inom bank- och finansområdet

Diskriminering inom bank- och finansområdet Gemensam kommentar till kollektivavtalet med Finansförbundet Uppdaterad 2019-01-01. Det särskilda arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader som fortsätter under avtalsperioden (bilaga 4 i avtalsöverenskommelsen) tas inte upp närmare i denna kommentar. Istället hänvisas till www.likalon.nu

Hänvisningar: Laghänvisningarna i denna kommentar avser diskrimineringslagen där inget annat anges. Avtalshänvisningar i denna kommentar avser kollektivavtalet med Finansförbundet. 1

Innehåll Var finns reglerna?...4 Allmänt...5 Diskrimineringslagen...6 Arbetsgivare... 6 Vem omfattas av skyddet?... 6 Diskrimineringsgrunderna... 8 Kön... 9 Könsöverskridande identitet eller uttryck... 9 Etnisk tillhörighet... 10 Religion eller annan trosuppfattning... 10 Funktionsnedsättning... 11 Sexuell läggning... 11 Ålder... 11 Förbud mot diskriminering... 12 Direkt diskriminering... 12 Indirekt diskriminering... 13 Bristande tillgänglighet... 14 Skäliga åtgärder... 14 Personer som skyddas... 15 Trakasserier och sexuella trakasserier... 15 Instruktioner att diskriminera... 16 I vilka situationer kan diskriminering uppkomma?... 17 Undantag från diskrimineringsförbuden... 18 Verkligt och avgörande yrkeskrav... 18 Positiv särbehandling... 18 Undantag från förbudet mot åldersdiskriminering... 18 Förbud mot repressalier... 21 Bevisbördan... 23 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier... 23 Uppgifter om meriter... 25 Påföljder vid diskriminering m m... 26 Diskrimineringsersättning och ersättning för förlust... 26 2

Ogiltighet... 26 Aktiva åtgärder... 28 Samverkan... 28 Närmare redogörelse för bestämmelserna om aktiva åtgärder... 29 Arbetet med aktiva åtgärder... 29 Arbetslivet - Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder... 30 Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning... 36 Information som behövs för samverkan... 42 Dokumentation... 42 Förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning... 45 Undantag... 45 Påföljder... 46 Ogiltighet... 46 Skadestånd... 46 Förbud mot missgynnande behandling som har samband med föräldraledighet... 47 Påföljder... 48 Ogiltighet... 48 Skadestånd... 48 Diskrimineringsombudsmannen (DO)... 49 Samverkan BAO Finansförbundet... 50 Central Jämställdhets- och mångfaldskommitté... 50 Lokal anpassning... 50 Överenskommelse mellan BAO och Finansförbundet om jämställdhet och mångfald... 51 1... 51 2... 51 3... 53 3

Var finns reglerna? Reglerna om diskriminering och jämställdhet finns bl. a. i Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (SFS 2002:293) Föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) Överenskommelse om jämställdhet och mångfald mellan BAO och Finansförbundet Regler om förbud mot missgynnande behandling av en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet finns i Föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) 4

Allmänt Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. BAO och Finansförbundet har den gemensamma uppfattningen att arbetet med jämställdhet och mångfald är angeläget. Arbetsgivaren har ansvaret för att aktivt bedriva detta arbete i enlighet med diskrimineringslagen. I det aktiva arbetet ska arbetsgivaren samverka med arbetstagarna. Bristande jämställdhet och mångfald i arbetslivet är ofta en följd av föreställningar och fördomar. Det är viktigt att alla medverkar till att bryta traditionella föreställningar om t.ex. könsbestämda yrkesroller. Detta arbete försvåras ofta av att fördomar inte sällan är omedvetna. Ett viktigt led i jämställdhets- och mångfaldsarbetet måste därför vara att sprida kunskap och skapa opinion i frågan. 5

Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen gäller inom tio olika samhällsområden, bl a arbetslivet. Lagen innehåller regler om förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier, definitioner av de olika skyddade grunderna för diskriminering, bestämmelser om aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska vidta samt regler om tillsyn, avtals ogiltighet, diskrimineringsersättning samt rättegång. Diskrimineringslagen är tvingande. Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt lagen är ogiltigt i den delen. Arbetsgivare Lagens diskrimineringsförbud omfattar alla arbetsgivare, dvs. den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsavtal föreligger. Förbudet gäller också den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör de anställda. En sådan person ska likställas med arbetsgivaren. Det som åsyftas är om arbetsgivaren delegerar sin beslutanderätt eller arbetsgivarfunktion till någon vars handlande då likställs med arbetsgivarens handlande. I bestämmelsen inryms även handlingar hos var och en av de personer som getts en arbetsledande ställning över andra och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka arbetsförhållanden och villkor för enskilda arbetssökande, arbetstagare etc. Om en arbetsgivare anlitar headhunters eller särskilda rekryteringsföretag kan det hända att en arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Även detta omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren kan alltså göras ansvarig i förhållande till den arbetssökande. Arbetsgivaren får sedan i sin tur vända sig till rekryteringsföretaget och regressvis söka ersättning. Vem omfattas av skyddet? Arbetsgivaren får inte diskriminera arbetstagare, den som gör en förfrågan eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 6

