En annan värld - Bara 20 minuter bort

Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 15 Högskolepoäng En annan värld - Bara 20 minuter bort Svenskar som arbetar inom vägledningsområden i Danmark Another world - Only 20 minutes away Swedes within guidance professions in Denmark Rebecka Hadjipetri Malou Lindahl Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Slutseminarium 2010-12-06 Examinator: Anders Lovén Handledare: Jan Anders Andersson

2

Sammanfattning Denna undersökning belyser vad som drivit fyra svenskar som arbetar inom vägledningsområden att lämna Sveriges arbetsmarknad och söka arbete i Danmark. Vad som får dem att stanna kvar samt upplevelser om kompetens och anställningsbarhet lyfts fram. Via en kvalitativ metod undersöks om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska vägledare. Teori som används i studien är push-pull. Ogynnsamma villkor på en plats puttar bort, push, och gynnsamma villkor på en annan drar till sig, pull. Tidigare forskning är inom arbetsmigration och anställningsbarhet. I resultatet framgår att osäkra arbetsvillkor i Sverige fick intervjupersonerna att söka nya möjligheter i Danmark. Personliga egenskaper som vilja att utvecklas har stor betydelse. Undersökningen visar vidare att kompetens från tidigare utbildningar eller arbetslivserfarenhet är relevant på den danska arbetsmarknaden. Det framkommer att det finns metoder för svenskar att höja sin anställningsbarhet i Danmark. Ett dilemma är svenskars brist på förförståelse av danska system inom utbildning och arbetsmarknad. Goda arbetsvillkor och god kollegial kontakt får dem att vilja stanna kvar i Danmark. Långa pendlingstider och negativ effekt på familjeförhållanden kan få dem att återvända till den svenska arbetsmarknaden. Övergripande slutsats är att utbildning och arbetslivserfarenhet har stor betydelse för svenskars anställningsbarhet inom vägledningsområdet i Danmark. Undersökningen visar vidare att personliga faktorer och egenskaper såsom engagemang och vilja är allra viktigast. Nyckelord: anställningsbarhet, arbetskraftsrörlighet, dansk arbetsmarknad, kompetens, studie- och yrkesvägledning, vägledare, vägledning, öresundsregionen 3

Tillägnad våra intervjupersoner: Att våga är att förlora fotfästet en liten stund. Att inte våga är att förlora sig själv. Søren Kierkegaard (1843) 4

Innehållsförteckning 1 Inledning... 7 2 Syfte och frågeställningar... 8 3 Bakgrund... 9 3.1 Öresundsregionen... 9 3.2 Utbildning... 10 4 Tidigare forskning och teori... 12 4.1 Tidigare forskning... 12 4.1.1 Arbetskraftsrörlighet... 12 4.1.2 Inställning till arbete... 13 4.1.3 Anställningsbarhet... 15 4.2 Teori... 15 4.2.1 Push-pull... 15 5 Metod... 18 5.1 Urval... 19 5.2 Genomförande... 20 5.3 Etik... 21 6 Resultat och analys... 22 6.1 Presentation av intervjupersonerna... 23 6.2 Del 1 - Varför Danmark och vägen dit... 25 6.2.1 Tidigare anställning och personliga egenskaper... 25 6.2.2 Tillvägagångssätt till nuvarande anställning... 25 6.3 Sammanfattning och analys del 1... 26 6.4 Del 2 - Kompetens och anställningsbarhet... 28 6.4.1 Kompetens... 28 5

6.4.2 Anställningsbarhet... 29 6.4.3 Kompetenshöjning... 30 6.5 Sammanfattning och analys del 2... 32 6.6 Del 3 Stanna i Danmark och framtid... 34 6.6.1 Fördelar dansk arbetsmarknad... 34 6.6.2 Nackdelar dansk arbetsmarknad... 36 6.6.3 Trivsel... 37 6.6.5 Fortsatt arbete i Danmark... 37 6.7 Sammanfattning och analys del 3... 38 6.8 Modell av resultatet... 40 7 Slutsats och diskussion... 41 7.1 Vidare forskning... 44 Referenslista... 45 Bilaga 1: Intervjuguide... 47 6

