UTVÄRDERING AV MÖTAS Joakim Tranquist
UTVÄRDERARENS KOMMENTAR Tranquist Utvärdering har sedan våren 2012 haft i uppdrag av Kommunförbundet Skåne att utvärdera MÖTAS med syfte att kunna ge underlag för god styrning mot projektets mål medan projektet pågår. En sådan utvärdering genomförs enligt principerna för en lärande utvärdering, vilket innebär dokumentera erfarenheter som uppkommer i projektet samt att kontinuerligt värdera hur väl projektet når sina mål för att möjliggöra förändringar under projekttiden. Denna rapport beskriver resultatet av den utvärdering som genomförts av MÖTAS. Rapporten utgör produkten av det arbete som utförts med utvärderingen, men det har under projektets genomförande förts en löpande dialog med i första hand projektledningen för MÖTAS. På så vis har utvärderingen även varit en process som präglats av en löpande dialog kring utvecklingen i projektet. Att utvärdera innebär i grunden att göra en bedömning av någonting, men detta är en relativ företeelse vad som är bra eller dåligt är begrepp som i de allra flesta fall beror på utvärderarens synvinkel. En central utgångspunkt för utvärderare är därför att veta vad det är man söker efter innan analys görs och slutsatser dras. I denna utvärdering har referensramarna hämtats från de mål som formulerats i den ursprungliga ansökan för MÖTAS. Att utvärderingen sedan genomförts på det sätt som skett präglas till stor del av våra tidigare erfarenheter som utvärderare. Något som kanske mer än annat präglat denna utvärdering är det antagande som vi gör om programteorins betydelse i projektsammanhang, tillsammans med olika faktorers påverkan på den långsiktiga hållbarheten i projektets resultat. I MÖTAS har programteorin varit att genom kompetensutveckling kring det personliga mötet inom vård- och omsorgssektorn bidra till en stärkt personalgrupp samt förbättrade regionala samarbetsformer. Detta ska i sin tur leda till att öka attraktionskraften för att rekrytera och behålla unga inom sektorn. I den första delrapporten från juni 2012 uttryckte jag en tveksamhet kring förutsättningarna för att bedriva strategiskt utvecklings- arbete i en regional nätverksorganisation som VO- C med självstyrande lokala enheter. Den bild jag fick i mitt första möte med projektet var att det var en projektidé som inte var tillräckligt förankrad i en komplex och lösligt sammansatt samverkansorganisation. Sedan dess har både projektet och VO- C Skåne utvecklats. Det har många gånger varit svårt att hålla isär utvecklingen i MÖTAS och utvecklingen i den collegestruktur som projektet utgått ifrån, och frågan är om det har varit möjligt eller ens önskvärt. 2
MÖTAS har genom Vård- och omsorgscollege byggt på en redan befintlig samverkan. Att man valt att driva ett projekt som bygger på ett behov som alla parter haft ett gemensamt behov kring utbildning av handledare och förutsättningar för framtida rekrytering av personal har gjort att både projektet och den befintliga strukturen fått en skjuts framåt. Idag anser jag, mot bakgrund av det fortsatta utvärderingsarbetet, att MÖTAS är ett gott exempel på projekt där medel från Europeiska Socialfonden kan användas för att förstärka utvecklingsarbete på såväl regional som lokal nivå. När projektet nu är slut har jag till stora delar fått revidera mina tveksam- heter kring möjligheterna att bedriva regionalt utvecklingsarbete genom Vård- och omsorgscollege. Genom engagerade och aktiva personer i de olika collegen har MÖTAS blivit ett exempel på att det går att bygga ett gemensamt utvecklingsarbete där projektet bidrar till de olika aktörernas respektive verksamheter. När centrala aktörer svarar upp mot utvecklings- projektets intentioner och det externa projektet används för att stötta redan planerade och pågående processer har kraften i det gemensamma colleget blivit uppenbar. Joakim Tranquist Mars 2014. 3
INNEHÅLLSFÖRTECKNING UTVÄRDERARENS KOMMENTAR... 2 INLEDNING... 5 EUROPEISKA SOCIALFONDEN... 5 VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE (VO- C)... 8 MÖTAS... 10 HISTORIK... 10 SYFTE MED PROJEKTET... 12 MÅLGRUPP FÖR PROJEKTET... 13 PROJEKTORGANISATION... 13 HUVUDAKTIVITETER... 15 RESULTAT- OCH EFFEKTMÅL... 16 ESF- RÅDETS GRUND FÖR PRIORITERING AV MÖTAS... 17 ANALYS AV MÖTAS... 19 STEG 1: HANDLEDARUTBILDNING INOM MÖTAS... 20 STEG 2: UTBILDNINGSENHETER... 37 ALLMÄNT OM GENOMFÖRANDET AV MÖTAS... 49 AVSLUTANDE KOMMENTAR... 54 LÄRANDE MILJÖER I MÖTAS... 55 STRATEGISK PÅVERKAN OCH SAMVERKAN... 57 VO- C SOM INTERMEDIÄR MED BREDDAT PERSPEKTIV... 58 LÅNGSIKTIG SAMVERKAN GENOM VO- C... 60 FRAMÅTBLICK... 62 REFERENSER... 64 BILAGA 1: ESF:S PROGRAMKRITERIER... 65 4
UTVÄRDERING AV MÖTAS mötas v. möttes * möta varandra, träffas. synonymer: förenas, gå ihop, sammanlöpa, passera varann, sammanträffa, korsa varandras väg, råkas, träffas, mötas på halva vägen, jämka, kompromissa, göra ömsesidiga eftergifter, träffa, stråla samman, sammanträda, samlas, råka. INLEDNING MÖTAS är ett projekt som under perioden 1 februari 2012 till 31 januari 2014 drivits av Kommunförbundet Skåne 1. Projektet, som finansierats av Europeiska Socialfonden (ESF), har som övergripande syfte att göra vård- och omsorgssektorn till en ännu mer attraktiv miljö att både arbeta och vårdas i. Tanken med projektet är att bidra till en vidareutveckling av samarbetet mellan privata och offentliga aktörer på olika nivåer i regionen. Tranquist Utvärdering har löpande under projekttiden haft i uppdrag att utvärdera MÖTAS. I denna slutrapport kommer vi att analysera det sammantagna genomförandet av projektet samt dess resultat. Först följer en presentation av utgångspunkterna för MÖTAS. Europeiska socialfonden MÖTAS har finansierats av Europeiska Socialfonden (ESF) som är EU:s viktigaste finansiella redskap för att främja sysselsättning och stimulera tillväxt i medlemsländerna. Fonden instiftades år 1957 och har som mål att minska skillnader i välstånd och levnadsstandard mellan EU:s medlems- länder. Det övergripande målet för det nationella socialfondsprogrammet är Ökad tillväxt genom god kompetensförsörjning samt ett ökat arbetskraftsutbud. I detta perspektiv ges särskild prioritet till adekvat kompetens i organisationer samt bättre integration i arbetslivet 2. 1 Kommunförbundet Skåne är de 33 skånska kommunernas intresseorganisation. Dess uppdrag är att värna och stödja utvecklingen av den kommunala självstyrelsen, bevaka kommunernas intressen inom alla verksamhetsområden, främja samverkan mellan kommunerna samt att bistå kommunerna i utvecklingen av deras verksamhet. 2 Läs mer om ESF i: ESF- rådet (2007) Nationellt strukturfondsprogram för regional konkurrenskraft och sysselsättning (ESF) 2007 2013. 5