Arbetstagare är alla som är anställda hos arbetsgivaren, oavsett om anställningen är en visstids-, prov-, eller tillsvidareanställning. Den som gör en förfrågan hos en arbetsgivare om det finns en ledig tjänst omfattas också av skydd. Motivet är enligt lagstiftaren att det inte är ovanligt att personer med exempelvis utländsk bakgrund möts med negativa besked när de frågar om ledigt arbete. Att en person sållas bort i ett tidigt skede av ett ansökningsförfarande eller innan ens en ansökan har gjorts kan därmed komma att betraktas som diskriminering. Detta oavsett om den som gör förfrågan i efterhand kan konstateras ha sådana meriter att han eller hon verkligen skulle ha kunnat komma i fråga för en anställning. De som gör en förfrågan om arbete ska oavsett meriter kunna räkna med ett korrekt bemötande och att deras förfrågningar behandlas utan att någon av lagens diskrimineringsgrunder tillmäts betydelse. Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning gäller dock inte för den som gör en förfrågan om arbete. Den som söker arbete skyddas av diskrimineringsförbudet vid anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter som föregår beslutet. Skyddet gäller m.a.o. under hela anställningsförfarandet, såsom hanteringen av ansökningshandlingar, urval till intervju, referenstagning och kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande. Det krävs inte att arbetsgivaren ska fatta något anställningsbeslut för att förbudet ska gälla. Även en ensam sökande som inte får en sökt anställning kan göra gällande att han eller hon har diskriminerats. Med begreppet den som söker eller fullgör praktik avses yrkespraktik för studenter samt de som tar del av det arbetsmarknadspolitiska programmet arbetspraktik och annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet med inslag av yrkespraktik. Med inhyrd eller inlånad arbetskraft avses bland annat personal från bemanningsföretag. En arbetsgivare kan dock inte fullt ut ansvara för t.ex. anställningsvillkor såsom lön för inhyrd eller inlånad arbetskraft. Detsamma gäller utbildning och annan kompetensutveckling. Diskrimineringsförbudet kommer därför endast att gälla i den utsträckning som kundföretaget disponerar över de faktiska och rättsliga förhållandena. Det kan vara sådana frågor som hur kundföretaget tar emot de inhyrda eller inlånade personerna, arbetsledning och skydd mot trakasserier och sexuella trakasserier. I frågor om lön och andra anställningsvillkor får den anställde vända sig mot sin egentlige arbetsgivare, d v s bemanningsföretaget. 7

Diskrimineringsgrunderna För att det ska vara fråga om förbjuden diskriminering ska arbetsgivarens missgynnande av en arbetssökande, arbetstagare etc. ha samband med någon av lagens s.k. diskrimineringsgrunder. 8

Lagens diskrimineringsgrunder är kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning ålder Arbetsgivaren får inte missgynna en arbetssökande, anställd etc. på grund av att den arbetssökande eller anställde tillhör någon av dessa skyddade grupper. Kön Med kön avses att någon är man eller kvinna. Även transsexuella omfattas av diskrimineringsgrunden kön. I lagen sägs därför att även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön (1 kap 5 andra stycket). Könsöverskridande identitet eller uttryck Diskrimineringslagens definition av könsöverskridande identitet eller uttryck är för det första när någon inte identifierar sig som kvinna eller man och för det andra när någon genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Det är i det första fallet fråga om den självupplevda könsbilden, t.ex. en persons upplevelse att inte passa in som kvinna eller man. Detta behöver självklart inte vara iakttagbart utåt för andra men arbetsgivaren måste ha vetskap om den diskriminerande grunden och således personens självupplevda könsbild för att kunna göra sig skyldig till diskriminering eller trakasserier. Arbetsgivaren kan ha fått sådan vetskap genom att den anställde själv beskrivit sin situation för andra eller att rykten om en person på annat sätt kommit i omlopp på en arbetsplats och kommer till arbetsgivarens kännedom. I det andra fallet uttrycker personen sitt sociala kön med t.ex. klädsel, kroppsspråk, smink eller frisyr. Uttrycket är m a o iakttagbart för arbetsgivaren som även här måste ha vetskap om den diskriminerande grunden och personens uttryckssätt för att kunna göra sig skyldig till diskriminering eller trakasserier. Begreppet könsöverskridande identitet eller uttryck tar sikte på vad som ofta brukar kallas för transpersoner. Beteckningen transpersoner har i skilda sammanhang använts som ett paraplybegrepp för individer vars könsidentitet och/eller könsuttryck tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem 9

