Styrande dokument Senast ändrad 2012-06-19 Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014 Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Dokumentnamn Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014/ Fastställd/Upprättad Kommunfullmäktige 2012-06-19 172 Tidigare ändringar Senast ändrad 2012-06-19/ Dnr KS/2012:218 Giltighetstid Till och med 2014 Dokumentinformation Ersätter tidigare övergripande jämställdhetsplan 2009-2011 0
Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014 Inledning Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller diskrimineringslag (2008:567). Detta är en sammanhållen lagstiftning för diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Bakgrund Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 arbetstagare eller fler vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan där arbetsgivaren presenterar en översikt över nödvändiga åtgärder för sitt jämställdhetsarbete och när dessa åtgärder avses genomföras. En redogörelse för hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Jämställdhetsplanen är ett verktyg för att arbetsgivaren ska kunna bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Den övergripande jämställdhetsplanen ska fungera som en ram för Växjö kommunkoncern som arbetsgivare. Förvaltningar och bolag ska sedan utforma specifika jämställdhetsplaner utifrån de egna verksamheterna. Jämställdhetsarbetet ska beröra alla nivåer av organisationen. Enligt 13 diskrimineringslagen ska arbetsgivaren upprätta en jämställdhetsplan för sitt jämställdhetsarbete i enlighet med bestämmelserna i 4-9. Planen ska också innehålla en översikt över handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. Jämställdhetsplanen utgår från perspektivet arbetsgivare arbetstagare. Planen omfattar således endast den personalpolitiska delen av verksamheten. Det övergripande styrdokumentet för jämställdhetsfrågorna är Växjö kommuns Mångfaldsprogram som är bredare än jämställdhet och dessutom omfattar medborgarperspektivet. Jämställdhetsplanen och mångfaldsprogrammet ska ligga till grund för alla nämnders och styrelsers jämställdhetsarbete. Korta fakta om Växjö kommunkoncern och dess organisation Växjö kommun har drygt 83 000 invånare och är centralt belägen i Kronobergs län. Växjö kommunkoncern sysselsätter ca 6 700 personer. Den huvudsakliga verksamheten är vård, omsorg och utbildning. Växjö kommun består av nio förvaltningar. I kommunkoncernen ingår hel- och delägda bolag. Växjö Energi AB, Hyresbostäder i Växjö AB, Växjöhem AB, Videum AB, Vidingehem AB och Växjö Fastighetsförvaltning AB (Vöfab) är helägda bolag och ingår i Växjö kommunföretag AB (VKAB). Växjö Teater AB är helägt av kommunen. Övriga bolag som ingår i kommunkoncernen är Smaland Airport AB, Regionteatern Blekinge Kronoberg, Kulturparken Småland AB samt Arenastaden i Växjö AB. Kommunkoncernen består också av Värends Räddningstjänstförbund som är ett kommunalförbund mellan Alvesta och Växjö kommun. 1
Förvaltning, bolag Tabell 1: Uppdelning per förvaltning och bolag, antal tillsvidareanställda 2011-11-01 Kvinnor Män Totalt % kvinnor Totalt sett är könsfördelningen i Växjö kommun ca 79 % kvinnor och ca 21 % män. Sett över kommunkoncernen är fördelningen 74,8 % kvinnor och 25,2 % män. % män Omsorgsförvaltningen 2 024 256 2 280 88,8% 11,2% Skol- och barnomsorgsförvaltningen 1 804 335 2 139 84,4% 15,7% Gymnasieförvaltningen 299 186 485 61,6% 38,4% Tekniska förvaltningen 52 193 245 21,2% 78,8% Kommunledningsförvaltningen 103 77 180 57,2% 42,8% Kultur och fritidsförvaltningen 69 34 103 67 % 33 % Arbete och välfärd 239 96 335 71,3% 28,7% Stadsbyggnadskontoret 19 22 41 46,3% 53,7% Miljö- och hälsoskyddskontoret 15 6 21 71,4% 29,6% VKAB 133 310 443 30% 70% Värends Räddningstjänstförbund 5 53 58 8,6 91,4% Regionteatern Blekinge-Kronoberg 15 18 33 45,5% 54,5% Smaland Airport AB 11 26 37 29,7% 70,3% Växjö Teater AB - - - - - Kulturparken Småland AB 30 15 55 54,5% 45,6% Arenastaden AB - - - - - Totalt 4 818 1 627 6 455 74,8% 25,2% 2
