Spelförebyggande insatser för arbetslivet

Spelförebyggande insatser för arbetslivet Et prosjekt av og med Alna Sverige Förening Kenneth Dahlgren Akan kompetansesenter, lanseringsseminar Oslo Kongressenter 31. mai

Periode: 2012-2015

Tilnærming: Læringsbasert aksjonsmetode

Læringsbasert aksjonsmetode

1. utvikling av nye metoder... 2. basert på eksperimentelt grep om eksisterende metoder... 3. kvalitetssikret gjennom aktiv medvirkning av målgruppe... 4. samt kontinuerlig måling av effekter på målgruppe... 5. og justering av overordnet tilnærming i henhold til resultater

Lære bort Lære selv

Lære bort Lære selv Utvikle sammen

Prosjektstruktur: 3 deler

Fase 1 Engasjere arbeidslivet og sette fokus på problemområdet Fase 2 Aktivere organisasjoner/ virksomheter og samle inn kunnskap Fase 3 Trekke konklusjoner fra prosesser og utvikle verktøy Tese Antitese Syntese

Fase 1:

Utvikling av et undervisningsopplegg, gjennomført ved 23 tilfeller i Sverige i løpet av 2012

Totalt deltok 471 nøkkelpersoner fra 270 unike organisasjoner / virksomheter, som ble fulgt opp med kvantitative målinger: - 2012-2013 - 2014

Målsettingen var å se om vi kunne finne endringer i gruppen: - Opplevd kunnskap om tema - Opplevd trygghet i å skulle håndtere tema - Formalisering av tema i policy / retningslinjer

Funn: 2012 til 2013

På en skala fra 1-10, hvor stor kunnskap anser du at du har om spill og spilleproblem på arbeidsplassen? 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Antall prosent 2012 Antall prosent 2013

På en skala fra 1-10, hvor trygg føler du deg på håndtere spill og spilleproblem på arbeidsplassen? ån 1 till 10. Hur säker känner du dig idag på att hantera spel och spelproblem på arbetspla /10= helt säker) 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Antall prosent 2012 Antall prosent 2013

Funn: 2013 til 2014

På en skala fra 1-10, hvor stor kunnskap anser du at du har om spill og spilleproblem på arbeidsplassen? 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Antall prosent 2014 Antall prosent 2013 Antall prosent 2012

På en skala fra 1-10, hvor trygg føler du deg på håndtere spill og spilleproblem på arbeidsplassen? 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Antall prosent 2014 Antall prosent 2013 Antall prosent 2012

Andel som har påbegynt arbeidet med eller har en formalisert policy eller retningslinjer som omhandler spill og spilleproblemer 50 40 30 37 % 43 % 20 10 17 % 0

Delkonklusjon fase 1: Alnas kursopplegg har lykkes med: - Å øke deltakernes kunnskap, kompetanse og trygghet overfor spill og spilleproblem på arbeidsplassen - Å bidra til utvikling av policy/retningslinjer som inkluderer spill og spilleproblem Utviklingen fortsetter i positiv retning selv flere år etter at kurset var ferdig.

Fase 2:

Opprette strategisk samarbeid med fire virksomheter for videre arbeid

Fokus på å opprette struktur i det forebyggende arbeidet, gjennom kompetanseutvikling og implementering av kunnskap

Sentrert om policy / retningslinjer som verktøy for tydelighet og for fokusert arbeid

Funn: målinger

Etter fase 1, initierte Alna et samarbeid med 4 virksomheter av ulik størrelse, i ulike deler av Sverige. Fokuset i videreføringen fra fase 1 lå i å se på hvordan kunnskapen til nøkkelpersoner lot seg formidle videre ned på medarbeidernivå. Verksamhet 3 Dette innebar bistand til utformingen av policy og retningslinjer, samt intern oppfølging og aktiv støtte. Verksamhet 4 Det ble gjennomført kvantitative målinger i 2013 og 2014. Verksamhet 1 Verksamhet 2

