V Ä R D E R I N G A R

U R V A L U T V E C K L I N G L E D A R S K A P H O G A N L E D A R S K A P V Ä R D E R I N G A R MVPI - VÄRDERINGAR OCH MOTIVATIONSFAKTORER FÖR LEDARSKAPSROLLER Rapport för: Testa Person ID: HC2750 Datum: Februari 05, 14 C o p y r i g h t 2 0 0 9 a v H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m s, I n c. A l l a r ä t t i g h e t e r f ö r b e h å l l e s.

Introduktion Rapporten Hogan Lead Värderingar beskriver dina värderingar och mål och hur de påverkar ditt arbete. Värderingar är en viktig del av din identitet - de beskriver vem du är, vad du står för och vilka miljöer du kommer att trivas i. Värderingar har en avgörande betydelse för de val du gör när det gäller arbete, fritid och relationer. De påverkar ditt arbete på fyra olika sätt. 1. Drivkrafter Dina värderingar är dina främsta drivkrafter - de saker i livet som motiverar dig. Dina värderingar styr dina ambitioner och avgör vilka mål du strävar efter och hoppas att uppnå. Dina värderingar lägger grunden för vad du vill få ut av ditt arbete och ditt liv. 2. Matchning Dina värderingar avgör hur väl du passar in i en organisationskultur. Oftast återspeglar en organisations kultur den högsta ledningens värderingar. Människor mår bra och presterar väl i kulturer som stämmer överens med deras värderingar, men blir stressade och mår sämre av att arbeta i kulturer med värderingar som skiljer sig från deras egna. 3. Ledarskap och kultur Dina värderingar speglar vad du tycker är givande och intressant, men också vad du ogillar och helst undviker. Alltså avgör dina värderingar vilka beteenden som du belönar, ignorerar eller ogillar. Därför kommer dina värderingar att avgöra vilken typ av kultur som du i egenskap av ledare skapar för dina medarbetare. 4. Omedvetna fördomar Dina värderingar påverkar de beslut du fattar - gällande människor, projekt, planer och strategier. Dina erfarenheter tolkas utifrån dina värderingar, särskilt vad du uppfattar som bra eller dåligt, eftersträvansvärt eller inte. Värderingar verkar oftast på ett omedvetet plan och påverkar både tankar och handlingar. Användningsområden När du läser den här rapporten kanske du upptäcker att dina värderingar inte ligger i linje med din karriär och de krav som ställs på dig i din nuvarande roll och organisation. Dessutom kanske en del av dina vardagliga beteenden står i vägen för din utveckling på arbetet. Tanken är inte att du ska försöka ändra dina värderingar om de inte passar din nuvarande karriär eller organisation. Genom att bli medveten om dina värderingar och omedvetna preferenser kan du däremot börja anpassa ditt beteende på ett sätt som kommer att skapa en mer produktiv arbetsmiljö för dig själv och ditt team. Den här rapporten är baserad på dina resultat på MVPI. Den beskriver dina främsta drivkrafter, den kultur som du skapar som ledare, vilken organisationskultur du föredrar (eller bör försöka undvika) de faktorer som omedvetet kan komma att snedvrida ditt beslutsfattande, samt föreslår möjliga strategier för att minimera dina fördomar och effektivisera ditt ledarskap. I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 2