Arbetsförhållanden Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren genomföra åtgärder med hänsyn till resurser och andra omständigheter för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett kön. Detta innebär att såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön ska vara utformad för att passa både kvinnor och män. Nuvarande situation Arbetstider Växjö kommun strävar efter att ha flexibla arbetstider inom de verksamheter där detta är möjligt. Flexibla arbetstider innebär att medarbetarna har stor möjlighet att själva påverka förläggningen av arbetstid. För den som önskar finns möjlighet att arbeta hemifrån, efter godkännande av chef, under förutsättning att verksamheten tillåter och att servicen till medborgarna inte försämras. Växjö kommun har tecknat ett ramavtal för flexibel arbetstid. Ramavtalet ger berörda medarbetare större möjligheter till flexibel arbetstid. Förvaltningarna kan med ramavtalet som grund teckna förvaltningsspecifika överenskommelser för flexibel arbetstid. Inom Växjö kommun förekommer deltidsanställningar. 16,8% (för de kommunalt anställda) av kvinnorna har en sysselsättningsgrad som är 99 % eller lägre vilket är en minskning med 1,4 procentenheter sedan 2008. Motsvarande andel bland männen är 6,6 %, vilket är en ökning med 0,8 procentenheter. Bland de medarbetare som arbetar deltid är det okänt hur stor andel som har valt detta frivilligt. För de huvudsakligen kvinnodominerade personalgrupperna inom Omsorgsförvaltningen ger årsarbetstidsavtalet samtliga berörda heltidsanställning. Samtidigt förekommer det att man trots heltidsanställningen väljer att jobba deltid. 2011 har skol- och barnomsorgsnämnden beslutat att bryta ut delar av lokalvården ur serviceorganisationen och lägga den på entreprenad. Detta skulle kunna leda till minskad andel heltidsanställningar inom denna kvinnodominerade personalgrupp. Hälsa Växjö kommun subventionerar friskvård enligt Skatteverkets regler. Förekomsten varierar dock då det styrs av respektive nämnd/bolag. Sedan 2008 finns hälsorepresentanter på varje arbetsplats. Dessa har till uppgift att inspirera och engagera arbetskamrater i hälso- och friskvårdsfrågor. Under 2011 påbörjades en översyn av kommunens arbete med hälso- och friskvårdsarbete. Översynen syftar till att ta fram en modell som kan gälla för kommunen som helhet i dessa frågor och utifrån tillgängliga resurser. Arbetsgruppen kommer presentera förlag på åtgärder under 2012. Andelen anställda med frisknärvaro (de som inte har haft någon sjukdag den senaste 12-månadersperioden) har successivt minskat den senaste treårsperioden. Korttidssjukfrånvaron (upp till 14 dagar) har successivt ökat någon tiondels 3
procentenhet och då främst bland kvinnor, vilka även är överrepresenterade när det gäller förekomsten av 6 sjukfall eller mer per år. Den övergripande bilden av sjukfrånvaron (sjukdagar per snittanställd) har dock minskat kraftigt och så även skillnaderna mellan män och kvinnor. (Se diagram 1-4.) Den långa sjukfrånvaron - 60 dagar eller längre - utgör 57,5% av den totala sjukfrånvaron (74 % 2008). För bolagen är sjukstatistiken för 2011 enligt tabell 2. Bilden av Växjö kommuns sjukfrånvaro stämmer väl överens med den bild som visas i rapporten från projektet Hälsa och framtid från 2008 (ett samarbetsprojekt mellan Stockholms läns landsting, Karolinska institutet, Uppsala universitet samt flera arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer). Rapportens statistik från 2006 för exempelvis hälso- och sjukvårdsområdet visar att