CKS 2013-03-14 maria.bennich@oru.se
Vilken kompetens behöver omsorgspersonal/ledning när det gäller frågor som berör brukarens sjävbestämmande? Hur kan man arbeta proaktivt (ledning, omsorgspersonal, brukare) för att möta och hantera framtida förändringar (demografiska sådana, nya styrprinciper etc.)?
Struktur Presentation/bakgrund Avhandlingen presenteras utifrån olika analytiska nivåer: - individ- och organisationsnivån - interorganistorisk nivå - samhällsnivån
Tre forskningsfrågor: omsorgspersonalens (och ledningens) syn på kompetens och om denna är relaterad till lärmiljön och strategier för kompetensutveckling? (artikel 1) om styrprinciper, såsom kundval och brukarinflytande inom äldreomsorgen har betydelse för vilken kompetens som efterfrågas hos omsorgspersonalen? (artikel 2) vilka förutsättningar (hinder och möjligheter) finns för samverkan mellan arbetsplats- och utbildningssystemet när det gäller att organisera för kompetensutveckling? (artikel 3)
Den lokala studien Två kommuner: Mellanstor stad (A), kranskommun till storstad (B) A: vårdboende och hemtjänstverksamhet B: vårdboende och hemtjänstverksamhet Det empiriska materialet bygger på: 22 intervjuer (19 omsorgspersonal och 3 verksamhetschefer) 74 enkäter riktade till omsorgspersonalen En interaktiv ansats, dvs. att forska med (gemensam lärprocess)
Skillnader mellan kommunerna: A: LOU och LOV flera privata aktörer. Den nationella utvecklingssatsningen Kompetensstegen. B: Traditionell offentlig styrning, men även LOV. En lokal satsning, Kravmärkt yrkesroll.
Teoretisk utgångspunkter Den individuella nivån Ellströms (1992, s 21) definition: Med kompetens avses här en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext Kontexten, dvs. äldreomsorgen handlar kompetens om förmågan att utföra omsorgsinsatser, dvs. omsorgskompetens
De tre delkompetenserna Relationskompetens: innefattar lyhörd, respekt för brukarens integritet, bemötande gentemot olika brukare och anhöriga, samarbeta och kommunicera Sakkompetens: såromläggning, medicin, IT, utföra tunga lyft och/eller genomföra praktiska vardagssysslor Förändringskompetens: beredskap för oförutsedda situationer, organisera och prioritera i arbete, att aktivt kunna delta i ett förändringsarbete
Lärprocesser för att utveckla omsorgskompetens Informellt lärande: dvs. vardagslärandet som sker spontant och vi sällan märker. Den vanligaste lärformen. Problematisk att studera. Formellt lärande: Hög grad av organisering, målinriktat, resulterar i någon form av intyg och organiseras (oftast) utifrån utbildningsanordnare Icke-formellt lärande: Viss organisering, t.ex. seminarium, handledning, möten, utvecklingsprojekt osv.
Organisationsnivån Lärmiljön: innefattar arbetsplatsklimat, arbetsuppgifter som främjar lärande, stöd från ledningen Strategier för kompetensutveckling: på vilket sätt en verksamhet organiserar för olika läraktiviteter, varför läraktiviteter genomförs och hur dessa värderas av ledningen och deltagarna
Organisatoriska lärmiljöer Arbetsplatsklimat Vi-känsla, tolerans för olikheter och misstag, tillit till medarbetare (ibland kallad kultur, atmosfär) Arbetsuppgifter som främjar lärande att planera arbetet i grupp, samarbete över avdelningsgränser, handledning, få mer avancerade arbetsuppgifter varefter kompetensen utvecklas
FORMELL STRATEGI Individinriktad med fokus på bristområden Hög grad som internt/externt organiserade kurser Begränsad koppling till utveckling av verksamheten Opportunistiska/personalrela terade motiv för att genomföra kompetensutveckling INTEGRERAD STRATEGI Individ- och verksamhetsutveckling Kurser/utbildningar har en tydligare koppling till verksamhetsutveckling Utveckling av arbetsorganisationen, kan öppna upp för nya arenor för lärande och erfarenhetsutbyte Verksamhetsinriktade motiv för att genomföra kompetensutveckling
Lärstrategier En integrerad strategi utgår från en kombination av olika läraktiviteter: t.ex. projekt, externa/internt kurser, handledning, seminarier, reflekterande samtal En formell strategi utgår från relativt ensidiga läraktiviteter: t.ex. kurser externt eller internt.