Socialfondens programområden Socialfonden har finansierat projekt i Sverige sedan 1995 och för den aktuella programperioden (2007-2013) är fonden uppdelad i två programområden där MÖTAS sorterar under Programområde 1 kompetensförsörjning. Där avses insatser för anställda på såväl privata och offentliga som ideella arbetsplatser som behöver kompetensutveckling för att skapa tillväxt, effektivitet eller utvecklingskraft 3. Insatser som finansieras inom PO 1 ska i första hand skapa mervärde genom att möjliggöra insatser som ska syfta till att påverka och förbättra enskilda individers och gruppers situation i arbetslivet och företagens strategier, produktivitet och tillväxt genom tillvaratagande av adekvat kompetens- utveckling. Projekt inom programområdet ska: Underlätta för sysselsatta kvinnor och män att utvecklas i takt med arbets- livets krav. Öka kunskapen i arbetslivet om hur diskriminering motverkas och likabehand- ling främjas. Öka kunskapen i arbetslivet om hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas. För Socialfonden finns vidare fyra programkriterier som underlag för genomförandet av programmet, kriterier som syftar till att säkerställa att programmet ger ett mervärde vad gäller ökad tillväxt och sysselsättning. De fyra horisontella kriterierna är: lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet och strategisk påverkan (se Bilaga 1). Dessutom ska projekt som finansieras av Socialfonden införliva ett tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv på alla nivåer. Socialfondens aktuella utlysning av projektmedel För att finansiera projekt inom sina programområden görs utlysningar till regionala ansökningsomgångar. MÖTAS utgår från en utlysning i Sydsverige som hade följande inriktning 4 : Svenska ESF- rådet och Strukturfondspartnerskapet i Sydsverige (Skåne och Blekinge län) efterlyser härmed nyskapande, intressanta projekt som verkligen kan göra skillnad. I denna ansökningsomgång utlyses totalt 123 miljoner kronor, varav cirka 80 miljoner kronor avsätts för projekt som främjar likabehandling och motverkar diskriminering i arbetslivet. [ ) 3 Programområde 2: Ökat arbetskraftsutbud inriktas på individer som befinner sig utanför arbetsmarknaden och som behöver stöd för att få/behålla arbete. Särskilda målgrupper är unga, sjukskrivna och personer med utländsk bakgrund. 4 Citerat från ESF- rådets dokument med diarienummer: 2011-5040001. 6
Projekt som ska öka kunskapen i arbetslivet om hur likabehandling främjas och diskriminering motverkas. ============================================================= Det övergripande syftet med denna ansökningsomgång är att bidra till ökade kunskaper i arbetslivet för att främja likabehandling och motverka diskriminering. Principer om likabehandling och ickediskriminering är grundläggande i ett demokratiskt samhälle. Arbetet för och med likabehandling kan också definieras som arbete med mångfald. Definitionen av begreppet mångfald i detta sammanhang utgår från diskrimineringsgrunderna och till exempel olikheter i kön, ålder, sexuell läggning, utbildning, etnisk och kulturell bakgrund. Det strategiska mångfaldsarbetet i organisationer börjar utvecklas från att vara lag- och kravstyrt mot ett fördels- och nyttotänkande. Genom ökade kunskaper påverkas attityder, möjligheter öppnas för både individer och organisationer och de strategiska fördelarna med att aktivt arbeta med mångfald blir tydliga. Men för att mångfald och mångfaldsarbete ska ge den nytta som eftersträvas krävs det av organisationerna att dessa vill tillgodogöra sig nyttan med mångfaldens fördelar. Att de ställt sig frågorna "vad går vi miste om när vi inte utnyttjar mångfald strategiskt? Hur dyrt och riskfyllt är det för våra verksamheter att vara lika?" Om utmaningen ligger i att få kompetensförsörjningen att bidra till ökad produktivitet, till lönsamhet och konkurrenskraft, att den ska främja idéutveckling och innovationer samt främja individuell utveckling och livslångt lärande, då måste mångfaldsarbetet sättas in i ett strategiskt sammanhang. Till exempel finns det många olika verktyg för att säkra rekryteringar ur ett mångfalds- perspektiv. De är tillgängliga på internet och kan användas utan kostnad av den som så önskar. Denna typ av verktyg skulle kunna vara en utgångspunkt för det strategiska mångfaldsarbetet och en del av projektens metoder. Arbetet med kompetensförsörjning blir då inte längre en särskild HR- fråga utan en naturlig del i verksamhetsutvecklingen. För projekt med denna inriktning är det viktigt att insatserna syftar till att öka arbetsgivares kunskaper och medvetenhet och påverka attityder för att komma till rätta med förekommande diskriminering och hinder [ ]. Projekt som ska underlätta för sysselsatta kvinnor och män att utvecklas i takt med arbetslivets krav och/eller öka kunskapen i arbetslivet om hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas. ============================================================= Det finns en utbredd tilltro till betydelsen av satsningar på utbildning och annan kompetensutveckling. Men nyförvärvade kunskaper från en 7
utbildning tas inte alltid till vara i det dagliga arbetet och utbildningen i sig leder inte med automatik till kompetensutveckling. För att hantera detta bör större krav ställas på att kompetensförsörjningen på arbetsplatsen ska vara långsiktig och strategisk. Organiseringen av verksamheterna ska även svara mot behoven av utvecklade former och ökade insatser rörande arbetsvillkor, lärande miljöer, ledarskap, hälsa, etc. Med utveckling av arbetsorganisation går det att främja lärande och förmågan att hantera föränderlighet. Projekt med inriktning på 1) kompetensutveckling eller 2) förebyggande av långtidssjukskrivningar, behöver analysera frågan om hur nya organisationsformer ska möta och ta till vara individens förutsättningar och förväntningar på inflytande, kontroll och lärande. Dessa projekt bör fokusera utveckling och förändring av arbetsorganisa- tionen och de kunskapshöjande aktiviteterna bör kombineras med verksamhetsutveckling. Projekten