Nästa sida beskriver de tio MVPI-skalorna och därefter följer en grafisk presentation av din värderingsprofil. Därefter följer rapporten som beskriver betydelsen och implikationerna av dina resultat på varje skala i förhållande till dimensionerna som beskrivs ovan. Sist i rapporten presenteras utvecklingsförslag som är baserade på dina värderingar och utformade för att hjälpa dig att öka din effektivitet som ledare. Resultat från den 65:e till den 0:e percentilen anses höga och representerar mål som genomsyrar ditt dagliga liv. Ju högre resultat, desto viktigare är värderingen eller drivkraften för dig i ditt arbete och ditt privatliv. Resultat från den 36:e till den 64:e percentilen är genomsnittliga och representerar värderingar som varierar i betydelse för dig. I det här intervallet finner du värderingar som i viss mån är viktiga för dig, men också sådana som har begränsad betydelse. Resultat från 0 till den 35:e percentilen anses låga och representerar värderingar som inte hör till dina främsta drivkrafter. Ju lägre ditt resultat är på en skala, desto större är sannolikheten att du är likgiltig inför den värderingen. Höga och låga resultat på varje skala har viktiga implikationer för arbetslivet. Informationen i den här rapporten kommer att hjälpa dig att bättre förstå dig själv och hur dina värderingar påverkar dig. Utrustad med denna information kan du lättare dra fördel av dina styrkor och undvika olika misstag. Den hjälper dig att bli mer medveten om den kultur du skapar och att använda denna kunskap för att interagera mer framgångsrikt med andra inom din organisation. I en konkurrensdriven affärsmiljö, är självkännedom och självkontroll viktiga tillgångar som gör det möjligt för dig att bli en mer framgångsrik ledare. I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 3

Definitioner Rapporten Hogan Lead Värderingar är baserad på dina resultat på MVPI:s tio skalor. Skalorna definieras här nedan. Erkänsla Makt Hedonism Altruism Samhörighet Traditionell Trygghet Kommersiell Estetik Ointresserad av att synas kontra söker uppmärksamhet En strävan efter berömmelse, uppskattning och erkännande. Personer med låga resultat är ointresserade av formellt erkännande; personer med höga resultat tycker om att stå i rampljuset. Ointresserad av prestationer/tävling kontra söker inflytande En önskan att uppnå resultat, kontrollera resurser och få ökat ansvar. Personer med låga resultat trivs med att följa andra; personer med höga resultat vill ta kommandot, överträffa sina konkurrenter och göra skillnad. Seriös och självdisciplinerad kontra skojfrisk och nöjeslysten En strävan efter det som är roligt, omväxlande och njutbart på arbetsplatsen. Personer med låga resultat är återhållsamma och självdisciplinerade; personer med höga resultat är skojfriska och vill ha roligt på jobbet. Värderar förmågan att reda sig själv kontra vill hjälpa andra En önskan att hjälpa andra, omtanke om dem som har det sämre ställt. Personer med låga poäng värderar förmågan att reda sig själv; personer med höga poäng vill tjäna allmänheten och förbättra tillvaron för andra. Värderar självständighet kontra eftersträvar social kontakt En strävan efter att bygga sociala nätverk och att samarbeta med människor. Personer med låga resultat föredrar att arbeta ensamma; personer med höga resultat har behov av interaktion och social acceptans. Värderar framsteg och förändring kontra historia och konvention Respekt för strukturer, regler och auktoritet. Personer med låga resultat utmanar konventioner och är öppna för förändring; personer med höga resultat respekterar hierarki, auktoritet och traditioner. Riskbenägen kontra undviker risk En strävan efter stabilitet, struktur och ordning. Personer med låga resultat tål osäkerhet och tar risker; personer med höga resultat värderar förutsägbarhet och strävar efter att minimera risker. Ointresserad av ekonomi kontra fokuserad på ekonomiska resultat Ett intresse för att tjäna pengar, göra vinster och hitta nya affärsmöjligheter. Personer med låga resultat har måttliga ekonomiska ambitioner; personer med höga resultat lägger stor vikt vid ekonomisk framgång. Praktisk kontra kreativ Ett behov att uttrycka sig med fokus på innovation, stil och utformning. Personer med låga resultat värderar funktionalitet; personer med höga resultat bryr sig om det kreativa uttrycket och lägger vikt vid utformning och framtoning. I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 4

Vetenskap Intuitiv kontra analytisk Ett intresse för vetenskap och en rationell och objektiv inställning till beslutsfattande. Personer med låga poäng föredrar snabba, intuitiva beslut; personer med höga poäng föredrar genomtänkta beslut baserade på fakta. I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 5

