Personal-/HRbokslut 2012 Luleå kommun
Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 Luleå kommun som arbetsgivare... 3 Medarbetarstipendium 2012... 5 Personalbild Luleå kommun... 7 Antal månadsanställda den 31 december (år)... 7 Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar... 7 Medelålder månadsanställda den 31 december (år)... 8 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%)... 8 Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%)... 9 Arbetad tid och frånvaro, totalt... 10 Innestående kompensationstid den 31 december... 10 Kvarstående semester den 31 december... 10 Hälsobild Luleå kommun... 11 Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar)... 12 Nyckeltal Sjukfrånvaro... 13 Sjuklönekostnad... 14 Medarbetarenkät Luleå kommun... 15 Strategisk kompetensförsörjning... 17 Arbetsmiljö... 18 Måluppfyllelse... 21 1
Sammanfattning Personal-/HRbokslutet på kommun- och förvaltningsnivå är ett komplement till Personalanalysen och Medarbetarperspektivet i Årsredovisningen. Bokslutet beskriver personalsituationen för 2012 med jämförelser bakåt i tiden och kan användas som uppslagsverk för att få tillgång till grunddata. 2012 års personal-/hrbokslut visar att: Antalet tillsvidareanställda medarbetare var i slutet av året 5762 personer. Medelåldern är 47,9 år. 18 procent av medarbetarna är 60 år eller äldre. Personalprognos för 2012-2021 visar att pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun kommer att öka markant de närmaste åren. Nyckeltal Frisknärvaro och Sjukfrånvaro: 61,6 % av kommunens medarbetare har varit frånvarande mindre än 8 dagar under 2012 (63,5 % 2011). Den totala sjukfrånvaron stannade på 5,4 % (4,8 % 2011). Den ökade sjukfrånvaron har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Under november 2012 genomfördes en kort medarbetarenkät för uppföljning av Luleå kommuns gemensamma värdegrund. Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Kommunen arbetar aktivt med strategisk kompetensförsörjning. Arbete med de delar i processen som anger kommungemensam samordning och samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas 2013. Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram. En uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet har genomförts och resultatet visar att Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete med bra stöd i riktlinjer, policydokument och annat stödmaterial. Ann-Christine Nilsson Personalchef 2
Luleå kommun som arbetsgivare Luleå kommun är en stor arbetsgivare. Med över 300 yrkesroller och fler än 6 500 månadsanställda behöver vi kontinuerligt rekrytera engagerade och duktiga medarbetare. Gemensamt för alla våra yrken är mötet med människor och att vi ständigt arbetar för att utveckla servicen för alla som bor och verkar i Luleå kommun. Fram till år 2021 behöver vi rekrytera ca 500 personer årligen. Kompetenta medarbetare är en förutsättning för att kommunens alla verksamheter ska kunna utvecklas och därigenom trygga välfärden för medborgarna. Luleå kommun behöver rekrytera människor med rätt kompetens. Vi verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på våra arbetsplatser. Med Luleå kommuns HR-strategi skapas en gemensam målbild som gör det möjligt att utveckla resurserna i form av medarbetare och organisation på bästa sätt. Allt med avsikt att nå vision Luleå 2050. HR-strategin anger de fokusområden som särskilt behöver utvecklas under perioden 2012-2016 för att nå målbilden. 3