ska därför omfatta kartläggning av och aktiviteter för både kompetensutveckling av individer och arbetsorganisa- tionens utveckling. Detta ska göras på sätt som skapar förutsättningar för långsiktig nytta för både deltagande individer och arbetsplatser. Vård- och omsorgscollege (VO-C) Projektet MÖTAS är initierat inom och utgår från Vård- och omsorgscollege Skåne. VO- C är en form för samverkan mellan offentliga och privata arbets- givare, utbildningsanordnare och fackförbund. Denna samverkan är tänkt att ge en bättre koppling mellan teori och praktik och fokuserar också kompetensutveckling för redan anställda samt en yrkesutbildning för vuxna. VO- C är ett skyddat varumärke som endast får användas när kvalitets- kriterierna är uppnådda och en certifiering är genomförd. VO- C är en samverkansform på såväl nationell, regional och lokal nivå mellan utbildningsanordnare och arbetsliv inom vård och omsorg. Den nära kopplingen mellan utbildningssamordnare och arbetsliv är tänkt att fungera som en garanti för att utbildningarna är verklighetsanpassade och aktuella. Nationell nivå Nationellt leds Vård- och omsorgscollege av en styrelse som är ytterst ansvarig för verksamheten inom VO- C. Styrelsen består av representanter för de organisationer som ingår i föreningen. Till styrelsen är sedan knutet ett kansli med fem personer anställda. Dessa personer arbetar med att 8
utveckla konceptet kring VO- C, administrera och organisera verksamhet inom VO- C, genomföra certifieringar av regionala och lokala college samt verkställa styrelsens beslut. Nationella rådet för VO- C är ett rådgivande organ som stöder kansliet i deras arbete. Liksom styrelsen består Nationella rådet av representanter från de organisationer som ingår i föreningen. Certifieringar genomförs sedan av ett tiotal certifierare som utbildats av kansliet. De har kunskap om kvalitetskriterierna och konceptet VO- C. Certifierarna kommer från olika delar av landet och arbetar inom utbildning eller i verksamhet inom vård och omsorg. Regional nivå En grundläggande förutsättning för Vård- och omsorgscollege är att en region måste vara certifierad innan lokala ansökningar kan godkännas. VO- C på regional nivå ska fungera som en gemensam resurs i regionen och säkra samverkan mellan utbildningsanordnare och arbetsliv inom vård och omsorg. På regional nivå för man sedan en dialog kring kriterierna för lokala VO- C. Styrgruppen på regional nivå består av två representanter ordförande och utbildningsansvarig från varje lokalt VO- C. Lokal nivå Inom ett lokalt VO- C samverkar en eller flera utbildningssamordnare med företrädare för arbetsgivare inom vård- och omsorgssektorn för att utveckla och genomföra vård- och omsorgsutbildningar på såväl gymnasial som eftergymnasial nivå. Utbildningarna vänder sig till ungdomar, vuxna och redan anställd personal som behöver kompetensutveckling. Utbildningssamordnare och arbetsgivare samverkar kring utbildningen för att t ex säkra tillgången på handledare, praktikplatser, sommarvikariat och för att utbildningen som ges ska vara den som verkligen efterfrågas på arbetsmarknaden. Certifierade lokala college i Skåne är följande: Tabell 1. Certifierade lokala college inom VO- C Skåne. Lokalt college Eslöv, Hörby, Höör Ystad, Österlen Helsingborg Vellinge, Trelleborg, Svedala Landskrona, Svalöv Ängelholm, Båstad, Klippan, Örkelljunga Malmö, Lund Tidpunkt för certifiering 2009-03 2009-03 2009-08 2009-11 2010-06 2011-03 2012-05 9
MÖTAS 5 Projektet MÖTAS är initierat inom Vård- och omsorgscollege Skåne, har finansierats av Europeiska Socialfonden och har formellt drivits av Kommunförbundet Skåne. I detta avsnitt presenteras de huvudsakliga utgångspunkterna för projektet. Här ges en bild av hur projektet från den bakomliggande problembilden till genomförande av aktiviteter och önskade effekter. Underlag för beskrivningen har i första hand hämtats från den ursprungliga ansökan, avstämningsrapporten från mobiliserings- fasen samt övrig dokumentation från den regionala styrgruppen för VO- C. Historik 6 Vård- och omsorgscollege (VO- C) är en samverkansform för kvalitets- säkring och utveckling mellan utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackliga organisationer i privat och offentlig verksamhet inom vård- och omsorgsfältet. VO- C är en förhållandevis nyetablerad samverkans- struktur och de första lokala collegen certifierades under 2009. Nedan följer en kort historisk bakgrund till projektet MÖTAS genom utvecklingen av VO- C Skåne. Under 2009 utgick arbetet i den regionala styrgruppen för VO- C från att tillskapa en bärande organisation avseende representation i regionala styrgruppen, den s k projektarbetsgruppens funktion samt den finansiella delen av regional samordning. Vid halvårsskiftet 2009 förändrades förordnandet för den regionala projektledaren för VO- C Skåne från 50 procent till 25 procent, som ett led i att det nu var dags för alla aktiva parter att ta ställning för regional samordning och finansiering av det regionala stödet. Under hösten riktades sedan en förfrågan till alla aktiva parter i VO- C angående organisation 2010. Denna förfrågan resulterade bland annat i att den regionala projektledaren skulle avslutas som funktion från januari 2010, att Kommunförbundet Skåne skulle stå för det administrativa stödet till den regionala styrgruppen samt att den s k projektarbetsgruppen skulle kvarstå i den konstellation och funktion den tidigare haft. Under hösten 2010 ändrades riktningen ånyo och ett förnyat uppdrag för en regional projektledare förbereddes. Detta verkställdes sedan i januari 5 Denna beskrivning bygger huvudsakligen på den ursprungliga ansökan till ESF- rådet samt avstämningsrapporten efter mobilseringsfasen. 6 Detta avsnitt bygger framför allt på dokumentet Omcertifiering Vård- och Omsorgscollege Skåne (2011-08- 10). 10