1 Inledning Öresundsregionen är ett arbetsområde som delas av två länder, Sverige och Danmark. 3,7 miljoner människor lever i Öresundsregionen där arbetskraftsrörligheten ökar för varje år. Med Köpenhamn och Malmö som kärna är regionen det största stadsområdet i Norden med 2,3 miljoner invånare (www.norden.org). Om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska studie- och yrkesvägledare borde det innebära en större chans att få en anställning. Enligt statistik är den generella lönenivån högre i Danmark (Øresundsbron, 2010) och detta kan vara ett incitament för vägledare. Bild 1: Öresundsregionen. Källa: Øresundsbron, 2010 Sedan Öresundsbron öppnades år 2000 har pendlingen över Öresund ökat med cirka 600 procent. 2009 pendlade dagligen 20 000 personer mellan sin bostad och sitt arbete på andra sidan Öresund (www.tendensoresund.org). Den arbetskraftsrörlighet som finns i Öresundsregionen är intressant att undersöka för att få ökad kunskap om vad regionen har att erbjuda vägledarprofessionen. Vi har båda en öppenhet för att arbeta utanför Sveriges gränser och därför är det ett naturligt steg att ta reda på hur det ser ut i ett av grannländerna. 7

2 Syfte och frågeställningar Syftet är att undersöka arbetsrelaterade upplevelser för några svenskar som arbetar inom vägledningsområdena utbildning och arbetsmarknad i Danmark. För att få veta om Danmark är en potentiell arbetsmarknad för svenska vägledare har följande frågeställningar formulerats. 1. Vad har påverkat svenskar som arbetar inom vägledningsområden att söka arbete i Danmark? 1. Hur upplever de sin kompetens och anställningsbarhet i Danmark? 2. Vilka faktorer anser de är viktiga för fortsatt arbete i Danmark? 8

3 Bakgrund 3.1 Öresundsregionen Öresundsregionen är en av Europas mest dynamiska regioner. Här finns den största koncentrationen av högutbildad befolkning i hela Nordeuropa och här produceras en fjärdedel av Sveriges och Danmarks samlade BNP (www.oresundsregionen.org). Öresundsregionens folkmängd uppgick till ungefär 3,7 miljoner invånare vid årsskiftet 2009/2010 varav 2,5 miljoner var bosatta i Danmark och 1,2 miljoner i Sverige. Antalet dagliga boende- och arbetspendlare över Öresund har ökat från mindre än 3 000 personer innan Öresundsbron öppnades till ca 20 000 år 2009. Så mycket som 97 % av dessa pendlare bor i Sverige och arbetar i Danmark (www.tendensoresund.org). Var tredje person mellan 25 och 64 år i Öresundsregionen har en högskole- eller universitetsutbildning. Det ligger över den nationella nivån i både Sverige och Danmark. Regionen har internationellt sett en välutbildad arbetskraft. Öresundsregionen har upplevt en ökad integration efter att Öresundsbron byggdes. Denna integration kan bromsas av den ekonomiska nedgången enligt Tendens Öresund, men kommer i ett längre perspektiv att öka och fortsätta i framtiden. Integrationen är nödvändig om Öresundsregionen ska fortsätta att vara en internationellt konkurrenskraftig region i framtiden (www.tendensoresund.org). Det finns olika projekt med syfte att stärka och utveckla Öresundsregionen. Öresundskommittén har sedan 1993 varit en politisk drivkraft för utvecklingen i Öresundsregionen. Det är det enda politiska samarbete som täcker hela regionen. Öresundsregionen består av två nationella system det svenska och det danska. Detta gör att regler och lagar inte alltid är samma på båda sidorna av Sundet. Besluten kring regionen och dess utveckling fattas i de ordinarie beslutsstrukturerna på respektive sida av Sundet. 9

