Utvärdering av projekt Yrkeslyftet Slutrapport

Utvärdering av projekt Yrkeslyftet Slutrapport Jag ser en ny gnista. Jag ser en personlig utveckling hos deltagarna och jag ser hur det sprids bland personalen. Utbildningen har gett oss energi och kunskap. (Citat från intervju med VD för ett av företagen som deltagit i projekt Yrkeslyftet) Utvärderingsrapport författad i juni 2014 av m-dok/marie Håkansson på uppdrag av Gislaveds Näringslivs AB

Innehållsförteckning Projekt Yrkeslyftet...1 Projektidé...1 Mål och delmål...1 Organisation...1 Utvärderingen...2 Metoder...2 Utvärderingsresultat...3 Delmål...3 Utveckla 4 utbildningspaket baserade på aktuella kompetensbehov och utifrån företagens förutsättningar...3 Genomföra 4 pilotutbildningar för totalt 75 industriarbetare...3 Påverka YH-myndigheten...4 Ta fram individuella kompetensmappar för 20-30 företag...4 Förändra inställningen till kompetensutveckling bland de anställda...5 Öka kunskap och kompetens bland industriarbetare...5 Projektmål...7 En hållbar modell för kompetensutveckling...7 Attityd till kompetensutveckling och medvetenhet om kompetensbehoven...8 Effekter på kort sikt...8 Individnivå...8 Företagsnivå...10 Effekter på längre sikt...11 Programkriterier...13 Främja samverkan...13 Strategisk påverkan...13 Jämställdhet och tillgänglighet...14 Slutsats...15 Bilaga 1 Intervjuer med deltagare i utbildning...17 Bilaga 2 Intervjuer med kontaktpersoner på deltagande företag...18 Bilaga 3 Intervjuer med företag som gjort kompetensanalys...19

Projekt Yrkeslyftet Projekt Yrkeslyftet har pågått sedan januari 2012 och avslutas i juni 2014. Projektet drivs av Gislaved Näringslivs AB i samverkan med Högskolan på hemmaplan och Gislaveds gymnasium. Projektet finansieras av Europeiska socialfonden, inom programområde 1: Kompetensförsörjning. Programområdets övergripande syfte är att underlätta för sysselsatta kvinnor och män att utvecklas i takt med arbetslivets krav. Projektet utgår från två av Socialfondens programkriterier; Främja samverkan och Strategiskt påverkansarbete. Projektidé Den primära projektidén är att ta fram en kompetensutvecklingsmodell för små och medelstora företag. Modellen ska utgå från det regionala perspektivet och tillgodose de lokala företagens behov och förutsättningar. Ytterligare ett syfte med projektet är att på sikt förändra företagens attityd och inställning till kompetensutveckling, och öka medvetenhet om deras egna kompetensutvecklingsbehov. Mål och delmål Två projektmål tagits fram: 1. Utveckla en hållbar modell för kompetensutveckling anpassad till små och medelstora företags krav och behov. 2. Förändra företagens attityd till kompetensutveckling och öka medvetenheten om de egna kompetensbehoven. Följande sex delmål har fastställts. De beskriver i huvudsak de aktiviteter som projektet avser att genomföra i syfte att nå projektmålen. Utveckla 4 utbildningspaket baserade på aktuella kompetensbehov och utifrån företagens förutsättningar Genomföra 4 pilotutbildningar för totalt 75 industriarbetare Påverka YH-myndigheten Ta fram individuella kompetensmappar för 20-30 företag Förändra inställningen till kompetensutveckling bland de anställda Öka kunskap och kompetens bland industriarbetare Organisation Projektet har drivits av en arbetsgrupp bestående av projektledare och utbildningssamordnare. Ytterst ansvarig är styrgruppen som bestått av representanter för kommuner, företag, fack samt Regionförbundet. Externa tjänster har köpts in för att genomföra specifika utbildningsinsatser. 1

Utvärderingen m-dok har anlitats för att utvärdera projekt Yrkeslyftet. Uppdraget har genomförts som en del i projektets process genom att löpande följa projektets utveckling och följa upp och analysera projektets aktiviteter i förhållande till de uppsatta målen. Iakttagelser har regelbundet återkopplats till projektets ledning. Vidare har det ingått i utvärderingsuppdraget att samla in och sammanställa data för att belysa hur projektet har uppnått de uppsatta målen. Projekt Yrkeslyftet har sin grund i två av Socialfondens programkriterier; Främja samverkan och Strategiskt påverkansarbete. Dessa kriterier beaktas i utvärderingen, liksom frågorna om tillgänglighet och jämställdhet och hur de har kommit till uttryck i projektet. Denna rapport utgör utvärderingens slutrapport. Syftet med rapporten är att ge en översikt över projektets mål och måluppfyllelse, samt föra resonemang kring de mer långsiktiga effekterna av projektet. Metoder Utvärderingen utgår från en programteoretisk ansats. Det innebär att projektets inneboende logik granskas, och ligger till grund för resonemang om mål, måluppfyllelse och effekter. Har rätt aktiviteter genomförts med tanke på de resultat som förväntas? Har dessa i sin tur lett till de förväntade effekterna? Kan vi anta att projektet även kommer att ge långsiktiga effekter? För att belysa projektet utifrån denna modell har data samlats in, i första hand genom ett omfattande intervjuarbete. Totalt har ett närmare 100 intervjuer gjorts. Dessa intervjuer har inte bara haft som syfte att samla in data för bedömningen av projektets måluppfyllelse och effekter, utan har löpande delgetts projektledningen som underlag för justeringar. Följande intervjuer har gjorts: Med deltagare i utbildning vid tre tillfällen, i början, i slutet och efter avslutad utbildning. Med representant för deltagande företag (VD, produktionschef eller HR-ansvarig) vid två tillfällen, i början och efter avslutad utbildning. Med representant för företag som gjort kompetensanalys. Med utbildare efter avslutad utbildning. Som komplettering till intervjuerna med deltagare i utbildning har även en enkätundersökning gjorts för att fånga upp synpunkter från de som deltagit i utbildningar. Deltagarna har fått skatta hur väl de instämmer i nio olika påståenden. 1 betyder att man inte alls instämmer och 10 att man instämmer helt och hållet. Utifrån skattningarna har ett genomsnittligt värde räknats ut. Enkäten har besvarats av 32 personer. 2