2011 och uppgifterna skulle nu, utöver projektledarskapet, även innefatta framtagandet av en ESF- ansökan kring kompetensutveckling för befintlig personal. Denna ansökan kom sedan att lämnas in i augusti 2011 och handlade om att utveckla befintlig personal i samverkan med studerande kring yrkesroll och handledarskap. Parallellt fortsatte även processen kring att utveckla den regionala styrgruppens arbetssätt och skapa en bärande organisation då det gäller representation i regionala styrgruppen, projektarbetsgruppens funktion samt den finansiella delen av regional samordning. Detta medförde bland att en organisationsförändring genomfördes för att effektivisera arbetet i den regionala styrgruppen. Detta utgick till exempel från styrgrupps- ledamöternas mandat i moderorganisationerna. I maj 2011 beslutades även om nya mål för det gemensamma arbetet. Man lyfte fram behovet av att öka attraktiviteten till vårdyrkena och identi- fierade därför ett antal strategiska områden: Öka attraktiviteten o Genomföra handledarutbildning och kvalitetssäkring av denna o Arbeta för att utveckla karriärvägar o Projekt för att utbilda personal i det personliga mötet Öka effektiviteten i VO- C- arbetet o Utveckla processledarskapet o Framtidsanalyser som grund för utveckling Validering o Valideringsbehovet ökar eftersom verksamheterna behöver kompetent arbetskraft och validering är då ett utmärkt verktyg för att ta tillvara redan befintlig kompetens och för att kunna korta utbildningstiderna för de med tidigare erfarenheter. Målen med dessa åtgärder är att andelen elever som söker sig till vårdutbildningarna ska öka och att redan anställda inom vård- och omsorgssektorn ska stanna kvar i yrket i högre utsträckning. Då man ur ett regionalt perspektiv ville öka attraktionskraften för att arbeta inom vårdsektorn beslutade den regionala styrgruppen för VO- C, genom Kommunförbundet Skåne, därför att söka finansiellt stöd från Europeiska Socialfonden för att driva ett projekt kring kompetensutveckling. Det är mot denna bakgrund vi ska förstå projektet MÖTAS. 11
Syfte med projektet Enligt ansökan ska MÖTAS bidra till att minska diskriminering och arbeta för ökad mångfald som gör vård- och omsorgssektorn till en attraktivare miljö både att arbeta och vårdas i. Flera studier 7 hade visat att diskriminering när det gäller bland annat kön, funktionsnedsättning och sexuell läggning är vanligt förekommande. Det personliga mötet i vården bör därför representera ett förhållningssätt som står för ett synsätt som visar på värdet av allas kompetenser och förmågor oavsett kön, sexuella läggning eller funktionsnedsättning. Projektet lyftes följaktligen fram som en förebyggande åtgärd för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats med god psykosocial arbetsmiljö. Inom VO- C hade det, enligt ansökan, under en längre tid diskuterats kring hur man kan bli bättre på värdegrundsfrågor när det gäller det personliga mötet, diskriminering och mångfald samt det som brister i dessa delar av yrkesrollen. En del av förklaringen sades ligga i att handledarna, som tar emot de studerande när de gör sin praktik inom vården, inte alltid väljs ut för sitt professionella bemötande utan utifrån vem som vill eller kan ta emot en studerande. De har inte alltid fått uppdraget att medvetet aktivt handleda i det personliga mötet eller kring ökad mångfald samt förstått sin nyckelroll som organisationens informella kompetensutvecklare. På det sättet har handledaren inte de bästa förutsättningarna att göra sitt arbete på ett professionellt sätt. Diskussioner hade följaktligen förts kring hur handledarutbildningen skulle kunna kvalitetssäkras avseende värdegrunds- frågor. Ett annat problemområde angavs dels vara att attraktionskraften för att arbeta inom sektorn är låg, dels att det fanns ett glapp mellan hur könsfördelningen ser ut på utbildningarna och hur det ser ut i arbetslivet. Män som utbildas återfinns sällan inom vård- och omsorgssektorn efter avslutad utbildning. Enligt Statistiska centralbyrån (SCB) kommer antalet gymnasieungdomar minska med ca 25 procent till 2015, vilket innebär att utbildningsplatserna blir färre och man kommer inom en snar framtid att sakna arbetskraft. Mot denna bakgrund måste vårdyrket ha en hög attraktionskraft. Ur ett jämställdhetsperspektiv ansågs det därför vara viktigt att värna om att organisationerna blir mottagliga för under- representerat kön och att de värnar om jämnare könsfördelning. 7 I ansökan hänvisas till den nationella folkhälsoenkäten (2006), Socialstyrelsens rapport (2008) kring mångfald och sexuell läggning bland äldre, Statens folkhälsoinstitut skriver (2008) samt Folkhälsoinstitutets rapport (2010). 12
I ansökan slogs det sedermera fast att det inte är möjligt att med befintliga budgetramar åstadkomma denna utveckling. Genom projektmedel från socialfonden såg man därför att förutsättningar skulle ges att: nå ut till en större del av personalen när det gäller att, genom det personliga mötet, motverka diskriminering och öka mångfalden hitta nya regionala samarbetsformer med hjälp av utbildningsenheter och regional handledarutbildning samt öka attraktionskraften för att rekrytera och behålla unga inom sektorn. Målgrupp för projektet Primära målgrupper för projektets insatser är ca 1050 anställda som på något sätt är delaktiga inom vård- och omsorgsområdet i regionen och som har koppling till Vård- och omsorgscollege. Målgruppen består av två delar som till delar är överlappande: En grupp som ska genomgå handledarutbildningen En grupp som utgörs av medarbetare på de utbildningsenheter som ska etableras. Samtliga av dessa ska delta i handledarutbildningen. Deltagarna är verksamma inom både offentlig och privat sektor och består av chefer och medarbetare inom olika organisationer och yrkesgrupper, med tonvikt på undersköterskor inom vård- och omsorg. Projektets indirekta målgrupp är studerande inom omvårdnadsprogram, vård- och omsorgsprogram inom gymnasiet, kommunal vuxenutbildning, yrkeshögskola samt vårdtagare/brukare inom olika verksamheter och ideella föreningar som t ex anhörigföreningar. Projektorganisation Projektägare och officiell stödmottagare från Europeiska Socialfonden är Kommunförbundet Skåne (KFSK), som därmed bär det övergripande juridiska och ekonomiska ansvaret för projektet, med mandat att besluta om projektets verksamhet och ekonomi. Regional styrgrupp för projektet är den regionala styrgruppen för VO- C. I denna återfinns ordförande och utbildningsansvarig från varje lokalt VO- C, representant från Region Skåne, regional projektledare, ordförande, Kommunförbundet Skånes avdelningschef för Lärande och Arbetsliv (projektansvarig) samt fackliga representanter. Den regionala styrgruppens ansvar har varit att: 13