Intervjuer med ledning; hemtjänst och vårdboende kommun A, hemtjänst kommun B,
Resultat 1) Lärmiljön mellan vårdboenden och hemtjänst (verksamhetstypen) uppvisade olikartade förutsättningar
Vårdboende Omsorgspersonalen inom vårdboendena arbetade: i team/lag på avdelningar, planerade sitt arbete själva, kunde lära av varandra i det dagliga arbetet. större andel omsorgspersonal med formell utbildning dvs. undersköterskor. arbetade fysiskt närmare ledningen
Hemtjänsten Omsorgsarbetet inom hemtjänsten ett självständigt ensamarbete i brukarens hem, planerade inte arbetet själva eller tillsammans med kollegor, utrymme för mindre justeringar i dagsschemat personalen angav i högre utsträckning vikten av en stödjande chef (än inom vårdboendena) chefsrotationen hade varit stor inom en av dessa verksamheter, vilket påverkade lärmiljön negativt för omsorgspersonalen.
Arbetssätt som främjar..: 1 (inte alls), 2, 3 (i hög grad) Arbetsplatsklimat: 1 (instämmer inte alls) 2, 3, 4, 5 (instämmer helt)
2) Ledningens betydelse för lärande Men jag kan uppleva att man (ledningen) lyssnar så länge man liksom verkligen är konkret och visst, jag kan påverka saker. Jag kanske har haft bra chefer också. (Omsorgspersonal, hemtjänsten, kommun B) Vi får alltid nya chefer och så kommer en ny chef och så ska vi helt plötslig göra på ett annat sätt. Nu är det kostnadseffektivitet och kontaktmannaskapet. Men vi bara snurrar i ett hjul, (Omsorgspersonal, hemtjänsten, kommun A)
Stöd fr. ledning 1 (I mycket låg grad) 2, 3, 4, 5 (I mycket hög grad) Möjligh. till lärande 1 (Mycket små), 2, 3, 4, 5 (Mycket stora)
Strategier för kompetensutveckling Som utförare kan vi också välja vilka projekt som vi vill delta i. Men vi kan ju gå hur många kurser som helst men det är fortfarande så att det måste starta en process. Att det tänder motivationen hos personalen att ta till sig, kanske ett nytt arbetssätt. (Verksamhetschef, hemtjänst kommun B) Så alla har ju några betyg från några kurser och det har ju betytt mycket för dom att: `men jag har faktiskt betyg i den här kursen. Men framförallt lite den här stoltheten och självförtroendet.. (Verksamhetschef hemtjänst, kommun A)
Läraktiviteter: 1 (I mycket låg utsträckn.) 2, 3, 4, 5 (I mycket hög utsträckn.) Frågorna berörde kurser på eller utanför arbetsplatsen (a,b), återkommande möten med utbildningsinslag (c), studiebesök vid andra arbetsställen (d), handledning (e), erfarenhetsträffar (f) och arbete i projekt (g).
3) Uppfattningar om kompetens Relationskompetensen centralt i omsorgarbetet Det här med hur man uppför sig och bemöter helt enkelt. (Omsorgspersonal, hemtjänsten, kommun A) Kommunikationen är nog den viktigaste biten i vårt arbete både mellan kollegor och till brukaren, vårdtagaren. Jag kommunicerar även med sjuksköterskor och man ska vara konkret för då klarar man sig med mindre information. (Omsorgspersonal, hemtjänsten, kommun B)
Uppfattningar om kompetens Dom viktigaste sakerna är dels att kunna prioritera sin tid och att kunna handskas med människor, med snällhet och empati kommer man väldigt långt. På min avdelning har det handlar om att effektivisera, helt enkelt göra nånting mer av den tid som vi har. Det är vi som har utformat det nya planeringssystemet på avdelningen. Nu planerar jag på ett helt annat sätt och det är fortfarande en läroprocess men jag känner att jag kan bli en bättre kontaktperson för de boende (Omsorgspersonal, vårdboende, kommun B).