Utvärderingsresultat I detta avsnitt redovisas resultaten av utvärderingen. Först behandlas delmålen och projektmålen och därefter diskuteras effekter på kort och lång sikt. Vidare behandlas de av ESF uppställda programkriterier som projektet grundar sig på och hur projektet har tillgodosett ESF:s krav på jämställdhet och tillgänglighet. Delmål Sex delmål har fastställts. De fyra första beskriver i huvudsak aktiviteter som projektet avser att genomföra i syfte att nå projektmålen. De två sista kan ses som förväntade effekter. Utveckla 4 utbildningspaket baserade på aktuella kompetensbehov och utifrån företagens förutsättningar Fyra utbildningar har tagits fram: Maskinställare, Produktionsplanerare och teamledare, Kvalitets- och miljötekniker samt Robottekniker. Dessa utbildningar har genomförts och därmed är modellen prövad och har under projekttiden förbättrats och förfinats. Vi kan konstatera att en modell för kompetensutveckling, anpassad för små- och medelstora företags behov och förutsättningar, har utvecklats och tillämpats. Intervjuer med representanter för företagen visar att modellen uppfyller de krav på genomförbarhet, effektivitet och resultat som ställts. Samtliga intervjuade uttrycker sig positivt om utbildningssatsningen. Det här upplägget har varit bra, eftersom det inte påverkar det dagliga så mycket. Det här sättet att utbilda är bra, det är ett alternativ som fungerar. Jag känner att vi företag har fått vara med och påverka. Det som uppskattas är att modellen har gett möjlighet till kvalificerad kompetensutveckling utan stora insatser för att täcka upp för den/de medarbetare som deltagit. Man har också sett att kompetensen har kommit företagen till godo på kort tid. Den nya kunskapen har kunnat appliceras i verksamheten i många fall redan under studietiden. Bra att kunna applicera uppgifter från utbildningen direkt i vår verksamhet. Examinationen har blivit ett eget projekt, den är gjort för produktionen och är inte bara för skolan. En fördel uppges vara att utbildningarna genomförs lokalt. Det underlättar för både deltagare och för företagen. Man ser också positivt på att företagen tvingats involvera sig i utbildningen genom att ställa upp med handledare och att företagsledningarna medverkat vid examinationstillfällena. Genomföra 4 pilotutbildningar för totalt 75 industriarbetare Sex utbildningar har genomförts inom projektet, och totalt har 84 personer utbildats: 13 maskinställare, 45 produktionsplanerare och teamledare, 20 kvalitets- och miljötekniker och 6 robottekniker. Sammanlagt 33 företag har fått tillgång till ökad kompetens genom projektet. 3

Omdömena om utbildningarna är överlag positiva, från såväl deltagare som företagsrepresentanter. Generellt sett är jag mycket positiv. Jag ser en utveckling hos de som deltagit. Det har varit en spännande tid, spännande att följa dem. (företagsledare) Jag hade väldigt höga förväntningar men de har verkligen uppfyllts. Vi har fått verktyg som vi verkligen kan använda. Har lärt oss hur man med enkla medel kan spela stor roll.(deltagare) Den kritik som framförs rör i första hand nivån. Några anser att utbildningarna legat på en alltför grundläggande nivå, medan andra tyckt att kraven varit för högt ställda. Flera deltagare framför att utbildningen varit alltför teoretisk och hade önskat mer praktisk tillämpning. Det samlade omdömet om utbildningarna som helhet är ändå mycket positivt. Påverka YH-myndigheten En viktig del av projektet har varit att verka för att mer resurser går till YH-utbildningar inom teknik och tillverkning i regionen. Inom ramen för projektet har påverkansarbete bedrivits gentemot regionens politiker, regionförbundet, utbildningsdepartementet och inte minst gentemot YH-myndigheten. Projektledaren har aktivt bidragit genom att medverka i Regionförbundets konferens om YH-utbildningar och styrgruppens ordförande har ingått i Regionförbundets YH-samråd. Direktkontakt har även ägt rum med YH-myndighetens omvärldsanalytiker. Två YH-ansökningar lämnades in till Myndigheten för yrkeshögskolan i september 2013. Det var Formsprutningstekniker som söktes av Högskolan på hemmaplan i Gislaved, och Kvalitetsoch miljöansvarig som söktes av Vuxenutbildningen vid Gnosjöandans Kunskapscentrum. Projektledaren medverkade aktivt i ansökningsarbetet, genom att ha en samordnande roll samt genom att säkra kopplingen till den regionala utvecklingsplanen. Båda sökta utbildningar har godkänts av myndigheten, Formsprutningstekniker har dock inte beviljats statsbidrag. Utbildningen Kvalitets- och miljöansvarig kommer att starta hösten 2014 och antagningsarbetet pågår. Ta fram individuella kompetensmappar för 20-30 företag Ambitionen var att erbjuda små företag utan egen HR-avdelning att göra en kompetensanalys, så kallad individuell kompetensmapp. Detta skulle pågå kontinuerligt under projekttiden och syftet var att öka företagens medvetenheten om sina kompetensutvecklingsbehov och därmed öka intresset för kompetensutveckling. Genom att lyfta fram behoven skulle företagen ha större möjligheter att påverka utbildningsutbudet i regionen. Kompetensanalysen har genomförts i 13 företag. Intresset har varit svagt och en anledning till det kan vara att många av de tillfrågade företagen är underleverantörer och deras kompetensbehov är beroende av vad som för tillfället efterfrågas. Få av företagen har långsiktiga verksamhetsplaner vilket innebär svårigheter att analysera kompetensbehovet på sikt. 4