vara ytterst ansvarig för projektets resultat, genomförande och ekonomi. ge direktiv till regional projektledare. göra en aktiv uppföljning av projektets insatser och resultat samt beslut vid avvikelser utanför projektets ramar. verka som positiv ambassadör för projektet. De lokala styrgrupperna ansvarar för den lokala förankringen av projektet inom sina respektive organisationer. Den lokala styrgruppen utser sin lokala utbildningsenhet samt arbetar aktivt i samverkan med lokal och regional projektledare med delaktighet och uppföljning för att det kvalitetssäkrade personliga mötet ska bli ett naturligt samtalsämne och pågående process i alla verksamheter under hela projekttiden. Medlemmarna i de lokala styrgrupperna består av representanter för utbildningsanordnare, arbetsgivare inom vård- och omsorgssektorn, lokal projektledare samt fackliga representanter. Ordförande i varje lokal styrgrupp är en representant för arbetsgivarssidan. Den regionala projektledaren är ansvarig för det konkreta arbetet i projektet efter regionala styrgruppens direktiv och leder och koordinerar alla aktiviteter under projektet. Den regionala projektledaren stämmer löpande av de olika delarna i projektet, ansvarar för dokumentation, uppföljning och rapportering till regionala- och lokala styrgrupper. En grupp bestående av lokala projektledare (som utses av respektive lokalt VO- C) bildas och samordnas av den regionala projektledaren. De lokala projektledarna ansvarar sedan för samordningen inom sitt VO- C, vilket även innefattar planering och organisering av lokala kartläggnings- och utbildningsinsatser. En biträdande projektledare från Kommunförbundet Skåne har ansvarat för den löpande redovisningen av ekonomin och att rekvirera ersättning för kostnader från ESF. Dessa funktioner har gemensamt haft en total budget på 9,9 miljoner kronor att disponera som i sin helhet finansierats av ESF, vilket sedermera reviderades till 8,5 miljoner kronor. Med hjälp av dessa resurser har sedan en rad leverantörer av olika aktiviteter i projektet handlats upp. Detta avser dels genomförande av handledarutbildningar, dels annan kompetensutveckling inom områden som definierades i en inledande problemanalys: ledarskap, kommunikation, självreflektion, marknads- föring, delaktighet samt erfarenhetsutbyte. 14
Huvudaktiviteter Projektet utgår till stor del från skapandet av utbildningsenheter i de respektive lokala vård- och omsorgscollegen. Dessa enheter ska ha fokus på det personliga mötet och ambitionen har uttryckts som att med hjälp av olika innovativa arbetsmetoder utveckla arbetssättet kring det personliga mötet till något som går att utbilda och samtala kring på ett konkret och mångsidigt sätt. Utbildningsenheterna är tänkta att fungera som goda exempel. De ska testa det personliga mötet i praktiken och i förlängningen ska arbetet på utbildningsenheterna generera ringar på vattnet till lokala och regionala VO- C, t ex i form av studiebesök, träffar på andra arbetsplatser etc. Tanken är att man ska lära och dra nytta av varandra och utbildningsenheterna ska kunna leva vidare för att skapa strategisk hållbarhet. Vidare är tanken att all personal på utbildningsenheterna ska vara utbildade handledare för mottagande av elever som gör sin arbetsplats- förlagda del av sin utbildning. Detta knyter samman utbildningsenheterna med den andra huvudsakliga aktiviteten i projektet, vilket innebär skapandet av en enhetlig regional handledarutbildning. Tidigare har det funnits olika lokala utbildningar i de respektive kommunerna. Utbildningarna har heller inte varit överförbara över kommungränserna. Detta gör att personal som fortbildar sig i en kommun riskerar att inte få tillgodoräkna sig sin utbildning om han/hon får arbete i en annan kommun. Ett av målen med MÖTAS är följaktligen att motverka detta problem i framtiden. En handledarutbildning ska vara gällande i hela regionen, vilket även ses bidra till att öka attraktionskraften för yrket. Under projektets mobiliseringsfas arbetade man med framtidsverkstäder 8 som metod för att förankra och konkretisera projektets idé samt skapa delaktighet där berörda aktörer gemensamt fick synliggöra problem som finns kring det personliga mötet. Framtidsverkstäderna ägde rum under en heldag inom varje lokalt VO- C, och fokus låg på specifika utvecklingsbehov kring det personliga mötet inom det lokala colleget. Utifrån detta gjordes sedan en lokal handlingsplan där det beskrevs hur utbildningsenheten arbetar. Problemanalysens framtidsverkstäder och dialogcaféer identi- fierade följande områden som utgångspunkt för kompetensutvecklingen i projektet: ledarskap, kommunikation, självreflektion, marknadsföring, delaktighet samt erfarenhetsutbyte. Som övergripande perspektiv låg emellertid rollen som handledare vid introduktion av nyanställda samt elever och studerande. 8 Lär mer om metoden på www.framtidsverkstad.se. 15
Resultat- och effektmål Vid ansökan om finansiellt stöd från Socialfonden formuleras mål på tre nivåer projektets övergripande mål, projektmål samt projektets delmål. Följande mål sattes upp för projektet efter avslutad mobiliseringsfas. Övergripande mål En övergripande långsiktig målsättning för projektet är att det skall finnas en attraktiv vård- och omsorgssektor att arbeta och vårdas i, där nyutbildad personal väljer att stanna kvar efter avslutad utbildning. I detta sammanhang borgar den kvalitetssäkrade regionala handledar- utbildningen för ett bra personligt möte på arbetsplatserna gentemot personal, studerande och brukare/vårdtagare. Att genom utbildningsenheterna arbeta med förnyelse och lärande kring det personliga mötet i syfte att minska diskriminering och öka mångfald inom vård- och omsorgssektorn. Genom dessa utbildnings- enheter finns goda förutsättningar för att vård- och omsorgssektorn långsiktigt är en mer attraktiv sektor att arbeta inom. Att upptäcka de idag dolda strukturer som bidrar till att cementera rådande förhållanden mellan kvinnor och män inom vård- och omsorgssektorn. Projektmål 70 procent av projektdeltagarna som arbetar på utbildningsenheterna ska uppfylla minst två av följande kriterier: 1) de upplever att de blivit bättre på det personliga mötet 2) de upplever att de fått ökad attraktionskraft på arbetsmarknaden 3) de har deltagit i en regionalt kvalitetssäkrad handledarutbildning. Efter genomförandefasen har varje lokalt VO- C en utbildningsenhet som utgår från deras handlingsplaner kring värdegrundsfrågorna. Dessa totalt sju utbildningsenheter utgörs av en mångfald av enheter inom vård- och omsorgsområdet. Efter genomförandefasen avser varje enhet inom lokalt VO- C ha minst en utbildad handledare. Handledarna ses som förebilder för elever/ studerande som gör sin praktik men även för nyanställda kollegor. Genom årliga konferenser skapas ett forum för fortsatt erfarenhets- utbyte och nätverksarbete som genererar ny kunskap och fördjupad samverkan. 16