Verksamhet 1 Antal anställda: 650 Huvudverksamhet: Sälj/distribution Verksamhet 2 Antal anställda: 700 Huvudverksamhet: Sälj/distribution Verksamhet 3 Antal anställda: 400 Huvudverksamhet: Industri/produktion Verksamhet 4 Antal anställda: 7000 Huvudverksamhet: Offentlig Förvaltning

Figur 28 Verksamhet 1 (2013) Verksamhet 1 (2014) Figur 29 Verksamhet 2 (2013) Verksamhet 2 (2014) Figur 30 Företag1: Har ni på initiativ från chef eller HR/Personal, genomfört aktiviteter de senaste 12 månaderna med fokus på Spel om pengar (poker, V75, nätcasino, etc.), Dataspel (spel på PC, mobil, etc.), Alkohol, Läkemedel eller Illegala droger? Företag 2: Har ni på initiativ från chef eller HR/Personal, genomfört aktiviteter de senaste 12 månaderna med fokus på Spel om pengar (poker, V75, nätcasino, etc.), Dataspel (spel på PC, mobil, etc.), Alkohol, Läkemedel eller Illegala 0 droger? 3 6 9 12 15 Företag 3: Har ni på initiativ från chef eller HR/Personal, genomfört aktiviteter de senaste 12 månaderna med fokus på Spel 0 om pengar (poker, 20 V75, nätcasino, 40 etc.), Dataspel 60 (spel på 80PC, mobil, etc.), 100 Alkohol, Läkemedel eller Illegala droger? Illegala droger (andel procent) läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Illegala droger (andel procent) läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) I samtlige virksomheter opplevde de ansatte et økt fokus på spill og spilleproblemer. Både med tanke på pengespill og dataspill. Verksamhet 3 (2013) Illegala droger (andel procent) läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Verksamhet 3 (2014) Figur 31 Företag 4: Har ni på initiativ från chef eller HR/Personal, genomfört aktiviteter de senaste 12 månaderna med fokus på Spel om pengar (poker, V75, nätcasino, etc.), Dataspel (spel på PC, mobil, etc.), Alkohol, Läkemedel eller Illegala 0 droger? 20 40 60 80 100 Verksamhet 4 (2013) Illegala droger (andel procent) läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Verksamhet 4 (2014) 0 1 2 3 4 5 6 7 8

Figur 32 Figur 33 Figur 34 Företag 1: Har du de senaste 12 månaderna oroat dig för en kollega/medarbetare/chef med anledning av skadligt bruk, dvs ett bruk av till exempel alkohol, läkemedel, spel och illegala droger som påverkar arbetsplatsen negativt? 20 15 10 5 8% 6% Illegala droger (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Företag 0 2: Har du de senaste 12 månaderna oroat dig för en kollega/medarbetare/chef med anledning av skadligt bruk, dvs ett Verksamhet bruk av till exempel 1 (2013) alkohol, läkemedel, Verksamhet spel och illegala 1 (2014) droger som påverkar arbetsplatsen negativt? 25 20 15 10 5 Illegala droger (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Företag 0 3: Har du de senaste 12 månaderna oroat dig för en kollega/medarbetare/chef med anledning av skadligt bruk, dvs ett Verksamhet bruk av till exempel 2 (2013) alkohol, läkemedel, Verksamhet spel och illegala 2 (2014) droger som påverkar arbetsplatsen negativt? 15 Vi merker også at de ansattes bekymring over kollegers potensielle risikoatferd øker (fra første måling i 2013, til andre måling i 2014) 12 9 6 3 Illegala droger (andel procent) Dataspel (andel procent) Spel om pengar (andel procent) Läkemedel (andel procent) Alkohol (andel procent) Figur 35 Företag 0 4: Har du de senaste 12 månaderna oroat dig för en kollega/medarbetare/chef med anledning av skadligt bruk, dvs ett Verksamhet bruk av till exempel 3 (2013) alkohol, läkemedel, Verksamhet spel och illegala 3 (2014) droger som påverkar arbetsplatsen negativt? 12 10 Illegala droger (andel procent) 8 Dataspel (andel procent) 6 Spel om pengar (andel procent) Läkemedel (andel procent) 4 Alkohol (andel procent) 2 0 Verksamhet 4 (2013) Verksamhet 4 (2014)