Vi skapar ett attraktivt Luleå Vi finns till för medborgare, kunder och andra intressenter Värdegrunden utgör en plattform för att nå uppsatta mål Våra verksamheter präglas av Engagemang Vi är lyhörda, motiverade och ser möjligheter Ansvarstagande Vi tar ansvar, arbetar hållbart, målinriktat och når resultat Kompetens Vi har kunskap, tar lärdom, förnyar och utvecklar Luleå kommuns gemensamma värdegrund gör att vi tillsammans kan möta förändringar och möjligheter på ett bättre sätt, öka stoltheten över att vara medarbetare i Luleå kommun samt bidra till ett attraktivt Luleå. Ett utvecklat medarbetarskap med engagerade, ansvarstagande och kompetenta medarbetare på alla nivåer i organisationen är en förutsättning för att öka kvalitén och nå målen för verksamheterna. Detta förutsätter också ett ledarskap som uppmuntrar medskapande inom de ramar och den inriktning som organisationen anger. 4
Medarbetarstipendium 2012 Luleå kommun vill uppmuntra och premiera medarbetare som genom sitt engagemang och sin kompetens tar ansvar och är stolta över sitt arbete. Medarbetarstipendiet har instiftats för att synligöra kvaliteten och det goda arbete som utförs i kommunens verksamheter. Stipendiet ska användas för aktiviteter i utvecklingssyfte. Stipendiet infördes 2008. Årets medarbetarstipendiater Årets medarbetarstipendium har tilldelats personalen på Midskogens vård- och omsorgsboende, Bergviken 1, som arbetar framgångsrikt med demenssjuka. Utöver diplom och blommor fick personalen 15 000 kronor som stipendium. Marie Lindberg, Malin Johansson, Malin Sundkvist och Johan Nyström tog emot medarbetarstipendiet på avdelningens vägnar. Så här lyder motiveringen: Genom att söka kunskap och ta del av erfarenheter, leta efter metoder för systematiskt kvalitetsarbete i vardagen, sträva efter att låta kunden i alla situationer få behålla känslan av självbestämmande har gruppen tillsammans lyckats skapa rutiner för att förebygga hot- och våldssituationer samt byggt en vård- och arbetsmiljö som präglas av varma känslor för varandra och för kunderna. Varje enskild arbetstagare i gruppen tar ett stort ansvar för mål och utveckling sett till helheten, och har en stor vilja att ta arbetsplatsen till nya framgångar i form av bästa möjliga omvårdnad för sina kunder. Genom att diskutera och utvärdera på ett strukturerat sätt ges alla möjlighet att få sin röst hörd. Det finns en stor arbetsglädje och respekt för det svåra, ibland nästan omöjliga arbete som utförs tillsammans. 5
Diplom Diplom delades ut till Stina Thunberg, Birgitta Sundström och Anne-Charlotte Vennberg på Vuxenutbildningen. Stina, Birgitta och Anne-Charlotte har genom sitt engagemang och genom att kombinera sina kompetenser förändrat sitt tankesätt kring undervisning och elevernas lärande, matte + språk=framgång. Matematiska exempel diskuteras både i klassrum och via en blogg. Eleven väljer en situation från sin vardag, konstruerar en matematikuppgift och publicerar den på en gemensam blogg där eleverna löser varandras uppgifter. Genom att kommunicera matematik i vardagliga sammanhang och tillsammans reflektera och lösa ett problem med olika strategier och metoder nås framgång. Metoden innebär att de flesta elever lämnar utbildningen med positiva resultat och med en upplevelse av att ha med sig ett nytt sätt att se på lärande. 6