VÄRDERINGSPROFIL Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 6

Erkänsla Strävan efter berömmelse, uppskattning och erkännande Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan Erkänsla: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Arbeta utan att bli störd Minimera avbrott under arbetet Fokusera på uppgiften du har för handen Kunna koncentrera dig när du har mycket att göra Få lågmälda och icke offentliga erkännanden för dina prestationer Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Fokuserar på jobbet, inte prestige eller maktspel Tillåter personalen att koncentrera sig på jobbet med få störningar Och du brukar ogilla miljöer som: Särskilt lyfter fram högpresterande personer Minimerar onödiga diskussioner Endast berömmer de prestationer som förtjänar det Firar individuella prestationer Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Vara lågmäld, lugn och återhållsam Undvika lättsinnigheter, firanden och speciella evenemang Betona resultat snarare än prestige Offentligt belöna endast enastående prestationer Betrakta blygsamhet som en dygd I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 7

Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske avskräcker från självhävdande beteende Du kanske föredrar att andra fokuserar på sitt arbete, inte på personliga behov Du kanske förväntar dig att människor håller en hög kvalitet på sitt arbete med få externa belöningar Du kanske undviker publicitet, även när den är positiv Du brukar vara blygsam om dina prestationer och förväntar dig att andra också är det I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 8

Makt Strävan att uppnå resultat, kontrollera resurser och få ökat ansvar Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan Makt: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Etablera väldefinierade arbetsrutiner Arbeta med ditt team för att uppnå framgång Upprätthålla balans mellan arbete och fritid Använda beprövade och standardiserade metoder Arbeta i en effektiv organisation Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Är stabila, etablerade och har låg personalomsättning Är stödjande och minimerar konkurrens Och du brukar ogilla miljöer som: Befrämjar intern konkurrens och rivalitet Endast tar måttliga risker Undviker att ta ansvar för synliga och viktiga projekt i organisationen Förändras snabbt Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Förstå att personer har olika förutsättningar och ambitionsnivåer Fatta beslut baserade på praxis Låta personer sätta sina egna ambitionsnivåer Inte pressa medarbetare till att prestera Värna om säkerheten på arbetsplatsen Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske föredrar att upprätthålla status quo Du kanske drar dig för att fatta snabba eller förhastade beslut Du kanske tenderar att bara ta måttliga risker Du tenderar att tolerera att prestationerna varierar Du kanske anser att hårt arbete ska vara sin egen belöning I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 9

Hedonism Strävan efter njutning, omväxling och att ha roligt på arbetet Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan Hedonism: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Slutföra arbetsuppgifter på ett professionellt sätt Inte bryta sociala konventioner Minimera sådant som tar fokus från arbetsuppgifterna Vara korrekt i samspelet med andra Följa vedertagna procedurer Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Är strukturerade, hierarkiska och formella Är disciplinerade och seriösa Och du brukar ogilla miljöer som: Tillåter att man går sina egna vägar Värderar och respekterar ett korrekt utförande av arbetet Kräver att man följer regler och procedurer Innebär för många skojiga inslag och skämtsamma upptåg Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Vara formell, affärsmässig och seriös Värdesätta beprövade metoder för att lösa problem Vara uppgiftsorienterad och minimera utsvävningar Betona korrekta tillvägagångssätt framför resultat Hålla sig till organisationens normer och procedurer Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske underskattar betydelsen av att ha roligt Du kanske fattar beslut baserade på fasta antaganden på arbetsplatsen Du kanske föredrar att göra affärer på ett traditionellt Du kanske föredrar att personer respekterar sätt existerande hierarkier Du kanske hindrar socialt umgänge på jobbet I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4