Figur 36 Har du de senaste 12 månaderna agerat för att hjälpa eller stödja en kollega/medarbetare/chef (till exempel genom att prata med vederbörande eller genom att prata med en chef) i en fråga om skadligt bruk, dvs ett bruk av till exempel alkohol, läkemedel, spel och illegala droger som påverkar 9% arbetsplatsen negativt? Verksamhet 1 9% 18% Ja 2013 Ja 2014 Verksamhet 2 11% 7% Verksamhet 3 10% 13% Verksamhet 4 3,6% 6% 0 5 10 15 20 25 30 Og at de ansatte i større grad handler aktivt overfor en bekymring

Funn: intervjuer

Vi fulgte opp nøkkelpersoner i virksomhetene ved gjentatte anledninger for å kartlegge deres erfaringer med prosessen. Nøkkelpersonene hadde alle deltatt i fase 1. Med andre ord: Vi ønsket ikke kun å måle effekten på de ansatte, når kunnskapen fra fase 1 skulle implementeres, men også utrede opplevelsen til dem som skulle implementere tiltaket i virksomheten.

skyer VS klokker

Samtlige virksomheter opplevde ansatte med spilleproblemer underveis i prosjektet. Men de opplevde dette på ulike stadium i prosessen. Felles for dem alle var likevel at det først var når et problem forelå at tematikken gikk fra å være abstrakt til å bli konkret håndgripelig. Vi identifiserte 3 posisjoner i prosessen.

epler VS pærer

Fas 2 1 Problemärende Fas 1 Instrumentelt fokus på nytteverdi - Konsekvent opptatt av å løse et problem Problemärende - Konsekvent fokus på målbare målsettinger - Konsekvent avfeiing av sidespor Fas 2 2 Fas 1

Fas 2 Problemärende 2 Fas 1 Fra abstrakt tema til rop om hjelp - Innledende nysgjerrighet - Akutt behov for bistand til håndtering 3 Fas 1 Fas 2 - Desperat behov for å revidere forebyggende arbeid Problemärende

3 Fas 1 Fas 2 Problemärende Fra kunnskap til strategi, til håndtering - Innledende nysgjerrighet - Styrt av overskudd / sikkert kjekt å kunne noe om - Handlingskraft ved behov

Alnas opplegg var helt klart tilpasset situasjon 3. Prosjektet har vist behov for opplegg som er tilpasningsdyktige og sensitive overfor virksomheters faktiske situasjon og behov. Med andre ord: Alle får ikke det samme og/eller like mye ut av et felles opplegg. interesse bekymring problem

Fase 3:

Sammenfatte og konkludere resultater fra foregående faser

Identifisere nytteverdi for arbeidslivet, og nøkkelpersoners rolle

Utvikle og produsere verktøy / hjelpemiddel for ulike relevante aktører

Utvikling: verktøy 1 - mal

Mal for strukturert og målrettet forebyggende arbeid: - Policy / retningslinjer - forutsigbarhet - ansvar - rettigheter - konsekvenser - Kompetanseutvikling - nøkkelpersoner - Implementering - fra kunnskap til praksis

utmerket bra grunnleggende POLICY KOMPETANSE IMPLEMENTERING medarbeidet mellomleder toppleder

BLIKK: Oppmerksomhet overvfor kolleger

MOT: Handling overfor kolleger

SPRÅK: Trygghet i situasjonen

KUNNSKAP

RETNINGSLINJER

RIKTLINJER BLICK: MOD: SPRÅK: KUNSKAP uppmärksamhet på kollegor handling gentemot kollegor trygghet i situationen

Jeg vil lære mer om spilleproblem og hvordan jobbe forebyggende mot det Jeg er bekymret for en ansatt og trenger hjelp med å identifisere og ta tak i problemet Behov: Kunnskap Behov: Veiledning Jeg trenger hjelp med å håndtere en konkret situasjon med en ansatt Behov: Handling