Personalbild Luleå kommun Antal månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 6 128 5 966 5 816 5 731 5 762 tv-anställda kvinnor 4 874 4 716 4 609 4 535 4 566 tv-anställda män 1 268 1 250 1 207 1 196 1 196 visstidsanställda totalt 700 540 463 525 561 visstidsanställda kvinnor 534 415 352 425 443 visstidsanställda män 166 125 111 100 118 Fördelning tillsvidare- och visstidsanställda 100% 2% 2% 2% 2% 2% 8% 6% 6% 7% 7% 19% 19% 19% 19% 19% Månadsanställda 71% 72% 73% 72% 72% 0% tv-anställda kvinnor tv-anställda män visstidanställda kvinnor visstidanställda män Personalrörlighet tillsvidareanställningar exklusive vilande anställningar (Tv-anställningar, avtal AB) Anställningar vid årets början 5739 5892 5784 5732 5658 Börjat under året 933 591 702 608 711 Slutat under året 688 632 726 658 653 Anställningar i slutet av året 5878 5780 5725 5653 5679 7
Medelålder månadsanställda den 31 december (år) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 47,1 47,5 47,6 47,8 47,9 tv-anställda kvinnor 47,0 47,4 47,6 47,8 48,0 tv-anställda män 47,2 47,6 47,7 47,7 47,7 visstidsanställda totalt 40,7 41,5 41,1 39,7 39,0 visstidsanställda kvinnor 40,6 41,4 40,7 39,6 38,9 visstidsanställda män 41,1 41,7 42,4 40,3 39,3 Åldersfördelning månadsanställda den 31 december (%) (Månadsanställda, avtal AB) tillsvidareanställda 0-29 år 5,4 4,9 4,4 4,0 4,1 30-39 år 18,4 17,5 17,1 16,7 16,2 40-49 år 27,6 27,4 28,1 28,4 28,9 50-59 år 32,9 33,2 33,2 33,8 32,8 60 - år 15,8 17,1 17,3 17,1 18,0 visstidsanställda 0-29 år 13,7 12,0 15,1 19,1 23,2 30-39 år 28,4 24,3 26,8 27,2 26,0 40-49 år 29,9 35,4 30,9 31,4 28,3 50-59 år 20,3 19,3 19,0 16,2 16,2 60 - år 7,7 9,1 8,2 6,1 6,2 Under året har antalet medarbetare ökat något. Antalet rekryteringar av tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar uppgick till 547 befattningar under 2012 (403 under 2011) och utöver det har även inkonverteringar skett. Luleå kommuns förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta, engagerade och ansvarstagande medarbetare kommer att vara av yttersta vikt då tendenser visar på ökad personalrörlighet och pensionsavgångar. Enligt prognos 1 kommer pensionsavgångarna att öka markant under de kommande åren. 2013 beräknas 125 pensionsavgångar. Året därpå har avgångarna ökat till 155. Ökningen fortsätter och når över 200 år 2018. Avgångarna beräknas ligga konstant på drygt 200 med en topp 2021 då 229 personer beräknas gå i pension. 1 Rapport Personalprognos 2012-2021 8
Medelsysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt 92,7 94,1 96,6 97,5 97,8 tv-anställningar kvinnor 91,7 93,5 96,2 97,2 97,5 tv-anställningar män 96,5 96,7 97,9 98,6 98,8 Sysselsättningsgrad tillsvidareanställningar den 31 december (%) (Tv-anställningar, avtal AB) tillsvidareanställda totalt Heltid 100% 71,9 78,1 88,1 91,7 92,4 Deltid 75-99% 22,2 16,5 7,8 5,2 5,0 Deltid 50-74% 5,3 4,8 3,6 2,6 2,3 Deltid 0-49% 0,5 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda kvinnor Heltid 100% 68,3 75,8 87,1 91,1 91,8 Deltid 75-99% 25,0 18,3 8,4 5,5 5,3 Deltid 50-74% 6,0 5,3 3,9 3,0 2,6 Deltid 0-49% 0,6 0,6 0,6 0,5 0,3 tillsvidareanställda män Heltid 100% 85,7 87,0 91,9 94,2 94,8 Deltid 75-99% 11,4 9,5 5,4 4,2 3,7 Deltid 50-74% 2,7 3,2 2,3 1,3 1,3 Deltid 0-49% 0,2 0,3 0,4 0,4 0,3 Andelen tillsvidareanställda kvinnor är 79 % vilket betyder att fördelningen kvinnor/män bland tillsvidareanställda är oförändrad jämfört med föregående år. Medelsysselsättningsgraden fortsätter att öka, framförallt har fler kvinnor heltidsanställning jämfört med tidigare år. Kommunens beslut om heltider är en viktig del i arbetet med att skapa goda arbetsvillkor för medarbetare. Sedan år 2009 har andelen heltidsanställda ökat med 14,3 %. 9