De företag som har gjort kompetensanalys är dock överlag positiva. Även om de företrädare som har intervjuats säger att de redan innan hade ganska god uppfattning om medarbetarnas kompetens, intressen och ambitioner, så gav analysen en del nya tankar. När det gäller medarbetarsamtal så vet jag att det är något vi behöver utveckla. Vi har kört standardmodeller det har inte varit bra. För övrigt har kompetensanalysen inte lett till några direkta förändringar hos de deltagande företagen, men genom att den har poängterat kopplingen verksamhetsutveckling kompetensutveckling kan den ha gett upphov till nya insikter. Det har inte lett till något än, men det kommer. Man måste analysera framtiden vad är det som kommer att behövas framåt. Förändra inställningen till kompetensutveckling bland de anställda Detta är inget egentligt delmål, utan bör betraktas som en förväntad effekt på lång sikt. Att inställningen till kompetensutveckling bland de anställda utgör ett problem bekräftas av intervjuerna med företagens företrädare. Många lyfter fram svårigheten att hitta medarbetare som är intresserade och villiga att vidareutveckla sig. De anställda är inte jättesugna på att studera, jag får nästan tvinga dem. Det är svårt att motivera dem. Det som krävs är att vi har några att utbilda. Det saknas helt enkelt personer att satsa på. En tanke med projektet är att intresset för kompetensutveckling ska spridas enligt ringar på vattnet-modellen. Förhoppningen är att de anställda som deltar i utbildning ska inspirera sina kollegor att vilja höja sin kompetens. Intervjuerna med de anställda på företagen ger ingen entydig bild. Ungefär hälften säger att de inte kan se någon sådan effekt. Jag har naturligtvis pratat med kollegorna om vad jag gör när jag är borta på utbildning men de har inte själva uttryckt att de också skulle vilja utbilda sig. Hälften menar att de ser ett ökat intresse och motivation hos sina kollegor. Ja, det är absolut ett intresse. Jag vet t.ex. att det finns personal som sagt att de skulle vilja gå robotutbildning och programmering. En del kollegor har sagt att jag skulle också vilja ha en utbildning. Enkätundersökningen som gjorts bland deltagarna i utbildning visar samma resultat. Påståendet Jag ser ett ökat intresse för utbildning hos mina arbetskamrater. har skattats till 4,6, alltså ungefär hälften instämmer i påståendet. Öka kunskap och kompetens bland industriarbetare Också detta är snarare att betrakta som en effekt av projektets insatser än ett delmål i sig. Ett konkret resultat av projektet är att 84 anställda inom industrin har fått möjlighet att delta i utbildning. Enkätundersökningen visar att de flesta är nöjda med utbildningen och anser att de har ökat sin kompetens. Den genomsnittliga skattningen är 6,8 respektive 6,5. 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jag är nöjd med utbildningen. Jag har ökat min kompetens. Jag använder min nya kompetens i mitt arbete. Tabell 1: Deltagarnas bedömning av utbildningen De flesta instämmer också i påståendet att deras nya kompetens kommer till användning på företaget, den genomsnittliga skattningen är 6,1. Intervjuerna med företagsrepresentanter visar att kompetensen har tagits tillvara, eller kommer att tas tillvara, även om det yttrar sig på lite olika sätt. Vi har en hel del fall där deltagarna i utbildning var personer som var nya på sin tjänst. Syftet var att ge dem stöd att klara de nya arbetsuppgifter. Detta verkar ha fallit väl ut. Båda våra medarbetare som gått utbildning hade redan påbörjat nya arbetsuppgifter, de var nya i sina roller. Så utbildningarna kom i exakt rätt tid. Det var optimalt. De hade redan ledarroller men var ganska nya. De har stärkts i sin yrkesroll. Andra företag menar att de tillvaratar den nya kunskapen genom att den förstärker den befintliga kompetensen. Flera av de intervjuade påpekar att det är en fördel att spetskompetens finns hos flera personer inom företaget. Att fler kan programmera gör oss mindre sårbara. Ett annat exempel på tillvaratagande är att företagen förväntar sig att deltagarna ska sprida sin kunskap bland medarbetarna. Delmål Jag hoppas, och tror, att de har fått en förståelse och att de kan hjälpa till med förbättringsarbetet och bidra med lite nytänk. Produktionschefen ska inte vara ensam att dra. Framför allt hoppas jag på att de kommer att utveckla sin avdelning. Jag räknar med ett nytt tänk hos hela personalen. Utveckla 4 utbildningspaket baserade på aktuella kompetensbehov och utifrån företagens förutsättningar Genomföra 4 pilotutbildningar för totalt 75 industriarbetare Påverka YH-myndigheten Ta fram individuella kompetensmappar för minst 30 företag Förändra inställningen till kompetensutveckling bland de anställda Öka kunskap och kompetens bland industriarbetare Måluppfyllelse 4 utbildningspaket har tagits fram i samråd med företag, bransch och fackliga organisationer och har kontinuerligt utvecklats och förfinats. 6 pilotutbildningar med ungefär 85 deltagare har genomförts. Aktivt påverkansarbete har gjorts. Två YH-ansökningar har lämnats in och båda utbildningarna har godkänts. Individuella kompetensmappar har tagits fram i 13 företag. Utvärderingen ger inget entydigt svar på denna fråga. En klar majoritet av de anställda som deltagit i utbildning anser att deras kunskap och kompetens har ökat och att deras nya kompetens har tagits tillvara. Tabell 2: Sammanfattning av delmålen och deras uppfyllelse 6