Utvikling: verktøy 2 - sjekkliste

Spelrelaterade frågor: Ekonomi - 3 poäng Förskingring av pengar Stöld på arbetet (ex. fika/fruktkassa) Arbetsplatsen/Prestation - 2 poäng Förskott på lön, minst två tillfällen senaste året Spelar på arbetstid Förändrad prestation, kapacitet och/eller kvalitet Ökad sjukfrånvaro, kort-* och långtidsfrånvaro Förändring av tider ex. tänjer på flextiden Missar tider/deadlines Trötthet Skiftarbete Resor i tjänsten(> 100 dagar/år) Beteende - 1 poäng Varierande humör Drar sig undan Stresskänslig Okoncentrerad Individ - 2 poäng Tidigare spelproblem Individ - 1 poäng Psykisk ohälsa pågående Lånar pengar av kollegor, minst två tillfällen senaste året Pratar om omfattande spel av dataspel Arbetar övertid** Tidigare eller pågående alkoholproblematik Extrem stress

1-6 poäng: Det finns signaler på att något påverkar medarbetaren. Det finns anledning att skärpa uppmärksamheten. Dokumentera om något påverkat arbetsplatsen. 7-12 poäng: Det finns risk för ohälsa och spelproblematik hos medarbetaren som kan ge negativa konsekvenser på arbetsplatsen framöver. Öka din uppmärksamhet och dokumentera om något påverkat arbetsplatsen. Gör en sammanställning av de signaler du ser, den eventuella oro du känner och hur det påverkar arbetsplatsen. Genomför sedan ett samtal utifrån det du ser påverkar arbetsplatsen. Har det inte påverkat arbetsplatsen kan du alltid välja att genomföra ett omsorgssamtal (se ovan) för att visa att du ser och bryr dig om medarbetaren. Genomför du ett samtal med medarbetaren är det viktigt att du följer upp det för att säkerställa att de eventuella förändringar du önskar blir av. 13-19 poäng: Det finns ett flertal signaler som pekar på spelproblematik och/eller ohälsa och det finns anledning att agera. Finns majoriteten av poängen på den del som rör spel kan det tyda på att det finns en spelproblematik. Se till att dokumentera det du sett/ser, ert samtal och ta en kontakt med din Personalansvarig/HR för att få stöd i vilken hjälp och stöd ni har. Agera genom att ha ett samtal med medarbetaren kring det du ser och upplever, med fokus på påverkan på arbetsplatsen. Samtalet bör fokusera på det som du önskar förändringar på (Problemfokus, se ovan) utifrån påverkan på arbetsplatsen. Ett samtal med medarbetaren ska alltid följas upp för att säkerställa att de förändringar du kräver fullföljs. Samtalet ska dokumenteras. Här finns signaler där ni som arbetsgivare kan behöva utreda ett eventuellt behov av rehabilitering. Var tydlig med ert ansvar som arbetsgivare att ta reda på vad det är som gör att det påverkar arbetet. 20-36 poäng: Signaler pekar tydligt på att medarbetaren inte fungerar på arbetsplatsen och att det påverkar sannolikt arbetsplatsen redan idag. Det kan mycket väl bero på problematik med spel men det kan även bero på något annat skadligt bruk. Om du inte agerat tidigare är det definitivt dags nu. Om du känner dig osäker på vilken hjälp och stöd ni har tillgång till tar du kontakt med Personalansvarig/HR. Samtalet ska fokusera på det som inte fungerar på arbetet, vilka beteendeförändringar som ni vill uppnå och att ni kommer att genomföra en utredning för att ta reda på varför det inte fungerar tillfredställande på arbetet. Håll dig till fakta, undvik att ställa diagnos (spelproblematik) och att låta dina egna värderingar styra. Ett samtal med medarbetaren ska alltid följas upp för att säkerställa att de förändringar du kräver fullföljs. Samtalet ska dokumenteras.