Altruism Önskan att hjälpa andra och omtanke om dem som har det sämre Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan för Altruism: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Uppfylla människors behov hellre än att fokusera på vinst och resultat Förbättra personalens trivsel och välbefinnande Hjälpa andra Uppnå harmoni och god stämning i kontakten med personalen Motivera din personal att dela din känsla av socialt ansvar Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Tar hand om personalen Har som mål att bidra till det allmänna bästa Och du brukar ogilla miljöer som: Tycks värdera vinst högre än människor Uppmuntrar arbete med välgörande ändåmål Behandlar människor med respekt Tillåter konfrontation och tuffa tag Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Betona respekt och omtanke Anpassa sig till individuella behov Vara demokratisk och uppmuntra synpunkter från medarbetare Ta hänsyn till frågor om jämlikhet och rättvisa Skapa engagemang och god stämning I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 11

Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske prioriterar individuellt välbefinnande framför produktivitet Du kan tycka att goda relationer är viktigare än produktivitet Du kan underskatta andras behov av och förmåga att klara sig själva Du kanske fokuserar på rättvisefrågor i organisationen Du tenderar att fatta beslut baserade på människors känslor snarare än fakta I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 12

Samhörighet En strävan efter att bygga sociala nätverk och att samarbeta med människor Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan för Samhörighet: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Etablera nya kontaker och relationer Få positiv feedback från andra Arbeta med en rad olika typer av uppgifter Finna möjligheter till att bygga nätverk Arbeta i en miljö som präglas av samarbete Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Använder sig mycket av teambaserat arbete Ofta ger tillfälle till samtal och diskussioner Och du brukar ogilla miljöer som: Kräva att människor klarar av att arbeta på egen hand Kräver mycket kundinteraktion Innebär många möten Verka kall, steril och isolerad Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Vara öppen och dynamisk Värdera teambaserat arbete Fatta beslut gemensamt Uppmuntra fri kommunikation Ogilla när medarbetare håller sig för sig själva Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske söker dig till viktiga uppgifter med hög profil Du kanske stör andra i deras arbete Du kanske söker samförstånd och föredrar att fatta konsensusbeslut Du tenderar att misstro de som alltid är för sig själva Du kanske för ihop personer som normalt inte skulle samarbeta I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 13

Traditionell Att respektera struktur, regler och auktoritet Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden brukar kunna beskriva personer med liknande resultat som du på skalan Traditionell: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Ifrågasätta vedertagna sanningar och auktoriteter Minimera extern kontroll Dras till det som är nytt, i förändring och vara utforskande Generera nya lösningar på problem Sträva efter otraditionella arbeten eller karriärer Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Är demokratiska och rådgivande Präglas av utmaning, innovation och experimenterande Och du brukar ogilla miljöer som: Kännetecknas av auktoritärt ledarskap Tolererar mångfald Uppmuntrar initiativ Behandlar anställda som förbrukningsvaror Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Vara avslappnad och informell Uppmuntra spontanitet, öppenhet och initiativ Värdesätta nya idéer Eftersträva intressanta och nya projekt Ge personalen självbestämmande I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 14

Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du tenderar att utmana auktoriteter Du kanske ogillar att ställa krav och sätta förväntningar på andra Du tenderar att vara upptagen av att hitta nya sätt att göra saker Du kanske fattar beslut som främjar autonomi och självbestämmande Du kanske fattar beslut som minskar graden av hierarki I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 15

Trygghet Att vilja ha stabilitet, struktur och ordning Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden tenderar att beskriva människor med liknande resultat som du på skalan Trygghet: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Ses som klok och praktisk Undvika att ta onödiga risker Bli känd som pragmatisk och tuff Skapa klara förväntningar och tydliga resultat Känna till och förstå fakta Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Är stabila och försiktiga Har ledare som är pragmatiska och försiktiga Och du brukar ogilla miljöer som: Verkar vårdslösa och fattar riskabla beslut Minimerar politik och betonar ansvar Föredrar organisk tillväxt Genomför intuitiva lösningar på problem Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Undvika onödiga risker Vara pålitlig, professionell och etisk Värdera stabilitet och långsiktighet Fokusera på att följa regler och processer Belöna välgenomtänkta beslut av hög kvalitet Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske undviker beslut som är baserade på känslor Du kanske tror på handling och misstror intuition Du kanske undviker onödiga risker Du kanske motsätter dig avvikelser från vedertagen praxis Du kanske tycker dig behöva konkreta data för att motivera beslut I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 16