Projektmål Med projektmål menas det som ska ha uppnåtts inom ramen för projektet. I projektplanen för projekt Yrkeslyftet uppges två sådana mål: 1. Utveckla en hållbar modell för kompetensutveckling anpassad till små och medelstora företags krav och behov. 2. Förändra företagens attityd till kompetensutveckling och öka medvetenheten om de egna kompetensbehoven. En hållbar modell för kompetensutveckling Vi kan konstatera att en modell har utvecklats. Den är framtagen i samråd med företrädare för företagen, de fackliga organisationerna och Högskolan på hemmaplan i Gislaved. Flera workshops och möten har hållits för att utveckla en modell som är anpassad till små och medelstora företags behov och förutsättningar. Vi kan också konstatera att modellen har praktiskt prövats och att man kontinuerligt har tagit till sig synpunkter för att förfina och förbättra modellen. De intervjuade representanterna för företagen bekräftar att de är nöjda med modellen och att den är väl fungerande. Upplägget har varit bra, det är bra att det tar lång tid och att skolan är en dag i veckan är jättebra. Jag tror på den här modellen, att vara borta en dag i veckan under lång tid, ett år. Modellen finns alltså, men hur hållbar är den? Flera av de intervjuade representanterna för företag uppger att de skulle vilja ha tillgång till den här typen av utbildning i framtiden och beklagar att det i dagsläget inte finns. Synd att det inte blir fler utbildningar, om Produktionsledare hade gått en gång till hade jag skickat. Det är det området där vi brister mest. Och en sådan här utbildning finns ju inte, men om fler sådana erbjuds så är vi med. Efterfrågan verkar alltså vara stor, och det finns och kommer att finnas flera olika möjligheter att genomföra utbildningar enligt modellen. Vi har redan sett att utbildningen Kvalitets- och miljöansvarig har godkänts som YH-utbildning och en första utbildningsomgång planeras att starta september 2014. Den andra godkända utbildningen Formsprutningstekniker beviljades inte statsbidrag, utan kräver annan finansiering. Ytterligare en möjlighet att tillgodose behovet av kompetensutveckling enligt projektets modell är att starta utbildning inom den kommunala vuxenutbildningens Yrkesvux. En handfull utbildningssamordnare från olika kommuner har tagit del av information om projektet och utbildningsmodellen, och i maj 2014 ägde ett informationsmöte rum som vände sig till samtliga komvux-rektorer i Jönköpings län. Några beslut om att starta utbildning enligt modellen inom Yrkesvux är då denna rapport skrivs inte tagna. Ännu ett alternativ att applicera modellen är att anordna den som uppdragsutbildning med den kommunala vuxenutbildningen eller annan utbildningsaktör som huvudman. 7

Attityd till kompetensutveckling och medvetenhet om kompetensbehoven Det andra projektmålet är problematiskt att utvärdera. Attityd och medvetenhet är svårmätta egenskaper, och inom ramen för den här utvärderingen har ingen undersökning av detta kunnat göras. Ett antagande är att attityder påverkas av positiva erfarenheter. Projektet utgår från att deltagandet i utbildningssatsningen ger nya tankar och på sikt förändrar inställningen till att kompetensutveckla den befintliga personalen, något som också kan spridas till andra företag. Av de representanter för företag som intervjuats uppger dock de flesta att de inte har förändrat sin inställning. Kompetensutveckling är något man generellt ser positivt på, men man menar att möjligheterna att genomföra den är begränsade. Bland de skäl som anförs för att man inte kompetensutvecklar i den utsträckning man egentligen skulle behöva uppges vara kostnaderna, svårigheten att avvara personal, osäkerheten på utbildningens kvalitet samt att det ofta är svårt att hitta någon bland personalen som är motiverad och lämplig. Det som krävs är att vi har några att utbilda. Många här jobbar bra men de saknar gnistan, kanske också intresse och förmåga. De är bra som operatörer men vill inte gå vidare. Några säger dock att projektet har inneburit att de har börjat få nya tankar vilket kan leda till förändring. Kompetensutveckling är något vi har slarvat med i många år. Men det är kanske något som kommer att förändras tack vare projektet. Nu har vi sett att utbildning ger resultat. Även aktiviteten att genomföra kompetensanalyser på företagen hade som syfte att öka medvetenheten om de egna kompetensutvecklingsbehoven. De intervjuade företagsrepresentanterna anser inte att analysen har lett till någon förändring när det gäller företagets strategier för kompetensförsörjning. Någon uppger dock att man blivit mer medveten om medarbetarsamtalens betydelse. Möjligen har det påverkat oss hur vi tänker när det gäller medarbetarsamtal. Vi kommer kanske att tänka extra på det. Lite ökad medvetenhet om de anställdas intressen och kompetenser. Vilken påverkan projektets aktiviteter har haft på företag och inställningen till kompetensutveckling är alltså svår att bedöma. Det är dock inte omöjligt att en attitydförändring kommer att ske på sikt, i takt med att erfarenheter och resultat från projektet sprids i regionen. Effekter på kort sikt På både individ- och företagsnivå kan vi notera att projektet har gett många omedelbara och tydliga effekter. Individnivå I enkäten uppger uppger en majoritet av deltagarna i utbildning att de använder sin nya kompetens i sitt arbete. I de flesta fall innebär det ingen förändring när det gäller arbetsuppgifterna, men utveckling och fördjupad förståelse. 8