Arbetad tid och frånvaro, totalt (Urval på kostnadsställe) Fördelning arbetad tid och frånvaro i timmar, Lönekostnadsrapport Arbetad tid totalt 10 663 537 10 384 675 10 360 438 10 399 502 10 567 128 varav Arbetad tid månadsavlönad 9 418 410 9 211 688 9 148 923 9 161 094 9 291 129 Arbetad tid timavlönad 1 092 709 1 018 806 1 053 370 1 091 931 1 120 058 Fyllnadstid 85 473 85 369 76 166 65 943 69 594 Övertid 63 881 66 106 76 704 75 087 82 399 Övrig arbetad tid 3 063 2 707 5 275 5 446 3 948 Frånvaro totalt 3 395 148 3 075 572 3 044 750 3 160 183 3 205 099 varav Semester/Ferie/Uppehåll 1 431 891 1 362 199 1 329 714 1 328 595 1 327 948 Sjukdom 867 121 662 880 553 140 541 838 650 849 Föräldraledighet 491 767 459 349 481 922 521 170 477 214 Övrig frånvaro 604 368 591 144 679 974 768 579 749 088 * Övrig arbetad tid avser intern facklig tid. Ökningen beror främst på deltagande i samverkansgrupper enligt Luleå kommuns samverkansavtal, giltigt fr o m 2010-01-01. **I gruppen Övrig frånvaro ingår tjänstledighet, kompledighet, studier och centrala fackliga uppdrag. Innestående kompensationstid den 31 december (Månadsanställda, Semgrp 1,avtal AB och Stuveriavtal) Okompenserad tid, timmar 55 467 54 775 57 568 59 027 63 220 Kvarstående semester den 31 december (Månadsanställda, avtal AB och Stuveriavtal) Kvarstående semesterdagar (dagar) Kvarstående semestertimmar (timmar) 75 284 74 332 74 519 73 709 76 077 5423 5921 6096 5901 6408 Den totala arbetade tiden, inklusive fyllnads- och övertid har ökat. Sparad okompenserad tid, semesterdagar och semestertimmar ökar vilket visar att medarbetare inte tar ut inarbetad tid. 10
Hälsobild Luleå kommun Under året har Hälsofrämjande riktlinjer tagits fram och förvaltningarna har satsat på olika aktiviteter för att främja hälsa, t ex massage och friskvårdsprojekt. I augusti anordnade kommunen en hälsovecka för samtliga medarbetare. Under veckan genomfördes en mängd olika aktiviteter inom temat vi-känsla. Veckan avslutades med Kommunjoggen med över 400 anmälda deltagare. Andelen medarbetare med 0 dagars sjukfrånvaro är färre än 2011. Fler medarbetare har haft korttidsfrånvaro och det har medfört att nyckeltalet för frisknärvaro har minskat med 1,9 procentenheter jämfört med föregående år. Även nyckeltal rörande sjukfrånvaro har försämrats jämfört med tidigare år, undantaget nyckeltal 5 som avser medarbetare yngre än 30 år. Trenden har uppmärksammats och bl a har en utredning avseende korttidsfrånvaron genomförts. Ett antal förvaltningar uppger att det beror på en ökning av antalet influensafall och magsjukeåkommor. Det styrks också av den omvärldsanalys som gjordes i samband med utredningen. En del förvaltningar pekar också på ökad stress, i de fallen finns det en handlingsplan. Luleå kommuns arbete med tidiga insatser i förebyggande syfte och rehabilitering har bidragit till att långtidssjukfrånvaron har minskat stadigt under de senaste åren. I år har denna trend vänt och andelen långtidssjukfrånvaro har ökat från 28,9 % till 30,6 %. 11
Nyckeltal Frisknärvaro (frånvaro pga sjukdom < 8 dagar) (Månadsanställda. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveriavtal) Kommunstyrelsens mål 2012: Minst 65 % av månadsanställd personal ska ha mindre än 8 sjukdagar per år Nyckeltal Frisknärvaro 64,39 63,30 64,74 63,49 61,57 varav 0 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 35,56 34,79 35,72 35,30 32,94 1-7 dagar (%) frånvaro pga sjukdom 28,83 28,51 29,02 28,19 28,63 2012 32,94 28,63 2011 35,30 28,19 År 2010 35,72 29,02 2009 34,79 28,51 2008 35,56 28,83 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Procent (%) 0 dagar (%) 1-7 dagar (%) Nyckeltal frisknärvaro per förvaltning 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 64,1 65,7 81,3 86,8 77,4 65,8 65,4 89,5 53,8 68,3 68,5 12