Kommersiell Att söka rikedom och ekonomisk framgång Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påstående tenderar att beskriva människor med liknande resultat som du på skalan Kommersiell: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Samarbeta och inte konkurrera med andra Vara fri att hänge dig åt dina egna intressen Bidra till verksamheten utan att kräva särskild uppmärksamhet eller erkännande Söka dig till arbete fritt från förvecklingar och krav Undvika auktoritetsroller Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Är lättsamma och informella Inte präglas av konkurrens utan av samarbete Och du brukar ogilla miljöer som: Skapar konkurrens mellan medarbetare Tar balansen mellan arbete och fritid på allvar Har en avslappnad inställning till ekonomiska mål Är instrumentella, byråkratiska och betonar individuellt ansvar Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Uppmuntra flexibla, självständiga arbetsgrupper Uppskatta ett "laissez-faire" ledarskap Låta folk arbeta i sin egen takt Låta personer sätta sin egen ambitionsnivå Anta att människor inte behöver speciella incitament för att vara produktiva I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 17

Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske fattar beslut baserade på människors känslor och behov Du kanske ogillar att hålla människor ansvariga eller ge direkta order Du har en tendens att undvika rampljuset Du kanske prioriterar personliga plikter framför ekonomisk vinning Du kanske underskattar konkurrenterna I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 18

Estetik Att fokusera på innovation, stil och estetik Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden tenderar att beskriva människor med liknande resultat som du på skalan för Estetik: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Hitta olika sätt att förstå personliga erfarenheter Söka kreativa lösningar på problem Utforska och dela med dig av idéer och koncept Vara lyhörd för känslor och erfarenheter Skapa organisatoriska myter Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Värdesätter kreativitet och hur saker och ting ser ut Uppmuntrar utveckling och individuella uttryck Och du brukar ogilla miljöer som: Är gammalmodiga eller konservativa Regelbundet utvärderar affärsstrategin Belönar kreativitet, innovation och okonventionellt tänkande Betonar hur saker ska göras snarare än varför Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Värdera kreativitet, fantasi och självständigt tänkande Förbättra arbetsplatsens utseende och atmosfär Betona produkternas utseende och design Tolerera okonventionellt tänkande Motsätta sig konventionella affärsstrategier Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du tenderar att påverkas av vad som är elegant och på modet Du kanske fäster stor vikt vid hur saker och ting ser ut och framstår Du kanske är entusiastisk över projekt som kan sakna praktisk förankring Du kanske kan misstro konventionella föreställningar Du kanske uppskattar personer trots att de är improduktiva eftersom de är intressanta I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 19

Vetenskap Att föredra att fatta beslut på rationella och objektiva grunder Skalor Percentiler ERKÄNSLA 28 MAKT HEDONISM 22 ALTRUISM 91 SAMHÖRIGHET 73 TRADITIONELL 47 TRYGGHET 53 KOMMERSIELL 15 ESTETIK 99 VETENSKAP 79 LÅG GENOMSNITTLIG HÖG Följande påståenden tenderar att beskriva människor med liknande resultat som du på skalan Vetenskap: Drivkrafter Du brukar drivas av en önskan att: Förstå hur saker fungerar Fatta beslut utifrån fakta Utforska de senaste teknologiska och vetenskapliga rönen Gå till botten med komplexa problem Lära dig nya saker och hålla dig uppdaterad Matchning Du föredrar förmodligen att arbeta i miljöer som: Uppskattar logik och rationell analys Stödjer empiriska analyser Är modern och i framkant med teknologin Uppmuntrar att ifrågasätta vedertagna sanningar och auktoriteter Och du brukar ogilla miljöer som: Föredrar att fatta beslut utifrån trosföreställningar Inte ger rationella förklaringar till sina påståenden och synpunkter Ledarskapsstil och kultur Kulturen du skapar som ledare tenderar att: Betona logisk och rationell problemlösning Vara debatt- och diskussionslysten Uppskatta att vara smart och att ha rätt Vara petig med bevis Utmana andras åsikter och påståenden I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4