Öresundskommittén vill göra Öresundsregionen till en så integrerad och fungerande region som möjligt. Arbetet inriktas på synliga politiska resultat och fokus ligger på områden som speciellt behöver en gemensam politisk insats. Deras vision är: Øresundsregionen Europas mest attraktive og konkurrencekraftige region (www.oresundskomiteen.dk). Öresundsinstitutet har som mål att Øresundsregionen skal være en funktionelt integreret region med et fælles [sve: gemensam] marked i en nordisk og europæisk kontekst. Institutets viktigaste redskap är faktabaserade och objektiva analyser för att skapa debatt om gränsöverskridande samhällsfrågor i Öresundsregionen. Öresundsinstitutet skiljer sig från övriga aktörer i regionen genom att fokusera på idéer och att skapa en tvärgående dansk-svensk debatt. Genom saklig, faktabaserad analys ska makthavarnas och offentlighetens beslutsunderlag förbättras och Öresundsregionens integration och internationella position främjas. Institutet ska vara ett led mellan universitetsvärlden och offentligheten, där information, analys och idéer skapas och förmedlas för att stärka regionen. Institutets medlemmar är offentliga myndigheter, verksamheter, organisationer och universitet som behöver information om regionens utveckling och behov för ett bra beslutsunderlag i olika frågor (www.oresundsinstituttet.org). 3.2 Utbildning Högskoleverket skriver om det europeiska samarbetet Bolognaprocessen som startade 1999. Resultatet blev en deklaration som både Sverige och Danmark har skrivit på tillsammans med andra europeiska länder. Syftet är att studenter och arbetssökande akademiker ska ha möjlighet att röra sig fritt över gränserna. Deras tre huvudmål är att främja rörlighet och anställningsbarhet samt öka Europas konkurrens- och attraktionskraft som utbildningskontinent (www.hsv.se). Vägledarutbildningarna i Sverige och Danmark är upplagda på olika sätt. Utbildningen till vägledare i Danmark finns på fyra lärosäten och i Sverige på tre. Då undersökningsområdet framförallt är Malmö-Köpenhamn begränsas urvalet till Professionshøjskolen UCC i Köpenhamn och Malmö Högskola. Det finns likheter och 10

skillnader mellan vägledarutbildningarna. Utbildningarnas längd varierar, tre år heltid i Malmö och ett år heltid eller två år deltid i Köpenhamn. I Malmö kan alla söka som har grundläggande behörighet och Samhällskunskap A. I Köpenhamn krävs en tidigare yrkesexamen, till exempel lärare, socialrådgivare eller sjuksköterska och två års yrkeserfarenhet. I Malmö ges möjlighet till praktik medan det saknas i Köpenhamn. En mailkonversation som förts med en utbildningsadministratör på UCC förklarar att danska vägledningsstuderande oftast är verksamma som vägledare under tiden de utbildar sig. Kursinnehållet har stora likheter och den största skillnaden är omfattningen (www.mah.se) (www.ucc.dk). 11

4 Tidigare forskning och teori I tidigare forskning presenteras arbetskraftsrörlighet och dess inverkan på kunskapsutveckling i regioner. Vidare följer viktiga faktorer vid anställning, tillfredställelse på jobbet, mobilitetsbenägenhet och anställningsbarhet. I teoridelen beskrivs push-pull som är en migrationsteori. Ogynnsamma villkor på en plats puttar bort, push, och gynnsamma villkor på en annan drar till sig, pull. 4.1 Tidigare forskning 4.1.1 Arbetskraftsrörlighet Andersson & Thulin (2008) hävdar att arbetskraftsrörlighet har en positiv effekt på regional produktivitet genom att öka kvaliteten och effektiviteten på arbetsmarknaden. Arbetskraft är en förutsättning för en effektiv matchning mellan utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden. Rörlighet är allra störst i storstadsregioner. En viktig komponent i kunskapsspridning är flödet av arbetskraft mellan företag, regioner och länder. Andersson & Thulin nämner historiska exempel som belyser kunskapsvandringen i form av flöden av arbetskraft, särskilt ingenjörer och kunskapsarbetare. I deras teoretiska förklaring lyfter de Silicon Valley som hade den i särklass högsta arbetskraftsrörligheten i en stor undersökning. Silicon Valley hade även den högsta kunskapslokaliseringen. De skriver att flöde inom en region har positiv inverkan på kunskapslokaliseringen medan flöde mellan regioner har en negativ inverkan. 12