vid födseln. Det handlar alltså om olika sätt att förhålla sig till könsidentitet och könsuttryck och inte om sexuell läggning. Det kan t.ex. avse transsexuella, transvestiter, intersexuella, intergender och transgenderister. Istället för paraplybegreppet transpersoner, som kan uppfattas som en alltför svepande och generaliserande samlingsbeteckning, har lagstiftaren valt definitionen könsöverskridande identitet eller uttryck. Fördelen med ett sådant begrepp är att det inte har några skarpa avgränsningar vilket är lagstiftarens avsikt. Det är inte en förutsättning att den arbetsgivare som gör sig skyldig till diskriminering eller trakasserier resonerar i termer av transpersoner eller överhuvudtaget känner till begrepp som transvestit etc. Etnisk tillhörighet Definitionen av etnisk tillhörighet är nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Med etniskt ursprung avses människor med ett mer eller mindre enhetligt kulturmönster, såsom t.ex. samer eller romer. I begreppet etnisk tillhörighet ingår också föreställningen att det skulle gå att indela människor i raser. Lagen utgår ifrån att alla människor tillhör en och samma ras. Ordet ras eller någon annan nedsättande beteckning som syftar på personer med utländsk eller svensk bakgrund omfattas av lagens uttryck eller annat liknande förhållande. Även om gruppen invandrare inte förenas av en gemensam hudfärg, nationalitet, etnisk härkomst eller en gemensam tro kan de särbe handlas på grund av att de är invandrare. En diskriminering av någon med hänvisning till att denne är invandrare innefattas nämligen i uttrycket nationellt ursprung eftersom personen antas ha ett annat nationellt ursprung än majoriteten av befolkningen. Medborgarskap omfattas i sig inte av definitionen etnisk tillhörighet. Ett krav på svenskt medborgarskap som inte är berättigat riskerar ändå att bedömas som indirekt diskriminerande då ett sådant krav typiskt sätt missgynnar människor med ett annat etniskt eller nationellt ursprung än det svenska. Religion eller annan trosuppfattning Lagstiftaren har valt att inte definiera religion eller annan trosuppfattning i lagtexten men det finns vägledande uttalanden i lagens förarbeten. Här avses religioner samt åskådningar som har nära samband med eller i allmänhet förknippas med religion. 10

Som religion eller annan trosuppfattning räknas t.ex. kristendom, islam, judendom, hinduism, buddism, ateism och agnosticism. Etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion faller utanför. Inte heller politiska åskådningar omfattas. Funktionsnedsättning Den 1 januari 2015 ersattes diskrimineringslagens begrepp funktionshinder genomgående av funktionsnedsättning. Ändringen är rent språklig och innebär ingen ändring i sak. Med funktionshinder avses alltjämt varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder Med ålder avses en persons uppnådda levnadslängd. Såväl unga som gamla skyddas därmed. 11

Förbud mot diskriminering Förbjuden diskriminering delas i lagen upp i direkt diskriminering indirekt diskriminering bristande tillgänglighet trakasserier sexuella trakasserier instruktioner att diskriminera De olika formerna av diskriminering definieras i lagens 1 kap 4. Nedan följer en genomgång av diskrimineringsförbuden. Direkt diskriminering Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. En behandling är mindre förmånlig och missgynnande om den kan sägas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande bör bedömas vara en nackdel. Exempel på missgynnande kan vara att inte bli kallad till en anställningsintervju, att inte anställas, att inte bli befordrad eller att bli omplacerad till ett sämre arbete. Behandlingen av personen som anser sig ha blivit diskriminerad måste också jämföras med hur någon eller några andra personer behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Kriteriet jämförbar situation har olika innebörd beroende på i vilken situation diskrimineringen påstås ha skett. Om man vid en jämförelse av t.ex. två arbetssökande finner att endast en av dem har de kvalifikationer som krävs för arbetet så befinner sig de två arbetssökande inte i en jämförbar situation. Den med sämre meriter som inte får arbetet har därför inte diskriminerats. Slutligen måste också ett orsakssamband finnas mellan missgynnandet och någon av diskrimineringsgrunderna, dvs. missgynnandet måste ha skett på grund av personens kön, etnicitet etc. Exempel är när en arbetsgivare inte anställer kvinnor på grund av sin inställning att de inte passar för en viss typ av arbete eller inte anställer en arbetssökande eftersom han eller hon är invandrare. Det är dock inte nödvändigt att det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren utan man måste se till effekten eller resultatet av ett visst handlande. Om t.ex. 12

en arbetsgivare missgynnar någon för att tillmötesgå utomstående kunder eller affärspartners önskemål finns det nödvändiga orsakssambandet ändå. Kopplingen till en viss diskrimineringsgrund behöver inte heller vara den enda eller ens den viktiga orsaken till en missgynnande behandling, det räcker att den är en av flera orsaker till missgynnandet. I de fall en arbetstagares ålder öppet åberopas som skäl för att t.ex. tillämpa en bestämmelse i ett kollektivavtal som tar hänsyn till ålder är orsakssambandet mellan den diskriminerande handlingen och diskrimineringsgrunden ålder klart. Men i andra fall lär sambandet med ålder vara indirekt och därför mindre tydligt, se nedan under Indirekt diskriminering. Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss etnisk tillhörighet etc., såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Innebörden av kriteriet missgynnande är detsamma oavsett om det är fråga om direkt eller indirekt diskriminering. Det ska alltså vara fråga om en faktisk skada, ett obehag eller någon annan nackdel. För att avgöra om en bestämmelse eller ett kriterium särskilt missgynnar personer i en viss grupp måste en jämförelse göras mellan den grupp som personen tillhör (t.ex. kvinnor eller personer med funktionsnedsättning) och någon person i en annan grupp (dvs. män eller personer som inte har någon funktionsnedsättning). Jämförelsen tar sikte på den andel av dem som kan, eller inte kan, uppfylla kravet i de grupper som jämförs. Om jämförelsen visar en betydande skillnad mellan de båda gruppernas möjligheter att typiskt sett uppfylla kravet talar det för att det är fråga om indirekt diskriminering. Det måste göras en faktisk jämförelse mellan de olika grupperna. Ett exempel kan vara att arbetsgivaren sätter ett krav på viss längd hos de arbetssökande. Ett sådant krav kan indirekt missgynna kvinnor vars medellängd är kortare än männens. Det finns en viss tolerans för att tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt särskilt kan komma att missgynna personer med anknytning till någon av diskrimineringsgrunderna. En bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssättet kan ha ett berättigat syfte och därför vara tillåten. De medel som används ska vara både lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Här görs en s.k. intresseavvägning för att bedöma om t.ex. en viss bestämmelse är tillåten eller otilllåten. 13