Jag jobbar med samma som innan men jag själv har utvecklats. Jag ser saker på ett annat sätt. Jag är mer komplett nu och har fler verktyg att använda mig av i det dagliga arbetet. Deltagarna säger att de känner sig mer självgående, säkrare och stärkta i sin yrkesroll. De har fått en ökad förståelse för termer och de kan på ett annat sätt än tidigare hjälpa till när något kör ihop sig. Något som flera av de intervjuade nämner är att de fått ett Lean-tänk och att de fått upp ögonen för effektivitets- och förbättringsarbete. Många deltagare hade nyligen påbörjat nya arbetsuppgifter inom företaget och för dem har utbildningen främst tjänat till att förbereda och stödja dem i deras nya roller. Men det finns exempel på anställda som har fått ny tjänst som en direkt följd av utbildningen. Jag har helt nya arbetsuppgifter, jag jobbar som ställare. Redan under utbildningen fick jag chansen att gå som lärling. Jag har mer ansvar och kan påverka hela processen och har också fått högre lön. Jag har faktiskt precis fått en ny tjänst. Jag ska jobba med förbättringsarbete i företaget. Det är en helt ny tjänst som inte funnits på företaget tidigare och jag kommer att börja med en halvtid som sedan ska gå över till heltid. De genomsnittliga skattningarna för påståendena om arbetsuppgifter och ansvarsområden är 3,5 respektive 3,8, enligt enkätundersökningen. Något fler anser att de har ökade möjligheter att påverka sin arbetssituation, genomsnittlig skattning 5,0. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jag har nya arbetsuppgifter. Jag har större ansvar. Jag har större möjlighet att påverka. Tabell 3: Deltagarnas bedömning av vad utbildningen lett till. Ytterligare en effekt av utbildningen är att deltagarna upplever att deras chanser till annat arbete har förbättrats. Den genomsnittliga skattningen för möjligheter till avancemang inom det egna företaget är 5,5 och för påståendet att vara mer attraktiv på arbetsmarknaden är skattningen 6,4. Färre än hälften tycker att intresset för att utbilda sig har ökat hos arbetskamraterna, skattningen är 4,6. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Jag har ökat mina möjligheter till avancemang. Jag är mer attraktiv på arbetsmarknaden. Jag ser ett ökat intresse för att utbilda sig. Tabell 4: Deltagarnas bedömning av möjligheterna på arbetsmarknaden. 9

Företagsnivå 33 företag har fått tillgång till ny kompetens genom projektet. Som vi sett anser en majoritet av deltagarna i utbildning att deras företag har tagit tillvara den nya kompetensen, även om alla inte har fått nya arbetsuppgifter eller ansvarsområden. Genom detta tillskott av kompetens har flera positiva effekter uppnåtts. För företag som har haft anställda som deltagit i Ställar- eller Robotteknikerutbildningen innebär det att maskinkapaciteten kan utnyttjas bättre. Att fler på företaget har spetskompetens minskar sårbarheten och det ökar också affärsmöjligheterna, menar man. Det är brist på ställare. Det är en tjänst som vi köper in annars. Det är en stor fördel att ha kompetensen i huset. Det innebär att jag kan komma loss och ta andra uppdrag vilket jag inte haft tid med innan. Det ger i alla ändar. De företag som har haft deltagare i Produktionsplanerare och teamledare och Kvalitets- och miljötekniker upplever effekter framför allt när det gäller effektivitets- och förbättringsarbetet. Det har betytt oerhört mycket. Det sammanföll mycket bra med de förändringar som vi hade börjat göra på företaget. Det hjälpte till att snabbare kunna genomföra förändringarna. Det blir lättare att föra företaget framåt. Jag hoppas att de (anställda som gått utbildning) fortsätter att driva olika frågor som handlar om ledarskap, effektivitet och förbättringar. Deltagandet har inneburit en kvalitetshöjning för företagen och att satsningar på förbättringar kan genomföras snabbare. En viktig del i det arbetet, vilket flera av de intervjuade representanterna för företag påpekar, är att kunskap sprids bland medarbetarna. Vi vill att hon sprider sin kunskap bland kollegorna och att hon ligger på så att det vi bestämmer som gäller kvalitetshöjning verkligen genomförs. Genom att sprida kompetensen kan fler anställda ta större ansvar. Det ger fler chansen att utvecklas. Förhoppningsvis kommer det att innebära att vi kan fortsätta att trycka ut mer ansvar i grupperna. Det är den vägen vi har bestämt att vi ska gå. Vi som företag växer hela tiden och då måste också våra medarbetare växa i sina roller. Flera av deltagarna har tidigare arbetat i produktionen. Genom utbildningen har de fått möjlighet att ta nya roller inom företaget, och därmed bereds plats underifrån. På så sätt skapas ett företag där utveckling och lärande är en naturlig del av arbetet. Några företag påpekar värdet i att satsa på befintlig personal istället för att rekrytera utifrån. Jag kan tycka nu att vi varit alltför dåliga på att kompetensutveckla den befintliga personalen. Men vi behöver satsa på dem, det är ju de som kan verksamheten. Den här utbildningen innebär att vi kan, eller kommer att kunna, utnyttja en medarbetare på ett bättre sätt. Vi utnyttjar en större potential hos honom. 10