En ökad globalisering kan enligt Andersson & Thulin förväntas snabba på teknik- och kunskapsutvecklingen och dess spridning mellan länder. De har funnit att rörligheten varierar kraftigt med ålder. De menar att det finns ett positivt samband mellan utbildning och rörlighet och ett negativt samband mellan ålder och rörlighet. Rörligheten varierar även med konjunktionscykeln; den sjunker i låg- och ökar i högkonjunkturer. Det är viktigt att skapa goda förutsättningar för rörlighet men också att reducera de inlåsningseffekter som finns i den svenska ekonomin. Turordningsregler på arbetsmarknaden som sist in, först ut gör det mer kostsamt för individer med långvariga anställningar att byta jobb då det gör dem mer sårbara vid en ekonomisk nedgång. Å ena sidan bidrar turordningsreglerna till att låsa de sysselsatta i befintliga anställningar, men å andra sidan bidrar de till att skapa en trygghet för de anställda att inte byta jobb. Andersson & Thulin har som förslag att lämna ekonomisk kompensation till de sysselsatta som gör ett aktivt jobbyte och vars anställning senare upphör på grund av turordningsreglerna. Kompensationen kan vara betingad på den tidigare anställningens längd eller den tidigare turordningsplatsen. Eftersom flöden av kunskapsintensiv arbetskraft ger positiva effekter är det enligt författarna anledning att skapa incitament så att rekryteringen blir större än vad den annars skulle vara. 4.1.2 Inställning till arbete Theandersson (2000) har undersökt olika inställningar till arbete och har haft tre huvudområden; viktiga faktorer till anställning, arbetstillfredsställelse och mobilitetsbenägenhet. Theandersson undersöker löneanställdas bindning till en tjänst och vad som påverkar dem att påbörja och avsluta en anställning samt tillfredsställelse på arbete. Han har två olika analysperspektiv; bakgrundsvariabler och uppfattning om den egna arbetssituationen. Lön som huvudsaklig drivkraft kallas för instrumentell syn. Det som har med utveckling att göra, till exempel intressant och omväxlande arbete, kallas för icke-instrumentell syn. Den första delen berör viktiga faktorer till (hypotetisk) anställning. För tjänstemän av båda könen, kommer följande ranking för vad som anses viktigt vid en anställning: lön, intressanta och omväxlande arbetsuppgifter och på tredje plats kamratskap. Män i offentlig 13