männen har strax över 10 dagar och kvinnor uppemot 20 sjukfrånvarodagar per år. Detta stämmer överens med den dåvarande bilden hos Växjö kommun. Projektets rapport visar även på att trots denna generellt stora skillnad mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro, så finns det organisationer där det inte är någon skillnad mellan mäns och kvinnors sjukfrånvaro. Diagram 1: Frisknärvaro 2008-2011 (ingen sjukfrånvaro) Diagram 2: Korttidssjukfrånvaro 2008-2011 (upp till 14 dagar) Diagram 3: Antal medarbetare med 6 sjukfall eller mer per Diagram 4: Antal sjukdagar per snittanställd 2008-2011 tolvmånadersperiod. (Växjö kommun har ca 80% kvinnor anställda, andelen kvinnor i diagram 3 är ca 90%) 4
Bolag Sjukdagar per snittanställd 2011 2008 VKAB 7,4 9,6 Värends Räddningstjänst 6,5 2,6 Smaland Airport AB 8,0 4,9 Regionteatern Blekinge-Kronoberg Ej redovisat nyckeltalet 10,7 Kulturparken Småland AB Ej redovisat nyckeltalet - Tabell 2: Sjukdagar per snittanställd inom bolagen i Växjö kommunkoncern. Bolag utan anställda, eller bolag som upphört senast 2011 redovisas inte. Mål Arbetsförhållanden Växjö kommun har satt upp följande mål för att bli en mer jämställd arbetsgivare. Några mål är kortsiktiga medan andra kan uppfyllas först på längre sikt. Mål Åtgärd Ansvar Uppföljning Sänk Övergripande analys. Identifiera de 2012 kvinnornas sjukfrånvaro till som mest 13 sjukdagar per snittanställd och år innan 2014-12-31. bolag/förvaltningar där behoven är störst. Respektive förvaltning/bolag identifierar/tar fram aktiviteter för att minska korttidssjukfrånvaron, med särskilt fokus på kvinnornas sjukfrånvaro. Respektive förvaltning/ bolag Årligen från och med 2013 Genomför aktiviteter för de bolag/förvaltningar som har störst behov. Årligen Utveckla mätmetoder Översyn av innehållet i medarbetarenkätens rapport avseende jämförelse mellan grupper kön, samt identifiera de förvaltningar/bolag/enheter som har möjlighet att få denna typ av rapport. Inför enkät 2013. 5
Föräldraskap Arbetsgivaren ska skapa förutsättningar för att både män och kvinnor ska kunna förena familj och arbetsliv. Nuvarande situation Föräldraledighet Av försäkringskassans statistik kan utläsas att ledighet med föräldrapenning huvudsakligen tas ut av kvinnor (77,7% för hela Växjö kommun). (OBS! Statistiken avser ej Växjö kommun som arbetsgivare.) Det har dock skett en viss ökning av männens andel (+2,2 procentenheter) mellan 2008 och 2010. Männens andel av uttagna dagar av tillfälliga föräldrapenningen ligger däremot stadigt på ca 38 % under perioden 2008-2010 (endast uppgift för riket). Flexibla arbetstider tillämpas inom flera förvaltningar och bolag vilket bidrar till förbättrade möjligheter att kombinera arbetet och barnomsorg. Av medarbetarenkäten framgår att huvuddelen av medarbetarna anser det vara helt accepterat att vara föräldraledig (index 4,7 av 5). Av jämförelse mellan kön framgår att denna uppfattning är lika mellan män och kvinnor. Hur dessa uppfattningar ser ut inom respektive förvaltning/bolag går inte att se på alla enheter eftersom det krävs att populationen är 50 kvinnor och 50 män för att rapporten ska belysa skillnader mellan kön. Mål föräldraskap Mål Åtgärd Ansvar Uppföljning Konkretisera hur Växjö kommunkoncern ger förutsättningar för att föräldrar ska kunna förena familj och arbetsliv. Minska skillnader mellan könen i berörda personalgrupper avseende uttag av föräldrarelaterad ledighet. Arbetsgrupp uppdaterar Växjö kommuns babykontrakt. (Skriva om till riktlinje?) Ta fram mätmetod. Identifiera aktiviteter/åtgärder som leder till minskade skillnader. 2012-12-31 2013-03-31 2013-03-31 6