Nyckeltal Sjukfrånvaro (Månads- och timanställda exkl springvikarier. Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och Stuveri) Kommunstyrelsens mål 2012: Total sjukfrånvaro ska understiga 5 % av total arbetstid Nyckeltal 1: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 2: Sjukfrv > 59 dagar : Tot sjukfrv 58,24 46,55 35,63 28,85 30,64 3: Tot sjukfrv: Tot ord arbtid (Kv) 7,89 6,30 5,26 5,21 5,97 4: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (M) 4,43 3,97 3,48 3,19 3,29 5: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid (<=29 år) 5,25 4,48 3,63 4,13 4,11 6: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid ( 30-49 år) 5,48 4,90 4,63 4,49 5,10 7: Tot sjukfrv : Tot ord arbtid(>=50 år) 8,78 6,61 5,18 5,05 5,73 Nyckeltal Sjukfrånvaro 35,00 30,00 30,64 28,85 25,00 Procent 20,00 15,00 10,00 5,00 4,75 5,36 5,21 5,97 3,19 4,13 4,49 5,05 3,29 4,11 5,10 5,73 0,00 Nyckeltal 1 (Totalt) Nyckeltal 2 (>59 dgr) Nyckeltal (Kvinnor) Nyckeltal 4 (Män) Nyckeltal 5 (<= 29år) Nyckeltal 6 (30-49år) Nyckeltal 7 (>=50år) 2011 2012 Nyckeltal 1 Sjukfrånvaro i % av arbtid - per förvaltning 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 5,0 4,7 2,8 1,1 2,8 3,6 2,6 1,4 6,9 3,9 4,2 13
Sjuklönekostnad Sjuklönekostnad per dagintervall (exkl po-pålägg) Sjuklönekostnad dag 1-14 21 558 765 23 247 758 23 498 075 26 943 386 29 039 716 Sjuklönekostnad dag 15-1 582 305 1 877 978 1 777 048 1 946 405 2 703 367 Sjuklönekostnad totalt 23 141 070 25 125 736 25 275 123 28 889 790 31 743 082 Korttidsfrånvaro (dag 1-14) i procent av tot ord arbtid (Mån- och timanst (exkl intermittenta "springvik"). Avtal AB, BEA, PAN och Hamn- och stuveri) Sjukfrånvaro dag 1-14 2,38 2,41 2,59 2,77 Sjukfrånvaro totalt (Nyckeltal1) 7,07 5,76 4,85 4,75 5,36 Sjuklönekostnaden har ökat, både avseende korttids- och långtidssjukfrånvaro. Ökade sjuklönekostnader beror på att fler personer är sjuka, fler arbetar heltid och höjda löner. 14
Medarbetarenkät Luleå kommun Medarbetarenkät - Attityd och upplevelsemätning (Månadsanställda som varit i tjänst november månad) Medarbetarenkäten är en aktivitet som genomförs vartannat år, för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden samt för få ett underlag för kommande förbättringsarbete. Senaste mätningen gjordes 2011. Enkätens resultat används också för att följa upp målen i Luleå kommuns strategiska verksamhetsplanering inom perspektivet Medarbetare. Kort medarbetarenkät 2012 För att det ska bli möjligt att följa värdegrundsarbetets långsiktiga effekter i attityder och värderingar hos kommunens medarbetare ska den gemensamma värdegrunden mätas årligen. Under november 2012 gjordes en kort enkät med uppföljning av fyra frågor från medarbetarenkäten för att mäta detta. Svarsfrekvensen var 64 %. KS målvärde 2012: Förbättrat resultat 2011 2012 Antal svar Totalt 4316 3510 Fråga 1. Jag känner till Luleå kommuns (LKs) gemensamma värdegrund Fråga 2. Jag ser en tydlig koppling mellan LKs gemensamma värdegrund och mitt dagliga arbete Fråga 3. LKs gemensamma värdegrund används när vi diskuterar verksamheten på min arbetsplats Fråga 4. Min chef har ett agerande som överensstämmer med LKs värdegrund Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft 15
utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för 2013. Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. Luleå kommuns gemensamma värdegrund sak vara en naturlig del i det dagliga arbetet. Resultat Medarbetarenkät 2011 Läs mer i rapporten Medarbetarenkät 2011 som finns publicerad på www.lulea.se. 16
Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjning innebär att Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Motivera och Avveckla. Den strategiska kompetensförsörjningen ger förutsättningar för kompetensöverföring, alternativa karriärvägar och kompetensutvecklingsaktiviteter. Arbetet med strategisk kompetensförsörjning fortgår i olika omfattning på förvaltningarna. Exempelvis förvaltningsövergripande planer och individuella utvecklingsplaner. De delar i denna process som anger kommungemensam samordning & samverkan har påbörjats och planeras att utvecklas 2013. Individuell kompetensutvecklingsplan - Resultat från Medarbetarenkät 2011 Fråga 37: Jag och min chef har gjort en kompetensutvecklingsplan för mig Ja; 35% Arbete med upprättande av kompetensutvecklingsplaner pågår på förvaltningarna och frågan kommer att följas upp vid Medarbetarenkät 2013 Nej; 65% 17
Arbetsmiljö Statistik från LISA på arbetsskador - - 293 319 258 Statistik från LISA på tillbud - - 191 230 365 Tillbudsrapporteringen har ökat i stor omfattning och antalet arbetsskador totalt sett på hela kommunen minskar, vilket är mycket glädjande. Förvaltningarna har arbetat effektivt med att informera och lyfta upp vikten av att rapportera in tillbud. En annan bidragande orsak har också varit att alla anställda har tillgång till tillbudsrapporteringen via Intranätet. Det är viktigt att även fortsättningsvis ge information om hur man anmäler och vikten av att vi anmäler in tillbud. Resultat från Medarbetarenkät 2011 Medelvärde: Fråga 19: På min arbetsplats har vi en bra fysisk arbetsmiljö 3,7 Fråga 20: På min arbetsplats har vi en bra psykosocial arbetsmiljö 3,6 Fråga 21: Arbetsmiljöfrågor diskuteras regelbundet på min arbetsplats 3,3 Resultatet från medarbetarenkäten 2011 visade på att det finns förbättringsområden inom såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågor diskuterades inte regelbundet på arbetsplatserna och det fanns skäl att se över hur dessa kan få mer utrymme i de olika forum som finns exempelvis vid medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar. 18
Under 2012 år har de allra flesta förvaltningar sett till att dessa frågor har fått en egen punkt på dagordningen vid arbetsplatsträffar. Det finns riktlinjer och vägledningsmaterial till stöd och hjälp för arbetsplatsträffar, där även förslag på dagordningar presenteras. Personalkontoret anordnar utbildning i medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar vilket och har lett till att man får stöd i frågorna. Under år 2012 har Luleå kommuns arbetsmiljöpolicy tagits fram och antagits av Kommunstyrelsen. Den har sedan kommunicerats ut till alla medarbetare i förvaltningarna. Detta har skett antingen via informationsträffar eller via intranätet. Det uppstartade arbetsmiljönätverket där representanter från alla förvaltningar medverkar har fortsatt att träffas. Det huvudsakliga uppdraget under året har varit att bidra till att ta fram den nya arbetsmiljöpolicyn. Under 2011 beslutades det att kommunen skulle ta ett samlat grepp om uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta arbete har letts av personalkontoret. Under slutet av året gjordes det intervjuer med alla förvaltningar för att följa upp det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultatet sammanställdes och rapporterades till kommunövergripande samverkansgruppen