verksamhet rankade följande: intressanta och omväxlande arbetsuppgifter, lön och möjlighet att ta egna initiativ. Theandersson beskriver att arbetets värde betonas mer bland dem som arbetar inom offentlig verksamhet medan lönen är viktigare för dem inom industrisektorn. En tolkning han har är att det är en större social orientering inom offentlig verksamhet. Att arbeta med människor och inte ting kan bidra till en mer engagerad inställning till arbete inom offentlig verksamhet. Den andra delen handlar om arbetstillfredställelse. Deltagarna i Theanderssons avhandling är ganska nöjda eller mycket nöjda med sitt arbete och sin arbetsplats. Även de som är missnöjda med vissa faktorer säger att de är nöjda. Det kan enligt Theandersson bero på att människor justerar sina anspråk till vad de anser vara realistiskt att uppnå. Arbetstillfredsställelsen kan bero på olika faktorer. Bra lön, god anställningstrygghet, bra kamratskap och god fysisk arbetsmiljö är viktiga påverkansfaktorer. Tillfredsställelsen till det egna arbetet eller med arbetsplatsen har betydelse. Arbetet bör vara intressant och omväxlande, ha värde för andra och inte vara psykiskt påfrestande. Att i arbetet ha möjlighet att lära sig nya saker och skapa goda sociala relationer är av stor vikt enligt Theandersson. För dem som svarat att de är helt tillfredsställda syns faktorer som att ta egna initiativ, bra arbetsmiljö och bra lön. Den tredje delen berör mobilitetsbenägenhet såsom byte av arbete eller arbetsplats. Anledning till att deltagarna i avhandlingen vill byta eller flytta på sig varierar. De ickeinstrumentella faktorerna, självutvecklingsfaktorer, är av större betydelse för flyttviljan. Viljan att byta arbete kan bero på en önskan till ett mer intressant och omväxlande arbete med bättre kamratskap och med större värde för andra. Lönen är viktigare för människans arbetsval jämfört med flyttvilja. Theandersson skriver att yngre och högutbildade är mer mobilitetsbenägna än äldre och lågutbildade. Yngre har oftast en bättre konkurrenskraft på arbetsmarknaden och större möjlighet för ett byte. Utbildning har en positiv effekt på flyttbenägenheten när det gäller byte av arbete i allmänhet och byte av arbetsplats i synnerhet. När det gäller tjänstemän som specifik grupp finns det faktorer som påverkar mobilitetsbenägenheten. Det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och flyttvilja menar Theandersson. En stor andel vill byta arbete trots att de säger att de är tillfreds på arbetet. En förklaring är att det finns de som trivs med sitt nuvarande arbete men ändå vill prova något annat. 14

4.1.3 Anställningsbarhet Berglund & Fejes (2009) skriver om anställningsbarhet som ett begrepp i nutida politiska diskussioner. Det är enligt dem ett ord som har olika betydelse beroende på när och var det används. De skriver att en begreppsförklaring är att anställningsbarhet handlar om individers förmåga till anställning. Förutom Bolognaprocessen vars syfte är att öka anställningsbarheten finns olika policydokument inom EU. Genom dessa förväntas Europas medborgare bli mer anställningsbara, till exempel genom livslångt lärande. Genom att harmonisera det svenska utbildningssystemet med övriga Europas och genom ökad mobilitet hos de studerande ska anställningsbarheten öka. Anställningsbarhet presenteras av Berglund & Fejes som en modell med fyra olika synsätt: Performativa färdigheter, performativ utvecklingsförmåga, lärande färdigheter samt förmåga till kontinuerligt lärande, empowerment och identitetsutveckling. 4.2 Teori 4.2.1 Push-pull Ravenstein använde folkräkningsuppgifter från över 20 länder, bland annat Danmark och Sverige, för att utveckla Laws of Migration (1889). Han drog slutsatsen att migration styrdes av en "push-pull" process, det vill säga ogynnsamma villkor på ett ställe (förtryckande lagstiftning, tunga skatter, etc.) "push puttar ut människor och gynnsamma villkor på en extern plats "pull drar dem till sig. Ravensteins lagar angav att den främsta orsaken till migration var bättre externa ekonomiska möjligheter. Volymen av migration minskar med avståndet, de flesta migrerar kortare avstånd och kvinnor är mer migrationsbenägna än män (Ravenstein, 1889). Everett S. Lee omformulerade Ravensteins teori för att ge större tyngd åt interna (eller push) faktorer i A Theory of Migration (1966). Lee beskrev också den inverkan som olika 15