Delmål Under genomförandefasen är kompetensutbildningsbehovet som identifierats under mobiliseringsfasen uppnått. Under genomförandefasen tas en gemensam utbildningsplan fram för handledarutbildning. Under genomförandefasen utbildas handledare regionalt i enighet med den gemensamma handledningsplan som tagits fram. Under genomförandefasen påbörjas en tradition av årliga konferenser där målet är att ta del av varandras utbildningsenheters goda exempel på innovativt utvecklingsarbete och därigenom ytterligare utveckla de egna och varandras utbildningsenheter. ESF-rådets grund för prioritering av MÖTAS Mot ovanstående bakgrund har ESF- rådet beviljat MÖTAS med en projektbudget på 9,9 miljoner kronor 9. I promemorian Underlag för prioritering sammanfattas de utgångspunkter som finansiären fattat sitt beslut på. I detta dokument ges följande bild av projektet. Projektet handlar om likabehandling och målsättningarna om att motverka diskriminering, utveckla regionala samarbetsformer samt skapa hälsofrämjande arbetsplatser där man ökar attraktionskraften för att rekrytera och behålla unga inom sektorn. I Skåne finns det sju lokala och ett regionalt Vård- och omsorgscollege (VO- C), en mångfald av olika sorters enheter som är ett samarbete mellan kommuner, privata och offentliga arbetsgivare inom vård och omsorgssektorn. Dessa har som främsta uppgift att certifiera utbildningar inom sektorn. Kopplat till dessa college vill man nu utbilda ett större antal arbetsplatser samt handledare i värdegrundsfrågor, det personliga mötet mellan anställda och mellan anställda och brukare, med speciellt fokus på ålder, funktionshinder, kön och sexuell läggning. Bakgrunden är bland annat olika rapporter. Nationella folkhälsoenkäten som beskriver att diskrimineringen är stor när det gäller kön, funktions- nedsättning och sexuell läggning och att utbildning på området behövs särskilt när det gäller att möta kollegor och brukare med Homo-, Bi- och Transsexualitet (HBT), inom t ex äldreomsorgen. Socialstyrelsens rapport 9 Ursprunglig projektbudget uppgick till 9,9 miljoner kronor. Denna budget har under projekttiden reviderats till 8,8 miljoner kronor som en följd av överskattning som gjorts på vissa budgetposter. 17
kring mångfald och sexuell läggning visar likaså att kunskaperna kring dessa gruppers villkor i samhället är bristfällig. Bakgrunden är också att man inom VO- C diskuterat problemet med att de som arbetar som handledare inom vården, nyckelpersoner när det gäller att skola in nyanställda, inte fått stöd för att ha samma professionella förhållningssätt, vara förebilder på samma sätt när det gäller bemötande och värdegrundsfrågor som när det gäller de medicinska specialiteterna. Under mobiliseringen kommer man att arbeta med framtidsverkstäder, en demokratisk mötesmetod där deltagarna, utifrån temat (det personliga mötet), står för innehållet i idéer och planering. Det betyder att de olika arbetsplatserna definierar sina egna speciella svårigheter/behov och att en väsentlig del av handlingsplanerna/aktivitetsplanerna för genomförandet bygger på verkligheten ur ett underifrånperspektiv. Det kan alltså finnas skillnader mellan arbetsplatserna och mellan olika VO- C men förmodade insatser kommer att handla om psykisk ohälsa, funktionsnedsättningar, HBT- frågor, praktiskt bemötande, pedagogik i vardagen samt ett speciellt fokus på tillgänglighet och jämställdhet. Planen kommer att specificeras i avrapporteringen inför genomförandet. Projektet styrs av sju lokala och en regional styrgrupp kopplade till VO- C som redan idag har representation från alla beslutsnivåer, sju process- ledare och lokala arbetsgrupper samt Kommunförbundet Skåne. Projektet bedöms bidra till en vidareutveckling av samarbetet mellan privata och offentliga aktörer på olika nivåer inom regionen. 18
ANALYS AV MÖTAS Vi är nu framme vid den punkt i utvärderingen av MÖTAS där det faktiska genomförandet av projektet inleds. Hittills har vi uppehållit oss vid utgångspunkterna för arbetet och i vilket sammanhang som MÖTAS ska betraktas. Detta innebär att vi tidsmässigt befinner oss i slutet av sommaren 2012, d v s efter att projektets inledande mobiliseringsfas avslutats och det är dags att iscensätta projektets huvudaktiviteter. Detta beskrevs ovan som bestående av två huvudsakliga delar utvecklingen av utbildningsenheter och en regional handledarutbildning, först för utbildningsenheternas personal men därefter även för personal utanför dessa enheter. Figur 1: Illustration av den tidsmässiga utvecklingen av MÖTAS. Ambitionen i den analys som följer i detta avsnitt har varit att tidsmässigt följa utvecklingen i MÖTAS. Denna utveckling illustreras i Figur 1 ovan. Figuren illustrerar att projektaktiviteterna (markerade med röda pilar) förhåller sig till en löpande utveckling av Vård- och omsorgscollege och andra insatser inom denna samverkansstruktur på såväl regional som lokal nivå. En utmaning när det handlar om att analysera MÖTAS har hela tiden legat i att försöka hålla isär dessa processer, framför allt då vårt uppdrag 19