Ett exempel på en tillåten bestämmelse eller krav i en anställningssituation, som kan uppfattas som indirekt diskriminerande, kan vara krav på god svensk språkbehandling. Ett sådant krav ska vara relevant för anställningen. Olika befattningar och arbetsuppgifter ställer givetvis olika krav. En intresseavvägning görs här mellan arbetsgivarens intresse av att försäkra sig om en väl utförd arbetsprestation och en arbetssökandes likaledes berättigade intresse av att inte uteslutas från möjligheten att få en anställning på grund av ett krav som inte är relevant. Om arbetsgivaren som skäl för ett visst handlande säger att erfarenhet, anställningstid, mognad eller liknande premierats är detta omständigheter som typiskt sett gynnar den som är äldre. Om arbetsgivaren i stället hänför sig till sådant som fysisk styrka eller smidighet, datakunskap eller beredskap att resa mycket i tjänsten, är det sådant som ansetts i praktiken många gånger gynna yngre arbetstagare. De omständigheter som nu nämnts är normalt tecken på indirekt diskriminering. Det blir då i första hand en fråga om de skäl som arbetsgivaren har åberopat typiskt sett missgynnar äldre respektive yngre personer och i så fall om de kan motiveras sakligt inom ramen för en intresseavvägning. Intresseavvägningen får avgöra om förfarandet är förenligt med diskrimineringslagen, d.v.s. är arbetsgivarens krav på t.ex. datakunskap motiverat av ett berättigat syfte, är det lämpligt för att uppnå syftet och är det nödvändigt för att syftet ska uppnås? Om svaren blir ja på alla dessa frågor har åldersdiskriminering sannolikt inte förekommit. Bristande tillgänglighet Den 1 januari 2015 infördes en ny form av diskriminering i diskrimineringslagen; bristande tillgänglighet. Det nya diskrimineringsförbudet är avsett att öka tillgängligheten för personer med funktionsnedsättning så att de ska kunna delta i bl a arbetslivet på likvärdiga villkor. Med bristande tillgänglighet avses att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Bristande tillgänglighet utgör diskriminering utan att behöva definieras som direkt eller indirekt diskriminering. Det är tillräckligt att det konstateras att en bristande tillgänglighet medför att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits, om personen genom skäliga anpassningsåtgärder hade kunnat komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Skäliga åtgärder Vilka åtgärder som är skäliga avgörs genom en helhetsbedömning i det enskilda fallet. Bedömningen ska utgå ifrån de krav på tillgänglighet som gäller enligt lag 14

och annan författning. Hänsyn ska också tas till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna. Bland annat ska arbetsgivarens rätt att organisera arbetet på det sätt arbetsgivaren finner lämpligt beaktas och kostnaden för en åtgärd ska ställas i relation till verksamhetens ekonomiska situation. Även varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan den enskilde och verksamheten ska beaktas på så sätt att det inte ska ställas samma krav på åtgärder vid enstaka kontakter som vid mer långvariga och omfattande relationer, till exempel vid en anställning. Hänsyn ska slutligen också tas till andra omständigheter av betydelse såsom vilken effekt en viss åtgärd kan förväntas få. Med åtgärder för tillgänglighet avses i huvudsak sådant som kan hänföras till stöd eller personlig service, information och kommunikation samt den fysiska miljön. På arbetslivets område ställs redan genom bl a arbetsmiljölagstiftningen krav på att arbetsgivare ska vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder på arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning. Det nya diskrimineringsförbudet innebär ingen förändring när det gäller vilka anpassningsåtgärder som krävs. De faktiska åtgärder en arbetsgivare ska överväga får därmed normalt sägas vara desamma som gäller enligt arbetsmiljölagen. Enligt förarbetena till ändringen i diskrimineringslagen bör den arbetsgivare som uppfyller ansvaret enligt arbetsmiljölagstiftningen inte behöva överväga ytterligare åtgärder för tillgänglighet med anledning av det nya diskrimineringsförbudet. Personer som skyddas Skyldigheten att vidta åtgärder för tillgänglighet i arbetslivet gäller gentemot personer som är arbetstagare eller arbetssökande, som söker eller fullgör praktik och som utför eller står till förfogande för att utföra arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som ovan nämnts gäller skyddet däremot inte för personer som gör en förfrågan om arbete. Trakasserier och sexuella trakasserier Trakasserier är ett uppträdande från arbetsgivarens sida som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna. Det kan vara fråga om såväl fysiskt, verbalt som annat uppträdande. Handlingarna ska medföra ett missgynnande i form av skada eller obehag. Exempel kan vara nedsättande tillmälen, att någon svärtas ned eller förlöjligas, rasistiska texter, bilder eller klotter eller att någon visslar, stirrar eller gör kränkande gester eller ett förnedrande uppförande såsom elaka kommentarer om hur någon ser ut eller hur han eller hon beter sig. Attityder och skämt som inte riktas mot en eller flera individer omfattas i princip inte. Upprepade nedsättande kommentarer som riktas mot en viss grupp människor, t.ex. invandrare, kan dock vara diskriminerande under förutsättning att 15