hinder har på migrationsprocessen. Han hävdade att avstånd, fysiska och politiska hinder och relationer till anhöriga kan försvåra eller till och med förhindra migration. Lee påpekade att migrationsprocessen är selektiv eftersom skillnader såsom ålder, kön och social klass påverkar hur olika personer svarar på push-pullfaktorer. Dessa förhållanden kan också påverka personens förmåga att övervinna hinder. Dessutom kan personliga faktorer som en persons utbildning, kunskaper om en potentiell mottagande befolkning, familjeband och liknande underlätta eller fördröja migration. Lee definierar migration som permanent eller semipermanent byte av hemvist. All migration involverar en ursprungsplats, en destination och ett eller flera hinder, exempelvis hur lång resväg. Lee skriver att kunskap om den nya destinationen sällan är exakt. Mycket av kunskapen kan endast tillgodogöras vid att bo på destinationen. Minnen och upplevelser på ursprungsplatsen påverkar upplevelserna på destinationen. Detta kan innebära en för hög eller låg värdering av destinationens positiva respektive negativa faktorer. Lee (1966) förtydligar att olika personer påverkas olika av samma slags hinder. Personliga faktorer som till exempel vilka individuella trösklar individen har kan underlätta eller fördröja migrationen. Lee menar vidare att migration är selektiv. Individer reagerar olika på positiva och negativa faktorer på ursprungsplatsen och destinationen. De har olika förmågor att övervinna hinder och skiljer sig från varandra vad gäller personliga egenskaper. Han menar att personlig känslighet, intelligens och medvetenhet om andra förhållanden påverkar hur individen förhåller sig till situationen på ursprungsplatsen. Kunskap om destinationen beror på personlig kontakt eller källor av information som inte är allmänt tillgängliga. Lee skriver vidare att det finns personligheter som skapar förändring för förändringens skull. Vissa individer måste ha starka argument för att skapa förändringen medan det för andra räcker med en lätt anledning. Det finns flera faktorer som påverkar hur tillhörigheten till ursprungsplatsen är. Familjeförhållanden är en viktig faktor. Högutbildade individer som har en trygghet på ursprungsplatsen migrerar oftast på grund av bättre arbetsvillkor på destinationen. Hur stor migration som finns inom ett speciellt område beror på regionala skillnader. Dragningskraft kan plötsligt dyka upp, till exempel förändring i valutakurser vilket kan leda till ökad migration från ett område till ett annat. En av de viktigaste faktorerna vid migration är hur stora hinder som finns. Lee nämner historiska 16

exempel där borttagning av fysiska hinder har startat stora migrationsströmmar, exempelvis Berlinmuren. Volymen av migranter ökar med tid och enligt Lee (1966) beror detta bland annat på lättillgänglighet i regioner. Andra faktorer som påverkar inför migration kan vara priset på kommunikation och transportmedel i förhållande till inkomst. Teknologiska framsteg är också en tydlig dragningskraft. När ett hinder är övervunnet är det lättare att ta steget mot nästa. Detta medför en ökad förmåga att korrekt värdera positiva och negativa faktorer på ursprungsplats och destination. Det är lättare att följa i andras fotspår. Har andra vågat och lyckats har detta en positiv effekt på efterföljande migranter vilket är ännu en faktor till att migration ökar över tid. Lee menar att efter att ha varit på en ny plats ökar synen på möjligheter på ursprungsplatsen. Bland annat kan de nya kontakterna användas för att skapa arbetsmöjligheter vid ett eventuellt återvändande. 17

