. L., Schaffer, J. A., & Oh, I. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827 868. Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect range restriction. Journal of Scandinavian Psychology, 53, 368 373. 5
Läsvärt och sevärt http://www.ifau.se/upload/pdf/se/2012/r-12-13-vad-ar-ratt-profilfor-att-att-fa-ett-jobb.pdf http://blogg.assessio.se/strukturerad-urvalsprocess-gav-stormangfaldsvinst/ http://www.personalledarskap.se/nyheter/rekryterare-valjer-bortaraber-och-overviktiga/33703.pl https://www.bgplay.se/video/kvotera-in-kvinnor-som-delagare-paadvokatbyraerna-med-jens-tillqvist-maria-ingelsson-och-claessandgren http://www.pearsonassessment.se/talentacademy https://www.youtube.com/watch?v=aiahlzvgxjk 6