har varit att utvärdera MÖTAS inte VO- C Skåne och de respektive lokala collegen. I vissa avseenden är dessa utvecklingsprocesser samman- kopplade, medan andra faktorer snarast hör till collegens ordinarie arbete. Vi kommer även att återkomma till denna gränsdragning i den summerande analysen. Eftersom handledarutbildningen var tänkt att lägga grunden för de fortsatta satsningarna inom utbildningsenheterna inleddes projektet med denna aktivitet. Därför redovisas utvärderingens resultat kopplat till denna aktivitet först. Därefter följer en beskrivande analys av etableringen av utbildningsenheter inom projektet. Steg 1: handledarutbildning inom MÖTAS Den aktivitet som först initierades inom MÖTAS var den regionala handledarutbildningen Vårdpedagogik och handledning, en nationell gymnasiekurs motsvarande 100 poäng. Under hösten 2012 genomfördes två handledarutbildningar i varje lokalt VO- C. Därefter följde under våren 2013 två handledarutbildningar i varje VO- C, samt under hösten 2013 tre handledarutbildningar som en uppsamlings- och spridningsinsats. Hand- ledarutbildningen utgick från en nationell gymnasie- kurs som omfattar fem kursdagar, men till detta lades en dag som utgick ifrån casemetodik. Leverantörer av utbildningarna handlades upp och kom inom samtliga VO- C att utföras via kommunala vårdutbildningar. Totalt genomfördes under projektet 27 handledarutbildningar med ca 25 deltagare/utbildning, vilket innebär ca 675 personer. Kursvärderingsenkät(-er) För att följa utvecklingen av den regionala handledarutbildningen så riktades en kursvärdering till samtliga deltagare i samband med att de avslutat den sjätte utbildningsdagen. Enkäten tog sin utgångspunkt i Thomas Guskeys 10 fem nivåer för utvärdering av yrkesmässig utveckling, som i sin tur är en vidareutveckling av Donald L. Kirkpatricks 11 modell för utvärdering av kompetensutveckling och lärande. Generellt gäller att nivå 1 inte säger något om utfallet av kompetens- utvecklingen, utan snarare ger en fingervisning om huruvida deltagarna är nöjda eller ej med genomförandet av utbildningen. Nivå 2 handlar om att 10 Läs mer på: www.educationminnesota.org. 11 Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: The four levels. San Francisco: BerrettKoehler. 20
undersöka om vad deltagarna lärt sig. Nivå 3 handlar om det finns ett stöd från den egna arbetsplatsen eller organisationen i förhållande till utbildningen. Nivå 4 avser huruvida de nya kunskaperna tillämpas i den egna praktiken. Den avslutande nivån handlar sedan om att kartlägga effekter kopplat till arbetsplatsen, d v s om ett förändrat beteende leder till någon utveckling i förhållande till arbetet. Tabell 2: Modell för kursvärdering. Anpassat efter Guskey och Kirkpatrick. Utvärderingsnivåer Deltagarnas reaktioner Deltagarnas inlärning Stöd från och koppling till organisationen/arbetsplatsen Deltagarnas användning av ny kunskap och kompetens Uppstår avsedda effekter som en följd av utbildningsinsatsen? Vad är det som mäts och bedöms? Deltagarnas belåtenhet med utbildningen. Ny kunskap och kompetens hos deltagarna. Organisationens stöd, tillmötesgående, underlättande, anpassning och erkännande. Deltagarnas tillämpning av sina kunskaper och kompetenser i arbetet. Måluppfyllelsen och annan organisatorisk nytta. De första tre nivåerna kan generellt mätas i direkt anslutning till utbildningen, medan de avslutande två rimligtvis inte går att mäta förrän efter en tid passerat efter själva insatsen. För att följa upp utvecklingen riktades därför en uppföljningsenkät till samtliga deltagare under senare delen av hösten 2013. Svarsfrekvenser Kursvärderingen skickades ut dagen efter deltagarna avslutat den sjätte dagens aktivitet inom ramen för utbildningen. Utskicket gjordes som personliga utskick till e- postadresser som tillhandahölls genom projektet. En påminnelse skickades ut till de som inte svarat efter sju dagar och efter 14 dagar stängdes enkäten. Svarsfrekvenser framgår av Tabell 3 nedan. Där syns att totalt 72% av de personer som enligt uppgift deltagit i handledar- utbildningen besvarat den första enkäten, medan endast 37% besvarade uppföljningsenkäten. Att nästan tre fjärdedelar av deltagarna besvarat den första enkäten bör ses som ett gott resultat. Någon statistisk bortfallsanalys har inte gjorts. Det är rimligt att anta att en del av bortfallet beror på att enkätskicket hamnat i olika former av e- postfilter. Vidare har många av adresserna varit hotmail, live, gmail och liknande gratiskonton. Ett visst bortfall beror sannolikt på mottagarnas användning av sina e- postkonton. 21
Tabell 3: Svarsfrekvenser på kursvärderingsenkät respektive uppföljande enkät. Lokalt college Antal tillfrågade Antal svar Svarsfrekvens ENKÄT 1 ENKÄT 2 ENKÄT 1 ENKÄT 2 Eslöv, Höör, Hörby 86 62 40 72% 47% Helsingborg 108 82 35 76% 32% Landskrona- Svalöv 83 52 29 63% 35% Trelleborg, Svedala, Vellinge 71 43 25 61% 35% Ystad- Österlen 85 64 36 75% 42% Ängelholm, Båstad, Klippan, Örkelljunga 53 36 15 68% 28% Malmö- Lund 20 11-55% Totalt 486 350 179 72% 37% Deltagarnas bakgrund Enkäten inleddes med att undersöka deltagarnas bakgrund. Av svaren på dessa frågor så konstaterar vi att 96 procent av deltagarna var kvinnor, och fyra procent var män. Hälften av alla deltagare var mellan 40 och 54 år och ca 30 procent var mellan 25 och 39 år. När det gäller deltagarnas yrkesroll uppgav 80 procent att de var undersköterskor, medan sju procent angav att de var vårdbiträden. Övriga hade olika former av yrkesroller, som t ex arbetsterapeut, skötare eller hemvårdare. 16 procent uppgav att de hade utländsk bakgrund 12 och hela 95 procent uppgav att de arbetade inom offentlig sektor. Avslutningsvis angav en tredjedel av de svarande att de hade gått någon form av handledar- utbildning tidigare. Deltagarnas nöjdhet Enkäten inleddes med frågor om deltagarnas uppfattning om den utbildning de deltagit i. Vi började med att fråga: Vad tycker Du om genomförandet av utbildningen Vårdpedagogik och handledning? Av de 332 personer som besvarade frågan angav strax under hälften 12 Hänvisning gavs till Statistiska Centralbyråns (SCB) definitionen av personer med utländsk bakgrund: "Personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar". 22
(45 procent) det mest positiva svarsalternativet. Ytterligare 33 procent angav det näst högsta svarsalternativet och medelvärdet på frågan uppgick till m=5,13 (max m=6,0). Att notera är att endast fem personer (1,5 procent) angav ett negativt alternativ. Detta illustreras i Figur 2 nedan. Figur 2: Vad tycker Du om genomförandet av utbildningen Vårdpedagogik och handledning?. Skala 1=mycket dåligt, 6=mycket bra. Antal Procent Sammanlagd procent 1=mycket dåligt 1 0,3 0,3 2 4 1,2 1,5 3 24 7,2 8,7 4 41 12,3 21,4 5 111 33,4 54,8 6=mycket bra 150 45,2 100,0 Total 332 100,0 100,0 Vi fortsatte med att fråga: Vad tycker Du om casedagen som genomförts som en del av utbildningen Vårdpedagogik och handledning?. Samma positiva mönster framgick på denna fråga, men här var deltagarna ytterligare något mer positiva. Mer än hälften (54 procent) angav det mest positiva svarsalternativet. Ytterligare 20 procent angav det näst högsta alternativet, vilket sammantaget gav ett medelvärde på m=5,23 (max m=6,0). Detta illustreras i Figur 3 nedan. Vi ställde även frågan: Har det varit väl använd tid att delta i utbildningen Vårdpedagogik och handledning?. Det positiva mönstret återkom återigen i svaren. Hälften av deltagarna (50 procent) svarade det mest positiva svarsalternativet. Ytterligare 28 procent angav det näst högsta alternativet vilket gav ett medelvärde på m=5,18 (max m=6,0). Detta illustreras i Figur 4 nedan. 23