5 Metod Thurén skriver om induktion och deduktion (2009). Induktion innebär att dra generella slutsatser utifrån verkligheten. Deduktion betyder att dra en logisk slutsats som studeras om den är logiskt sammanhängande. Ett induktivt förhållningssätt valdes för att utgå från intervjupersonernas berättelser. Med utgångspunkt från verkligheten används teori och tidigare forskning för att förstå och analysera resultatet. Valet av kvalitativ metod styrks av Dalen (2008) som menar att det är relevant för att få insikt i informantens egna erfarenheter, tankar och känslor. Att ställa följdfrågor och följa upp det som sägs av intervjupersonerna för att få en större förståelse beskrivs av Larsen (2009). Det kan både vara en fördel och en nackdel enligt oss. En nackdel genom en större mängd data, med eventuella svårigheter att sålla bort som följd. En fördel genom att få en djupare förståelse för något viktigt i undersökningen, fördelen väger tyngre. Det finns andra sätt att samla in data och kvantitativ metod ger en bred kunskap och möjlighet att generalisera. Generalisering betyder enligt Larsen att dra slutsatser som gäller för en större grupp än undersökningsgruppen. Detta hade varit intressant men då undersökningsgruppen var begränsad gick det inte att genomföra. Generella slutsatser går därför inte att dra av resultatet då urvalsgruppen består av fyra personer och inte är representativ för en större grupp. Däremot fås en insikt i hur det är att som svensk arbeta inom vägledningsområden i Danmark. På grund av tidsbegränsningen användes semistrukturerade intervjuer i undersökningen. Det innebär att forskaren väljer ut bestämda ämnen att tala om (Dalen, 2008). En intervjuguide användes för att underlätta intervjuprocessen och det kan vara en fördel vid semistrukturerade intervjuer menar Dalen (2008). Intervjuguiden utformades från syfte och frågeställningar och innehöll ämnen och frågor som lyfte viktiga delar i undersökningen. 18

Öppna frågor användes för att intervjupersonerna skulle berätta med egna ord om sina upplevelser, vilket även Dalen styrker. Vi som genomförde undersökningen bor och lever i Öresundsregionen på var sin sida. Det finns en personlig anknytning till ämnet och till undersökningsplatserna, något som kan vara en fördel och en nackdel (Dalen, 2008). Det kan ge en insikt i det som ska studeras men också en stark personlig involvering. Att försöka vara objektiv har varit ett mål genom hela arbetet. En medvetenhet om förförståelsen finns och vi har använt den på bästa sätt. Förförståelsen kan användas för att bidra till största möjliga förståelse av informanternas upplevelser och utsagor (Dalen, 2008, s 13). Som ett hjälpmedel under intervjun användes diktafon, för att kunna transkribera och få med intervjupersonernas egna ord (Dalen, 2008). Alternativet hade varit att låta bli att använda en diktafon och endast använda anteckningar som hjälp. Detta skulle inte vara tillräckligt för att redovisa och analysera resultatet på ett bra sätt. 5.1 Urval I studien intervjuades fyra personer och urvalet gjordes via snöbollsmetoden. Snöbollsmetoden handlar om att forskare tar kontakt med personer som har kunskap inom ett visst ämne och som kan tipsa vidare om andra personer (Larsen, 2009). Undersökningsgruppen var fyra svenskar som arbetar i Danmark inom vägledningsområden. Åldern bland undersökningsgruppen var mellan 30 och 55 och samtliga var män. Ålder och kön var inget kriterium men en önskan fanns att det skulle finnas en variation. Detta lyckades delvis med tanke på ålderspridningen. Det var dock svårare att hitta intervjupersoner av båda könen. Etnicitet fanns med i urvalet då svenskar som arbetar i Danmark var målgruppen. Begreppet svenskar inbegriper i undersökningen svenska medborgare. 19