någon i gruppen gjort klart att yttrandena gjort att han eller hon känt sig kränkt. Helt bagatellartade bemötanden betraktas inte som missgynnande, det måste vara fråga om märkbara eller tydliga kränkningar. En handling som kan verka harmlös kan dock bli trakasserande om den upprepas. För att en handling eller ett beteende ska betraktas som trakasserier ska det vara oönskat. Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingen är oönskat eller kränkande. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det ska också här vara fråga om ett oönskat beteende eller en oönskad handling sett ur den drabbades synvinkel. Sexuella trakasserier kan vara att någon i ord eller gester eller liknande uppträder på ett anstötligt sätt. Det kan också vara fysiska handlingar eller närmanden, insinuanta ord eller handlingar, omdömen av sexuell innebörd, e-post med sexuellt innehåll i form av ord eller bild eller uppsättande av pornografiska bilder. De grövre formerna av sexuella trakasserier kan också utgöra straffbara handlingar. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda påstådda trakasserier och sexuella trakasserier. Se mer om detta under rubriken Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Instruktioner att diskriminera Förbjuden diskriminering kan också vara att ge någon order/instruktion om att diskriminera någon annan, direkt eller indirekt, eller att utsätta någon annan för sexuella eller andra trakasserier. Det förutsätter dock att ordern/instruktionen lämnas antingen till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern/instruktionen eller till någon som gentemot denne har åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Förbudet täcker därmed in dels situationer när arbetsgivaren lämnar order till egna anställda att diskriminera någon annan anställd, arbetssökande, inhyrd etc. men också när arbetsgivaren lämnar instruktioner till inhyrd eller inlånad arbetskraft att diskriminera annan anställd, arbetssökande etc. Slutligen täcker förbudet också in en situation när arbetsgivaren ger instruktioner till den som ska fullgöra ett uppdrag (t.ex. arbetsförmedlingen eller ett bemanningsföretag) att t.ex. inte hänvisa sökanden med viss etnisk tillhörighet till arbetsgivaren. Förutom ett lydnads- eller beroendeförhållande krävs också att en missgynnande effekt uppstår för en eller flera individer. Om en sådan effekt inte uppstår står en påtryckning eller en instruktion inte i strid med lagen. 16

I vilka situationer kan diskriminering uppkomma? Diskrimineringslagen anger inga situationer när diskriminering är förbjuden utan förbudet gäller enligt lagens förarbeten i alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och en arbetssökande eller arbetstagare på en arbetsplats eller överhuvudtaget i samband med anställningen. Exempel på situationer kan vara när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, beslutar om befordran eller utbildning för befordran eller tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor. 17

Undantag från diskrimineringsförbuden Verkligt och avgörande yrkeskrav Lagen innehåller undantag från diskrimineringsförbudet. Förbudet hindrar inte särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Arbetsgivaren ska ha starka skäl för att tillämpa detta undantag och ett exempel på en sådan särbehandling kan vara att en religiös sammanslutning ska kunna kräva att dess anställda bekänner sig till den tro som utövas. Positiv särbehandling Diskrimineringsförbudet hindrar inte heller åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än lön eller andra anställningsvillkor. Det är således tillåtet med s.k. positiv särbehandling vid t.ex. anställning eller befordran om syftet just är att främja jämställdhet mellan könen. Se nedan under rubriken Jämn könsfördelning genom utbildning m.m. samt Jämn könsfördelning vid rekrytering. Undantag från förbudet mot åldersdiskriminering Beträffande förbudet mot diskriminering på grund av ålder görs särskilda undantag i lagen. För det första hindrar inte förbudet att arbetsgivaren får tillämpa åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller i kollektivavtal. För det andra ska särbehandling på grund av ålder inte utgöra diskriminering om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det sistnämnda undantaget tar i enlighet med det s.k. arbetslivsdirektivet fasta på att länderna inom EU ska ges möjlighet att på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt uppnå sina mål avseende sysselsättning, arbetsmarknad eller yrkesutbildning. Särbehandling kan därför vara berättigad under vissa förhållanden som kan variera efter förhållandena i medlemsländerna. 18