TIDIGA SIGNALER ATT VARA UPPMÄRKSAM PÅ Signalerna nedan skulle kunna bero på skadligt bruk av exempelvis spel men även alkohol, läkemedel, droger eller något annat. Signaler och effekter på arbetsplatsen: Aggressivitet: Stora känsloyttringar, våldsamt humör Drar sig undan: Deltar inte vid sociala sammanhang (fika, aktiviteter) Förändring med tider: Exempelvis börjar komma sent, övertid eller arbeta mer Glömmer tider/avtal: Gör inte klart saker i tid - kundklagomål Humörsvängningar: Pendlar snabbt i humöret Huvudvärk: Klagar ofta på huvudvärk, intag av huvudvärkstabletter Irritation: Snäser av kollegor, ser och låter irriterad/sur mot omgivningen Kommer ihop sig med kollegor: Oro i arbetsgruppen, konflikter, utbrott Likgiltig: Uppträder håglöst och ointresserat Magbesvär: Klagomål på magbesvär samt intag av läkemedel mot det Oförklarlig frånvaro: Borta vid olika tillfällen utan att kunna förklara sig. Efter lunch eller vid pauser exempelvis Ojämn arbetsprestation: Presterar bra i perioder, men tappar i andra. Okoncentrerad: Upplevs som frånvarande/ tankspridd Orolig/rastlös: Svårigheter att koncentrera sig på arbetsuppgifterna Prestationsförsämring (förändrad kapacitet/ kvalitet): Försämring av prestationen. Kan vara från bra till mindre bra och behöver inte vara extrema förändringar. Medarbetaren hanterar inte lika mycket som tidigare och resultatet/ genomförandet försämras. Stresskänslig: Känslig för ökad arbetsbelastning Tappar sinne för humor: Förstår inte humor. Kan leda till irritation, missförstånd och dålig stämning i arbetsgruppen. Trötthet/Sömnproblem: Loj, kommer för sent, ser sliten ut, orkar inte hålla koncentrationen, somnar på möten, äter mycket sötsaker, dricker mycket kaffe, ofokuserad Tänjer på flextiden: Kommer senare, går tidigare Ökad sjukfrånvaro: Kan vara både kort och lång. Frånvaro runt löneutbetalningar är ett mönster att ge akt på Signalerna nedan är identifierade utifrån effekter av spelproblematik och riskfaktorer från forskningen om spel. De har sedan omarbetats till möjliga effekter och signaler i arbetslivet.de har delats upp på Individuella faktorer, Socialt sammanhang och Arbetssituation. Spelspecifika signaler (individuella faktorer): Daglig rökning Dålig allmän hälsa: Frånvaro, övervikt, ofta sjuk Psykisk ohälsa/försämring av psykisk ohälsa: Prestationsförsämring, trötthet, sjukfrånvaro (stress, migrän, ont i ryggen), röker mer, dricker mer (t.ex. vid personaltillställningar), sen ankomst, kommer ihop sig med kollegor, kommer till jobbet extra tidigt, jobbar mycket över, humörsvängningar, ofta huvudvärk, tappar sitt sinne för humor. Har personen fått hjälp och stöd av FHV på grund av psykisk ohälsa? Hur mår individen? Förändring i familj/relationer (dödsfall, sjukdom osv) Förändring i hälsa: Har medarbetarens hälsa blivit sämre den senaste tiden? Frånvaro ökat? Impulsivt beteende: Tar impulsiva (ogenomtänkta) beslut. Agerar först, tänker sen. Låg självkompetens (Self-efficacy): Liten tilltro till sin egen förmåga att klara arbetsuppgifter ovilja att ta på sig nya okända arbetsuppgifter. Liten uthållighet i arbetsuppgifterna Personlighetsstörning: Se Psykisk ohälsa Pågående alkoholproblematik: Pågår en behandling av alkoholproblematik? Samsjuklighet av psykiska sjukdomar (flera störningar, minst 3): Pågår behandling/ rehabilitering för psykisk ohälsa? Självmordstankar: Har det uttalats hot om att ta livet av sig? Skulder till Kronofogdemyndigheten Tidigare alkoholproblematik: Finns det en alkoholproblematik sedan tidigare? Har Medarbetaren behandlats/rehabiliterats? Tidigare spelproblem: Finns det en spelproblematik sedan tidigare? Har Medarbetaren behandlats/rehabiliterats? Ångest: Se Psykisk ohälsa SIGNALER Spelspecifika signaler (socialt sammanhang): Kvinna, 45-65 år: Vad har jag framför mig? Uppmärksamhet på mina medarbetare. En överrepresentation av spelproblem kan ses i detta åldersspann Lägre utbildningsnivå: Vilken utbildningsgrad har mina medarbetare? Man, 18-24 år: Vad har jag framför mig? Uppmärksamhet på mina medarbetare. En överrepresentation av spelproblem kan ses i detta åldersspann Spelspecifika signaler (arbetssituation): Enformigt arbete: Arbetsuppgifterna är enahanda, liten rotation i arbetsuppgifter. Ensamhet: Drar sig undan, deltar inte i sociala sammanhang, färre sociala interaktioner med kollegor Förskingring: Ekonomiska oegentligheter. Lånar pengar för att klara sig för stunden. Förändring av arbetsvillkor: Har det skett en förändring/omorganisation under den senaste tiden? Lägre grad av social aktivitet: Drar sig undan ofta för sig själv. Deltar inte i gemensamma aktiviteter Löneförskott: Har medarbetaren begärt löneförskott? Vid flera tillfällen? På vilken grund? (vem godkänner Lön/HR/chef) Markant förbättrade arbetsförhållanden (ekonomi): Befordran som gett en stor positiv påverkan på inkomsten Privat utrustning (dator, mobil): Har medarbetaren med sig privat dator eller mobiltelefon som denne ägnar tid för spel åt? Resor i arbetet : Det finns en koppling till ökad risk för spelproblematik för medarbetare med över 100 resdagar/år Skiftarbete: Hur är arbetsplatsen organiserad förekommer skiftarbete? Finns det medarbetare som arbetar mycket tid utan personalansvarig närvarande eller personal som alltid arbetar nätter? Skulder till kollegor: Lånar medarbetaren pengar av kollegor? Spelande av dataspel/onlinespel: Pratar dataspelande på arbetet? Spelar dataspel på arbetsplatsen och/eller under arbetstid på egen eller arbetsplatsens dator Spelar på arbetstid: Både på arbetsverktyg eller medtagen utrustning Stress (extremt): Det finns en koppling mellan spelproblematik och personer utsatta för extrem stress. Stöld på arbetet: Fattas pengar i fika/ fruktkassan. Mindre summor