Figur 3. Vad tycker Du om genomförandet av utbildningen Vårdpedagogik och handledning? Skala 1=mycket dåligt, 6=mycket bra. Antal Procent Sammanlagd procent 1=mycket dåligt 3,9 0,9 2 7 2,1 3,0 3 13 4,0 7,0 4 45 14,4 21,4 5 64 20,2 41,6 6=mycket bra 179 58,4 100,0 Total 311 100,0 Figur 4. Har det varit väl använd tid att delta i utbildningen Vårdpedagogik och handledning?. Skala 1=inte alls väl använd tid, 6=mycket väl använd tid. Antal Procent Sammanlagd procent 1=inte alls väl använd tid 2,6 0,6 2 6 1,8 2,4 3 18 5,4 7,8 4 46 13,7 21,4 5 93 27,8 50,1 6=mycket väl använd tid 167 49,9 100,0 Total 335 100,0 24
Sammantaget konstaterar vi att det fanns en mycket hög grad av nöjdhet hos deltagarna. Inte minst den s k casedagen har av deltagarna uppfattats som positiv och många har uppgett att man genom utbildningen fått nya infallsvinklar i förhållande till mötet med andra människor. Detta för oss in på det lärande som uppstått genom handledarutbildningen i MÖTAS. Lärande i förhållande till kursplanen För att undersöka vilka lärdomar som deltagarna uppfattade sig ha fått via handledarutbildningen tog vi fasta på de kursmål som slagits fast via Skolverket. Dessa anger att deltagare i Vårdpedagogik och handledning ska få ökade kunskaper om: Hur en situationen påverkas av patient, personal och omgivning. Personalens pedagogiska funktion och hur den kan utvecklas. Handledningsprocessens olika delar. Rollen som pedagog och handledare. Det handledande samtalets betydelse i vård- /omsorgssituationer. Vi undersökte via en frågematris om deltagarna ansåg att de fått ökade kunskaper om dessa aspekter. Av Figur 5 nedan framgår att det var en positiv bild som framkom av svaren. Av svaren framgår att det som i allra högst utsträckning som lyftes fram av deltagarna var kunskaper om det handledande samtalets betydelse i vård- och omsorgssituationer, tillsammans med rollen som pedagog och handledare. På det hela taget var omdömena om lärandet genom utbildningen mycket höga. 25
Figur 5. Har utbildningen Vårdpedagogik och handledning gett Dig ökade kunskaper om. Skala 1=i liten utsträckning, 6=i hög utsträckning. Vet ej Stöd från organisationen 6 5 4 3 2 1 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Det handledande samtalets betydelse i vård- och omsorgssituaroner? Rollen som pedagog och handledare? Handledningsprocessens olika delar? Den pedagogiska funkron som personal har och hur den kan utvecklas? Hur en samtalssituaron påverkas av parenten, vårdpersonalen och omgivningen? 1 2 3 4 5 6 Vet ej 1,50% 1,20% 4,50% 13,81% 31,53% 46,25% 1,20% 1,49% 1,49% 4,76% 13,99% 33,93% 43,45% 0,89% 1,48% 0,89% 5,64% 17,21% 30,27% 43,62% 0,89% 1,49% 1,19% 5,67% 20,60% 30,75% 40,00% 0,30% 0,89% 2,37% 6,53% 18,10% 33,23% 38,28% 0,59% För att få en bild av hur väl handledarutbildningen anknyter till organisationen där kursdeltagarna verkar frågade vi: Har de nya kunskaper som Du har fått genom utbildningen Vårdpedagogik och handledning efterfrågats av Din chef respektive Dina medarbetare? Intressant att notera är att detta är den fråga där vi kunnat konstatera ett lägre värde i enkätsvaren än vad som varit fallet i övriga frågor. För att följa utvecklingen över tid ställde vi även samma fråga i uppföljningsenkäten. Här noterar vi dessutom att utvecklingen är negativ i en jämförelse mellan de två enkäterna, d v s att medelvärdet på frågorna sjunkit vid det andra enkättillfället. 26
Figur 6. Har de nya kunskaper som Du har fått genom utbildningen Vårdpedagogik och handledning efterfrågats av Din chef respektive Dina medarbetare. Skala 1=i liten utsträckning, 6=i hög utsträckning. 6 5 4 3,8 3,9 3,6 3,5 3 2 1 0 Din chef? Dina medarbetare? Vid en jämförelse mellan enkätsvaren från de tre terminer då handledarutbildningen erbjudits ser vi samtidigt att det finns en generell positiv utveckling bland svaren. Detta skulle möjligen kunna förklaras av att det under de senare kurstillfällena deltagit personer från utbildnings- enheterna där merparten av kollegorna redan tagit del av utbildningen, samtidigt som såväl medarbetare som chefer erbjudits både andra utbildningsinsatser och handledning inom ramen för projektet. Faktum kvarstår dock att värdena sjunker för såväl medarbetare som chefer i uppföljningsenkäten som skickades ut under hösten 2013. Figur 7. Har de nya kunskaper som Du har fått genom utbildningen Vårdpedagogik och handledning efterfrågats av Din chef respektive Dina medarbetare. Skala 1=i liten utsträckning, 6=i hög utsträckning. 4,10 4,00 3,90 3,80 3,70 3,91 3,88 4,00 3,66 3,95 4,06 Ht - 12 Vt - 13 Ht - 13 3,60 Total 3,50 3,40 Din chef? Dina medarbetare? 27
Användning av kunskap För att få en uppfattning om hur deltagarna kunnat använda sina nya kunskaper ställde vi i den första enkäten, d v s i direkt anslutning till utbildningens slut, frågan: På vilket sätt har Du kunnat använda de nya kunskaperna när Du utför Ditt arbete? De svar vi då fick handlade mycket om en ökad medvetenhet om olika aspekter kopplat till bemötande och kommunikation. En del svar handlade om rutiner kopplat till handledning av nya kollegor och studerande. Samtidigt var det många som kommenterade att det var tidigt att svara på denna fråga. Vi ställde därför frågor om tillämpningen av de nya kunskaperna i den uppföljande enkäten. Vi började med att ställa frågan: Har Du använt de kunskaper Du fick genom utbildningen Vårdpedagogik och handledning? Hur svaren fördelade sig syns i Figur 8 nedan. Där syns att 13 procent angav det högsta svarsalternativet. En tredjedel (33 procent) angav det näst högsta alternativet, och totalt angav 78 procent av de tillfrågade något av de positiva alternativen. Medelvärdet uppgick till m=4,23 (max m=6,0). Figur 8. "Har Du använt de kunskaper Du fick genom utbildningen Vårdpedagogik och handledning? Skala 1=i liten utsträckning, 6=i hög utsträckning. Antal Procent Sammanlagd procent 1=i liten utsträckning 9 6,0 7,9 2 7 4,6 12,6 3 19 12,6 25,2 4 41 27,2 52,3 5 52 34,4 86,8 6=i hög utsträckning 20 13,2 100,0 Total 151 100,0 28