Utrymmet för särbehandling enligt detta undantag ska dock tolkas snävt även om direktivet i fråga om ålder medger ett större utrymme för undantag jämfört med de andra diskrimineringsgrunderna. Utgångspunkten är att de syften som identifieras ska vara värda att skyddas och vara tillräckligt viktiga för att motivera avsteg från principen om icke diskriminering. Dessutom måste åtgärden (t.ex. användandet av en åldersgräns) vara lämplig för att uppnå det eftersträvade syftet. Frågan måste ställas om den aktuella åtgärden ger önskat resultat. Vidare måste åtgärden vara nödvändig för att uppnå syftet. Om det finns andra, mindre ingripande åtgärder för att uppnå syftet utgör handlandet i princip diskriminering i strid mot lagen. När det gäller vilka syften som bör anses berättigade gör lagstiftaren den bedömningen att det kan vara strävan att skydda yngre arbetstagare t.ex. i frågor om arbetsmiljö, att främja äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla ett arbete eller att tillgodose äldre arbetstagares ökade behov av vila och rekreation. Ålderskriterier i t.ex. kollektivavtal kan därmed ha ett främjande eller skyddande syfte. Det kan vara regler om minimilöner eller förlängd semester eller uppsägningstid för äldre. Vissa avtalsområden har anställningsformer som t. ex. lärling eller trainee som kan förbehållas yngre, mindre erfarna arbetstagare i syfte att underlätta för unga att få tillträde till arbetsmarknaden. Ett annat exempel är det inte ovanliga förfarandet att en arbetsgivare t.ex. i samband med turordningsförhandlingar eller neddragning av verksamhet erbjuder äldre arbetstagare ålderspension eller liknande ersättning. På detta sätt kan yngre arbetstagare ha kvar sina anställningar medan de äldre mot ersättning lämnar verksamheten. Sådana särbestämmelser eller förfaranden får sägas ha ett legitimt syfte. När det gäller ålderssammansättning i en arbetsgrupp eller på en mindre arbetsplats kan det finnas situationer där det är rimligt att arbetsgivaren tillåts beakta ålder vid rekrytering. Om syftet t.ex. är att undvika att flera personer i arbetsstyrkan uppnår pensionsålder på samma gång bör hänsynstagande till ålder i ett enskilt fall kunna göras. Det får dock avgöras i det enskilda fallet om de fakta som arbetsgivaren åberopar verkligen innebär risk för att arbetsstyrkans kontinuitet, kompetens eller liknande hotas av kommande pensionsavgångar. Ju större arbetsplatsen är desto mindre bör typiskt sett arbetsgivarens utrymme vara för att kunna åberopa undantag från diskrimineringsförbudet. Om en arbetssökande nått sådan ålder att han eller hon står i begrepp att gå i ålderspension bör detta kunna åberopas som skäl för att inte anställa denne. Det kan bli oproportionerligt kostsamt för arbetsgivaren att anställa personen för kort tid eller att bekosta upplärning. I en situation då en arbetstagare har kort tid kvar till 19

pensionering framstår det vidare inte alltid som rimligt att arbetsgivaren bekostar mer omfattande vidareutbildning eller annan kvalificerad kompetensutveckling. Andra syften bör generellt kunna sägas vara icke berättigade eller godtagbara. Ett sådant är normalt sett en arbetsgivares önskemål om en homogen ålderssammansättning av arbetsstyrkan. Att en arbetssökande vid nyrekrytering ska ha en viss ålder för att smidigt passa in i gruppen eller liknande är i själva verket ett typexempel på synsätt som inte är acceptabla om det inte råder exceptionella omständigheter i det enskilda fallet. Inte heller kommersiella hänsyn bör som huvudregel få spela in. Utgångspunkten måste vara att ålder inte ska få beaktas i ett anställningsbeslut. Detta gäller i synnerhet verksamheter eller näringsidkare som vänder sig till en bred, inte närmare specificerad kundkrets. 20

Förbud mot repressalier Förutom förbuden att diskriminera är det också förbjudet för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare, arbetssökande etc. för repressalier. Skyddet mot repressalier är ett viktigt komplement till diskrimineringsförbudet och tar sikte på att ge skydd i den situation som kan uppstå efter att någon har protesterat mot diskriminering. De som skyddas av repressalieförbudet är samma personer som skyddas mot diskriminering. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid mot lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Förbudet mot repressalier gäller också i förhållande till den som gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den som har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första eller andra stycket likställs med arbetsgivaren. Repressalier kan ta sig många olika uttryck. Karaktäristiskt är att de utgör någon form av bestraffning eller hämndaktion. Generellt sett är det fråga om handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars hade varit fallet. Förbudet omfattar såväl handlingar som underlåtenhet att handla som innebär en ogynnsam behandling eller får ogynnsamma följder för arbetstagaren. Exempel på handlingar kan vara att arbetstagaren får större arbetsbelastning eller onormala krav på övertid. Exempel på underlåtenhet kan vara att arbetstagaren inte får en förmån, t.ex. en personalrabatt, att han/hon inte erbjuds kompetensutveckling eller inte befordras på ett liknande sätt som jämförbara arbetstagare. Repressalier är alltså handlande eller underlåtenhet att handla som konkret påverkar medarbetarens arbete, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Trakasserande beteenden som påverkar den utsatta personens psykosociala miljö och inte är av den karaktären att de är förenade med hot om repressalier eller löften om förmåner har inte ansetts vara repressalier men väl arbetsmiljöproblem, vilkas lösning arbetsgivaren ansvarar för enligt arbetsmiljölagen. Från förbudet har vidare undantagits sådana repressalier som består i ovälkomna krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående som är förenade med hot eller löften. Sanktioner mot dessa handlingar finns i brottsbalkens bestämmelser om 21

sexuellt utnyttjande, sexuellt ofredande eller ofredande samt i skadeståndslagens regler om ideellt skadestånd. Repressalieförbudet tar i första hand sikte på åtgärder som vidtas av arbetsgivaren men liksom vid förbudet mot diskriminering ansvarar arbetsgivaren också för alla personer som har getts en ledande ställning över andra och vars beslut, inflytande eller bedömningar direkt kan påverka en anställds arbetsförhållanden eller villkor. Vad avser repressalier mellan arbetskamrater faller sådana handlingar utanför förbudet mot repressalier. Sådant beteende hos arbetstagare anses utgöra ett arbetsmiljöproblem som ska lösas med stöd av arbetsmiljölagstiftningen. Arbetsgivaren kan dock i sådana fall vara förpliktad att agera enligt reglerna om aktiva åtgärder, se nedan under Motverka trakasserier och repressalier. Trakasserier mellan arbetskamrater är arbetsgivaren däremot skyldig att utreda enligt diskrimineringslagen, se nedan under rubriken Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. 22