Omedvetna fördomar Du kanske inte är medveten om följande aspekter av din ledarstil: Du kanske ser ned på förklaringar som har att göra med vidskepelse, tur eller ödet Du kanske känner ett instinktivt behov av att ifrågasätta vedertagna åsikter Du har en tendens att föredra analys framför handling Du har en tendens att misstro snabba beslut Du kanske är skeptisk till intuitiva omdömen och personliga erfarenheter I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 21

Utvecklingsmöjligheter Erkänsla Är uppmärksam på din personals sinnesstämningar och emotionella reaktioner och försöker förstå deras känslor om möjligt Tydliggör dina förväntningar på prestation och uppmärksammar personal när de når sina mål Intar en mer synlig ledarroll på teammöten och i arbetsgrupper Mottar offentligt beröm med stil Makt Försök mäta allas prestationer med samma måttstock Förstå att kunderna ofta behöver vägledning och styrning Se till att fatta beslut utan dröjsmål - det kan finnas andra som väntar på dig Var villig att ta ta ansvar för att driva nya projekt Hedonism Förstå att dina medarbetare kan behöva koppla av ibland Tillåt dina medarbetare att hitta sin egen balans mellan arbete och fritid Kom ihåg att regler och procedurer är riktlinjer - inte slutmål i sig själva Kom ihåg att ett flexibelt och öppet förhållningssätt kan främja kreativitet hos medarbetare Altruism Inse att människor kan försöka utnyttja din omtänksamhet för att slippa ansvar Kom ihåg att affärskrav vanligtvis är viktigare än personalproblem Respektera att alla inte delar ditt intresse för att hjälpa de mindre lyckligt lottade Kom ihåg att svåra och viktiga beslut sällan gör alla glada Samhörighet Gör medarbetare ansvariga för resultatet av deras eget arbete Inser att täta möten kan vara distraherande för medarbetare Ger medarbetare möjlighet att reflektera kring snabba och plötsliga förändringar Tar befälet och fattar beslut när samförstånd inom teamet inte är möjligt Traditionell Kom ihåg att vissa personer tycker om och behöver regler Visa respekt för företagets förväntningar genom att leva upp till formulerade mål Kom ihåg att inte alla dina medarbetare kommer att visa samma grad av inre motivation; ge dem tydlig styrning och vägledning Ge din personal specifik feedback om framgångar och områden som kan förbättras I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 22

Utvecklingsmöjligheter Trygghet Se till att uppmuntra kreativa medarbetare att dela med sig av sina idéer Visa självförtroende nog att basera beslut på intuition såväl som data Ha överseende med misstag som görs med goda föresatser Var vaken inför nya metoder som kan hjälpa dig att nå verksamhetens mål Kommersiell Identifiera tydliga mål för ditt team Ge din personal tydliga direktiv - detta kommer att hjälpa dem att känna sig mer produktiva Tänk på och prata om den konkurrensbild som verksamheten står inför Sök input från din personal om hur man bäst motiverar dem Estetik Sätt ditt aktuella arbetssätt i relation till långsiktiga organisatoriska mål Tydliggör syfte och mål för medarbetarnas arbete Låt inte känslorna påverka besluten på arbetet Låt inte din nyfikenhet hindra sökandet efter praktiska lösningar Vetenskap Fokusera på verksamhetens praktiska förutsättningar samtidigt som du försöker borra ner dig i analyser Kom ihåg att data och teknologi är verktyg och inte några mål i sig själva Snabba upp ditt beslutsfattande så att du kan gå vidare till nya problem Se till att dina förslag och lösningar är realistiska med tanke på de tillgängliga resurserna I D : H C 2 7 5 5 0 0 T e s t a P e r s o n 2. 0 5. 2 0 1 4 23