Effekter på längre sikt De långsiktiga effekter som projektet förväntas leda till är: Mer konkurrenskraftiga företag i regionen Långsiktig förbättring av industriarbetares kompetens Stärkt attraktivitet att jobba inom industrin Självklarhet att kompetensutveckling erbjuds Vi kan inte, inom ramen för den här utvärderingen, utvärdera de långsiktiga effekterna, men vi kan diskutera om projektet har ökat förutsättningarna att nå dem. En central del av projektet har varit att engagera företagsledare. Från projektets sida menar man att företagen behöver tydliggöra sina utbildningsbehov och aktivt engagera sig i frågan om kompetensutveckling. Detta är, menar man, en ren överlevnadsfråga. Inte minst har projektets arbete med kompetensanalyser på företagen syftat till att öka företagsledningarnas medvetenhet om sin egen roll när det gäller tillgången och utbudet av adekvata utbildningar. Att uttala sitt kompetensbehov är en förutsättning för att kunna påverka. I nedanstående tabell beskrivs den logiska tankekedjan som projektet grundar sig på. I projektet har en modell för behovs- och förutsättningsanpassad kompetensutveckling tagits fram, men förutsättningen för att modellen ska leda till ökad konkurrenskraft är att utbildningar finns tillgängliga. Då detta skrivs finns beslut om att en av de framtagna utbildningarna, Kvalitets- och miljöansvarig, ska starta som YH-utbildning, medan det för övriga utbildningar är osäkert om och när de kan starta och i vilken regi. Tillgång till behovsoch förutsättningsanpassade utbildningar Självklarhet att kompetensutveckling erbjuds de anställda Stärkt attraktivitet att jobba inom industrin Långsiktig förbättring av industriarbetares kompetens Tabell 5: Logisk kedja över hur utbildning leder till mer konkurrenskraftiga företag Mer konkurrenskraftiga företag i regionen Kedjan bygger på antagandet att fler personer kommer att lockas till att arbeta i industrin om de vet att de har möjlighet till utveckling och avancemang, vilket kommer att leda till en höjd kompetensnivå, vilket i sin tur leder till ökad konkurrenskraft. I intervjuerna med representanter för företagen framkommer att en del företag delar tankegången i den ovan beskrivna kedjan. De har en medveten strategi att lyfta och utveckla sina medarbetare och gör en tydlig koppling till företagets verksamhetsplan. Dessa företag förväntar sig mer än att bara öka kompetensen hos enskilda medarbetare. De ser satsningen som ett led i företagets utveckling och en investering som ska gagna hela företaget. Forskare vid Linköpings universitet 1 har urskiljt två strategier när det gäller inställning till kompetensutveckling: den formella och den integrerade. Den formella betonar den enskilde medarbetaren och hans/hennes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, medan den integrerade strategin fokuserar på utveckling och förändring av arbetsplatsen. 1 Arbetsplatslärande att leda och organisera kompetensutveckling. Henrik Kock (red) 11

Ett annat resultat av forskningen visar att arbetsplatsens lärmiljö har stor betydelse för vilka effekter som uppnås genom kompetensutveckling, man talar om stödjande och begränsande lärmiljöer. Sker kompetensutveckling i en begränsad lärmiljö löper man stor risk att insatsen varken leder till förbättringar på individ- eller på verksamhetsnivå. I en stödjande lärmiljö däremot kan kompetensutvecklingsinsatsen bidra till utveckling, förbättring och innovationer. Kännetecknande för en stödjande lärmiljö är: Yttre faktorer Verksamheten är starkt konkurrensutsatt Krävande kunder Snabb teknikutveckling Inre faktorer Varierande arbetsuppgifter Möjlighet till nya arbetsuppgifter Utvecklingsstödjande klimat Ökande kompetenskrav Positivt inställd ledning Tabell 6: Kännetecken för en stödjande lärmiljö Forskningen visar att lärmiljöns betydelse är viktigare än kompetensutvecklingsstrategins. Oavsett vilken strategi som tillämpas ger lärmiljön större genomslag. Som vi kan se i tabellen nedan är det den integrerade kompetensutvecklingsstrategin i kombination med en stödjande lärmiljö som ger allra störst effekt, men även formell strategi i en stödjande lärmiljö ger hög effekt. Allra lägst effekt ger integrerad kompetensutvecklingsstrategi i kombination med en begränsad lärmiljö. Satsningar på verksamhetsutvecklande insatser får alltså mycket liten betydelse om de inte stöds av en positivt inställd ledning och en positiv attityd till utbildning på företaget. Begränsad lärmiljö Stödjande lärmiljö Formell strategi Låg effekt Hög effekt Integrerad strategi Lägst effekt Högst effekt Tabell 7: Effekter av olika kombinationer av lärstrategi och lärmiljö Ett av projekt Yrkeslyftets mål har varit att påverka och medvetandegöra företagens ledningar om vikten av kompetensutvecklingsstrategins och lärmiljöns betydelse, även om inte dessa ord har använts. En erfarenhet som gjorts är att kompetensutveckling inte alltid kopplas till verksamhetsutveckling. Många företag har svårt att planera långsiktigt och har därmed också svårt att överblicka det framtida kompetensbehovet. Vi lever i de projekt som finns. Detta gör att målet att öka företagens medvetenheten om sina kompetensutvecklingsbehov är svårt att uppnå. Vi har tidigare sett att intresset för att göra kompetensanalys var svagt och att de flesta inte ansåg att analysen tillförde ny kunskap, enligt intervjuerna. Som tidigare nämnts är det svårt att mäta måluppfyllelsen när det gäller attitydfrågor, men ett antagande är att projektet har sått frön och satt igång tankeprocesser. 12