Trakasserier Arbetsgivaren är skyldig att förebygga sexuella trakasserier även om det inte finns anledning att tro att det förekommer på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska ha en policy mot sexuella trakasserier, och en handlingsplan för hur uppkomna trakasserier ska hanteras. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda omständigheterna då det kommer till arbetsgivarens kännedom att någon medarbetare har utsatts för sexuella trakasserier. Nuvarande situation Antal kända anmälningar av sexuella trakasserier inom Växjö kommunkoncern är få, vilket också bekräftats av resultaten i medarbetarenkäterna. För 2011 var resultatet 1% (även 2009), vilket är den lägsta siffran som kan anges i resultatredovisningen. Det går dock inte att utläsa om trakasserierna är mellan anställda eller anställda-brukare Mål trakasserier Mål Åtgärd Ansvar Uppföljning Ingen medarbetare ska utsättas för sexuella trakasserier. Utveckla medarbetarenkäten så att vi kan utskilja trakasserier mellan personal respektive mellan personal-brukare. Uppdatera utbildningar i arbetsmiljö så att trakasserier tas upp. Identifiera de förvaltningar/bolag där sexuella trakasserier förekommit och erbjuda stöd i att åtgärda. /respektive förvaltning /bolag Inför nästa undersökning 2012-10-30 Efter varje medarbetar-enkät 7
Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för en jämnare könsfördelning inom de yrkesområden som domineras av ett kön. Jämn könsfördelning anses gälla vid fördelningen mellan könen är minst 40/60 %. Detta kan ske dels genom intern rörlighet dels genom extern rekrytering. Vid rekrytering ska könsfördelningen kartläggas och arbetsgivaren ska verka för att det underrepresenterade könet söker arbetet. Nuvarande situation Inom Växjö kommun råder inom vissa yrkesgrupper en ojämn fördelning av kvinnor och män. Att hitta mönsterbrytare är därför en viktig fråga som bör prioriteras i samband med rekrytering. Rekrytering sker på respektive förvaltning. Det är därför viktigt att det finns övergripande riktlinjer för tillvägagångssättet i rekryteringsprocessen. Platsannonsering sker genom ett kommungemensamt rekryteringsverktyg och samordnas centralt av personalkontoret. Växjö kommun har ca 330 chefer. Chefsgruppen är indelad i sex nivåer, A, A1, B, B1, C och L (bolagen finns inte i AID-systemet). Nivå A utgörs av förvaltningschef. A1 är chef med koncernövergripande ansvar t.ex. planeringschef och ekonomichef. B är chef som är direkt underställd förvaltningschef och chef för andra chefer t.ex. verksamhetschef, distriktschef eller chefsrektor. B1 är chef som är direkt underställd förvaltningschef och chef för andra chefer t.ex. avdelningschef inom omsorgsförvaltningen och resultatenhetschef i skol- och barnomsorgsförvaltningen. C är första linjens chefer med verksamhets-, ekonomi-, och personalansvar och ett övergripande ansvar inom sitt område exempelvis rektorer och enhetschefer. Nivå L är arbetstagare med begränsat ledningsansvar d.v.s. en eller två av verksamhets-, ekonomi-, och personalansvar, t.ex. biträdande rektorer. Inom hela chefsgruppen är könsfördelningen i princip jämn (59% kvinnor) men nedbrutet per nivå är fördelningen ojämn där männen är i majoritet inom nivå A1 (75%) och kvinnor i majoritet inom C (69%). % kvinnor Ansvarskod 2009 2011 A 25% 50% A1 20% 25% B 40% 43% B1 50% 55% C 72% 69% L 42% 44% Totalt 59% 59% Andel kvinnor i ansvarskod C per förvaltning % kvinnor 2009 2011 Arbete & Välfärd 81,0% 69,6% Gymnasieförvaltningen 52,6% 57,9% Kommunledningsförvaltningen 70,0% 60,0% Kultur- och fritidsförvaltningen 0,0% 0,0% Omsorgsförvaltningen 87,0% 86,1% Skol- och barnomsorgsförv. 63,0% 64,4% Tekniska förvaltningen 14,3% 0,0% 8