5.2 Genomförande För att hitta intervjupersoner besöktes Øresunddirekt som är ett öresundsregionalt informationscenter i Malmö. Där gavs förslag på tre personer som stämde in i våra valda kriterier; svenskar som arbetar inom vägledningsområdena i Danmark. Annan relevant kontakt togs men gav inga nya namn. En förfrågan skickades till personerna om de ville ställa upp i undersökningen och om de kände till fler som stämde in på kriterierna. Ett namn till framkom plus att de tipsade om varandra, något som bekräftade att undersökningsgruppen var smal. Dessa fyra ställda upp. Validitet handlar om relevans och att samla in data som besvarar valda frågeställningar enligt Larsen (2009). Vidare menar Larsen att hög validitet är lättare att få via kvalitativ metod än kvantitativ. Med tanke på tidsbegränsningen har tillräckligt och kvalitativt intervjumaterial insamlats. En pilotintervju har genomförts för att prova intervjuguiden och sättet att intervjua (Dalen, 2008). Pilotintervjun genomfördes med en svensk som arbetar i Danmark men inte inom vägledning. Flera av hans svar bekräftar och styrker flera av de mer generella frågorna i studien, dessa svar redovisas inte i resultatet. Tanken var att genomföra fyra individuella intervjuer men det blev efter förfrågan en gruppintervju med två personer. Det var något som var intressant att testa och jämföra mellan individuell intervju men även på grund av tidsaspekten. En fördel med gruppintervju är att intervjupersonerna kan känna sig mer avslappande och komplettera varandra när de håller med eller när de inte håller med (Larsen 2009). Detta stämde bra under gruppintervjun och det skapade en dynamik. Intervjupersonerna var sakliga och medvetna om att tala men inte för mycket då den andra personen skulle få tid att svara på samma fråga. Detta kan vara nackdel genom att de kanske begränsade sina svar men fördel genom att de förmodligen endast tog upp det de tyckte var viktigt. En utmaning med gruppintervju är den sociala kontrollen som kan uppstå som leder till att ärligheten begränsas (Larsen 2009). Detta var inget som märktes utan sakliga svar gavs och det skapades en lättsam stämning. En av författarna ledde de individuella intervjuerna och en ledde gruppintervjun. Båda var närvarande vid samtliga intervjuer för att lättare kunna bearbeta resultatet. Det var en 20

fördel då noggranna anteckningar kunde föras som ett komplement till det inspelade materialet. Transkribering och kategorisering av intervjuer genomfördes. Allt för att lära känna materialet på bästa sätt (Dalen 2008). Utifrån materialet hittades övergripande och framträdande ämnen och kategorier. Materialet sammanfördes under dessa olika huvudämnen. Detta kallas för kodning, vilket innebär att gå igenom materialet och se vad det egentligen handlar om och för att slutligen förstå innehållet i en mer tolkande och teoretiserande nivå (Dalen, 2008). 5.3 Etik De forskningsetiska principerna enligt Vetenskapsrådet (2002) om information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande har beaktats i arbetet. Intervjupersonerna informerades om genomförande och syftet med undersökningen, samt om publicering på Malmö University Electronic Publishing (MUEP). Samtliga intervjupersoner har tillfrågats om samtycke och informerats om möjligheten att avböja. I examensarbetet tas hänsyn till konfidentialitetskravet så att ingen kan identifieras. Denna punkt är svår då urvalsgruppen verkar vara begränsad. 21

6 Resultat och analys Presentationen av resultatet är uppdelad i tre övergripande delar som bygger på intervjuguiden: Varför Danmark och vägen dit, Kompetens och anställningsbarhet och Stanna i Danmark och framtid. Efter varje del följer en sammanfattande analys. I den första delen Varför Danmark och vägen dit presenteras tidigare situation, påverkansfaktorer till valet av arbete i Danmark samt hjälpmedel som användes för att nå deras nuvarande arbete. I den andra delen berörs Kompetens och anställningsbarhet, vilken kompetens som finns och hur den upplevs. Anställningsbarhet belyses genom upplevelser och hur svenska vägledare kan höja sin anställningsbarhet i Danmark. I den tredje delen Stanna i Danmark och framtid berörs fördelar och nackdelar med den danska arbetsmarknaden. I denna del tas även ett framtidsperspektiv upp och vilka faktorer som är avgörande för att stanna på den danska arbetsmarknaden. I resultatet nämns intervjupersonerna ibland som en grupp och ibland som individer då båda perspektiven är viktiga. Motiveringen till att de är en gemensam grupp är att de arbetar med frågor inom utbildning och arbetsmarknad, något som är karaktäristiskt för vägledarprofessionen. Även individuella åsikter och tankar lyfts för att belysa olika tankesätt. Inledningsvis kommer en presentation av intervjupersonerna. 22