Uppfattningar om kompetens Hon är bra på allting som att kunna ta initiativ och prioritera och se vad som kan tas först och vad som kan vänta lite. (Omsorgspersonal, hemtjänsten Kommun A) Indirekta uttalanden om förändringskompetensen
Viktiga förmågor för att utföra arbetet på ett bra sätt: 1 (Inte viktig alls), 2, 3, 4, 5 (Mycket viktig)
Variation i hur omsorgspersonalen beskriver sin kompetens Kommun A: Bemötandet centralt men inte särskilt diskuterat vad detta innefattar. Kommun B: mer artikulerad uppfattning om vad omsorgskompetens innefattar: relationskompetensen i samspel med med förändringskompetensen Bemötandediskussionen kan vara ett uttryck för en omvårdnadsdiskurs (utvecklad inom omvårdnadsvetenskapen och hos utbildningsanordnare)
Enkäterna å andra sidan pekade på att samtliga delkompetenser: sak- relations och förändringskompetenserna värderades högre inom vårdboendena (p<0,01) formell utbildningsnivå är högre inom vårdboendena, lärmiljön mer utvecklad, brukargruppen har större medicinska omvårdnadsbehov än inom ordinärt boende.
Sammanfattning De båda verksamheterna i kommun B hade utvecklat en mer integrerad strategi för kompetensutveckling (kombinerat olika läraktiviteter, ledningen involverad ). Artikulerade De båda verksamheterna i kommun A hade utgått från en mer formell strategi vilket lett till mer fokus på individuellt lärande men inte till att utveckla arbetet. Svagt artikulerat
Vad kan man då dra för slutsatser när det gäller ledarskapet? Centralt när det gäller lärande och kompetensutveckling för medarbetare Roterande chefskap gör något när det gäller kompetensutveckling för medarbetarna. Inte alltid positivt. Lärande och utveckling kräver kontinuitet av både medarbetare och ledning En avgörande faktor till i sammanhanget när det gäller långsiktigt och hållbar lärande: STYRPRINCIPERNA (8)
Har styrprinciper effekter på vilken omsorgskompetens som efterfrågas? Traditionellt offentlig styrning kommer uppifrån Brukarstyrning (LSS) underifrånstyrning Brukarstyrning (LOV i ÄO)
Traditionell offentlig styrning brukarna kan inte själv välja: organisatoriska förutsättningar: tid, flexibilitet, kontinuitet viktigare än vilken kompetens personalen har LSS brukaren anställer själv omsorgspersonal, väljer också själv vilka kvalifikationer som personalen ska ha ( agera armar och ben ) Kundval inom ÄO, brukarna mer intresserade av samma som traditionell offentlig styrning och vem som kommer, inte vilken utförare
Slutsats Kompetensfrågor för omsorgspersonalen kommer lätt i skymundan när det gäller valfrihet för brukarna. Snarare handlar önskemålen om att omsorgspersonalen är följsam gentemot brukarna om vi ska utgå från brukarstyrning
Interorganisatorisk samverkan Bygger på erfarenheter från Kompetensstegen Sex försökskommuner (där Linköping var en) Försökskommunerna fick experimentera med olika lärformer som gynnade ett arbetsplatsnära lärande Ett krav var att utbildnings- och arbetsplatssystemet skulle samarbeta och samverka
Resultatet Ovanligt med samverkan, utbildningssystemet dominerade över arbetsplatssystemet och har kunskap, professioner, makten Inomorganisatoriskt inga problem utan problemen uppstod just när det gällde att samarbeta utifrån principer ömsesidighet, jämlika relationer etc.
Andra implikationer Styrprinciperna påverkade samtidigt utfallet av kompetenssatsningarna Upphandlingar enligt LOU, dvs. byte av utförare, bidrog till att ambitionerna om ett arbetsplatslärande sattes ur spel Byte av utförare bidrar till chefsbyten, även om inte omsorgspersonalen byts ut vilket har implikationer för lärmiljön och strategier för kompetensutveckling