Utvikling: verktøy 3 - manual

Engagerande Fokuserande FramkallandePlanerande MI innan bedömning Ordinarie bedömning MI efter bedömning Förändringsprat - riktad mot en förändring Status quo-prat - riktad bort från förändring Dissonans Förberedande tal Åtagande Aktivering Ta steg Önskan Förmåga Jag ska... Jag är beredd att... Jag har redan... Önskan om status quo Oförmåga att förändras Avbryta Ej överens Skäl Skäl till status quo Nedvärdera Behov Behov av status quo Byta ämne Åtagande för status quo

Metafasen:

Resultat: Kunskap Kompetens Manual Policy Struktur Mall Trygghet Implementering Checklista Fas 1 Fas 2 Fas 3 Engagera arbetslivet och sätta fokus på problemområdet Aktivera organisationer/ verksamheter och samla in kunskap Dra slutsatser av processer och utveckla verktyg Avslutning Aktivitet: Fokus på område Praktisk Insats Utveckling av vertyg

Anställd Hantering Hantering HR/ledning Extern aktör Hjälp med policy/riktlinjer Problem Stöd till chef/ledare i problemärende Lösning Hjälpa till att integrera erfarenheter i verksamheten Återfall Stöd till chef/ ledare i problemärende Lösning Revidera och kvalitetssäkra policy/riktlinjer för förebyggande internt arbete Utreda behov av ytterligare kompetens Andra externa aktörer

SLUTT!