Bevisbördan Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit. Bevisregeln är uppdelad i två led. Den som anser sig diskriminerad ska först visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit. Vid direkt diskriminering kan sådana omständigheter t.ex. bestå i att arbetsgivaren behandlat en arbetstagare mindre förmånligt än en person av motsatt kön och att det rör sig om en jämförbar situation. Om arbetstagaren visar sådana omständigheter skapas en presumtion för att det föreligger ett orsakssamband mellan missgynnandet och könstillhörigheter, dvs. att diskriminering har förekommit. Arbetsgivaren måste då motbevisa presumtionen och visa omständigheter som ger stöd för att missgynnandet helt och hållet haft andra orsaker. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Arbetsgivaren är skyldig att ingripa när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt. Arbetstagaren kan själv ta kontakt med arbetsgivaren men det kan även vara en arbetskamrat eller den fackliga organisationen som gör arbetsgivaren uppmärksam på vad som sker. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att vidta några åtgärder förrän arbetstagaren själv har bekräftat de påstådda trakasserierna. Utredningsskyldigheten tar sikte på alla händelser som har samband med arbetet. Det är således inte bara trakasserier på arbetsplatsen under arbetstid som omfattas utan även trakasserier under t.ex. tjänsteresor eller på fester som arbetsgivaren anordnar. Bestämmelsen gäller i alla situationer som har ett naturligt samband med arbetet. Utredningsåtgärderna ska syfta till att ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Vilka utredningsåtgärder som ska vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. 23

Naturligt är att ha ett samtal med den arbetstagare som säger sig ha blivit utsatt och därefter ett samtal med den arbetstagare som anklagas. Det är inte tillräckligt att arbetsgivaren bara konstaterar att ord står mot ord utan arbetsgivaren är skyldig att själv skaffa sig en uppfattning om riktigheten av de påstådda trakasserierna. Arbetsgivaren behöver dock inte själv ta ställning till vem av de båda parterna som talar sanning när deras uppgifter är helt oförenliga och då det är oklart vad som egentligen har hänt. Det kan då vara lämpligt att t.ex. hänvisa de inblandade att ta kontakt med polisen för en brottsutredning. I arbetsgivarens utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i det utredningsarbete som kan bli följden av en sådan kontakt. Utredningen ska göras skyndsamt och med den diskretion som krävs. Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. De berörda parterna kan vända sig till den fackliga organisationen för att få hjälp. Det kan också vara lämpligt att arbetsgivaren anlitar en utomstående person för att få hjälp med ärendet. Om arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning kommer fram till att en arbetstagare har blivit utsatt för trakasserier, så ska arbetsgivaren vidta åtgärder som skäligen kan krävas för att få stopp på dessa. De åtgärder som kan bli aktuella är t.ex. samtal, stöd- och hjälpinsatser, tillsägelser och varning. I allvarligare fall kan även omplacering och ytterst uppsägning övervägas. Information om vilka åtgärder som planeras ska lämnas till de berörda arbetstagarna så länge utredningen pågår. Utredningsskyldigheten gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd fullgör praktik på en arbetsplats eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 24

Uppgifter om meriter Lagens 2 kap 4 föreskriver att om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervju eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Skyldigheten uppstår när en arbetssökande som inte fått anställning, eller en anställd som inte fått befordran eller en utbildning för befordran, begär att få sådan uppgift. Skyldigheten avser endast s.k. grundläggande meriter, nämligen utbildning och tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Arbetsgivaren behöver inte lämna ut uppgifter av negativ art. Inte heller är arbetsgivaren skyldig att lämna ut betygskopior eller motsvarande utan endast att skriftligen ge uppgift om grundläggande meriter. 25

Påföljder vid diskriminering m m Diskrimineringsersättning och ersättning för förlust Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier kan dömas att betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen. En arbetsgivare kan också bli skyldig att betala ersättning för den ekonomiska förlust som drabbat den utsatta. Det gäller t.ex. förlorad lön och andra anställningsförmåner eller kostnader av olika slag. Skyldigheten att betala ersättning för förlust gäller enbart gentemot arbetstagare. Ersättningsskyldighet gäller inte för arbetssökande när förlust uppstått t.ex. vid ett beslut som rör anställning. Ersättningsskyldigheten gäller inte heller förlust som uppkommer vid beslut som rör befordran eller för förlust som uppkommer med anledning av diskriminering i form av bristande tillgänglighet. Om det föreligger särskilda skäl kan såväl diskrimineringsersättning som ekonomiskt skadestånd jämkas. Ogiltighet Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt diskrimineringslagen är utan verkan i den delen. Avtalet kan jämkas eller förklaras ogiltigt av domstol om den som diskrimineras begär det. Lagen är tvingande vilket betyder att det inte går att avtala bort den, vare sig genom enskilda anställningsavtal eller genom kollektivavtal. Om någon diskrimineras genom en uppsägning eller annan sådan rättshandling kan uppsägningen ogiltigförklaras om den diskriminerade begär det. Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen ska bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan efter begäran av den diskriminerade. Bestämmelsen om ogiltigförklaring och jämkning kompletteras av regler i avtalslagen och principen om god sed på arbetsmarknaden. Enligt 36 avtalslagen kan ett avtalsvillkor som är oskäligt jämkas eller lämnas utan avseende. Även enligt 26

principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskriminerande eller otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor jämkas eller ogiltigförklaras. 27

Aktiva åtgärder Enligt diskrimineringslagens 3 kap ska arbetsgivaren vidta en rad aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder ändrades den 1 januari 2017 till att omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder. Lagändringen innebar även delvis nya regler avseende formerna för de aktiva åtgärdernas bedrivande samt skyldigheten att dokumentera arbetet. Reglerna om aktiva åtgärder tar inte i första hand sikte på enskilda fall av särbehandling. De är istället framåtsyftande och av generell och kollektiv karaktär för att verka pådrivande. Arbetsgivaren är skyldig att själv ta initiativet och se till att arbetet drivs framåt och att det ställs upp klara mål att sträva mot. Arbetsgivaren ska genomföra arbetet fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Det innebär att arbetet ska vara ständigt pågående. När uppföljning och utvärdering har gjorts kan erfarenheterna från arbetet användas i steg ett i nästa cykel Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder (3 kap 11 ). Samverkan innebär att arbetsgivare och fackliga organisationer ska ha en dialog om hur de aktiva åtgärderna ska genomföras. Det finns inga konkreta regler om hur samverkan ska gå till, utan det är parterna själva som bör komma överens om detta. Tanken är att formerna för samverkan ska kunna anpassas till de speciella behoven i en viss bransch eller på en arbetsplats. BAO och Finansförbundet enades i kollektivavtalet för perioden 2011 2014 om att det under avtalsperioden skulle genomföras ett intensivt arbete i företagen för att åtgärda osakliga löneskillnader för lika arbete. I det nya kollektivavtal som gäller från och med den 1 januari 2015 har parterna enats om att detta arbete skall fortsätta och kompletteras med ett arbete kring lika lön för likvärdigt arbete. Arbetet ska fortsatt ske i samverkan mellan arbetsgivarens företrädare och representanter för Finansförbundets lokala fackliga organisation. En särskild handbok är framtagen för detta arbete. Läs mer om detta på www.likalon.nu. 28

Närmare redogörelse för bestämmelserna om aktiva åtgärder Arbetet med aktiva åtgärder 3 kap 2 Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1. Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. 2. Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3. Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. Följa upp och utvärdera arbetet enligt 1 3 Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras enligt det ovan angivna övergripande ramverket. Utformningen av de konkreta åtgärder som krävs överlämnas till arbetsgivaren att utforma i samverkan med arbetstagarna. Undersöka risker för diskriminering Undersökningen bör ta sikte på att identifiera risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Undersökningen av verksamheten ska ske utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Det kan finnas strukturella risker för diskriminering eller andra hinder mot lika rättigheter och möjligheter i verksamheten även om det inte finns någon enskild individ i verksamheten som är direkt berörd. Analys Arbetet med aktiva åtgärder bör omfatta en analys av orsaker till upptäckta hinder och risker. Analysarbetet innebär reflekterande över varför det ser ut som det gör. Omfattningen av analysen är till stor del beroende av storleken på verksamheten. Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas. Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare bör genomföra, utan detta får bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. På samma sätt får skälighetsbedömningen göras med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. 29

Uppföljning och utvärdering Arbetsgivaren bör utvärdera resultatet av arbetet för att kunna ta ställning till hur arbetet och de planerade åtgärderna har fungerat och om de kort- och långsiktiga mål som satts upp har uppfyllts. Erfarenheterna bör utgöra en del av underlaget vid nästa undersökning av verksamheten. Olika krav kan komma att ställas på skilda arbetsgivare beroende på arbetsplatsens storlek, arbetsstyrkans sammansättning m.fl. liknande omständigheter. Åtgärderna ska vidare vara rimliga ur kostnadssynpunkt med hänsyn till företagets omfattning och ekonomiska förhållanden i övrigt. 3 kap 3 Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Bestämmelserna innebär att arbetet med aktiva åtgärder ska vara ständigt pågående i verksamheterna och inte begränsade till enstaka punktinsatser. Arbetslivet - Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder 3 kap 4 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 3 kap 5 Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1. arbetsförhållanden 2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. rekrytering och befordran, 4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och 5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsförhållanden Det arbetsmiljörättsliga regelverket belyser vad som ska förstås med arbetsmiljöförhållanden. Arbetsmiljöverkets föreskrifter omfattar fysiska, sociala och organisatoriska arbetsmiljöförhållanden. Kraven på arbetsförhållanden tar sikte på den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön, arbetets organisation och övriga arbetsförhållanden. Det handlar i regel om 30