Några citat från intervjuerna med företagsrepresentanter får belysa det antagandet: Programkriterier Det är många tankar som satts igång. Kanske att vi själva måste vara lite mer proaktiva. Generellt behöver vi företag bli mycket bättre på att tala om vad vi behöver. Det är viktigt att vi företag driver de här frågorna tillsammans. I detta avsnitt förs resonemang om i vilken mån projektet har skapat mervärden när det gäller programkriterierna Främja samverkan och Strategisk påverkan. Främja samverkan Den samverkan som i första hand avses är den mellan företagarna i regionen och kommunernas vuxenutbildning. Företagen behöver få upp ögonen för kapaciteten och möjligheterna som finns inom kommunerna att tillgodose kompetensutvecklingsbehoven. Till exempel anordnas idag högskoleutbildningar på distans, utbildningar inom Yrkeshögskolan och KY-utbildningar i både Gislaved och Gnosjö kommuner 2. Även uppdragsutbildningar anordnas. Och som vi sett är ett konkret resultat av projektet att en YH-utbildning kommer att starta hösten 2014 i Gnosjö. De flesta företag ser inte idag kommunen som en självklar samverkanspart när det gäller kompetensutveckling. Det är istället privata utbildningsanordnare och inte minst maskinleverantörerna som erbjuder utbildning. Jag får varje vecka massor av erbjudanden om olika kurser, men det är svårt att sålla bland dem och de ligger i storstäderna och de är dyra. Många företag uttrycker att det är en fördel att kunna kompetensutveckla på hemmaplan. En insikt som har förmedlats genom projektet är vikten av att företagen tydligt beskriver och framför sina kompetensbehov. I en tätare samverkan mellan företagen och kommunerna i utbildningsfrågor skulle lämpliga utbildningskoncept kunna utvecklas och det skulle gynna båda parter. Kommunerna bör satsa mer på att erbjuda utbildningar som vi inom industrin behöver. Kommunerna borde vara mer lyhörda för våra behov. Några av de intervjuade företagsrepresentanterna påpekar att det krävs samordning för att företagen ska kunna agera gemensamt tillsammans med de kommunala utbildningsanordnarna, och GNAB 3 ses som självklar att ta en sådan roll. Strategisk påverkan Någon måste hålla ihop det och ha en sammanhållande roll det ser jag att näringslivsavdelningarna kan göra. Påverkansarbete har under hela projekttiden varit ett centralt inslag, och en stor del av projektledarens tid har ägnats åt att informera om projektet. Projektledaren har medverkat vid ett flertal work shops, fackliga möten och frukostmöten. Projektet har presenterats på 2 HPH Högskolan på Hemmaplan i Gislaved och GKC Gnosjöandans Kunskapscentrum 3 Gislaved Näringsliv AB 13

olika seminarier och vid en näringslivsgala. Dessutom har 100-tals företagsbesök genomförts. Syftet har hela tiden varit att påverka attityder till kompetensutveckling och skapa en ökad medvetenhet, dels hos företagen själva men även inom näringslivsbolagen och industriföreningarna. Ett annat påverkansarbete är det som har riktat sig mot Myndigheten för yrkeshögskolan, där utgångspunkten har varit att tydliggöra kompetensbehoven som finns beskrivna i den regionala utvecklingsplanen och verka för att fler YH-utbildningar förläggs till regionen. Strategisk påverkan förväntas även ske som en effekt av projektets utbildningar. Projektets resultat på såväl individ- som företagsnivå kommer att spridas både bland medarbetarna och i företagens nätverk. Detta antas skapa en ökad efterfrågan på utbildningar enligt den modell som tagits fram i projektet och även på sikt förändra attityden och inställningen till kompetensutveckling. Jämställdhet och tillgänglighet Projekt Yrkeslyftets primära syfte har inte varit att öka jämställdheten inom industriföretagen i regionen. Branschen är av tradition manligt dominerad. Könsfördelning bland anställda hos de företag som deltagit i utbildningssatsningen är ⅓ kvinnor och ⅔ män. De företag som medverkar i projektet har inte heller haft som uttalat mål att öka jämställdheten. Medarbetarna som kommit i fråga är de som bedömts vara lämpliga och som visat intresse, oavsett kön, uppger de kontaktpersoner på företagen som intervjuats. Projektledningen har vid tillfälle uppmuntrat kvinnor att söka utbildningar, och har med tanke på att få in fler kvinnliga deltagare, inrättat utbildningen Kvalitets- och miljötekniker. Detta är ett område som man vet appellerar till kvinnor. Vid upphandling av utbildning har man ställt krav på tillgänglighet. Programansvarig följer upp och undersöker vilka behov som finns och säkerställer att alla deltagare kan ta till sig utbildningen. Stöd som kan sättas in vid behov är till exempel tillgång till hörselslinga, stöd när det gäller skriv- och lässvårigheter samt särskild yrkessvenska. Projektet har tagit del av ESF:s processtöd för tillgänglighet och använder sig av Handisams checklista. 14

Slutsats Projekt Yrkeslyftet har haft två övergripande mål: Att utveckla en hållbar modell för kompetensutveckling samt att förändra företagens attityder till kompetensutveckling och öka medvetenheten om kompetensutvecklingsbehoven. Det första målet är uppnått genom att en modell har utvecklats och prövats. Utvärderingen visar att företrädare för de deltagande företagen anser att modellen är väl anpassad till deras krav och förutsättningar. Fördelarna med modellen är att den är relativt enkel att tillämpa samt att den snabbt ger resultat som företagen direkt kan ta till sig. Vi kan konstatera att utbildningarna har gett goda effekter både på individ- och företagsnivå. Projektet har lett till att två utbildningar som bygger på utbildningsmodellen har godkänts av Myndigheten för yrkeshögskolan. Ett viktigt steg har därmed tagits för att göra modellen långsiktigt hållbar. Ytterligare steg har tagits genom det påverkansarbete som har bedrivits för att sprida modellen, främst till andra kommuner i regionen och i länet. När det gäller möjligheten för modellen att i framtiden finnas tillgänglig för regionens företag har kommunernas vuxenutbildning en central roll. Med komvux som huvudman kan kompetensutveckling enligt modellen anordnas inom yrkesvux, som YH-utbildning eller som uppdragsutbildning. När det gäller hållbarheten är en viktig faktor att koppla samman företagens kompetensutvecklingsbehov med utbudet av utbildningar. Kommunernas näringslivsavdelningar har här en fortsatt viktig roll när det gäller att fånga upp företagens önskemål. Genom projektet har kunskapen om hur man arbetar med samordnande insatser ökat och det är erfarenheter som kan vidareutvecklas i framtida projekt. Som nämnts tidigare i framställningen är det svårt att mäta attitydförändringar. Det gör att måluppfyllelsen när det gäller det andra projektmålet är mer osäker. Men som vi redan har konstaterat har den kompetensutveckling som genomförts inom projektet varit framgångsrik, och exempel på framgång tenderar att spridas. En del av de deltagande företagen har gått ut i lokala medier och berättat om den framgångrika utbildningen och vilka effekter den gett på företaget. Det finns därför anledning att utgå från att projektet har bidragit till att fler företag ökar sitt intresse för kompetensutveckling, och börjar se potentialen hos den egna personalen. Det har visat sig att få av de mindre företagen grundar sin kompetensutveckling i företagets verksamhetsplan. Det gör att de framtida kompetensbehoven är svåra att överblicka och därmed också omöjliga att påtala. Dessa företag har därför små möjligheter att påverka utbildningsutbudet. Den kompetensanalys som genomförts på 13 företag verkar inte ha gett stora effekter när det gäller målet att öka medvetenheten om kompetensutvecklingsbehovet. Ett antagande är att helt andra vägar måste prövas för att nå denna grupp av företag en stor utmaning! Utvärderingens sammanfattande slutsats är att projekt Yrkeslyftet har utvecklat ett utbildningskoncept som är väl anpassat till små- och medelstora företags behov. Förutsättningarna för att detta koncept även fortsättningsvis finns tillgängligt för regionens företag är goda. Projektet har gett många exempel på lyckade och framgångsrika kompetensutvecklingsinsatser, där utbildningen har gett goda resultat både på individ- och 15