Mål rekrytering Mål Åtgärd Ansvar Uppföljning Rekryteringsrutiner /metoder bidrar till jämnare könsfördelning inom mans-/ kvinnodominerade yrken. Förvaltningar/ bolag har satt mål för jämnare könsfördelning samt identifierat och planerat åtgärder. I samband med ordinarie granskning/ utveckling av rekryteringsrutiner tas även med frågan om hur dessa bäst bidrar till en jämnare könsfördelning. Rekryteringsutbildning för chefer höst 2012/ våren 2013. Respektive förvaltning/ bolag 2012-10-30 2013-01-31 9
Lönefrågor Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare vart tredje år göra en kartläggning och analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män. Kartläggningen ska innefatta jämförelse mellan kvinnor och män som anses ha lika arbete, men också likvärdiga arbeten. Inom Växjö kommunkoncern ska lönekartläggning och handlingsplan för jämställda löner göras varje år för att förhindra osakliga löneskillnader. Nuvarande situation Lönekartläggningen genomförs i samverkan med fackliga organisationer. Lönekartläggning 2011 och tillhörande handlingsplan för jämställda löner för perioden 2012-2014 beslutas särskilt av kommunfullmäktige. I samband med löneöversyner görs en analys av löneläget i olika yrkesgrupper. Arbetet med en ny arbetsvärdering, enligt systemet BAS, av samtliga yrkesgrupper i Växjö kommun är slutfört på förvaltningsnivå och kommer att slutligt sammanställas och redigeras av en kommuncentral värderingsgrupp hösten 2012. Värderingen ska fastställas av KSOP för att kunna bilda underlag från löneöversyn 2013 Mål lönefrågor (se handlingsplan för jämställda löner lönekartläggning 2011) Mål Åtgärd Ansvar Uppföljning Osakliga löneskillnader på grund av kön förekommer inte. Genomföra lönekartläggning med handlingsplan för att justera eventuella löneskillnader. Görs i samverkan med fackliga organisationer., partsgemensam arbetsgrupp I samband med löneöversyn 10
Instruktioner till förvaltningar och bolag angående de specifika jämställdhetsplanerna Upprättande av förvaltnings- och bolagsspecifik jämställdhetsplan Då den övergripande planen fungerar som ram för de förvaltnings- och bolagsspecifika planerna är det nödvändigt att mål formuleras utifrån den egna verksamheten. Det är viktigt att målen är mätbara, tidsangivna och syftar till minskade skillnader mellan män och kvinnor. Målen kan vara satta på både lång och kort sikt. Förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner kan vara integrerade i mångfaldsplanerna. Dessa ska då formuleras på ett sådant sätt att diskrimineringslagens regler om jämställdhetsplan uppfylls. Förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner (mångfaldsplaner) ska delges kommunstyrelsen och personalkontoret. Utvärdering av jämställdhetsplan Den koncernövergripande jämställdhetsplanen följer kalenderåret och gäller över tre år. En avstämning ska dock göras under perioden, senast 30 september 2013. Den koncernövergripande jämställdhetsplanen följs upp centralt av personalkontoret. Bolags och förvaltningars jämställdhetsplaner ska följas upp enligt ovan. Är jämställdhetsplanen integrerad i mångfaldsplanen sker uppföljning årligen. Inför arbetet med internbudgeten för 2015 ska förvaltningarna och bolagen utvärdera aktuell plan och stämma av målsättningarna. Jämställdhetsplanen för nästkommande treårsperiod ska tas upp i respektive nämnd och styrelse samtidigt som budget för kommande år. Vid utvärdering ska målen följas upp och resultatet redovisas. För mer långsiktiga mål kan ett delresultat presenteras. Mål som inte har uppnåtts ska ingå i nästkommande jämställdhetsplan och skälen till att målen inte uppnåtts ska finnas med. Om det vid utvärdering framkommer att ett mål inte kunnat uppnås inom den angivna tiden, och detta beror på att målet i sig har en felaktig formulering, ska målet revideras. 11