i januari 2013. Resultatet visar på att: Luleå kommun har ett fungerande arbetsmiljöarbete. Det finns bra stöd i riktlinjer, policydokument samt annat stödmaterial för arbetsmiljöarbetet. Samverkan med de fackliga parterna är mycket god, genom att arbeta tillsammans skapas goda förutsättningar för att utveckla arbetsmiljöarbetet i hela Luleå kommun. Skyddsronder genomförs kontinuerligt minst en gång per år på alla arbetsplatser. Riskbedömningar sker också vid större förändringar på arbetsplatserna, finns det brister åtgärdas dessa och följs upp av ansvarig chef. Det finns hög kunskapsnivå hos anvariga chefer och skyddsombud då alla erbjuds en grundutbildning i arbetsmiljö genom Kommunhälsans försorg. Däremot finns det önskemål om en fortsättningsutbildning då man behöver påfyllning/uppdatering inom ämnesområdet. Rehabiliteringsarbetet fungerar bra och man upplever ett gott stöd i riktlinjer, blanketter och i programmet ADATO där man dokumenterar ärenden. Under året har en av punkterna i internkontrollen varit att se över hur det fungerar på förvaltningarna avseende den skriftliga fördelningen av arbetsmiljöuppgifter. Detta har rapporterats fungera väl och i de fall där det har funnits brister i systematiseringen har det rättats till för att fungera tillfredställande. 19
Alla förvaltningar anser att Kommunhälsan fungerar som ett bra stöd i såväl psykosociala och fysiska frågor. Man har stort stöd i rehabiliteringsfrågor, enskilda personer i behov av stöd och grupputveckling samt frågor som rör arbetsmiljöarbetet. 20
Måluppfyllelse Analysen är gjord utifrån måluppfyllelse i medarbetarperspektivet, Kommunstyrelsens (Ks) styrkort 2012. Strategisk kompetensförsörjning Åtgärder enligt framtagen HR-strategi Fokusområdena inom HR-strategin är kompetens, lön och förmåner, arbetsmiljö och hälsa samt Luleå kommuns attraktionskraft. De flesta beskriver åtgärder och handlingsplaner inom området kompetens. Det innebär kompetensplanering på längre och kortare sikt. Några verksamheter har gjort speciella stansningar inom området arbetsmiljö-och hälsa. Samordningen inom marknadsföringsinsatser av Luleå kommuns arbeten har ökat. God arbetsmiljö Frisknärvaro: > 65 % av månadsanställd personal ska ha < 8 sjukdagar De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Men totalt sett så nås inte målet. Frisknärvaron är 62,60 vilket är något sämre än 2011. Korttidsfrånvaro har ökat under året, samtliga verksamheter har under hösten analyserat utvecklingen. Sjukfrånvaro: Total sjukfrånvaro < 5 % av total arbetstid De allra flesta verksamheterna klarar KS uppställda mål. Totalt sett nås inte målet. Utfallet för 2012 är 5, 25 % (4,75 %). För första gången ser vi att även den långa sjukfrånvaron (>59 dagar) ökar. De verksamheter som ser en ökning av sjukfrånvaron beskriver att de har plan för åtgärder. Tidiga samtal, utveckling av det systematiska arbetsmiljöarbetet och utbildning av chefer är några av åtgärderna. Gemensam värdegrund präglar verksamhetet Förbättrat resultat jämfört med mätning 2011 Värdet vid mätningen 2012 visar på en procentenhets minskning från 2011 vad gäller det sammanvägda värdet av de fyra frågor som mätts. Från 70 % till 69 %. En ökning har skett vad gäller upplevelsen av värdegrundens koppling till verksamheten. Verksamheterna beskriver att de har dialog på arbetsplatsträffar kring värdegrunden. Några har haft utbildningsinsatser. Flera anger att insatser planeras för 2013. Det är viktigt att värdegrunden finns med i chefsutbildningar samt vid ledningsgruppsträffar. 21