företagsnivå. En trolig följd är att projektets resultat leder till inspiration, intresse och ökad medvetenhet om kompetensutveckling. Att kommunernas näringslivsavdelningar och vuxenutbildning i samverkan med näringsliv, fack, branschorganisationer och högskola fortsätter förvalta projektets resultat är en angelägen uppgift. Som en av de intervjuade representanterna för deltagande företag säger: Det här känns bara som en början. Det finns mycket att utveckla. 16

Bilaga 1 Intervjuer med deltagare i utbildning Intervju 1 i början av utbildningen Hur kommer det sig att du deltar i utbildningen? Eget val? Blivit tillfrågad? Hur hörde du talas om utbildningen? Har du tidigare fått utbildning genom företaget? Hur ofta? Vilken typ av utbildning? Var du nöjd? Har företaget en kompetensutvecklingsplan för dig? Tycker du att ditt företag har god kunskap om din kompetens? Hur har de fått den kunskapen? Tar företaget vara på din kompetens? Hur fungerar det att studera? Positiva och negativa erfarenheter så här långt? Vad är viktigt för dig när det gäller studier? Att det sker på betald arbetstid? Att de leder till certifikat/betyg? Att det leder till nya arbetsuppgifter? Annat? Vad förväntar du dig att utbildningen ska leda till för din del? Intervju 2 under LIA-perioden 1. Har utbildningen motsvarat dina förväntningar? Vad är positivt/negativt?vad är du nöjd med/vad är du missnöjd med? Praktik/teori? 2. Vad tycker du om den här studieformen jämfört med att studera mer intensivt under en kortare period? Fördelar/nackdelar? 3. Vilket stöd får du för att kunna genomföra studierna? Från företagsledning, arbetsledare och arbetskamrater? 4. Vad har det betytt för dig att ha en handledare på arbetsplatsen? 5. Tycker du att företagsledningen visar intresse och engagemang för din utbildning? Hur märker du det? 6. Vad tycker dina arbetskamrater om att du har gått den här utbildningen? Intervju 3 ett tag efter helt avslutad utbildning 1. Vad har utbildningen lett till för din del? Arbetsuppgifter, ansvarsområden, arbetssituation? 2. Har du ändrat din inställning till studier och fortbildning? På vilket sätt? 3. Tycker du att du ser en förändrad inställning till kompetensutveckling hos företagsledningen? Hur märker du det? 4. Ser du ett ökat intresse för kompetensutveckling hos dina arbetskamrater? Hur märker du det? 5. Hur ser du på företagets framtid? 6. Hur ser du på din egen framtid när det gäller arbete? 17

Bilaga 2 Intervjuer med kontaktpersoner på deltagande företag Intervju 1 i början av utbildningen 1. Varför gick ni med i kompetensutvecklingssatsningen Yrkeslyftet? 2. Vilka medarbetare har fått utbildning och varför just de? Har ni använt er av psykologtestet som erbjudits? Varför/varför inte? 3. Vad förväntar du dig att din/dina medarbetares deltagande i utbildningen ska leda till? För den anställdes egen del/ för företagets del? 4. Har ni hittills kunnat genomföra den kompetensutveckling ni haft behov av? Vilka är de största hindren? 5. Hur bedömer du generellt de anställdas intresse/motivation för kompetensutveckling? 6. Hur ser du på företagets kompetensbehov de närmaste åren? Vilka möjligheter finns idag att tillgodose de behoven? 7. Hur anser du att kompetensutveckling ska utformas för att vara intressant för företaget? 8. Hur ser du på ansvaret för att företagen i regionen har rätt kompetens? 9. Hur ser du på företagets framtid? Intervju 2 efter avslutad utbildning Vilket är ditt samlade omdöme nu när kompetensutvecklingsinsatsen är avslutad? Vad har varit mest positivt? Har satsningen medfört några svårigheter? Hur då? Den här utbildningen har varit anpassad efter de krav och riktlinjer som ställs på en YH-utbildning. Är det något i utbildningens upplägg du skulle vilja ändra på? Hur bedömer du värdet av att kursdeltagaren gör en muntlig redovisning på företaget? (För Ställarutbildningen: Känner du till kursdeltagarens resultat från utbildningen?) Hur kommer företaget att tillvarata den nya kompetensen som erhållits genom utbildningen? Vad har satsningen lett till/kommer att leda till för företagets del? Har du förändrat din syn på kompetensutveckling? Hur då? Hur ser du på företagets möjligheter att tillgodose kompetensbehovet de närmaste åren? Vad krävs för att behovet ska kunna tillgodoses? Vilket stöd behövs? Hur kan ditt företag bidra till kompetensutveckling i regionen? 18