Styrande dokument Senast ändrad 2012-06-19 Bilaga 1 till Jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014 Slutavstämning - Jämställdhetsplan 2009-2011 Avstämning Avstämning görs av de mål som är mätbara genom personalstatistik eller andra statistiska uppgifter. Om inget annat anges är statistikuppgifterna hämtade från årsbokslut 2009 samt 2011. Mål Bokslut 2009 Bokslut 2011 Kommentar Andelen frisknärvaro ökar till 44 % för kvinnor och till 62 % för männen 2011-12-31 Kvinnor 38,7 % Män 54,1 % Kvinnor 36,8% Män 52,7% Under perioden har frisknärvaron sjunkit för både kvinnor och män. Trenden med successivt sjunkande frisknärvarotal har pågått några år vilket bedöms kräva närmare granskning. Antalet sjukdagar per snittanställd minskar med lägst 5 % per år tills slutmålet 15 sjukdagar per snittanställd och år är uppnått. Beslut KF 07-10-23 Kvinnor 19,9 dagar Män 11,1 dagar Kvinnor 16,1 dagar Män 11,6 dagar Totalt 15,2 dagar Minskningen fortsatte stadigt genom hela perioden. Skillnaden i antalet sjukdagar per snittanställd mellan kvinnor och män har minskat avsevärt under perioden. Korttidssjukfrånvaron minskar. Rutiner för korttidssjukfrånvaro tas fram. Medarbetare som önskar arbeta heltid ges möjlighet att göra detta. Kvinnor 1,81 % Män 1,28 % Andelen heltidsanställda Kvinnor 82,1 % Män 93,9 % Kvinnor 1,92 % Män 1,26 % Andelen heltidsanställda Kvinnor 85 % Män 93,7% Viss ökning av kvinnornas korttidssjukfrånvaro över perioden. Flödesschema för hantering av korttidssjukfrånvaro framtaget 2010. Under perioden har andelen kvinnor med heltidsanställning ökat något. Omsorgsförvaltningens arbete med årsarbetstid kan ha påverkat resultatet positivt. 12
Samtliga medarbetare har en tillfredsställande arbetsmiljö Resultatet i medarbetarenkäten 2009 visar att NMI-värdet för kommunen ökat från 3,68 till 3,85. Likabehandling 4,4. Hållbart arbetsliv 3,7. Resultatet i medarbetarenkäten 2011 visar att NMI-värdet för kommunkoncernen sjunkit med 0,05 till 3,80. Likabehandling 4,4. Hållbart arbetsliv 3,7. Handlingsplaner utifrån resultatet i medarbetarenkäten 2009 togs fram på kommun-, förvaltnings-, och arbetsplatsnivå. Utbildning i arbetsmiljö för chefer och skyddsombud görs årligen. Nytt samverkansavtal för arbetsmiljö och hälsa tillämpas i hela kommunen sedan april 2009. Incidenter och arbetsskador minskar. 1627 rapporter om tillbud och incidenter. 1010 rapporter om tillbud och incidenter. Rapporteringen av incidenter har minskat. Det finns ingen könsuppdelad statistik. Könsuppdelad statistik är idag möjlig att ta fram. Familjeliv och arbete kan förenas. Åtgärd: Omarbeta Babykontraktet och sprida information om det i organisationen Presentera Babykontraktet som en del i utbildning för nya chefer Omarbetning av Babykontraktet har inte slutförts. (Enbart layout, inte innehåll) Babykontraktet presenteras inom Introduktion för nya chefer sedan november 2010. Andelen manliga medarbetare som tar ut föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning Statistik från Växjö kommun som geografiskt Modell för mätning avseende anställd 13
ökar. Ingen medarbetare utsätts för sexuella trakasserier. Mönsterbrytare rekryteras. - Aktivt rekrytera sökande av det underrepresenterade könet. område visar att mäns uttag av föräldrapenning ökar men i långsam takt. Resultatet i medarbetarenkäten visar att 1 % av medarbetarna upplever att de utsatts för sexuella trakasserier. har inte fått in anmälningar om sexuella trakasserier under perioden. Resultatet för medarbetarenkäten 2011 visar att 1% upplever att de utsatts för sexuella trakasserier. har inte fått in anmälningar om sexuella trakasserier under perioden. Inga mätningar genomförs avseende rekryteringsprocessen. personal bör tas fram. Då det kommer till arbetsgivarens kännedom görs en utredning av händelsen. Policy för att förebygga och hantera sexuella trakasserier presenteras inom Introduktion för nya chefer sedan november 2010. 14